JUZGADO ESPECIALIZADO DE TRABAJO - CUSCO

Expediente: 2216-2024-0-1706-JRL-01

MATERIA: Demanda de Indemnización por Despido Indirecto y Cobro de Beneficios

Sociales
JUEZ: JUAN MANUEL LOPEZ SUTTA
DEMANDANTE: JHORKS YHERALD FERREL ZAMBRANO
DEMANDADO: EMPRESA IMPORTACIONES PEPITO SAC

SENTENCIA DE VISTA

RESOLUCIÓN NÚMERO: DOS

Cusco, 28 de abril del 2024

VISTOS: Los autos puestos en mesa para emitir sentencia;

Y CONSIDERANDO:

1. ANTECEDENTES:

JHORKS YHERALD FERREL ZAMBRANO, interpone demanda Demanda de

Indemnización por Despido Indirecto y Cobro de Beneficios Sociales. contra la
EMPRESA IMPORTACIONES PEPITO S.A.C, CON RUC N° 2098657687,
representada legalmente por su GERENTE, RAZURI VASQUEZ JUAN
FRANCISCO, con las siguientes pretensiones:

● Por el derecho de acción que le asiste a la parte demandante y por el derecho

genérico a la tutela jurisdiccional efectiva, conforme al Art. I y IV del T.P. y el
Art. 2 del CPC, concordado con el Art. 2 Inc. 20 de la Norma Jurídica Suprema y
de conformidad con la Ley Nº 29497 interpone Demanda Laboral ante este
Despacho contra la empresa IMPORTACIONES PEPITO S.A.C. con la
siguiente pretensión a saber:

Pretensiones que las fundamenta de la siguiente forma:

A) El recurrente Inició el vínculo laboral con la demandada en fecha 23 de Abril del
2018, como consta en el Reporte de Aportes declarados al Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) por parte de la empleadora y en mérito a una relación de
Trabajo a plazo indeterminado, en el que desempeñó el cargo de Soldador
hasta la actualidad, labor que vino desempeñando con responsabilidad, con los
objetivos trazados por la empleadora esto hasta el 30 de marzo del presente año,
fecha en la cual se da por concluida la relación laboral por no haber cesado los
actos de hostilidad que oportunamente la parte demandandante denuncio.
B) En la fecha 05.03.24, el demandante le informó al Gerente General, que el Sr.
Jaime Aricoche ( encargado de la obra Amauta) le había solicitado que realice
labores en dicha ciudad y debía asistir a las 7:00 am y que ya venía asistiendo
desde hace 03 días anteriores, por lo que le pidió que se le reconozca el gasto por
desayuno, a lo cual el le respondió: “ con palabras soeces muy subidas de tono y
que él no tenía corona para que le esté dando desayuno, a lo que el demandante
le respondió que no tenía por qué tratarle así y que él no era su hijo para que le
de ese trato, con lo cual terminó la discusión”; es así que en horas aproximadas
al término de la jornada laboral, recibió el memorándum N°
1305-2021-I&S-SAC en la cual se me informa que habría cometido la falta grave
configurado en el inciso f) del artículo 25 del DS 728 Ley de productividad y
Competitividad Laboral que a la letra señala: “ Los actos de violencia grave
indisciplina, injuria y faltamiento de palabra o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral (…)”
C) El memorándum señala que el demandante sería suspendido de sus labores sin
goce de remuneraciones, suspensión que se iniciara a partir del 15 de marzo en
adelante; es decir sin fecha de finalización, asimismo indica que dicha decisión ha
sido adoptada por una conducta reiterativa de su persona, aseveración que no
tendría sustento alguno y no obedece a la realidad de los hechos; es por eso que
solicito una Constatación Policial a la Comisaría de Cusco el 16 de marzo, la
cual se puede deducir que estaba impedido para ingresar a laborar y que se
encontraba en una suspensión de labores indefinidas.
D) Con fecha 10.03.24 procedió a remitir desde su correo personal
([email protected]) al correo corporativo de la empresa:
[email protected], su carta de cese de actos de hostilidad dirigido al
 Gerente General, haciendo de conocimiento todos los actos antes señalados y le
otorgue el plazo de ley para que presentara sus descargos o enmiende su
conducta; pero en respuesta a ello recibo el día 19.03.24 una carta de preaviso de
despido, donde se le imputa la misma supuesta falta contenida por su persona
mediante memorándum 1305-2024-I&S-SAC y se le otorga el plazo de 06 días
para realizar sus descargos.
E) Mediante carta notarial de fecha 25.03.24, el demandante da respuesta dentro del
plazo de ley, señalando principalmente que este proceso atentaría contra el
Principio del NE BIS IDEM, así como hace mención de los actos de hostilidad
que está siendo objeto, no solo con la aplicación de una sanción sin sustento
objetivo, sino con la reincidencia de dicha conducta con el mismo procedimiento
de despido y la imposibilidad en la que se encontraba para ingresar a su centro de
labores de manera indefinida; incluso después de haber culminado el plazo de
exoneración para asistir a laborar hasta el día 25 de dicho mes, plazo que se le
otorgó para realizar sus descargos, cuando se apersono el día 26, nuevamente el
vigilante le informo que no podía ingresar a laborar.
F) Es de precisar que hasta dicho momento la carta de cese de hostilidad no ha sido
respondida en el plazo de 6 días naturales; es así como en fecha procedió a enviar
un nuevo correo electrónico a la empresa dando por terminado el contrato de
trabajo por hechos imputables a IMPORTACIONES PEPITO SAC, decisión que
también fue notificada mediante notarialmente el día 28.03.24, así mismo, se
solicita el pago de la indemnización por despido arbitrario a que hace mención el
artículo 38° de la mencionada Ley de Productividad y Competitividad Laboral y
la correspondiente entrega de certificado de trabajo, liquidación de beneficios
sociales, pago de remuneración del mes de Febrero y el certificado de cese para el
correspondiente retiro de mi Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
G) A efectos de que se efectivice el pago de sus beneficios sociales como
consecuencia de su decisión firme de darle por despedido, mediante correo de
fecha 30.03.24 dirigido al correo corporativo de la empresa:
[email protected], comunicó a su ex empleadora la cuenta bancaria
donde se le dará a realizar el abono respectivo.
H) Finalmente su ex empleadora siguiendo con la mala intención de forzar su
desvinculación a toda costa, le inició procedimiento de despido por abandono de
trabajo, tal y como sustento con las respectivas cartas que adjunto en anexo, el
mismo que no realizó descargo alguno, pues este había sido iniciado y notificado
 cuando ya no tenía vínculo laboral, pues había manifestado de manera anticipada
su decisión de extinguir el vínculo laboral por el despido indirecto que había sido
objeto, incluso estaba solicitando el pago de su remuneración correspondiente al
mes de Febrero, beneficios sociales y la correspondiente indemnización por
despido indirecto conforme consta en el anexo.
I) Admitida la demanda a trámite en la vía del PROCESO ORDINARIO
LABORAL y debidamente notificado el demandado y citado, a la EMPRESA
IMPORTACIONES PEPITO S.A.C, CON RUC N° 2098657687, absuelve el
traslado de la demanda en forma positiva, y solicita sea declarada fundada en
mérito a lo siguiente:

FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA:

PRIMERO: La Ley Nº 29497, también conocida como la Nueva Ley Procesal del
Trabajo (NLPT), introduce cambios significativos en el sistema judicial laboral. Entre sus
aspectos destacados se encuentran procedimientos más ágiles, simplificados y
transparentes para resolver conflictos laborales. Además, promueve la conciliación como
método principal de resolución de disputas y establece plazos más claros para los
procesos judiciales laborales.
Conforme al Art. 2 de la (NLPT) COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS
JUZGADOS ESPECIALIZADOS DE TRABAJO en su literal d)El cese de los actos de
hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso moral y hostigamiento sexual,
conforme a la ley de la materia.

SEGUNDO: Que, el Derecho al Trabajo es el derecho respaldado por nuestra Carta

Magna, la Organización Internacional del Trabajo y diversas constituciones del orbe;
derecho que se inspira en los Principios que interpretan los derechos sociales desde su
verdadera y más elemental dimensión, esencialmente destinados a resguardar el bienestar
de todos los trabajadores como personas y ciudadanos de manera efectiva; por
corresponder al Estado crear las condiciones que garanticen la estabilidad laboral, el
servicio y una remuneración justa a toda persona que forma parte de una relación laboral,
en aplicación del principio protector que orienta el derecho al trabajo, constituyendo la
base del orden social y económico del país; asimismo debe tenerse en cuenta en este
proceso lo prescrito por el Artículo 197° del Código Procesal Civil en vía supletoria a la
Ley 29497:
“Todos los medios probatorios son valorados por el Juez en forma
conjunta, utilizando su apreciación razonada. Sin embargo, en la resolución sólo serán
expresadas las valoraciones esenciales y determinantes que sustentan su decisión”.
Entre las nuevas reglas procesales sobre carga de la prueba, se les impone el deber de
colaboración con el órgano judicial en lo relacionado con la actuación probatoria, debido
a las consecuencias jurídicas que ello acarrea (multas y presunciones), el alegar hechos
falsos, obstruir la actividad probatoria(por ejemplo, negándose a cumplir una exhibición)
y provocar la suspensión de las audiencias(al no asistir por ejemplo, y luego pedir su
reprogramación) negar la existencia de documentos que por la propia actividad jurídica o
económica se posea, se impida el acceso al juez, peritos comisionados al material
probatorio o los lugares donde se encuentra, se niegue a declarar o se respondía
evasivamente

TERCERO: La Ley N° 30709 - Ley contra el Acoso Laboral o Mobbing: Esta ley
establece medidas para prevenir y sancionar el acoso laboral, definiendo el mobbing
como cualquier manifestación de violencia psicológica ejercida de forma sistemática y
prolongada sobre un trabajador por parte de uno o más compañeros de trabajo, superiores
jerárquicos o subordinados.

CUARTO: La Ley N° 27942 - Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual:

Aunque su enfoque principal es el hostigamiento sexual, también puede aplicarse en
casos de hostigamiento laboral que tengan connotaciones de género. Esta ley establece
medidas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en el ámbito laboral,
educativo, militar, de la salud y en general en cualquier ámbito.

QUINTO: La Ley Nº 30057 - Ley del Servicio Civil en su Art. 85 Faltas de Carácter
Disciplinario en el literal K) El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad
sobre el servidor civil, así como el cometido por un servidor civil, cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica de la entidad
pública, o cuando la víctima sea un beneficiario de modalidad formativa, preste servicios
independientes a la entidad pública, sea un usuario de esta o, en general, cuando el
hostigamiento se haya dado en el marco o a raíz de la función que desempeña el servidor,
independientemente de la categoría de la víctima.
SEXTO: Reglamento Interno de Trabajo: Las empresas están obligadas a contar con un
reglamento interno que establezca las normas de convivencia laboral, incluyendo
medidas para prevenir y sancionar el hostigamiento laboral.

SÉPTIMO: El actor fue legal y válidamente contratado en calidad de soldador de la

empresa IMPORTACIONES PEPITO SAC . En los medios probatorios se verifica que la
demandante laboró en proyectos de soldador como consta en sus boletas de pago “
Realizando soldadura en ciertos lugares que la empresa IMPORTACIONES PEPITO
SAC le indicaba ”, asimismo precisar en sus contratos son claros en cuanto a su término.

II. DEL FONDO DE LA LITIS:

PRIMERO: De las razones constitucionales de la presente sentencia

1.1. Esta sentencia se dicta conforme a los artículos VII de los títulos preliminares del
Código Civil y Código Procesal Civil, a los principios establecidos en el artículo 2 de la
Ley número 27584 y, a lo expuesto por el Tribunal Constitucional:

“5. En efecto, en la jurisdicción constitucional comparada es

pacífico asumir que el primer nivel de protección de los
derechos fundamentales le corresponde a los jueces del Poder
Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios.
Conforme al artículo 138 de la Constitución, los jueces
administran justicia con arreglo a la Constitución y a las leyes
puesto que ellos también garantizan una adecuada protección
de los derechos y libertades reconocidos por la Constitución.
Sostener lo contrario significa afirmar que sólo el amparo es
el único medio para salvaguardar los derechos
constitucionales, a pesar de que a través de otros procesos
judiciales también es posible obtener el mismo resultado
(…)”

1.2. La acción contencioso administrativa prevista, tiene por finalidad el control jurídico
por el Poder Judicial de las actuaciones de la Administración Pública
sujetas al Derecho Administrativo y a la Efectiva Tutela de los derechos e intereses de los
administrados.
1.3. La noción de tutela jurisdiccional está vinculada a las diversas formas como el
proceso ofrece la protección y la protección que brinda el proceso contencioso
administrativo tiene siempre como punto de partida la actuación u omisión de la
administración y, teniendo en consideración que en el presente caso la pretensión del
actor se halla prevista en el artículo 5 del Decreto Supremo N° 011-2019-JUS,
corresponde al juzgado resolver el conflicto.

SEGUNDO: De la pretensión:

2.1. El actor pretende que en mérito de los contratos suscritos bajo el amparo del Decreto
Legislativo Nª 1057 se aplique la Ley Nª 31131, por cuanto, se le despidió sin que exista
una causa justa, argumenta que fue contratado para desarrollar labores de naturaleza
permanente, por lo que habiendo laborado tiene adquirido el derecho a la estabilidad
laboral al amparo de la Ley Nº 31131, en cuya virtud no podía ser cesado ni destituido
sino por causa justa debidamente comprobada y con sujeción al procedimiento
establecido en él; por tanto correspondería declarar la nulidad de la Carta Nº
1356-2022-ORH-OGA-MPC y en consecuencia, su reposición en el cargo de soldador

TERCERO: DEL INCUMPLIMIENTO U OMISIONES

3.1 Incumplimiento grave por parte del empleador de sus obligaciones contractuales:
Este se basa en el artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que establece que el trabajador puede
dar por terminado su contrato de trabajo cuando el empleador no cumple con sus
obligaciones contractuales esenciales

3.2 Los actos u omisiones del empleador que hacen imposible la continuidad de la
relación laboral: Este puede basarse en el artículo 29 del mismo Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, que permite al trabajador dar por concluido su contrato si
el empleador realiza actos que afectan gravemente la continuidad de la relación laboral.

CUARTO: DE LA REDUCCIÓN UNILATERAL

4.1 La reducción unilateral de remuneraciones o beneficios por parte del empleador
puede constituir un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. Esta
situación está regulada por el artículo 29-A del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, que establece que cualquier modificación desfavorable de las
condiciones pactadas en el contrato de trabajo debe ser acordada por ambas partes. Un
análisis en este caso implicaría determinar si la reducción afecta significativamente los
términos originales del contrato y si el trabajador ha sido informado adecuadamente
sobre los cambios.

4.2 El retraso en el pago de remuneraciones y beneficios sociales puede constituir un

incumplimiento grave por parte del empleador. La Ley N° 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, en su artículo 13, establece que los pagos deben realizarse en los
plazos acordados. El análisis en este caso implica determinar si existe un retraso
significativo en el pago y si el empleador ha justificado adecuadamente dicha demora

QUINTO: DE LOS ACTOS DE HOSTIGAMIENTO

5.1 El hostigamiento laboral o acoso moral puede hacer imposible la continuidad de la
relación laboral y constituiría un incumplimiento grave por parte del empleador. Esta
situación está regulada por la Ley N° 27942, Ley que prohíbe el Hostigamiento Sexual en
el ámbito laboral y la Ley N° 30709, Ley que prohíbe el Hostigamiento Sexual y Moral
en el ámbito del Estado. El análisis en este caso implicaría evaluar si el comportamiento
del empleador o de otros empleados constituye una forma de hostigamiento laboral y si
ha habido medidas adecuadas por parte del empleador para prevenirlo o remediarlo.

SEXTO: DE LA LIQUIDACIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES Y

GRATIFICACIONES

6.1 De acuerdo a las pruebas brindadas por ambas partes, se entiende que la demandada
no pagó los beneficios sociales del demandante, pero en fojas 5 de la contestación de la
demanda, la parte demandada expresa que tiene intención de pagar dichos beneficios
sociales diciendo que ya le pidieron su cuenta bancaria al demandante.
6.2 Se seguirá el cómputo de los interés legales que se vayan acumulando de acuerdo a
ley hasta que la demandada realice con el pago completo de los beneficios sociales. como
también el pago de la mora.
6.3 Sobre las gratificaciones, corresponde el pago de la denominada gratificación
proporcional regulada por el artículo 7 de la Ley N° 27735, la cual expresa que:
“Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir
el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente,
percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente
trabajados”.

SÉPTIMO : DE LAS LABORES DESARROLLADAS POR EL DEMANDANTE

7.1 El actor suscribió un contrato indeterminado con la demandada desde el 23 de abril

del 2018 hasta el 30 de marzo del 2024 con el cargo de soldador de la empresa.

7.2 De los documentos presentados por ambas partes se concluye que el contrato es
indeterminado y no hay controversia en este punto.

7.3 Como tal se sobreentiende que sus labores son de naturaleza permanente debido a la
relevancia de su trabajo ya que la empresa se encarga de importaciones, incluyendo
importaciones de objetos o cargas demasiado pesadas, como maquinarias, autos, metales,
madera, entre otros objetos que desgastan y malogran los vehículos de carga o trailers de
la compañía, específicamente la parte del remolque que es de metal y necesaria para
realizar dichas importaciones; como tal el demandante se encargaba de reparar, reforzar y
mejorar los remolques, siendo su labor principal, pero además tenía otras tareas como las
de Soldar y cortar piezas metálicas juntas con arco eléctrico. Unir piezas metálicas
mediante soldadura manual. Hacer seguimiento de los procesos de ajuste, quemado y
soldadura para evitar el sobrecalentamiento de las piezas o deformación, contracción,
distorsión o expansión del material.

OCTAVO: DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD

8.1 Sobre este tema contencioso, es fundamental remitirse a las pruebas, y en este caso
hay pocas pruebas fundamentales para determinar con certeza la veracidad de ambas
posiciones, por su parte la única prueba del demandante es el correo que envió como un
aviso formal del cese de los actos de hostilidad por parte de la demandada.

8.2 Por su parte la demandada niega que existiera tal correo, y como tal no existe una
respuesta por parte de esta.
8.3 Debido a esta controversia se analizó dicho correo electrónico para verificar su
autenticidad y se confirmó de que verdaderamente es auténtico, corroborando la posición
del demandante.

8.4 En consecuencia, y al no ser una prueba contundente de que haya habido actos de
hostilidad, y debido a la negativa falsa de la demandada, se da mérito a favor de la parte
demandante fundamentando tal posición en el principio indubio pro operario.

NOVENO: DEL DESPIDO

9.1 En el presente caso se tiene el correo electrónico de fecha 25.03.24 que realiza el
demandante en contra de la demandada con el proposito de que cesen los actos de
hostilidad en su contra, y después se tiene la negativa falsa por parte de la demandada
que niega la existencia del mencionado correo, pero al haberse acreditado y otorgándole
el principio del indubio pro operatio al trabajador, damos la respuesta de que se
considera como un despido indirecto.

9.2 Como tal y de acuerdo al artículo 30, literal e y g, de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguiente:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones

de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente

servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en

riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o

de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
"g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador."

h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los

trabajadores con discapacidad.

III.- DECISIÓN: Por estos fundamentos, administrando Justicia a nombre de la Nación;

FALLO:

DECLARANDO FUNDADA EN PARTE la demanda por despido injustificado

interpuesta por JHORKS YHERALD FERREL ZAMBRANO contra la EMPRESA
IMPORTACIONES PEPITO S.A.C, en consecuencia:

1. DECLARÓ NULO (INEFICAZ) el despido del cual ha sido objeto el actor y

ordenó el pago de una indemnización de 10,000 (diez mil soles), esto conforme a
que según la cuantía realizada y usando el principio de proporcionalidad para
evitar sumas desproporcionadas,se determinó que el pago real o verdadero es la
de 10,000 soles.
2. DECLARAR FUNDADA la petición del pago de los beneficios sociales y la
gratificación proporcional en favor del demandante, así como el pago de la
acumulación de los intereses legales como el moratorio, computables hasta la
fecha del pago de dichos beneficios y gratificaciones.