2. ¿Qué es la rotación de personal y como se calcula?
La rotación de personal, o turnover se define el intercambio de personas entre la organización
y el ambiente se determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la
organización. La rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre los
ingresos y las separaciones en relación con el número promedio de integrantes de la
organización, en un periodo determinado. Casi siempre la rotación se concentra en índices
mensuales o anuales, lo que permite comparaciones para elaborar diagnósticos, y prevenir o
proporcionar alguna predicción.
Se calcula:
Índice de rotación de personal
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en el volumen de ingresos (entrada) y
separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o disponible en la
organización, en un lapso determinado y en términos porcentuales.
1. Cuando se mide el índice de rotación de personal para la planeación de RH se utiliza la
ecuación siguiente:
donde:
A = Admisiones de personal en el periodo considerado (entradas).
D = Desvinculaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como de los
empleados) en el periodo considerado.
PE = Promedio de empleados contratados en el periodo considerado. Se obtiene
sumando la cantidad de empleados contratados al inicio y al final del periodo, dividida
entre dos.
Este índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que
circulan en la organización en relación con el número promedio de empleados
2. Cuando se analizan las pérdidas de personas y sus causas, en el cálculo de índice de
rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas), sino sólo las
separaciones, ya sean por iniciativa de la organización o de los empleados.
Al ser parcial, esta ecuación puede ocultar los resultados por no considerar el ingreso
de recursos humanos a la organización que modifican el volumen disponible de
recursos humanos.
3. Cuando se analizan las pérdidas de personal para verificar los motivos de las personas
para abandonar la organización, sólo se consideran las separaciones por iniciativa de
los empleados, y no las provocadas por la organización. En este caso, el índice de
rotación de personal cubre únicamente las separaciones por iniciativa de los
empleados, lo cual permite analizar las salidas consecuencia sólo de las actitudes y
conducta del personal, y se distinguen así de las salidas propuestas por la organización.
4. Cuando se evalúa la rotación de personal por departamentos o divisiones considerados
subsistemas de un sistema mayor —la organización—, para cada subsistema debe
haber un cálculo propio del índice de rotación de personal mediante la ecuación:
donde:
R = Recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o
divisiones).
T = Transferencias de personal hacia otros subsistemas (departamentos o divisiones).
Este índice considera el flujo interno de personal por medio de los diversos
subsistemas de la organización.
3. ¿Cuáles son las posibles causa internas y externas de la rotación personal?
Entre los fenómenos externos se encuentran:
• Situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.
• Coyuntura económica favorable o desfavorable a la organización.
• Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etcétera.
Entre los fenómenos internos que se presentan en la organización se encuentran:
• Política salarial de la organización.
• Política de prestaciones de la organización.
• Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal.
• Oportunidades de crecimiento profesional.
• Tipo de relaciones humanas dentro de la organización.
• Condiciones físicas de trabajo en la organización.
• Moral del personal.
• Cultura organizacional.
• Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
• Criterios y programas de capacitación de recursos humanos.
• Política disciplinaria de la organización.
• Criterios de evaluación del desempeño.
• Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.
[Link] los costos secundarios de la rotación de personal
Comprenden aspectos intangibles y difíciles de evaluar numéricamente, de naturaleza sobre
todo cualitativa. Mantienen una relación directa con la separación y la consecuente sustitución
de un empleado. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación.
Los costos secundarios de la rotación de personal comprenden:
1. Repercusiones en la producción:
• Pérdida en la producción debido a la vacante generada en tanto no se cubra.
• Producción menor, por lo menos durante el periodo de adaptación, del nuevo
empleado en el puesto.
• Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de sus
compañeros.
2. Repercusiones en la actitud del personal:
• Impresión, actitudes y predisposición que el empleado transmite a sus compañeros
debido a su separación.
• Impresión, actitudes y predisposición que el empleado de nuevo ingreso transmite a
sus compañeros.
• Influencia de los dos aspectos anteriores en la moral y actitud del supervisor y del
jefe.
• Influencia de los dos aspectos anteriores en clientes y proveedores.
3. Costo extralaboral:
• Gastos en personal adicional o en horas extras necesarias para cubrir la vacante o la
ineficiencia inicial del nuevo empleado.
• Tiempo adicional de producción por la ineficiencia inicial del nuevo empleado.
• Incremento del costo unitario de producción por la disminución de la eficiencia
promedio causada por el nuevo empleado.
• Tiempo adicional invertido por el supervisor para integrar y capacitar al nuevo
empleado.
4. Costo extra operativo:
• Costo adicional de energía eléctrica por un bajo índice productivo del nuevo
empleado.
• Costo adicional de lubricación y combustible por un bajo índice productivo del nuevo
empleado.
• Costo adicional de mantenimiento, planeación y control de la producción.
• Incremento de accidentes.
• Incremento de errores, rechazos y problemas de control de calidad provocados por la
inexperiencia del nuevo empleado.
7. Defina el concepto y la ecuación para calcular el ausentismo.
El ausentismo designa las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un sentido más
amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo,
ya sea por falta, retardo o algún otro motivo.
No siempre las causas del ausentismo se deben al propio empleado, muchas veces se deben a
la organización, a una supervisión deficiente, al empobrecimiento de las tareas, a la falta de
motivación y estímulo, a las condiciones desagradables de trabajo, a la precaria provisión del
empleado en la organización y a los impactos psicológicos de una dirección deficiente.
Cálculo del índice de ausentismo
El índice de ausentismo refleja el porcentaje de tiempo no trabajado como consecuencia de las
faltas en relación con el volumen de actividad esperada o planeada. En estos términos, el
índice se calcula con la fórmula siguiente:
Sin embargo, la ecuación anterior sólo toma en cuenta los hombres/día de ausencia en relación
con los hombres/día de trabajo. ¿Y dónde quedan las ausencias de medios días y los retardos?
Muchas organizaciones refinan este cálculo con la inclusión de los retardos y las medias faltas,
al sustituir días por horas, con la fórmula siguiente:
8. ¿Qué es el reclutamiento de personal y que son las fuentes de reclutamiento?
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En
esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por
los mecanismos de reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos humanos
presenta diversas fuentes de RH que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en
ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos para atender
sus necesidades.
[Link] reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Explique por qué
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas
organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. En
otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado
la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff, sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio,
generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal. Se trata de un
documento que llena y firma la persona responsable de cubrir alguna vacante en su
departamento o división. Los elementos del documento dependen del grado de complejidad
en el área de RH: cuanto mayor sea la complejidad, más detalles debe llenar en el documento
el responsable del departamento emisor.
11. Compare las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.
Ventajas del reclutamiento interno:
El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos humanos. Las
ventajas principales del reclutamiento interno son:
• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad
• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal
• Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal
Desventajas del reclutamiento interno:
• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un
nivel superior al del puesto al que ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí
• Puede generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea
una actitud negativa en los empleados que no son contemplados
• Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una situación que Lawrence Peter
denomina “principio de Peter”: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los
eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia.
• Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las
políticas y estrategias de la organización.
• No se puede hacer en términos globales en toda la organización.
Ventajas del reclutamiento externo
• Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de
los mismos candidatos
Desventajas del reclutamiento externo
• Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno: el tiempo que se invierte en la
elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para infl uir en las fuentes de
reclutamiento
• Es más caro y exige inversiones y gastos
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: los candidatos externos son
desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no puede verifi car y
confirmar con exactitud.
• Puede provocar barreras internas
