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Incorporando el Capital Humano

Eliana María Álvarez Pardo

Actividad 2

Fundación Universitaria del Área Andina

Diplomado en Gestión Estratégica de los Recursos Humanos
Instructora Eliana Escobar
Febrero, 2024
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1. Análisis de la demanda y cobertura

Oferta y demanda de empleo. Los procesos de selección y retención de personal en una
organización, así como la relación entre el mercado laboral y la dinámica organizacional
son de vital importancia en la incorporación del Capital Humano. Es importante buscar
candidatos idóneos para los puestos vacantes, considerando tanto las necesidades de la
organización como las expectativas y preferencias de los candidatos. Además, hay que
comprender los fenómenos de rotación de personal, tanto desde la perspectiva de
iniciativa del empleado como de la organización, para que no se vea afectada la
estabilidad y eficiencia de la empresa. La medición y análisis de la rotación de personal se
presenta como una herramienta clave para identificar áreas de mejora en la propuesta de
valor de empleo y en el liderazgo organizacional.
Descripción de puesto y tareas. La descripción del puesto de trabajo es el primer paso en
cualquier proceso de selección de personal. Este proceso implica identificar y definir
claramente las cualidades personales necesarias o deseables para el correcto desempeño
del puesto. Además, es necesario actualizar regularmente estas descripciones para
asegurar su relevancia y precisión. Posteriormente, se lleva a cabo un análisis de los
requisitos del puesto, que aborda los aspectos extrínsecos relacionados con las
habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para el desempeño exitoso del
trabajo. En resumen, la operativización de las cualidades personales en la descripción del
puesto y el análisis de los requisitos son pasos críticos que deben completarse antes de
iniciar cualquier proceso de selección de personal en una organización.
Análisis del puesto. Analizar un puesto implica detallar los conocimientos, habilidades y
capacidades necesarios para que el ocupante pueda desempeñar adecuadamente las
funciones del puesto. Este análisis se basa en la descripción del puesto, aunque se
diferencia de esta en que se centra en los requisitos físicos y mentales que el ocupante
debe cumplir, así como en las responsabilidades y condiciones en las que debe llevar a
cabo el trabajo. Mientras que la descripción del puesto se enfoca en el contenido de lo
que el ocupante hace y cómo lo hace, el análisis del puesto busca determinar los aspectos
esenciales que el ocupante debe poseer para cumplir con eficacia las exigencias del
puesto.
Definición del perfil de la búsqueda. El perfil de un candidato no es simplemente una lista
de habilidades y experiencias, sino un conjunto complejo que se elabora a partir de varios
elementos interrelacionados. Estos elementos incluyen la recopilación de información
sobre el puesto, el análisis del puesto, el análisis de las competencias requeridas y el perfil
motivacional del candidato.
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 Recopilación de información sobre el puesto: Se recopila información sobre el

puesto a través de diferentes métodos, como la descripción del puesto, técnicas de
incidentes críticos, solicitud de personal, análisis del puesto en el mercado y
hipótesis de trabajo. Estos métodos proporcionan detalles sobre las
responsabilidades y requisitos del puesto.
 Análisis del puesto: Se realiza un análisis detallado de los aspectos extrínsecos del
puesto, centrándose en los requisitos que el ocupante debe cumplir. Esto incluye
especificaciones como inteligencia, habilidades interpersonales, conocimientos y
actitudes necesarias para el desempeño del trabajo.
 Análisis de competencias requeridas: Se identifican y definen las competencias
necesarias para el puesto, que pueden clasificarse en competencias esenciales de
la organización, competencias funcionales, competencias administrativas y
competencias individuales. Estas competencias sirven como criterios para evaluar
a los candidatos.
 Perfil motivacional del candidato: Se evalúan los aspectos motivacionales del
candidato, como su energización hacia la tarea, satisfacción organizacional,
autoconfianza y compromiso. Estos elementos son fundamentales para predecir el
rendimiento y la adaptación del candidato al puesto.
Además, se destacan otros elementos importantes relacionados con la evaluación de
valores e intereses del candidato, así como la importancia del rol del gerente de línea en la
gestión de recursos humanos dentro de una organización. En resumen, el perfil de un
candidato es una construcción compleja que incorpora múltiples aspectos para asegurar
un ajuste adecuado entre el candidato y el puesto.

2. Selección de personas y evaluación

Reclutamiento Externo. El reclutamiento externo se centra en la atracción de candidatos
que no forman parte de la organización, buscando adquirir nuevas habilidades y
experiencias que no están presentes en la empresa en ese momento. Este proceso tiene
tanto ventajas como desventajas, por lo que el reclutamiento externo puede ser una
estrategia efectiva para la organización, pero también presenta desafíos y consideraciones
que deben ser evaluados cuidadosamente por la empresa.
Reclutamiento Interno. El reclutamiento interno es buscar candidatos dentro de la
organización, es decir, entre los colaboradores actuales, con el objetivo de promoverlos o
transferirlos a otras actividades dentro de la empresa que sean más complejas o
motivadoras. Este enfoque se centra en aprovechar las competencias y habilidades
internas de los empleados para satisfacer las necesidades de la organización, lo que puede
contribuir al desarrollo profesional de los empleados y a la eficacia de la empresa en
general.
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Técnicas de reclutamiento y screening inicial. El concepto esencial de técnicas de

reclutamiento se refiere a las diferentes estrategias y métodos utilizados para atraer y
seleccionar candidatos para puestos vacantes en una organización. Algunas de estas
técnicas incluyen:
 Anuncios en diarios y revistas especializadas.
 Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones.
 Carteles o anuncios en lugares visibles.
 Presentación de candidatos por indicación de trabajadores.
 Consulta a los archivos de candidatos.
 Presentaciones espontáneas.
 Reclutamiento virtual.
Por otro lado, el concepto esencial de screening inicial se refiere al proceso de realizar un
primer filtro de los candidatos para determinar su idoneidad para el puesto.
Generalmente, este proceso implica un primer contacto telefónico o por medios virtuales,
como Skype, después de recibir el currículum vitae de los candidatos que cumplen con los
requisitos básicos del puesto. El objetivo principal del screening inicial es validar algunos
datos del currículum y obtener las primeras impresiones sobre el candidato antes de
proceder con entrevistas más detalladas o evaluaciones adicionales.
Técnicas de Selección. Son los métodos y procedimientos utilizados por las organizaciones
para evaluar y elegir a los candidatos más adecuados para ocupar un puesto de trabajo.
Estas técnicas están diseñadas para identificar las habilidades, conocimientos, experiencia
y competencias de los candidatos, así como para predecir su desempeño futuro en el
puesto. Algunas técnicas comunes de selección incluyen entrevistas estructuradas,
pruebas psicológicas, evaluaciones de habilidades y referencias laborales. Estas técnicas
pueden variar según el tipo de puesto y la organización, y su objetivo es garantizar que se
seleccionen a los candidatos más calificados y adecuados para la posición.

3. Reclutamiento 2.0 es la incorporación de las redes sociales y las nuevas tecnologías en

las estrategias de selección de personal de las empresas. Esto implica establecer una
relación más directa entre las organizaciones y los candidatos a través de plataformas
interactivas en línea. Con el reclutamiento 2.0, los profesionales de recursos humanos,
cazadores de talentos y reclutadores pueden utilizar estas plataformas para identificar,
atraer y seleccionar a candidatos potenciales.
Este enfoque representa un cambio de modelo en el reclutamiento, donde las empresas
aprovechan las redes sociales para llegar a un amplio grupo de candidatos y promover su
imagen como un lugar atractivo para trabajar. Algunas de las ventajas del reclutamiento
2.0 incluyen un menor costo económico, acceso a un mercado amplio de talento, y la
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oportunidad de mejorar la marca empleadora de la empresa. Aunque esta tendencia es

más común en países como Estados Unidos, su adopción está creciendo en otros lugares,
como España, donde las empresas están empezando a reconocer el potencial de las redes
sociales en sus estrategias de reclutamiento.