Cusco, 17 de junio de 2024

Sr.
Chávez Salas Paulo Cesar
Supervisor de Área COM – Telefónica del Perú S.A.A.
Presente. –

Ref. PRESENTA CARTA DE CESE DE HOSTILIDADES e inaplicable respecto a la

suscrita la “POLITICA DE COMPROMISO HAGAMOS QUE LAS COSAS PASEN”
De mi especial consideración,

I.-DE LOS ANTECEDENTES.-

La suscrita es trabajadora de vuestra representada laborando como analista de

soporte, desde el 18 de abril del 2018 al haber sido modificado mi contrato de trabajo
en cuanto al cargo, funciones y categoría, sin embargo, con posterioridad se impone
una un documento denominado política de compromiso que en realidad se ee4jcuta a
partir del pr3sente año, cuyo objetivo es lograr la mayor satisfacción al cliente y cuyo
lema es “Hagamos que las Cosas Pasen”, este instructivo no pasaría de ser un
lineamiento básico para el logro de los objetivos estratégicos de la empresa sino que
del mismo se extrae una suerte de evaluación y “reconocimiento” de desempeño de
los trabajadores específicamente a los que laboramos en el COM, sino que de los
mismos nos están fijando metas y objetivos totalmente inejecutables y lo peor de todo
se está dañando nuestra salud sicosocial, con la clara advertencia de ser despedida.

No otra cosa es que en Marzo de 2024, que producto de ello ya se me pone en

conocimiento que incurrí en “rendimiento deficiente” en relación a la política de
productividad de Telefónica del Perú S.A.A. del año 2024, en el que señala que mi
persona ha alcanzado un resultado de evaluación de 61.75%, a la que hice un
descargo sin haberse respondido al mismo,1 sino por el contrario se sigue, todos los
meses ser sujeta a evaluación de resultados que conforme he señalado van
quebrantando mi salud, por lo siguiente:
II.- CUALES SON LOS SUPUESTOS DE HOSTILIDAD.-
Se pide el cese por los actos de hostilidades a la aplicación de una “Política de
Compromiso” que es totalmente arbitraria, se fija objetivos imposibles, que de la propia
evaluación se fija también un despido, pasando previamente por una llamada de
atención, una suspensión y el correspondiente despido.
Debo de aclarar que el compromiso implica la aceptación de los promitentes, lo cual
no ocurre en el presente, dado que ni mi sindicato ni mi persona ha participado en el
faccionamiento de dicha política, la que debe ser obligatorio para que el logro conjunto
de la producción y productividad de nuestra organización, lo que implicaría una
modificación unilateral del contrato de trabajo, sin embargo, pese a ello, que ha
existido una primera evaluación en enero 2024 que ninguno de nosotros ha pasado y
por ello la han declarado en ampliación de “marcha blanca”, pero que de la misma no
existe ninguna retroalimentación y sin embargo se ha procedido a la evaluación de
febrero 2024, lo que se debe de tener en cuenta para la reconsideración que peticiono.
2,1.- DE LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN HACIA LA SUSCRITA.-
Al respecto es necesario tomar en cuenta, que como política discriminatoria de su
representada hago constar que he sido la único miembro de mi equipo que hubiera
sido evaluado durante el periodo de Febrero 2024, en vista de que el supervisor
Chávez Sánchez Paulo Cesar, habría solicitado al área respectiva que no considerara
la evaluación del resto de trabajadores de mi equipo por haber realizado una
capacitación especial en la ultima semana del mes de febrero, no teniendo mi persona
la oportunidad de participar de dicha capacitación por el motivo de encontrarme de
vacaciones, sin mencionar que durante dicha reunión se informó al equipo que la
mayoría de miembros de equipo se encontraban con una evaluación desaprobatoria,
lo cual estaría ante una política discriminatoria. Lo que no logro comprender como, su
persona, concibe considerar mi evaluación con 8 días efectivos de gestión y
suspender la evaluación del resto del equipo, teniendo mayor cantidad de días de
labores efectivas realizadas, por lo que incluso se puede asumir como una conducta
negligente dirigida directamente a mi persona.
Pero dicha Política está dirigida solamente a los trabajadores que nos encontramos en
el COM, que como se puede apreciar el 97% es sindicalizado, lo que desde ya se
establece reitero una política discriminatoria, que impide la realización de un trabajo
con todas las garantías de igualdad y no discriminación.
No otra cosa implica el documento política de compromiso que establece claramente
que el supuesto señalado de primer incumplimiento del EMP el D.1 de dicha política
establece la indicación de OPORTUNIDADES DE MEJORA y un PLAN DE TRABAJO
NECESARIA para atenderlas (que no es sino CAPACITACION COMPLEMENTARIA Y
HABILIDADES NECESARIAS PARA LA GESTIÓN, sin embargo solo se me señala
OPORTUNIDAD DE MEJORA y cuáles son estas “cerrar la gestión como “sin
1
Por su parte, Elmer Arce añade a los supuestos anteriores a: las órdenes que afectan derechos
irrenunciables del trabajador, órdenes imposibles, aquellas que ingresan a su vida privada sin razón, y
las que lesionan derechos profesionales
contacto”, “volver a llamar”, colocar comentarios (no contesta, numero incorrecto, tono
ocupado) eso se ha dicho PARA TODOS LOS PROCEDIMIENTO INCURRIDOS y se
da un plan de mejora que no es capacitación que no es la retroalimentación de
habilidades necesarias para la gestión sino ACCIONES Y ACTIVIDADES
ESPECIFICAS de cumplimiento y el faccionamiento de lo que ha señalado
anteriormente los mismos supuestos de oportunidad de mejora. Lo que ha viciado e
incumplido su propia política de compromiso.
2do incumplimiento del EMP, genera la imosición de una medida disciplinaria que será
establecida de acuerdo a los antecedentes del trabajador.
3er Incumplimien5ol del EMP, a ello se establece como periodicidad CONSECUTIVO
O NO , va a generar un despido por rendimiento deficiente.
Por lo que a no dudarlo lo que en realidad ha fabricado su representada es un
mecanismo para poder despedir a gran parte de personal, y que en el caso concreto
ya se ha iniciado con la primera fase esto es la llamada de atención.
Cabe indicar que todo documento que sea arbitrario, le da el derecho al trabajador de
emplear el derecho a la desobediencia.
2.2.- LOS ACTOS QUE AFECTAN LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.
Sabemos que en el plano laboral su representada tiene la facultad directriz, cuyos
efectos se puede ver por ejemplo en una vertiente disciplinaria, para ello el mandato
debe ser legal y sobre todo razonable.
Es por ello debemos ver si vuestra política de compromiso y las sanciones que impone
a su aplicación contra los trabajadores debe pasar el test de razonabilidad.
2.2.1.- El principio de idoneidad o adecuación: Que en el presente caso con la
denominada política de compromiso, infringe el derecho constitucional de protección a
la persona, de la dignidad como trabajadora2, por lo que no cuenta con normas que la
protejan.
Necesidad o indispensabilidad: Que, en ninguna parte nos dice su representada que
dicha medida es indispensable para la buena marcha de la relación laboral , lo que no
establece que sea esta medida adoptada por el empleador, se determine que es
estrictamente indispensable para satisfacer los intereses de las partes, y peor aún no
se verifica que nos la menos gravosa para el trabajador entre las diversas opciones
igualmente idóneas, o no existen opciones para satisfacer el fin perseguido o las
disponibles.
Y finalmente la Proporcionalidad strictu sensu: Que supone una valoración entre un
derecho fundamental o principio constitucional del trabajador, y la medida adoptada, a
través del examen de los gravámenes que se imponen recíprocamente, para
establecer si se ha producida una afectación gravosa al trabajado, lo que con toda
seguridad ya se me ha perjudicado y peor aún se me perjudicará cuando a pesar del
cese de hostilidades se sigue lesionando mi dignidad como persona humana más allá
que como trabajadora.

2
ARCE ORTIZ, Elmer:
“Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias”
, Palestra, Lima, 2008, p. 492.
Conforme al artículo 23 de la Constitución, ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador.
Por tanto, los trabajadores no solo tienen los derechos laborales tipificados en la
Constitución, sino además los que se denominan “derechos de titularidad inespecífica”
No es digno para un ser humano ser medida irregularmente por un número de
llamadas, por el tiempo que se tiene en las llamadas, por las que no se puede captar
nuevas llamadas, etc.
No es digno para un ser humano ser tratado como un objeto y pensar, que nos
debemos a un trabajo, que el hecho de evaluar solo a los que estamos en el COM,
implica las acciones que la empresa tenía conmigo.
Dichos supuestos se encuentran contenidos en el DS. 003-97-TR artículo 30:
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador."

2.3.- DE LOS ACTOS QUE VULNERAN LA SALUD PSICOSOCIAL DEL

TRABAJADOR.-
De conformidad a lo prescrito por la ley 29783, el empleador es el principal
responsable de gestión de seguridad y salud en el trabajo, así respecto a la salud en el
trabajo, que constituye un derecho universal y por tanto fundamental, implica evitar
riesgos sicosociales originados por mi propio empleador que implica:
La violencia laboral: se refiere a la violencia ejercida desde una posición de poder
contra una persona o un grupo en un ámbito relacionado con el trabajo,
específicamente en la parte psicológica y La inseguridad contractual, porque se trata
de una preocupación constante derivada de la inestabilidad del trabajo , Uds. saben
que se está tramitando un cese colectivo, que se está incentivando para la renuncia,a
efectos de que acepte el incentivo que proponen para no estar en el cese colectivo
que señalan van a presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo y que si no
firmo voy a perder el incentivo y me van a despedir sin ninguna indemnización, este
hecho ha generado en mi persona inestabilidad sicológica, que a falta de una política
IPERC de riesgos sicociales actualmente vengo yendo a un especialista en sicología
para poder vencer las metas subjetivos que se propone la empresa y que desde antes
de la pandemia no tuvo los efectos deseados y que lamentablemente se ha vuelto en
poner en vigencia irregularmente .
En conclusión señor juez, pretendo el cese de seguir implementando medidas
psicosociales en el trabajo, por lo que su despacho debe ordenar que se abstengan de
remitirme información coaccionante con respecto a mi empleo dado que soy
sindicalizada
Dicho supuesto se establece en el DS. 003-97-TR artículo 30:
“d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;”
Es por ello que lo emplazo por escrito a que DENTRO DEL TERMINO DE SEIS días,
de notificado, cumpla con ABSTENERSE DE SEGUIR HOSTILIZANDOME, y; caso
contrario y muy a mi pesar me daré por hostilizada con los efectos que ello tenga ante
las Autoridades.

Sin otro particular, sea la oportunidad para reiterarle las muestras de mi especial
deferencia personal.

Atentamente,

________________________________
OLIVERA CARRANZA BETZY ANDYE
DNI N°