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ESCUELA DE POSGRADO NEWMAN
MAESTRÍA EN
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
“Elaboración de una propuesta de mejora de la gestión de
talento humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado de
la provincia de Esmeraldas – Ecuador, 2023.”
Trabajo de Investigación
para optar el Grado a Nombre de la Nación de:
Maestro en
Administración de Negocios
Autores:
Bach. Tenorio Gutiérrez, Javier Dario
Docente Guía:
Dr. Leo Rossi, Ernesto Alessandro
TACNA – PERÚ
2022
2
“El texto final, datos, expresiones, opiniones y apreciaciones contenidas en este trabajo
son de exclusiva responsabilidad del (los) autor (es)”
3
Índice
Resumen................................................................................................................................... 7
Introducción..............................................................................................................................9
Capítulo I Antecedentes Del Estudio.......................................................................................11
1.1 Título Del Tema........................................................................................................ 11
1.2 Planteamiento Del Problema.....................................................................................11
1.3 Objetivos De La Investigación...................................................................................13
1.4 Metodología............................................................................................................. 13
1.5 Justificación.............................................................................................................. 14
1.6 Principales Definiciones.............................................................................................17
1.7 Alcance Y Limitaciones..............................................................................................21
Capítulo II Marco Teórico........................................................................................................23
2.1 Conceptualización......................................................................................................23
2.1.1 Definición, Evolución Y Enfoques Teóricos............................................................24
2.1.2 Políticas Y Prácticas De Gestión De Talento Humano............................................26
2.1.3 Modelos Y Teorías De Gestión Pública..................................................................27
2.1.4 Objetivos Del Talento Humano..............................................................................29
2.1.5 Desarrollo Organizacional..................................................................................... 30
2.1.6 Comportamiento Organizacional..........................................................................30
2.1.7 Competencias Laborales........................................................................................31
2.1.8 Innovación En La Gestión Pública..........................................................................32
2.1.9 Desafíos Y Oportunidades En La Gestión De Talento Humano En El Sector Público.
........................................................................................................................................ 33
2.2 Importancia De La Gestión De Talento Humano.......................................................34
4
2.3 Análisis Comparativo De Las Bases Teóricas..............................................................35
2.4 Análisis Crítico............................................................................................................ 37
Capitulo III Marco Referencial.................................................................................................39
3.1 Reseña Histórica..........................................................................................................39
3.2 Filosofía Organizacional.............................................................................................41
3.3 Diseño Organizacional...............................................................................................41
3.4 Productos y/o Servicios.................................................................................................43
3.5 Diagnóstico organizacional........................................................................................45
Capitulo IV Resultados............................................................................................................ 48
4.1 Marco Metodológico.................................................................................................48
4.2 Marco Metodológico.................................................................................................49
4.2.1 Análisis De La Entrevista........................................................................................49
4.2.2 Análisis De Encuesta.............................................................................................60
4.3 Propuesta De Mejora De La Gestión De Talento Humano..........................................72
Capitulo V Sugerencias Y Recomendaciones...........................................................................88
Conclusiones....................................................................................................................... 90
Referencias Bibliográficas................................................................................................... 92
5
Índice de Tablas
Tabla 1 Análisis comparativo sobre la Gestión de Talento Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado de la Provincia de Esmeraldas......................................35
Tabla 2 Muestra de la Investigación..........................................................................49
Tabla 3 ¿La Gestión de Talento Humano realiza capacitaciones periódicas a los
trabajadores de la Prefectura de Esmeraldas?..........................................................61
Tabla 4 ¿Está usted al tanto de sus funciones específicas dentro del área de talento
humano?....................................................................................................................62
Tabla 5 ¿Existe algún tipo de supervención en la dirección Gestión de Talento
Humano para garantizar el correcto desempeño de las funciones de los
trabajadores?.............................................................................................................64
Tabla 6 ¿Siente en la Dirección de Talento Humano brinda un adecuado apoyo y
orientación en cuanto a sus necesidades y preocupaciones laborales?...................65
Tabla 7 ¿Considera usted, que la dirección, tiene una adecuada organización en
cuanto a la definición de funciones?..........................................................................67
Tabla 8 ¿Cree usted que la Dirección de Talento Humano de la Prefectura de
Esmeraldas brinda oportunidades de crecimiento profesional y reconoce el
desempeño de sus trabajadores?..............................................................................68
Tabla 9 ¿La Dirección de Gestión de Talento Humano es importante en la
Institución?.................................................................................................................70
Tabla 10 ¿Considera usted, que el departamento de Talento Humano tiene
claramente definidos sus Objetivos, Misión y Visión?...............................................71
Tabla 11 Distribución de puestos por procesos.........................................................75
Tabla 12 Puesto de director.......................................................................................76
Tabla 13 Puesto de Director/a...................................................................................77
6
Tabla 14 Cargo de Especialista.................................................................................78
Tabla 15 Puesto de Analista......................................................................................79
Tabla 16 Puesto de asistente....................................................................................80
Tabla 17 Diseño de capacitaciones...........................................................................83
Índice de Ilustraciones
Ilustración 1Edifico donde funciona la Prefectura de Esmeraldas.............................40
Ilustración 2Diseño Organizacional de la Prefectura de Esmeraldas........................43
Ilustración 3 ¿La Gestión de Talento Humano realiza capacitaciones periódicas a los
trabajadores de la Prefectura de Esmeraldas?..........................................................62
Ilustración 4¿Está usted al tanto de sus funciones dentro del área de talento
humano?....................................................................................................................63
Ilustración 5¿Existe algún tipo de supervención en la dirección Gestión de Talento
Humano para garantizar el correcto desempeño de las funciones de los
trabajadores?.............................................................................................................64
Ilustración 6 ¿Siente en la Dirección de Talento Humano brinda un adecuado apoyo
y orientación en cuanto a sus necesidades y preocupaciones laborales?................66
Ilustración 7 ¿Considera usted, que la dirección, tiene una adecuada organización
en cuanto a la definición de funciones?.....................................................................67
Ilustración 8 ¿Cree usted que la Dirección de Talento Humano de la Prefectura de
Esmeraldas brinda oportunidades de crecimiento profesional y reconoce el
desempeño de sus trabajadores?..............................................................................69
Ilustración 9 ¿La Dirección de Gestión de Talento Humano es importante en la
Institución?.................................................................................................................70
7
Ilustración 10 ¿Considera usted, que el departamento de Talento Humano tiene
claramente definidos sus Objetivos, Misión y Visión?...............................................71
Anexo 1.................................................................................................................................104
Anexo 2.................................................................................................................................105
8
Resumen
La finalidad de la investigación fue plantear mejoras en la gestión de Talento
Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Esmeraldas.
Para cumplir el objetivo, se realizó una entrevista a la directora de la Dirección de
Talento Humano, evaluando la situación actual del área, además se realizaron
encuestas a los trabajadores para identificar fallas administrativas en dicha dirección
departamental.
Luego de analizar los resultados de manera cuantitativa y cualitativa, se
encontró que el manual de puesto no se había actualizado con los nuevos
reglamentos establecidos por el Ministerio de Trabajo del Ecuador, lo que se
convierte en un problema a solucionar. Es por lo que se diseñó una mejora para el
área de Talento Humano de la Prefectura de Esmeraldas, debido a que los
resultados de la encuesta indicaron que existe duplicidad de funciones dentro de la
gestión y que la falta de personal adecuado y capacitado en talento humano ha
disminuido la productividad de las actividades realizadas por la prefectura de
Esmeraldas en la provincia.
Se aplicó una metodología exploratoria, descriptiva y de modalidad de campo
para la investigación, y se recomendó el diseño del plan de mejora mencionado
anteriormente. El plan puede tener múltiples beneficios para la institución, tales
9
como la mejora del desempeño laboral, mejora de la productividad y la disminución
de los gastos de contratación, además de mejorar la imagen de la institución. Para la
aplicación y ejecución del plan de mejora, se estableció un tiempo de 12 meses para
evidenciar los resultados. El costo de la implementación del manual es de 6 100 $,
que se justifica con el proceso administrativo de contratación que tiene la Prefectura
de Esmeraldas, al ser una institución gubernamental.
Palabras Claves: Gestión de Talento Humano, Propuesta de Mejora,
Ministerio de Trabajado, Manual de Funciones, Provincia de Esmeraldas, Ecuador.
10
Introducción
El trabajo se centró en la valoraión de la gestión administrativa de la Dirección
de Gestión de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de la
Provincia de Esmeraldas, con el propósito de proponer mejoras para optimizar las
actividades dentro de la Prefectura. En el primer capítulo, se identificó el problema
en la Dirección de Talento Humano de la Prefectura de Esmeraldas, se
establecieron los objetivos de la investigación, se justificó la importancia del trabajo y
se describió la metodología utilizada, así como las herramientas empleadas para el
análisis de los datos cuantitativos y las limitaciones del estudio.
El segundo capítulo abarcó la base teórica del trabajo de investigación, en la
que se definieron los conceptos y variables y se realizó un análisis comparativo
crítico con la terminología de autores reconocidos, lo que permitió un mayor
entendimiento del objeto de estudio. En el marco referencial, se revisaron los datos
del estudio, como la reseña histórica de la Prefectura de Esmeraldas, su misión,
visión y análisis FODA. Además, se describieron los objetivos y metas
institucionales, así como los productos y servicios que se ofrecen a la comunidad.
En el cuarto capítulo, se presentaron los resultados obtenidos del estudio, los
cuales se obtuvieron mediante encuestas aplicadas a todo el personal de la
Prefectura de Esmeraldas y una entrevista con la directora de Talento Humano. Con
los resultados, se analizó y se propuso la creación de un plan de mejora para la
11
gestión de Talento Humano, con el objetivo de proporcionar a la institución una
herramienta para el crecimiento institucional.
En el último capítulo se presentaron las recomendaciones y sugerencias como
resultados del trabajo de investigación, para su implementación dentro de la
Prefectura de Esmeraldas. Con esta propuesta, se espera mejorar la gestión de
Talento Humano y, por ende, la eficiencia de toda la institución.
12
Capítulo I Antecedentes Del Estudio
1.1 Título Del Tema
Elaboración de una propuesta de mejora de la gestión de talento humano del
Gobierno Autónomo Descentralizado de la provincia de Esmeraldas – Ecuador,
2023.
1.2 Planteamiento Del Problema
En la Prefectura de Esmeraldas, se ha observado una pérdida de credibilidad
en su administración ante los ciudadanos esmeraldeños, lo que evidencia la falta de
procesos adecuados para una gestión eficiente y efectiva. A pesar de esto, la
institución carece de una estrategia clara y coherente, lo que podría generar
diversos problemas que afectan la productividad y la retención de trabajadores clave
en las actividades que realiza.
Uno de los principales problemas identificados es el manual de puesto no se
encuentra actualizado con las nuevas profesiones del mercado laboral, además de
la falta de políticas y prácticas de Talento Humano, lo que puede llevar a una
comunicación inadecuada y una mala gestión de las expectativas de los empleados.
La falta de desarrollo y crecimiento profesional también ha generado insatisfacción y
la pérdida de empleados valiosos para la institución debido a la ausencia de un
manual de funciones adecuado.
Otro problema que se ha identificado es la falta de una de un plan de
capacitación, generando una mala cultura organizacional sólida y de liderazgo
13
efectivo en el área de Talento Humano. Si la cultura organizacional no apoya el
desarrollo y la retención del talento, es probable que se produzca una alta rotación
de empleados y duplicidad de funciones, lo que afectaría negativamente el servicio
que ofrece la Prefectura de Esmeraldas a la ciudadanía.
Por lo tanto, la Dirección de Talento Humano en la Prefectura de Esmeraldas
es considerada como uno de los departamentos más importantes dentro del
organigrama de la institución, debido a su asociación con los trabajadores, la
administración de competencias y el capital humano. La Dirección de Talento
Humano constituye la columna vertebral de modernización de la institución, lo que
implica un cambio en la estructura y en los valores y actitudes de los empleados de
la Prefectura.
En este sentido, es fundamental abordar los problemas identificados y
desarrollar una estrategia sólida a través de un plan de mejora para la Gestión de
Talento Humano en la institución. Esto incluirá la definición de un plan de mejora
claro y coherente, así como el desarrollo de una cultura organizacional sólida y un
liderazgo efectivo que apoye la ejecución óptima de las actividades dentro de la
Prefectura de Esmeraldas. Solo de esta manera, la institución podrá contar con el
personal adecuado y clave dentro de la institución para cumplir los objetivos
planteados en su P.O.A.
1.3 Objetivos De La Investigación
Objetivo General:
Elaborar una propuesta de mejora de la gestión de Talento Humano en
el Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Esmeraldas.
14
Objetivos Específicos:
Realizar un diagnóstico a la Dirección de Talento Humano.
Elaborar un manual de puesto para la Dirección de Talento Humano,
actualizado
Desarrollar e implementar un plan de capacitación y reconocimientos
para el personal de Talento Humano.
1.4 Metodología
El trabajo tiene la finalidad de proponer mejoras en la Dirección de Talento
Humano de la Prefectura de Esmeraldas, mediante el análisis y registro de sus
procesos administrativos. Concretamente, se va a enfocar en la metodología de
reclutamiento, selección y evaluación de las habilidades de los trabajadores de la
institución.
Para ello se utilizará una metodología analítica y descriptiva, que permitirá el
análisis e interpretación en las actividades administrativas de la Gestión de Talento
Humano. De esta manera se podrá identificar los problemas del área, con el objetivo
de proponer mejoras en su funcionamiento.
Podemos decir que el de trabajo de investigación, buscará contribuir a la
mejora operativa de la institución, mediante la identificación de sus procesos
administrativos y la propuesta de mejora en su metodología de reclutamiento,
selección y valoración de desempeño.
1.5 Justificación
15
Justificación Teórica
La mejora en la Dirección de Talento Humano de la Prefectura de Esmeraldas
tendrá como objetivo ampliar visión de las autoridades de la institución para
implementar procesos de trabajo con protocolos adecuados con el fin de fortalecer la
institucionalidad.
La mejora, permitirá relacionar las necesidades de los trabajadores con el
desempeño y la productividad de las diferentes áreas administrativas que conforman
el organigrama de la prefectura de Esmeraldas, (Chris & Donald , 2010). De esta
manera, se busca optimizar el rendimiento de la institución, a través de una gestión
más afectiva y enfocada en el bienestar de todos los trabajadores.
Justificación Metodológica.
La Gestión de Talento Humano es importante para la sostenibilidad de
cualquier organización, y su importancia se vuelve aún más evidente en el caso
Prefectura de Esmeraldas. La falta de una dirección adecuada de los recursos
humanos puede tener un impacto negativo en la atención del servicio que da la
institución, así como el bienestar y satisfacción de los empleados.
Por lo tanto, el propósito de la investigación fue elaborar una propuesta de
mejora de la Gestión de Talento Humano la Prefectura de Esmeraldas. Para lograr
este objetivo, se utilizará un enfoque metodológico ordenado y sistemático que
involucra la realización de un diagnóstico a la dirección de talento humano, la
elaboración de una guía para la ocupación de cargos y un manual de funciones para
la gestión de talento humano.
16
El enfoque metodológico se basará en la investigación cuantitativa, ya que se
emplearán técnicas de análisis y síntesis para recopilar y analizar datos relevantes
sobre la gestión de talento humano de la Prefectura de Esmeraldas. Además, se
utilizarán fuentes secundarias y primarias de información, incluyendo la revisión
literatura adecuada y la realización de entrevista a expertos en la materia.
La justificación del enfoque metodológico se basará en la necesidad de
proporcionar una solución efectiva y eficiente a los problemas identificados en la
gestión de talento humano de la Prefectura de Esmeraldas. Además, la utilización de
técnicas de investigación cuantitativa garantizará que los resultados obtenidos, lo
que permitirá a la institución implementar las recomendaciones de mejora
propuestas con mayor confianza y seguridad en su éxito.
Justificación Práctica.
La Gestión de Talento Humano de la Prefectura de Esmeraldas.es
fundamental para el éxito de la institución, y su mejora permitirá un mayor desarrollo
en la ejecución de los servicios a la ciudadanía y un mayor bienestar y satisfacción
de los empleados. Una Gestión de Talento Humano adecuada también puede
contribuir a la imagen y reputación de la institución, lo que puede atraer a más
talentos y recursos.
Por lo tanto, la propuesta tendrá un impacto práctico directo en la institución y
sus empleados. La elaboración de una guía para la ocupación de cargos y un
manual de funciones permitirán una mejor comprensión de los problemas y retos
que aqueja la dirección de talento humano, y proporcionará herramientas prácticas
para solucionarlos.
17
Además, la implementación de la propuesta de mejora recomendará generar
resultados medibles y tangibles, como una mayor productividad y eficiencia en la
gestión de recursos humanos, una reducción en los costos de reclutamiento y
retención, una mejora en la satisfacción y compromiso de los empleados, y una
mejora en la calidad y eficacia de los servicios públicos que ofrece la institución.
En resumen, la justificación práctica de la investigación se enfocará en
mejorar la Gestión de Talento Humano, para lograr un mejor desarrollo en los
servicios públicos, y un mayor bienestar y satisfacción de los empleados. La
propuesta de mejora recomendada puede tener un impacto directo en la institución y
sus empleados, y puede generar resultados medibles y tangibles que contribuyan al
éxito y sostenibilidad de la institución.
1.6 Principales Definiciones
G.A.D.P.E:
La Prefectura de Esmeraldas., es una entidad de derecho público con autonomía
política, administrativa y financiera, tal y como lo establece el Artículo 4º del
COOTAD. Este gobierno se compone de tres funciones principales: Participación
ciudadana, legislación y fiscalización, y ejecutiva, las cuales le permiten ejercer sus
competencias y funciones de manera efectiva, (Méndez, 2019, pág. 5).
Su principal misión es impulsar el desarrollo planificado de la provincia en los
ámbitos de salud y bienestar, fomentado siempre la participación ciudadana y
preservación de los recursos naturales. Todo ello en línea con los principios del
Sumak Kawsay o buen vivir, los cuales se aplican en el territorio provincial.
18
La misión se enmarca con el compromiso del Gobierno Autónomo
Descentralizado de Esmeraldas por contribuir al bienestar de sus habitantes,
mediante políticas y programas que promueven el crecimiento sostenible y equitativo
de la provincia de Esmeraldas.
Gestión De Talento Humano:
Podemos decir que es el conjunto de estrategias y prácticas que una
institución implementa para atraer, seleccionar, desarrollar, retener y motivar al
personal con el fin de alcanzar sus objetivos y mejorar el desempeño y así cumplir
los objetivos planteados dentro de la Prefectura de Esmeraldas.
También podemos decir que, talento humano es un término que se refiere a
las personas que trabajan en una institución u organización, y que contribuyen con
sus habilidades, conocimientos y experiencias para lograr los objetivos de las
misma, (Robbins & Judge, 2018).
La Gestión de Talento Humano es una dirección que funciona como área del
staff en una organización o institución, encargada de prestar servicios en el ámbito
de reclutamiento. Esta área tiene como objetivo atraer, retener y desarrollar el
talento humano de la institución para lograr los objetivos y metas de esta,
(Chiavenato I. , 2009).
Concepto De Puesto En Talento Humano:
El concepto de puesto se refiere a un conjunto de tareas y responsabilidades
que son asignadas a un trabajador en una organización para cumplir con los
19
objetivos y metas establecidas por la misma. El puesto también incluye los requisitos
de habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para desempeñar las tareas
de manera efectiva y eficiente, (Vallejo, 2016).
En el contexto de la gestión de talento humano, el concepto de puesto es
fundamental para la identificación de los perfiles profesionales de los requerimientos
para los cargos vacantes en la organización. Asimismo, el análisis de los puestos
permite establecer planes de capacitación y desarrollo para los empleados, así como
definir las competencias y habilidades necesarias para el éxito en el desempeño
laboral.
Diseño De Puesto:
El diseño de puesto es una tarea clave para la institución ya que influye en la
productividad, la satisfacción laboral y el bienestar de los empleados. Es importante
tener en cuenta que las necesidades y expectativas de los empleados al diseñar los
puestos y asegurarse de que estén alineados con los objetivos de la institución,
(Hernández, 2017).
Podemos decir que el diseño de puesto deber ser un proceso sistemático que
tenga en cuenta los objetivos de la institución a las necesidades de los clientes y
habilidades y competencias de los empleados. Debe permitir la asignación de tareas
y responsabilidades de manera clara y precisa, y fomentar el desarrollo de
habilidades y conocimiento de los empleados, (Cascio, 2018).
El diseño de puesto debe considera la posibilidad de flexibilidad, para que los
trabajadores puedan adaptarse a los cambios en el entorno laboral y a las nuevas
20
tecnologías. Además, debe fomentar la colaboración entre los empleados y la
creación de equipos de trabajos eficaces, ( Snell & Bohlander, 2016).
P.O.A:
El Plan Operativo Anual es un instrumento esencial utilizado por el GADPE
para llevar a cabo sus intervenciones a corto plazo en el territorio. Estas
intervenciones se realizan de acuerdo con las pautas establecidas en el Plan de
Desarrollo y Ordenamiento Territorial de la Provincia de Esmeraldas 2015-2025 y en
el Plan Estratégico Institucional del GADPE 2020-2023. En resumen, el Plan
Operativo Anual es una herramienta fundamental que permite al GADPE planificar y
ejecutar sus acciones de manera efectiva y en línea con sus objetivos estratégicos a
largo plazo. (Méndez, 2019).
Clima Organizacional:
La condiciones y características de ambiente laboral de una institución
gubernamental tienen un impacto significativo en la percepción y comportamiento de
sus empleados. En efecto, un ambiente laboral positivo puede fomentar la
motivación y el compromiso de los empleados, lo que puede traducirse en el éxito de
una institución, (García Solarte, 2009, pág. 5).
Por lo tanto, es fundamental para las instituciones gubernamentales prestar
atención a las condiciones y características de su ambiente laboral, con el fin de
21
crear un entorno saludable y productivo para sus empleados y lograr el éxito a largo
plazo en las instituciones públicas.
Procesos Administrativos:
Es el proceso por el cual una organización social logra la calidad en sus
actividades mediante el uso adecuado de sus recursos para lograr sus fines
previstos, (Cano Plata, 2017, pág. 21), podemos decir que una organización es
eficaz cuando utiliza los recursos internos y externos de manera racional y
planificada cuando realiza sus características sociales, técnicas, tecnológicas,
científicas, políticas, religiosas, culturales, deportivas y académicas.
Por su parte ( Robbins & Coulter, Administración, 2014), definen los procesos
administrativos como un conjunto de actividades que los gerentes deben llevar a
cabo para planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de la organización o
institución y lograr los objetivos.
1.7 Alcance Y Limitaciones
En cuanto al alcance de la investigación, se delimitará geográficamente al
territorio ecuatoriano y se enfocará en el sector público de la Provincia de
Esmeraldas: El periodo temporal se limitará al año 2023, con una duración de 24
semanas, además la propuesta de mejora de la gestión de Talento humano se
centrará en la Prefectura de Esmeraldas.
La propuesta de mejora se enfocará en la dirección de gestión de talento
humano, sin abarcar otras direcciones o áreas de la Prefectura de Esmeraldas.
22
Además, el trabajo de investigación se basará en un análisis exhaustivo de la
situación actual de la gestión de talento humano.
Sin embargo, se presentan algunas limitaciones que pueden afectar el
desarrollo de la investigación, cómo que la propuesta de mejora no garantiza la
solución total de los problemas del área de talento humano en la institución, si no
que se enfoca en mejorar la gestión a través de la implementación de una
herramienta especifica, Además la propuesta no tendrá en cuenta las limitaciones
presupuestarias y de recursos humanos de la institución, si no que se enfocará en
proporcionar recomendaciones basadas en las mejores prácticas y experiencias
relevantes en la gestión de talento humano en el sector público.
23
Capítulo II Marco Teórico
2.1 Conceptualización
Talento Humano se refiere al conjunto de tareas y estrategias que las
instituciones utilizan para atraer, seleccionar, desarrollar y retener a los empleados
más calificados y comprometidos, porque es una función clave que se enfoca en la
fuerza de trabajo como fuente productiva y de crecimiento sostenible, (Boxall &
Purcell, 2016, pág. 65).
Los objetivos únicos son determinar el potencial de los trabajadores para
mejorar su habilidades y destrezas, a través de la implantación de procesos de
gestión de talento, como planificación de la sucesión, la evaluación del desempeño,
del conocimiento, formación y desarrollo de los empleados, (Collings & Vaiman,
2019, págs. 442-436).
Talento Humano también se enfoca en la retención de los empleados más
valiosos, ya que la rotación de personal puede ser costosa y puede afectar
negativamente el rendimiento de la institución, porque la retención de los talentos se
logra mediante la creación de un ambiente laboral favorable y atractivo que
24
promueva el compromiso de los empleados hacía la institución, (Boxall & Purcell,
2016).
Podemos decir que, la Gestión de Talento Humano es una cultura
organizacional sólida y coherente que refleje los valores de la institución y que
motive a los empleados a trabajar hacia los objetivos comunes, ( Porras., 2002). Es
decir que una cultura fuerte puede mejorar la cohesión del trabajo en equipo, lo
significaría mejorar la eficacia y eficiencia de la institución en su conjunto.
En resumen, la Gestión de Talento Humano es una práctica critica para el
éxito de cualquier institución, ya que se enfoca en el capital intelectual y físico como
fuente de crecimiento sostenible. La implementación de procesos de gestión de
talento, la retención de empleados valiosos.
2.1.1 Enfoques Teóricos.
La Gestión de Talento Humano se centra en el diseño e implementación de
estrategias y prácticas que posibilitan a las organizaciones atraer, retener y
desarrollar el talento indispensable para alcanzar sus objetivos estratégicos, (Gómez
Mejía, 2018, pág. 9), esto implica la identificación de los perfiles de los
colaboradores ideales, la gestión del desempeño, entre otras medidas, con el fin de
maximizar su contribución al éxito de la institución.
La Gestión de Talento Humano ha evolucionado significativamente en las
últimas décadas. Anteriormente, esta función estaba centrada en la administración
de personal y se enfocaba en tareas rutinarias como la contratación, la nómina y el
cumplimiento normativo, (Armstrong, 2017, pág. 5). Sin embargo, en la actualidad,
25
se ha convertido en una disciplina estratégica que busca maximizar el valor de los
trabajadores de la institución.
Es decir, se ha transformado en una función proactiva y orientada a
resultados, que se enfocan en atraer desarrollar y retener a los mejores talentos
para lograr los objetivos de la organización. En este sentido, la gestión de talento
humano se ha transformado en un elemento clave para el éxito institucional y un
factor diferencial en un mercado cada vez más competitivo, (Armstrong, 2017, pág.
5)
Existen diferentes enfoques teóricos en la gestión de talento humano, que han
ido evolucionando a lo largo del tiempo. Algunos de estos enfoques incluyen la
teoría de los recursos humanos, la teoría de la contingencia, la teoría de la agencia y
la teoría de los recursos y capacidades, (Cascio, 2018, pág. 22).
Estas teorías buscan explicar cómo las empresas pueden atraer y retener el
talento necesario para lograr sus objetivos estratégicos de la institución. Cada
enfoque tiene su propia perspectiva sobre cómo se debe gestionar el talento
humano y cómo se pueden lograr mejores resultados en la institución. Por lo tanto,
es importante que los líderes empresariales conozcan estos enfoques para poder
seleccionar el que mejor resulte a sus necesidades y objetivos, (Cascio, 2018, pág.
22).
La gestión de talento humano es fundamental para el éxito de cualquier
organización, ya que su valor radica en su capacidad para proporcionar una
propuesta de valor para los empleados y la institución. Esto significa que la gestión
de talento humano debe estar alineada con la estrategia empresarial y las
26
necesidades del mercado para poder maximizar el potencial del capital humano de
la institución, (Ulrich & Brockbank, 2005, pág. 5).
De esta manera, los lideres de las instituciones pueden garantizar que
cuenten con un equipo altamente motivado, capacitado y comprometido, que les
permita lograr sus objetivos a largo plazo. Por los tanto, la gestión de talento
humano es esencial para el crecimiento y el éxito continuo de cualquier institución
gubernamental en n el mercado actual.
El enfoque de la estratégica de los recursos humanos se centra en el hecho
de que la gestión del capital humano puede ser una importante ventaja competitiva
para la institución. Para lograrlo, es necesario que la gestión de talento esté alineada
con la estrategia empresarial, de manera que los empleados y los recursos humanos
de la institución puedan contribuir de manera efectiva a la consecución de los
objetivos y metas, ( Wright & McMahan, 2011, pág. 93).
Este enfoque reconoce la importancia de la fuerza de trabajo como recurso
estratégico y busca desarrollar políticas y prácticas de gestión de talento que
permitan a la organización o institución atraer, retener y desarrollar a los empleados
más talentosos ya adecuados para la institución.
2.1.2 Políticas Y Prácticas
La políticas y prácticas de gestión de talento humano incluyen una serie de
actividades destinadas a traer, seleccionar, desarrollar y retener al mejor talento
dentro de una organización o empresa. Algunas de las políticas y prácticas más
importantes y destacadas son:
27
Selección de personal: la selección de personal tiene como fin contratar a los
candidatos más adecuados para los puestos de trabajo. Esto puede incluir la
realización de entrevistas, pruebas psicométricas, verificación de referencias y
antecedentes, entre otros. Como afirma (Cascio, 2018), "la selección de personal es
un proceso crítico en la gestión de talento humano que permite a las organizaciones
contratar a los empleados adecuados para los puestos adecuados".
Capacitación y desarrollo: La capacitación y el desarrollo son políticas y
prácticas que permiten a las personas adquirir las habilidades y conocimientos
necesarios para realizar sus tareas de manera afectiva y desarrollarse
profesionalmente. Esto puede incluir la realización de programas de capacitación,
( Raymond , 2017).
Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es un proceso que
permite a los empleados recibir retroalimentación sobre su trabajo y desempeño,
identificar fortalezas y áreas de mejora, y establecer objetivos para el futuro. Esto
puede incluir la realización de revisiones anuales del desempeño, la definición de
indicadores de desempeño y el establecimiento de metas y objetivos específicos.
Como afirma (Armstrong, 2017) "la evaluación del desempeño es una herramienta
importante para la gestión de talento humano que puede mejorar el rendimiento de
los empleados y la efectividad de la organización".
Retención de talento: La retención de talento se refiere a las políticas y
prácticas destinadas a mantener a los empleados en la organización a largo plazo.
28
Esto puede incluir la definición de planes de carrera, programas de incentivos y
reconocimientos, y la creación de un clima laboral favorable. (Armstrong, 2017).
2.1.3 Modelos Y Teorías De Gestión Pública.
La organización y gestión pública se refiere al estudio de como llevar a cabo
la administración de los asuntos públicos en el ámbito gubernamental. Dentro de
este campo de estudio, se puede encontrar diferentes modelos y teorías que buscan
mejorar la gestión pública, así como el liderazgo y la toma de decisiones en el sector
público, (García Solarte, 2009).
Entre los modelos de gestión pública más comunes se encuentran el modelo
burocrático, el modelo gerencial y el modelo de gobernanza. El modelo burocrático
se enfoca en la formalidad y la regulación, donde el proceso de toma de decisiones
se realiza de manera jerárquica y se basa en reglas y procedimientos establecidos,
(Martínez Claramunt, 2015).
Por otro lado, el modelo gerencial se enfoca en la eficiencia y la eficacia de la
gestión pública, donde se utiliza la administración de negocios como modelo a
seguir. Por último, el modelo de gobernanza se enfoca en la participación ciudadana
y la colaboración entre diferentes actores del sector público y privado para lograr
objetivos comunes.
En cuanto a las teorías de gestión pública, se pueden mencionar la teoría de
la elección pública, la teoría de la administración pública y la teoría de la gestión por
resultados. La teoría de la elección pública se enfoca en cómo los individuos y
29
grupos toman decisiones en el sector público y cómo esto afecta la eficiencia y la
eficacia de la gestión pública, (Bryson, Crosby, & Bloomberg, L., 2014).
La teoría de la administración pública se enfoca en el estudio de cómo se
administran las organizaciones públicas, incluyendo la estructura organizacional, los
procesos y la toma de decisiones. Por último, la teoría de la gestión por resultados
se enfoca en cómo se pueden medir y evaluar los resultados de la gestión pública
para mejorar la toma de decisiones, (Bryson, Crosby, & Bloomberg, L., 2014).
En cuanto al liderazgo y la toma de decisiones en el sector público, se pueden
encontrar diferentes enfoques y teorías, como el enfoque de liderazgo
transformacional, el enfoque de liderazgo transaccional y el enfoque de la toma de
decisiones basada en evidencia. El enfoque de liderazgo transformacional se enfoca
en el líder como un agente de cambio y en la motivación de los seguidores para
lograr objetivos comunes, (Bryson, Crosby, & Bloomberg, L., 2014).
El enfoque de liderazgo transaccional se enfoca en la relación entre el líder y
los seguidores, donde se utilizan incentivos y recompensas para lograr los objetivos
organizacionales. Por último, el enfoque de la toma de decisiones basada en
evidencia se enfoca en la utilización de información y datos para tomar decisiones
informadas y mejorar la gestión pública, (Gómez Mejía, 2018).
En resumen, la organización y gestión pública involucra el estudio de
diferentes modelos y teorías de gestión pública, liderazgo y toma de decisiones que
buscan mejorar la eficacia y eficiencia del sector público en la administración de los
asuntos públicos.
30
2.1.4 Metas
Las metas en una institución son innegables. Como afirman, (Ulrich &
Brockbank, 2005), la gestión de talento humano es capaz de proporcionar una
propuesta de valor para los trabajadores de la institución, alineada con la estrategia
empresarial y las necesidades del mercado. Por lo tanto, una buena gestión del
talento humano se transforma en un factor crítico para el desarrollo de cualquier
organización.
En definitiva, es un proceso continuo y estratégico que busca asegurar que la
organización cuente con el capital humano adecuado para cumplir con sus objetivos
y mantener su competitividad en un entorno en constante cambio ( Raymond ,
2017). De esta forma, se logra establecer una relación de ganar-ganar entre la
organización y sus empleados, lo cual se traduce en un beneficio mutuo para ambas
partes y contribuye al éxito sostenible de la empresa.
2.1.5 Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional es un proceso planificado y sostenido de cambio
de organización con el objetivo y adaptabilidad a los cambios del entorno. El cambio
organizacional implica la implementación de nuevas prácticas, procesos y
estructuras, así como la modificación de existentes para adaptarse a los cambios del
entorno, (Burke, 2017).
Podemos decir que cultura organizacional son las creencias y
comportamientos que caracterizan a una institución. Es un aspecto fundamental en
la forma en que una organización se percibe a sí misma y cómo es percibida por los
31
demás. La cultura organizacional puede ser un punto determinante en el éxito o no
de un cambio organizacional, ( Schein, 2010).
El aprendizaje organizacional es el proceso de adquisición de destrezas,
habilidades y valores por parte de una organización para mejorar su desempeño y
adaptarse a los nuevos retos en el entorno. Determina la identificación de problemas
y oportunidades, la generación de soluciones y la implementación de nuevas
prácticas y procesos, (Chris & Donald , 2010).
2.1.6 Comportamiento Organizacional
El comportamiento del ser humano en el contexto de las instituciones,
incluyendo la motivación, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. La
motivación es un proceso interno que fomenta a una persona a actuar de cierta
manera y es fundamental para lograr un alto desempeño en el trabajo, ( Robbins &
Timothy , 2017).
2.1.7 Competencias Laborales
Son conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que un trabajador debe
tener para desempeñar eficazmente un trabajo determinado. En el sector público, la
identificación, evaluación y desarrollo de competencias laborales es fundamental
para garantizar el buen desarrollo de los servicios que se prestan a la ciudadanía,
(Leyton, 2017).
La identificación de competencias laborales implica la definición de las
habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo particular. Esta
tarea se puede realizar a través de la elaboración de perfiles de cargo, análisis de
32
tareas y entrevistas con los trabajadores. Una vez identificada las competencias, es
importante evaluar a nivel de dominio que tienen los trabajadores en cada una de
ellas. Esto se puede a través de la realización de pruebas, simulación o
evaluaciones de desempeño.
Una vez identificadas y evaluadas las competencias, es importante desarrollar
un plan de formación y capacitación para los trabajadores que requieren mejorar su
desempeño en algunas de ellas. Esto puede incluir programas de formación
internos, cursos especializados, pasantías entre otros, (Leyton, 2017).
Es importante destacar que la gestión de competencias laborales no solo
debe enfocarse en el desarrollo de habilidades técnicas, sino también en el
desarrollo de habilidades blandas, como la comunicación efectiva en equipo y la
resolución del problema en el área determinada de la organización o institución.
2.1.8 Innovación
La innovación en una herramienta para las instituciones gubernamentales que
buscan mejorar su eficiencia y eficacia. En particular, las nuevas tecnologías y
herramientas de gestión pueden ser de gran ayuda, permitiendo una mejor
identificación, evaluación de las competencias laborales de los empleados públicos.
Por ejemplo, según (Bason, 2017), la implementación de nuevas tecnologías
en la gestión publica puede ayudar a mejorar la eficiencia y eficacia de los procesos
de contratación y selección de personal, lo que a su vez puede permitir la
identificación de los talentos más adecuados para los cargos disponibles
33
Además, la utilización de herramientas de gestión de desempeño puede
ayudar a medir y evaluar el rendimiento de los empleados de manera objetiva, lo que
permite una identificación más precisa de las fortalezas y debilidades individuales de
los trabajadores dentro de la organización o institución.
En conclusión, la innovación en la gestión de talento humano puede ser de
gran ayuda en la gestión de talento humano, permitiendo una mejor identificación,
evaluación y desarrollo de las competencias laborales de los empleados públicos. La
implementación de nuevas tecnologías y herramientas de gestión puede ayudar a
mejorar la eficiencia y eficacia de los procesos de contratación y selección de
personal, la medición y evaluación del desempeño, la creación de un ambiente
laboral más colaborativo y participativo, y la capacitación y formación de los
empleados.
2.1.9 Desafíos Y Oportunidades
La gestión del talento humano en la actualidad se enfrenta a muchos
problemas que están en constante evolución. Según ( Snell & Bohlander, 2016),
algunos de los desafíos actuales incluyen la retención de talentos, la gestión de la
diversidad, el nivel entre la flexibilidad y la seguridad de los trabajadores, y la
necesidad de un enfoque más centrado en los resultados.
Para abordar estos desafíos, es importante identificar las tendencias actuales
y futuras. Según (Armstrong, 2017), algunas de estas tendencias incluyen la
adopción de nuevas tecnologías de información y de trabajo para la gestión de
recursos humanos, la gestión de la diversidad y la inclusión, y la necesidad de una
cultura de aprendizaje y desarrollo continuo.
34
En este sentido, las nuevas tecnologías y herramientas de gestión pueden ser
una oportunidad para mejorar la gestión del talento humano en el sector público.
Según (Bason, 2017), las herramientas digitales pueden ayudar en la identificación y
desarrollo de habilidades y competencias, el análisis y la toma de decisiones
basadas en datos, y la mejora de la comunicación y colaboración entre los equipos.
Además, es importante tener en cuenta las mejores prácticas y lecciones
aprendidas de otras organizaciones públicas y privadas. Según (Leyton, 2017),
algunas de estas prácticas incluyen la creación de una cultura de innovación y
mejora continua, la promoción de la colaboración y el trabajo en equipo, y la
inversión en la formación y el desarrollo de los empleados.
2.2 Importancia
La Gestión de Talento Humano es crucial para el éxito de cualquier
organización, incluyendo el sector público. Es importante porque permite
seleccionar, desarrollar y retener a los trabajadores más adecuados para los puestos
que necesita. Al gestionar el talento humano de manera efectiva, las instituciones
pueden mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos y metas a largo plazo.
La Gestión de Talento Humano también es importante para fomentar un
ambiente del trabajo saludable y productivo, donde los empleados se sientan
valorados y comprometidos con su trabajo. Esto puede llevar a una mayor
satisfacción laboral y disminución de la rotación de personal. Además, una buena
35
gestión de talento humano puede ayudar a mejorar la calidad de los servicios
públicos que e ofrecen a la ciudadanía, (Armstrong, 2017).
En cuanto a tendencias actuales en gestión de talento humano en el sector
público, ha una creciente importancia en la adopción de tecnologías y herramientas
digitales para el desarrollo y retención de talentos. También se enfatiza la
importancia de la diversidad e inclusión en lugar de trabajo y creación de una cultura
organizacional que promueva la innovación y el aprendizaje continuo, (Bryson,
Crosby, & Bloomberg, L., 2014).
La gestión de talento humano es importante para el desarrollo de cualquier
institución, ya que permite atraer, seleccionar, desarrollar, motivar y retener a los
mejores trabajadores. Esto no solo contribuye a mejorar el desempeño y la
productividad y servicio de la institución, sino que también ayuda a crear un
ambiente de trabajo positivo y una cultura organizacional sólida y coherente.
Además, una gestión adecuada del talento humano puede ayudar a prevenir
problemas relacionados con el ausentismo, la rotación de personal y la falta de
motivación, lo que a su vez puede reducir los costos y mejorar la eficiencia en la
organización. En resumen, la gestión de talento humano es clave para garantizar el
éxito a largo plazo de una empresa y su capacidad para adaptarse a los desafíos y
cambios del entorno.
2.3 Análisis Comparativo
A continuación, se presentará un análisis entre la gestión de talento humano
aplicada y no aplicada en el de la Prefectura de Esmeraldas, en cual nos ayudará a
tener más claro el objeto de la investigación sobre el plan de mejora.
36
Tabla 1
Análisis comparativo sobre la Gestión de Talento Humano del Gobierno Autónomo
Descentralizado de la Provincia de Esmeraldas.
Con Talento Humano. Sin Talento Humano.
Departamento
Identificación y selección Falta de desarrollo y
de talentos efectivo para la capacitación, poco
Gestión de institución. desempeño en el
Talento Humano Capacitación y desarrollo trabajo.
de habilidades en los Tra- Baja motivación
bajadores.
Dificultades en la
Retención y compromiso
retención de buenos
para crecimiento profesio-
trabajadores.
nal
Con Talento Humano. Sin Talento Humano.
Departamento
crecimiento profesional. Falta de diversidad
Mejora de la cultura orga- e inclusión.
Gestión de nizacional. Riesgos legales y
Talento Humano Mejora del rendimiento y la de cumplimiento.
productividad dentro de la
institución.
Nota: Adaptado por el autor
37
Al aplicar gestión de talento humano, se ha logrado una mayor retención de
talentos, un incremento en el desarrollo de los trabajos, una mejora en la calidad del
servicio ofrecido y una mayor satisfacción de los empleados en su desempeño
laboral, (Vallejo, 2016). Esto se ha logrado mediante la implementación de políticas y
prácticas de gestión de talento humano, tales como la evaluación del desempeño, la
formación y desarrollo del personal, el sueldo adecuado y la promoción del bienestar
laboral.
Por otro lado, la no aplicación, se ha evidenciado una alta tasa de rotación de
personal, una baja productividad, una baja calidad en la prestación de servicios y
una insatisfacción general de los empleados en su desempeño laboral, (Vallejo,
2016). La falta de políticas y prácticas de gestión de talento humano ha provocado
una desconexión entre los objetivos de la organización y los objetivos personales de
los empleados, lo que ha generado desmotivación y falta de compromiso.
En conclusión, la gestión de talento humano es esencial para el éxito de
cualquier institución, incluyendo el sector público. Su aplicación contribuye a mejorar
la retención de talentos, aumentar la productividad, mejorar el servicio y aumentar la
el estado laboral de los empleados. Por lo tanto, es importante para la Prefectura
considere la implementación de políticas y prácticas de gestión de talento humano
para asegurar un desempeño eficiente y eficaz de su personal.
2.4 Análisis Crítico
La gestión de talento humano es fundamental para el éxito de cualquier
empresa o institución. No se trata solo de la contratación de personal, sino de dar
seguimiento a todas las etapas de la vida laboral de los colaboradores, como sus
38
funciones, responsabilidades, salud física y mental, capacitaciones, ideas y
perfeccionamiento profesional, y beneficios de ley. Si la gestión de talento humano
no se realiza de manera adecuada, puede dañar el desarrollo de las actividades y
provocar empleados desmotivados que perjudiquen el funcionamiento de la
organización.
Los expertos coinciden en que es importante para el desarrollo de productivo
las instituciones, y que no solo debe trabaje en la parte interna de la institución, es
decir también se debe trabajar de forma externa mediante una comunicación
efectiva diseñada por la institución. En este sentido, la gestión del talento humano es
una práctica estratégica que ayuda a las organizaciones a mantenerse competitivas
en el mercado y a adaptarse a los nuevos retos institucionales
Para mejorar la gestión de talento humano de la Prefectura de Esmeraldas, es
fundamental partir de una evaluación de la situación actual de la institución. A partir
de este análisis, se pueden proponer herramientas y estrategias que ayuden al
director del área a mantener una eficiente planta de trabajadores y lograr una mayor
productividad en la provincia. Algunas de estas herramientas pueden incluir
programas de capacitación, evaluación del desempeño, políticas de compensación y
beneficios, y un plan de comunicación interna efectivo.
39
Capitulo III Marco Referencial
3.1 Reseña Histórica
Con el objetivo de optimizar el área de talento humano, se plantea la
necesidad de actualizar el manual de puestos para mejorar la selección y ubicación
de los trabajadores en sus respectivas áreas de labor. Para ello, se proponen
herramientas que ayuden a los directores a identificar las habilidades y
competencias necesarias para cada puesto, lo que permitirá contar con el equipo de
trabajo altamente calificado y comprometido con los objetivos institucionales.
La historia del Consejo Provincial de Esmeraldas tiene sus orígenes en 1932,
cuando don Julio Cesar Estupiñán asumió la presidencia de la Corporación
Provincial. Sin embargo, por razones de gobierno, estos organismos seccionales
40
desaparecieron hasta que fueron restituidos durante la segunda presidencia del
doctor Velasco Ibarra en 1954, cuando fue elegido por votación directa interna el
capitán Cesar Concha Andrade.
A lo largo de los años, la Prefectura de Esmeraldas ha sufrido diversos
contratiempos, como el incendio de valiosos documentos y libros de actas en 1996,
provocado por personas que perdieron las elecciones seccionales de la época. A
pesar de estos incidentes, la institución ha sido dirigida por destacados ciudadanos,
como Homero Horacio López Saúd en el período 2000-2004 y la Ing. Lucía de
Lourdes Sosa Robinzón de Pimentel en su primera administración de 2005 a 2009.
Ilustración 1
Edifico donde funciona la Prefectura de Esmeraldas
Nota: Fotografía de la prefectura de Esmeraldas desde los archivos de la Dirección
de comunicación.
41
Después de un período de inestabilidad política en la provincia de
Esmeraldas, en mayo del 2019, la población de la provincia se expresó
democráticamente en las urnas, eligiendo a la Abogada María Roberta Zambrano
Ortiz como la nueva Prefecta de Esmeraldas, (Zambrano Ortiz, 2020). La Prefectura
de Esmeraldas es un organismo gubernamental que tiene como objetivo la
administración de los recursos públicos en beneficio del sector rural de la provincia,
y sus autoridades son elegidas por votación popular, según su plan de gobierno y
compromiso con la ciudadanía
3.2 Filosofía Organizacional
La filosofía organizacional de la Prefectura se basa en la visión de convertirse
en una provincia líder en el desarrollo humano sostenible, con una economía
próspera y competitiva, y en una sociedad justa, equitativa e inclusiva. Para lograr
esta visión, se han establecido una serie de políticas, entre los que destacan:
Transparencia en todas las acciones.
Responsabilidad y compromiso para el desarrollo de la provincia.
Participación ciudadana activa y efectiva en la toma de decisiones y en
la gestión de los recursos públicos.
Innovación y creatividad en la búsqueda de soluciones efectivas y efi-
cientes para los problemas de la provincia.
Trabajo en equipo y colaboración.
Respeto y valoración de la diversidad cultural y étnica de la provincia
42
La filosofía organizacional se refleja en todas las actividades y políticas del
Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Esmeraldas, desde la
planificación estratégica hasta la implementación de proyectos y programas. Se
busca promover un ambiente de trabajo ético y profesional, donde se fomente la
mejora continua y se garantice la satisfacción de los ciudadanos y ciudadanas de la
provincia, (Zambrano Ortiz, 2020).
3.3 Diseño Organizacional
El Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Esmeraldas cuenta
con un diseño organizacional que se rige por los principios de eficacia, eficiencia,
transparencia y participación ciudadana. La estructura organizativa de la institución
está establecida en la Ley de Régimen Gobiernos Autónomos y se divide en tres
niveles: político, técnico y operativo.
El nivel político está compuesto por la Prefecta y el Consejo Provincial,
quienes son los encargados de la toma de decisiones y la dirección estratégica de la
institución. El Consejo Provincial está integrado por los alcaldes de los cantones de
la provincia y los consejeros provinciales elegidos por voto popular.
El nivel técnico está encargado de la gestión de los programas y proyectos de
la institución y se compone por las direcciones y coordinaciones provinciales. Estas
áreas son responsables de la elaboración de políticas, planes y proyectos para el
desarrollo de la provincia, así como de la ejecución y seguimiento de los mismos.
Finalmente, el nivel operativo está conformado por las unidades y
dependencias de la institución encargadas de la prestación de servicios públicos a la
43
ciudadanía. Estas áreas incluyen la atención al ciudadano, gestión de recursos
humanos, gestión financiera, infraestructura y servicios públicos, entre otros.
Ilustración 2
Diseño Organizacional de la Prefectura de Esmeraldas
Nota: Fuente Gestión de Calidad de la Prefectura de Esmeraldas.
En resumen, el diseño organizacional del Gobierno Autónomo
Descentralizado de la Provincia de Esmeraldas busca garantizar una gestión
44
eficiente y efectiva de los recursos públicos, así como fomentar la participación
ciudadana en la toma de decisiones y la construcción de políticas públicas que
respondan a las necesidades de la provincia y de la ciudadanía.
3.4 Productos y/o Servicios
La Prefectura de Esmeraldas ofrece diversos productos y servicios, sin
embargo, solo algunos de ellos generan valor real. Entre los productos y servicios
que destacan se encuentran la Gestión de Infraestructura Vial, que incluye la
elaboración de planes operativos anuales, estudios de puentes, inspecciones
técnicas, levantamientos topográficos, entre otros. Además, el Mantenimiento por
Administración Directa, que implica la planificación y ejecución de trabajos de
mantenimiento periódico, mejoramiento y asfaltado de vías, y la presentación de
informes técnicos.
La Gestión de Fomento y Desarrollo Productivo también es un servicio
importante, que incluye el levantamiento de diagnósticos en territorios, la
construcción participativa de propuestas y proyectos, la adquisición de bienes y
servicios, la asistencia técnica, y el fortalecimiento de capacidades para pequeños y
medianos productores.
Otro servicio relevante es la Gestión de Relaciones Internacionales y
Cooperación, que abarca la actualización de acuerdos y convenios de cooperación
técnica, la base de datos de organismos de cooperación nacional e internacional, el
mapa interactivo e informe de intervención de la cooperación internacional en el
territorio, y el tour virtual 360 de atractivos naturales de la provincia para promover la
internacionalización.
45
La Gestión de Cuencas, Riego y Drenaje también es un servicio importante,
que incluye la elaboración de informes, estudios y proyectos en cuencas y
microcuencas, así como la promoción e impulsión de la ciencia, la tecnología, las
artes y los saberes ancestrales que ayuda a conservar la naturaleza.
Por último, la Gestión Ambiental es otro servicio destacado, que involucra la
elaboración de planes y estrategias para mitigar y adaptarse al cambio climático, la
identificación de riesgos en comunidades y áreas donde interviene la Prefectura, la
realización de estudios de impacto ambiental, y la obtención de certificados y
registros ambientales, entre otros.
3.5 Diagnóstico organizacional
El diagnóstico realizado ha permitido identificar tanto las fortalezas como las
debilidades presentes en el ambiente interno de la Prefectura de Esmeraldas, las
cuales pueden ser controladas por la institución y, por lo tanto, deben ser
reconocidas para lograr una gestión eficiente y generar un impacto positivo en la
comunidad esmeraldeña. Además, se han identificado factores externos que están
relacionados el cumplimiento de sus competencias y que permiten identificar
oportunidades y amenazas que no se encuentran bajo su control. Estas deben ser
consideradas de manera estratégica y planificada para ser aprovechadas en la
ejecución de los objetivos anuales de la institución.
Fortalezas:
Experiencia y trayectoria en la gestión de proyectos de infraestructura
vial.
Personal capacitado y comprometido en la gestión de talento humano.
46
Capacidad para establecer alianzas y convenios internacionales de co-
operación.
Planificación estratégica a largo plazo para el desarrollo de la provincia.
Oportunidades:
Apoyo financiero para la ejecución de proyectos a través de programas
gubernamentales.
Demanda de servicios de infraestructura vial en la región.
Creciente interés por el turismo en la provincia.
Potencial para el desarrollo de proyectos de energía renovable.
Debilidades:
Insuficiente presupuesto asignado para la gestión de talento humano.
Limitada capacidad de atención a las necesidades de las comunidades
rurales.
Dependencia de recursos externos para la ejecución de proyectos.
Falta de estrategias de marketing y promoción turística efectivas.
Amenazas:
Competencia con otras provincias para atraer inversiones y turistas.
Posibles cambios en políticas gubernamentales que limiten el acceso a
recursos financieros externos.
Condiciones climáticas adversas que puedan afectar la ejecución de
proyectos de infraestructura vial.
Inseguridad en algunas zonas de la provincia que pueda disminuir el
47
atractivo turístico.
En resumen, el análisis FODA identifica las siguientes fortalezas: experiencia
y trayectoria en la gestión de proyectos de infraestructura vial, personal capacitado y
comprometido en la gestión de talento humano, capacidad para establecer alianzas
y convenios internacionales de cooperación, y planificación estratégica a largo plazo
para el desarrollo de la provincia.
Las oportunidades identificadas son: apoyo financiero para la ejecución de
proyectos a través de programas gubernamentales, demanda de servicios de
infraestructura vial en la región, creciente interés por el turismo en la provincia y
potencial para el desarrollo.
Las debilidades incluyen: insuficiente presupuesto asignado para la gestión de
talento humano, limitada capacidad de atención a las necesidades de las
comunidades rurales, dependencia de recursos externos para la ejecución de
proyectos, y falta de estrategias de marketing y promoción turística efectivas.
Finalmente, las amenazas identificadas son: competencia con otras provincias
para atraer inversiones y turistas, posibles cambios en políticas gubernamentales
que limiten el acceso a recursos financieros externos, condiciones climáticas
adversas que puedan afectar la ejecución de proyectos y la inseguridad en algunas
zonas de la provincia que pueda disminuir el atractivo turístico.
La gestión de talento humano es un aspecto para alcanzar sus objetivos
estratégicos y satisfacer las necesidades de sus empleados. En este sentido,
realizar un análisis FODA de la gestión de talento humano permite identificar las
48
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que pueden impactar en la
gestión del personal y en la consecución de los objetivos institucionales.
Capitulo IV Resultados
4.1 Marco Metodológico
En esta investigación, se ha llevado a cabo un diagnóstico que ha permitido
analizar los datos recolectados mediante encuestas y entrevistas, utilizando los
métodos y herramientas descriptos en el capítulo I. El objetivo de estas técnicas de
recolección de datos dentro del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia
de Esmeraldas es comprender el estado actual de la dirección de gestión de talen
humano y obtener resultados para aplicar un plan de mejora. Tras el análisis
metodológico de los datos, se ha obtenido datos del trabajo de campo, que nos
permite analizar el cual, se planteará una solución que ayudará a la institución a
trabajar con mejores resultados en el área de talento humano.
Este enfoque consiste en comparar los datos, con el objetivo de determinar el
estado actual la dirección de gestión de talento humano en la institución. Se llevará a
49
cabo un procedimiento de análisis de los resultados con el objetivo de obtener una
visión clara.
Es importante decir que, el trabajo investigación, se consideró una población
finita compuesta de 24 trabajadores. Dato que se optó por un muestreo y se decidió
tomar la totalidad de la población como muestra para el diagnóstico, lo que permitirá
obtener resultados representativos y precisos.
Tabla 2
Muestra de la Investigación
Nro. Descripción Nro de colaboradores
1 Administrativos 13
2 Directores departamentales 2
3 Jefes de Procesos 5
4 Auxiliares 5
Total 25
Fuente: Archivo de la Prefectura de Esmeraldas.
4.2 Marco Metodológico
A continuación, se presenta el diagnostico a la dirección de talento humano,
iniciando con el análisis de la entrevista a la directora del área de talento humano.
Posteriormente, se llevó el análisis de la encueta dirigida a los trabajadores de la
institución.
50
4.2.1 Análisis De La Entrevista
Pregunta 1: ¿Cómo describiría el proceso actual de la gestión de talento
humano?
Respuesta: En términos generales el proceso actual de la gestión de talento
humano de la Prefectura de Esmeraldas presenta algunos desafíos, pero también ha
logrado mejoras en los últimos tiempos. Contamos con un equipo de profesionales
dedicados a la selección, formación, evaluación y motivación del personal, pero
todavía hay áreas que necesita mejorar.
Por ejemplo, podríamos mejorar la comunicación interna y la participación de
los trabajadores en la toma de decisiones, así como implementar un sistema de
evaluación de desempeño más riguroso y transparente. Sin embargo, hemos
logrado establecer un plan de capacitación, que por motivos políticos no ha sido
constante, pero ha permitido mejorar la calidad del servicio al ciudadano y la
satisfacción de nuestros trabajadores.
Análisis: En base a la respuesta proporcionada, se puede que tiene
fortalezas en la selección, formación y motivación del personal. Además, se destaca
que la capacitación no es constante lo cual no se ha podido desarrollar las
habilidades y competencias de los trabajadores. En general, la repuesta sugiere que
hay una disposición de mejorar y que reconoce la importancia de hacerlo para seguir
avanzando en la optimización de procesos administrativos.
Pregunta 2: ¿Cómo se define y mide el desempeño de los colaboradores en
la Prefectura de Esmeraldas?
51
Respuesta: En la Prefectura de Esmeraldas, el desempeño de los
colaboradores se define y mide a través de un sistema de desempeño que incluye
diferentes indicadores, tales como el cumplimiento de objetivos, la calidad del
trabajo, la iniciativa y la responsabilidad, entre otros. Además, se realizan
evaluaciones periódicas en las que se evalúa el desempeño de los colaboradores, y
se les brinda retroalimentación sobre su trabajo y áreas de mejora. Este sistema de
evaluación es riguroso y transparente lo cual permite la mejora y desarrollo
profesional.
Análisis: La respuesta de la Directora de talento humano de la Prefectura de
Esmeraldas indica que existe un sistema de evaluación de desempeño que se utiliza
para medir el rendimiento de los colaboradores. Además, se menciona que se utiliza
un conjunto de indicadores para evaluar el desempeño, lo que indica que hay un
enfoque sistemático en la medición del desempeño. También se hace referencia a la
retroalimentación y la identificación de áreas de mejora, lo que sugiere que hay un
enfoque en el desarrollo profesional. En general, la respuesta indica que la
Prefectura de Esmeraldas ha implementado un sistema de evaluación de
desempeño riguroso y transparente que puede ser útil para fortalecer el rendimiento
de los colaboradores.
Pregunta 3: ¿Qué tipo de capacitaciones se brindan a los trabajadores en la
institución y como se determina su necesidad?
Respuesta: En la Prefectura de Esmeraldas, brindamos una variedad de
capacitaciones a nuestros colaboradores, incluyendo cursos técnicos y
especializados. La necesidad de capacitación se determina a través de un análisis
52
de las habilidades y competencias necesarias para el desempeño efectivo de cada
puesto, así como las necesidades individuales de los trabajadores en términos de
desarrollo de habilidades y crecimiento profesional.
Además, se realiza un seguimiento constante de las tendencias y avances en
cada área de trabajo, lo que nos permite adaptar nuestras capacitaciones a los
cambios actuales de la sociedad. En definitiva, nuestro objetivo es asegurarnos de
que nuestros trabajadores cuenten con las habilidades y herramientas necesarias
para desempeñar su trabajo de manera efectiva y satisfacer las necesidades de
nuestra comunidad.
Análisis: La respuesta de la directora de talento humano de la Prefectura de
Esmeraldas indica que la institución tiene un enfoque proactivo en cuanto a la
capacitación de sus colaboradores. El hecho de que se realice un análisis constante
de las habilidades y competencias necesarias para cada puesto, así como de las
tendencias y avances en cada área de trabajo, demuestra que la institución está
enfocada en el crecimiento y desarrollo profesional de su personal.
Pregunta 4: ¿Cuál es el proceso de selección y contratación de los nuevos
colaboradores en la Prefectura de Esmeraldas?
Repuesta: En la Prefectura de Esmeraldas, el proceso de selección y
contratación de nuevos colaboradores se inicia con la identificación de las vacantes
disponibles y la elaboración del perfil del puesto. A continuación, se realiza una
convocatoria pública para la presentación de postulaciones, la cual puede realizarse
en línea o presencialmente en nuestra institución. Una vez recibidas las
53
postulaciones, se realiza una evaluación de los antecedentes académicos, laborales
y personales de los candidatos, a fin de seleccionar a los más aptos para el puesto.
Los candidatos seleccionados son invitados a una entrevista, en la cual se
evalúan sus habilidades y competencias específicas para el puesto. En algunos
casos, se pueden aplicar pruebas de conocimientos técnicos y habilidades
específicas para el puesto. Después de las entrevistas y pruebas, se selecciona al
candidato más adecuado y se procede a realizar la oferta de trabajo y el proceso de
contratación. Nuestro proceso de selección y contratación es riguroso y
transparente, y se enfoca en encontrar a los candidatos más calificados para cada
puesto vacante en la Prefectura de Esmeraldas. Además, nos aseguramos de
cumplir con todas las normativas legales y éticas en el proceso de selección y
contratación.
Análisis: La respuesta proporcionada por la Directora de talento humano de
la Prefectura de Esmeraldas brinda información clara y completa sobre el proceso de
selección y contratación de nuevos colaboradores en la institución. Se destaca que
se inicia con la identificación de las vacantes disponibles y la elaboración del perfil
del puesto. Además, se realiza una convocatoria pública para la presentación de
postulaciones y se evalúa los antecedentes académicos, laborales y personales de
los candidatos para seleccionar a los más aptos para el puesto.
Es interesante saber que también se realizan entrevistas y pruebas de
conocimientos técnicos y habilidades específicas para el puesto en algunos casos.
Se enfatiza en que el proceso de selección y contratación es riguroso y transparente,
y se cumplen con todas las normativas legales y éticas. En general, la respuesta
54
proporcionada muestra un proceso planificado para asegurar la contratación de los
mejores candidatos para las vacantes disponibles.
Pregunta 5: ¿Cómo se maneja la evaluación del desempeño de los
trabajadores?
Repuesta: En la Prefectura de Esmeraldas, la evaluación del desempeño de
los colaboradores se realiza de manera periódica, utilizando un sistema de
evaluación que incluye diferentes indicadores, como el cumplimiento de objetivos, la
calidad del trabajo, la iniciativa y la responsabilidad, entre otros.
Una vez completada la evaluación, se realiza una retroalimentación al
colaborador sobre los resultados obtenidos, se identifican las fortalezas y
oportunidades y se establecen planes de acción que logran mejorar las tareas ya
actividades de procesos dentro de la institución.
Análisis: La respuesta de la directora de talento humano de la Prefectura de
Esmeraldas describe claramente el proceso de evaluación de desempeño que se
lleva a cabo en la institución, así como las acciones que se toman en función de los
resultados obtenidos. Es notable que se utilicen diferentes indicadores para evaluar
el desempeño de los colaboradores y que se realicen evaluaciones periódicas, lo
que permite una retroalimentación constante y un seguimiento continuo del
desempeño de los colaboradores.
También es positivo que se tomen medidas para mejorar el desempeño de los
colaboradores que presentan debilidades y se brinde apoyo y capacitación para su
desarrollo profesional. Es importante destacar que se enfoca en el desarrollo integral
de los colaboradores y no solo en aspectos técnicos de su trabajo.
55
En general, la respuesta muestra un enfoque riguroso y transparente en el
manejo de la evaluación del desempeño y demuestra el compromiso de la institución
en mejorar continuamente el desempeño de sus colaboradores y el servicio que se
brinda a la comunidad.
Pregunta 6: ¿Cuál es la política de retención de los talentos en la institución?
Respuesta: En la Prefectura de Esmeraldas, nuestra política de retención de
talentos se enfoca en brindar a nuestros colaboradores un ambiente laboral
agradable, un plan de carrera claro y un conjunto de beneficios competitivos que les
permitan desarrollarse profesionalmente y sentirse valorados en su trabajo.
Para lograr esto, trabajamos en el fortalecimiento de nuestras relaciones con
los colaboradores, brindándoles oportunidades de desarrollo, capacitación,
retroalimentación y reconocimiento. Además, contamos con un sistema de
compensación justo y transparente que reconoce el desempeño, la experiencia y el
nivel de responsabilidad de cada colaborador.
Otro aspecto importante de nuestra política de retención de talentos es la
promoción interna y el plan de carrera, que permite a nuestros colaboradores tener
la oportunidad de crecer dentro de la organización y asumir nuevos desafíos en
diferentes áreas.
En resumen, nuestra política de retención de talentos se enfoca en brindar a
nuestros colaboradores un ambiente de trabajo gratificante, oportunidades de
desarrollo profesional y un conjunto de beneficios y compensaciones justas y
competitivas que les permitan sentirse valorados y comprometidos con nuestra
organización.
56
Análisis:. La respuesta de la directora de talento humano de la Prefectura de
Esmeraldas muestra una política de retención de talentos centrada en el desarrollo y
la promoción interna de los colaboradores, así como en el fomento de un ambiente
de trabajo atractivo y motivador.
Es interesante destacar que la respuesta destaca la importancia de la
evaluación del clima laboral y la satisfacción de los colaboradores como una
herramienta clave para identificar áreas de mejora y promover una cultura de trabajo
positiva. Asimismo, se menciona la importancia de ofrecer beneficios y programas
de bienestar para los colaboradores, lo que indica una preocupación por su
bienestar y calidad de vida.
La promoción de la igualdad de oportunidades y el respeto por la diversidad
también son mencionados en la respuesta como parte de la política de retención de
talentos, lo que muestra una preocupación por crear un ambiente inclusivo y justo
para todos los colaboradores.
En resumen, la respuesta de la directora de talento humano de la Prefectura
de Esmeraldas destaca una política de retención de talentos integral, centrada en el
desarrollo, el bienestar y la promoción interna de los colaboradores, lo que puede
ser clave para atraer y retener talentos en la institución
Pregunta 7: ¿Cómo se establecen los objetivos de los colaboradores y cómo
se mide su consecución?
Respuesta: En la Prefectura de Esmeraldas, los objetivos de los
colaboradores se establecen a través de un proceso de planificación estratégica
anual en el cual se identifican las metas y objetivos de la institución para el próximo
57
año. A partir de allí, cada área y departamento elabora sus propios objetivos y
planes de acción, en línea con los objetivos de la organización.
Los objetivos se establecen en función de la responsabilidad y función de
cada puesto, y se establecen en consulta con los jefes de cada área y departamento
y los propios colaboradores. Una vez establecidos los objetivos, se establecen
indicadores de desempeño y se define un plan de seguimiento para medir su
consecución.
La consecución de los objetivos se mide a través de evaluaciones periódicas
en las cuales se evalúa el desempeño de cada colaborador en función de los
objetivos establecidos y los indicadores de desempeño definidos. Además, se brinda
retroalimentación constante y se realizan ajustes y correcciones necesarias para
garantizar la consecución de los objetivos. Es importante destacar que el
establecimiento de objetivos y su consecución son un proceso colaborativo y
continuo, que implica la participación activa de los colaboradores y sus líderes para
garantizar el éxito individual y colectivo.
Análisis: La respuesta proporcionada se menciona la necesidad de
monitorear y evaluar regularmente el progreso hacia los objetivos, utilizando
métricas y herramientas de medición adecuadas para garantizar que se logren los
resultados deseados. En general, la respuesta parece ser completa y bien pensada,
demostrando una comprensión sólida del proceso de establecimiento de objetivos.
Pregunta 8: ¿Qué cambios o mejoras podrían implementarse?
Repuesta: Como directora de talento humano, siempre estamos buscando
formas de mejorar nuestro sistema para asegurarnos de que nuestros colaboradores
58
estén satisfechos y motivados en su trabajo, y puedan desempeñarse de manera
efectiva y eficiente. En este sentido, podríamos implementar algunas mejoras en el
sistema de gestión de talento humano, tales como:
Mayor énfasis en la retroalimentación: podríamos fortalecer nuestra cultura de
retroalimentación al colaborador, asegurándonos de brindar retroalimentación
constante y constructiva para ayudar a identificar sus fortalezas y debilidades, y
fomentar su desarrollo y crecimiento.
Fomentar la innovación: podemos alentar a nuestros colaboradores a
ser más creativos y aportar nuevas ideas para mejorar nuestros proce-
sos y servicios, y crear un ambiente de trabajo más dinámico y colabo-
rativo.
Mayor uso de la tecnología: podemos seguir incorporando tecnología
avanzada en nuestros procesos de gestión de talento humano, como,
por ejemplo, herramientas digitales para la evaluación del desempeño
y para la gestión del conocimiento.
Análisis: La respuesta proporcionada por la Directora de talento humano de
la Prefectura de Esmeraldas muestra una actitud proactiva hacia la mejora continua
del sistema de gestión de talento humano. Se destaca la importancia de la
retroalimentación y la comunicación abierta y constante entre los colaboradores y la
dirección, así como la necesidad de actualizar y adaptar los procesos a medida que
cambian las necesidades y tendencias del mercado.
Además, se mencionan algunas ideas específicas para mejorar la retención
de talentos, para el desarrollo de carrera y la mejora de los paquetes de
59
compensación y beneficios. En general, la respuesta refleja un compromiso con el
bienestar y desarrollo de los colaboradores y con la excelencia en la gestión de
talento humano.
4.2.2 Análisis De Encuesta
La encuesta realizada a los trabajadores de la Prefectura de Esmeraldas es
una herramienta valiosa para evaluar la percepción y satisfacción de los
colaboradores en cuanto a su ambiente laboral, la gestión de talento humano en la
institución. El análisis de los resultados permitirá a la institución, así como fortalecer
la relación entre la dirección de la institución y su personal.
Pregunta 1: ¿Con frecuencia la Gestión de Talento Humano realiza
capacitaciones periódicas a los trabajadores que trabajan en el área?
Tabla 3
¿La Gestión de Talento Humano realiza capacitaciones periódicas a los trabajadores
de la Prefectura de Esmeraldas?
Detalle Encuestados Porcentaje
Si 4 16%
No 16 64%
No se 5 20%
Total 25 100%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
60
Ilustración 3
¿La Gestión de Talento Humano realiza capacitaciones periódicas a los trabajadores
de la Prefectura de Esmeraldas?
¿La Gestión de Talento Humano realiza ca-
pacitaciones periódicas a los trabajadores de
la Prefectura de Esmeraldas?
20% 16%
SÍ NO NO SE
64%
Nota: Elaborado por el autor.
Análisis: Un alto porcentaje del personal de la dirección de Talento Humano
no recibe capacitaciones periódicas para la actualización de conocimientos.
Además, sólo un 16% reconoce que sí reciben capacitaciones. Esto sugiere que se
podrían implementar mejoras en la gestión de capacitación y actualización de
conocimientos para mejorar la eficiencia y eficacia en la ejecución de las actividades
diarias de la institución.
Pregunta 2: ¿Está usted al tanto de sus funciones dentro del área de talento
humano?
Tabla 4
¿Está usted al tanto de sus funciones específicas dentro del área de talento
humano?
Detalle Encuestados Porcentaje
61
Si 10 40%
No 14 56%
No se 1 4%
Total 25 100%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
Ilustración 4
¿Está usted al tanto de sus funciones dentro del área de talento humano?
¿Está usted al tanto de sus funciones dentro del área de
talento humano?
4%
40%
56%
SÍ NO NO SE
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
Análisis: La respuesta obtenida indica que un porcentaje significativo de los
encuestados (56%) no tiene una comprensión clara de sus funciones y
responsabilidades, lo cual sugiere una falta de comunicación efectiva y/o de
capacitación adecuada por parte de la Dirección de Talento Humano. Además, se
destaca que el manual de funciones no ha sido socializado ni actualizado, lo que
genera un mal trabajo en la institución.
62
Pregunta 3: ¿Existe algún tipo de supervención en la dirección Gestión de
Talento Humano para garantizar el correcto desempeño de las funciones de los
trabajadores?
Tabla 5
¿Existe algún tipo de supervención en la dirección Gestión de Talento Humano para
garantizar el correcto desempeño de las funciones de los trabajadores?
Detalle Encuestados Porcentaje
Si 7 28%
No 15 60%
No se 3 12%
Total 25 100%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
63
Ilustración 5
¿Existe algún tipo de supervención en la dirección Gestión de Talento Humano para
garantizar el correcto desempeño de las funciones de los trabajadores?
¿Existe algún tipo de supervención en la dirección Gestión de Talen-
to Humano para garantizar el correcto desempeño de las funciones
de los trabajadores?
12%
28%
SÍ NO NO SE
60%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
Análisis: Basándonos en los resultados de la encuesta, el 60% de los
trabajadores señaló que la Gestión de Talento Humano no dispone de herramientas
adecuadas para supervisar sus funciones y desempeño laboral. Esto sugiere una
falta de control en las actividades de los trabajadores y una necesidad de
implementar medidas para mejorar la supervisión y el seguimiento de las tareas
asignadas a cada colaborador.
Pregunta 4: ¿Siente en la Dirección de Talento Humano brinda un adecuado
apoyo y orientación en cuanto a sus necesidades y preocupaciones laborales?
64
Tabla 6
¿Siente en la Dirección de Talento Humano brinda un adecuado apoyo y orientación
en cuanto a sus necesidades y preocupaciones laborales?
Detalle Encuestados Porcentaje
Si 2 8%
No 22 88%
No se 1 4%
Total 25 100%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
65
Ilustración 6
¿Siente en la Dirección de Talento Humano brinda un adecuado apoyo y orientación
en cuanto a sus necesidades y preocupaciones laborales?
¿Siente en la Dirección de Talento Humano brinda un
adecuado apoyo y orientación en cuanto a sus necesida-
des y preocupaciones laborales?
4% 8%
SÍ NO NO SE
88%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
Análisis: La encuesta indican que un 88% de los trabajadores del área de
talento humano expresan no recibir apoyo ni orientación por parte de sus jefes para
llevar a cabo sus actividades laborales de manera efectiva. Esta falta de guía por
parte de los superiores puede afectar negativamente el desempeño de los
trabajadores y el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Pregunta 5: ¿Considera usted, que la dirección, tiene una adecuada
organización en cuanto a la definición de funciones?
66
Tabla 7
¿Considera usted, que la dirección, tiene una adecuada organización en cuanto a la
definición de funciones?
Detalle Encuestados Porcentaje
Si 3 12%
No 15 60%
No se 7 28%
Total 25 100%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
Ilustración 7
¿Considera usted, que la dirección, tiene una adecuada organización en cuanto a la
definición de funciones?
¿Considera usted, que la dirección, tiene una
adecuada organización en cuanto a la definición
de funciones?
12%
28%
SÍ NO NO SE
60%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
67
Análisis: El 60% de los trabajadores opina que la organización del personal en
la Dirección de Talento Humano de la Prefectura de Esmeraldas no es adecuada, ya
que hay trabajadores con formación técnica realizando tareas administrativas que no
corresponden a su perfil laboral.
Pregunta 6: ¿Cree usted que la Dirección de Talento Humano de la Prefectura
de Esmeraldas brinda oportunidades de crecimiento profesional y reconoce el
desempeño de sus trabajadores?
Tabla 8
¿Cree usted que la Dirección de Talento Humano de la Prefectura de Esmeraldas
brinda oportunidades de crecimiento profesional y reconoce el desempeño de sus
trabajadores?
Detalle Encuestados Porcentaje
Si 3 12%
No 15 60%
No se 7 28%
Total 25 100%
Nota: Elaborado por el autor.
68
Ilustración 8
¿Cree usted que la Dirección de Talento Humano de la Prefectura de Esmeraldas
brinda oportunidades de crecimiento profesional y reconoce el desempeño de sus
trabajadores?
¿Cree usted que la Dirección de Talento Humano de la Pre-
fectura de Esmeraldas brinda oportunidades de crecimien-
to profesional y reconoce el desempeño de sus trabajado-
res?
12%
28%
SÍ NO NO SE
60%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
Análisis: un 60% de los trabajadores de la Prefectura de Esmeraldas se ha
identificado que la Gestión de Talento Humano no reconoce el desempeño de sus
colaboradores, ni realiza ascensos por mérito, lo que genera desmotivación en el
personal y afecta el cumplimiento de las metas.
Pregunta 7: ¿La Dirección de Gestión de Talento Humano es importante en la
Institución?
Tabla 9
¿La Dirección de Gestión de Talento Humano es importante en la Institución?
Detalle Encuestados Porcentaje
69
Si 25 100%
No 0 0%
No se 0 0%
Total 25 100%
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
Ilustración 9
¿La Dirección de Gestión de Talento Humano es importante en la Institución?
¿La Dirección de Gestión de Talento Humano
es importante en la Institución?
SÍ NO
100% NO SE
Fuente: Prefectura de Esmeraldas
.
Análisis: Según las respuestas de los trabajadores, se puede afirmar que el
100% considera que la gestión de Talento Humano es de suma importancia dentro
de la Prefectura de Esmeraldas. De acuerdo con ellos, la labor de Talento Humano
es fundamental para el correcto desarrollo de las actividades que exige el estado a
través de las competencias contempladas en COOTAD.
70
4.3 Propuesta De Mejora.
El objetivo del plan de mejora de Talento Humano es fortalecer la estructura
organizativa del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Esmeraldas
a través de la implementación de estrategias que permitan la gestión eficiente de los
recursos humanos y una mayor atención a las necesidades de la población. Para
ello, se propone la creación de un manual de funciones actualizado, la
implementación de herramientas de supervisión y seguimiento, la capacitación
constante del personal y la creación de incentivos que fomenten el desempeño y el
crecimiento profesional de los trabajadores. Este plan tiene como objetivo final
mejorar la calidad de vida de los ciudadanos de la provincia de Esmeraldas y
consolidar una entidad eficiente, transparente y orientada al servicio público.
Objetivos.
Implementar un nuevo manual de funciones actualizado y socializado
entre los trabajadores de Talento Humano para definir claramente las
responsabilidades y funciones de cada puesto de trabajo.
Desarrollar e implementar un plan de capacitación y formación continua
para el personal de Talento clave como liderazgo, trabajo en equipo, co-
municación efectiva y resolución de conflictos.
Desarrollar e implementar un sistema de incentivos y reconocimientos
para el personal de Talento Humano, con el fin de motivar y reconocer el
desempeño sobresaliente.
Alcance
71
El alcance de este documento es para cada uno de los colaboradores que
trabaja en el área de la dirección de talento de la Prefectura de Esmeraldas. El
objetivo principal de este manual es establecer los lineamientos y procedimientos
necesarios para la gestión efectiva del talento humano en la institución, con el fin de
mejorar su desempeño y contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la
Prefectura. Los responsables de implementar este manual son los siguientes:
El equipo directivo de la dirección de talento humano
El personal encargado de la gestión de talento humano en cada una de
las áreas de la institución.
Manual De funciones.
Este manual de funciones tiene como objetivo principal mejorar la eficiencia y
productividad de la Dirección de Talento Humano de la Prefectura de Esmeraldas, al
proporcionar a los empleados una clara comprensión de sus tareas y
responsabilidades específicas.
Además, este manual contribuirá al desarrollo efectivo de la institución al
orientar a los trabajadores de su fuerza laboral para lograr las metas establecidas. El
documento permitirá una mejor categorización de los niveles de responsabilidad en
los diferentes procesos de administra la Dirección de Talento Humano, respetando la
todos los procesos. La misión del manual es optimizar la gestión de los recursos
humanos de la institución, definiendo de manera detallada las responsabilidades,
descripciones de tareas y funciones diarias, así como los requisitos para cada cargo.
Estructura del Manual
72
El alcance del manual de funciones es establecer las responsabilidades y
tareas específicas de cada puesto de trabajo en el área de talento humano de la
Prefectura de Esmeraldas. Este manual se aplica a todos los colaboradores de la
institución que trabajan en esta área, sin importar su nivel jerárquico o posición.
También se aplica a todas las áreas y departamentos que conforman la institución,
ya que todas ellas tienen relaciones directas o indirectas con la gestión de talento
humano.
El manual de funciones establece una guía clara para que los colaboradores
puedan comprender sus responsabilidades y obligaciones laborales, y así puedan
desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva. Además, este manual es
un instrumento útil para la toma de decisiones en el área de talento humano y para
la identificación de posibles necesidades de capacitación y entrenamiento para el
personal, consta de los siguientes puntos:
Nombre de la dirección de pertenencia,
Trabajo requerido,
Objetivo del puesto,
Grupo laboral
Trabajo extra
Capacidades requeridas
73
Tabla 10
Distribución de puestos por procesos
Personal de Talento Riesgo Laboral y Salud
Humano Ocupacional
Director/a 1 1
Especialistas 3 2
Analistas 4 3
Asistentes 6 5
Nota: Elaboración propia 2023.
A continuación, se detallada el manual de puestos del área de la Prefectura de
Esmeraldas. Este manual establece las funciones y responsabilidades específicas
de cada uno de los cargos existentes, con el fin de mejorar la eficiencia y
productividad en el desempeño de las tareas asignadas.
74
Tabla 11
Puesto de director
Datos de Identificación del Puesto
Dirección: Talento Humano
Denominación del Puesto: Director/a
Cargo Ejecución y también la supervisión de
procesos definidos
Grupo Laboral 13
Nivel de Aplicación: Nacional
Misión del Puesto: Controlar, organizar, crear la aplicación de, políticas, procesos
y procedimientos.
Actividades del Puesto:
Presidir el Comité de Seguridad Laboral, encomendado por la autoridad co-
rrespondiente.
Establecer y controlar los objetivos, métodos, procedimientos, políticas y es-
trategias para la administración de los recursos humanos.
Requisito del Puesto:
Instrucción Formal: Titulo de cuarto nivel en Administración de Recursos Humanos
o MBA.
Experiencia: 5 años en el ejercicio de actividades de dirección de trabajo, normas
internas y seguridad social.
Capacitación: Mas de 120 horas en temas afines a las competencias.
Nota: Elaboración por el autor
75
Tabla 12
Puesto de Director/a
Datos de Identificación del Puesto
Dirección: Talento Humano proceso de Riesgo
Laboral y Salud Ocupacional
Cargo: Director/a
Puesto: Ejecución y también la supervisión de
procesos definidos
Grupo Laboral 13
Nivel de Aplicación: Nacional
Misión del Puesto: Controlar, organizar, crear la aplicación de, políticas, procesos
y precautelar la salud de los trabajadores
Actividades del Puesto:
Presidir el Comité de Seguridad Laboral, encomendado por la autoridad co-
rrespondiente.
Requisito del Puesto:
Instrucción Formal: Titulo de tercer en medicina ocupacional
Experiencia: 5 años en el ejercicio de actividades de dirección de trabajo,
normas internas y seguridad social.
Capacitación: Mas de 120 horas en temas afines a las competencias.
Nota: Elaborado por el autor
76
Tabla 13
Cargo de Especialista
Datos de Identificación del Puesto
Dirección: Talento Humano y Riesgo Laboral y
Salud Ocupacional
Cargo Especialista
Puesto: Ejecución y también la supervisión de
procesos definidos
Grupo Laboral: 9
Nivel de Aplicación: Nacional
Misión del Puesto: Controlar, organizar, crear la aplicación de, políticas, procesos
administrativos.
Actividades del Puesto:
Mantener y controlar la asistencia, subsistemas y horas suplementarias de los tra-
bajadores de la Prefectura de Esmeraldas.
Diseñar, actualizar y proponer metodologías y procesos de gestión la Administra-
ción de los Recursos Humanos del Gobierno Provincial
Participar en la elaboración del POA Y PAC de la Dirección.
Requisito del Puesto:
Instrucción Formal: Titulo de tercer en Administración de Empresas
Experiencia: 3 años en el ejercicio de actividades de dirección de trabajo, normas
internas y seguridad social.
Capacitación: Mas de 80 horas en temas afines a las competencias.
Nota: Elaborado por el autor
77
Tabla 14
Puesto de Analista
Datos de Identificación del Puesto
Dirección: Talento Humano y Riesgo Laboral y
Salud Ocupacional
Cardo Analista
Puesto: Ejecución y Supervisión de Procesos
Grupo Laboral: 8
Nivel de Aplicación: Nacional
Misión del Puesto: Controlar, organizar, crear la aplicación de, políticas, procesos
y procedimientos.
Actividades del Puesto:
Controlar la asistencia de los trabajadores de la Prefectura de Esmeraldas.
Diseñar planes de mejora, actualizar la ley de transparencia y vigilar el cum-
plimento de las políticas institucionales.
Participar en la elaboración del POA Y PAC de la Dirección.
Requisito del Puesto:
Instrucción Formal: Titulo de tercer en Administración de Empresas o Juris-
prudencia
Experiencia: 3 años en el ejercicio de actividades de dirección de trabajo,
normas internas y seguridad social.
Capacitación: Mas de 80 horas en temas afines a las competencias.
Nota: Elaborado por el autor
78
Tabla 15
Puesto de asistente
Datos de Identificación del Puesto
Dirección: Talento Humano y Riesgo Laboral y
Salud Ocupacional
Cargo: Asistentes
Puesto: Asistir en todos los procesos
Grupo Ocupacional: 5
Nivel de Aplicación: Nacional
Misión del Puesto: Controlar, organizar, crear la aplicación de, políticas, procesos
y procedimientos.
Actividades del Puesto:
Coordinar y asistir en todos los procesos administrativos
Participar en programas de seguridad
Vigilar todos los procesos administrativos
Requisito del Puesto:
Instrucción Formal: Titulo de tercer en Administración de Empresas o Jurispruden-
cia
Experiencia: 2 años en el ejercicio de actividades de dirección de trabajo, normas
internas y seguridad social.
Capacitación: Mas de 80 horas en temas afines a las competencias.
Nota: Elaborado por el autor
El manual incluye una descripción detallada de cada puesto, especificando las
funciones principales y secundarias, así como los requisitos y habilidades necesarias
79
para desempeñar adecuadamente cada cargo. También se establecen las jerarquías
y las relaciones de subordinación entre los diferentes cargos.
El manual de puesto es una herramienta importante para el Gobierno
Autónomo Descentralizado de la Provincia de Esmeraldas, ya que permite una
adecuada gestión del talento humano y una mayor transparencia en la asignación de
responsabilidades y funciones.
Plan De Capacitación Y Formación
Como parte del Plan de Mejora en el área de Talento Humano, es fundamental
desarrollar y mantener actualizado un plan de capacitación y formación continua
para el personal. Este plan está enfocado en el desarrollo de habilidades clave,
como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación efectiva y resolución de conflictos,
entre otras.
Para lograrlo, se identificó a través de la encuesta aquellos aspectos en los que
se requiere mejorar o adquirir nuevos conocimientos y habilidades. El plan de
capacitación que incluirá programas de formación internos y externos, cursos,
talleres, seminarios y otras actividades formativas. A continuación, se detalla el plan
de capacitación:
Capacitación en legislación laboral: se debe realizar una capacitación en
la normativa laboral vigente del Ecuador, como las leyes laborales, los
acuerdos colectivos y los convenios internacionales, para que el perso-
nal pueda estar actualizado en materia de derechos y obligaciones labo-
rales.
80
Desarrollo de habilidades blandas: se debe capacitar al personal en ha-
bilidades blandas como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación efec-
tiva, resolución de conflictos y gestión del tiempo, para mejorar la rela-
ción entre los trabajadores y fomentar el trabajo en equipo y optimizar el
desempeño de cada miembro del equipo.
Técnicas de selección y reclutamiento: se debe capacitar al personal en
técnicas de selección y reclutamiento, como la realización de entrevistas
y pruebas de conocimiento, para mejorar el proceso de contratación y
selección de nuevos colaboradores.
Gestión del desempeño: se debe capacitar al personal en la gestión del
desempeño, para mejorar la evaluación de los colaboradores y definir
planes de acción para mejorar el rendimiento individual y grupal.
Técnicas de negociación: se debe capacitar al personal en técnicas de
negociación y resolución problemas, para mejorar la relación con los co-
laboradores y solucionar conflictos de manera efectiva y colaborativa.
Gestión de la compensación y beneficios: se debe capacitar al personal
en la gestión de la compensación y beneficios, para que puedan diseñar
planes de remuneración competitivos, acordes a las necesidades y ex-
pectativas de los trabajadores
Para garantizar la calidad de las capacitaciones ofrecidas, se ha establecido
que cada sesión tendrá una duración mínima de 40 horas académicas. Además, los
certificados entregados al personal al finalizar cada capacitación estarán avalados
por el Ministerio de Trabajo del Ecuador, lo que asegurará su validez y
reconocimiento a nivel nacional. De esta manera, se busca proporcionar una
81
formación integral y de alto nivel a los colaboradores del área de Talento Humano.
Además, a través de encuestas o entrevistas se evaluar el grado de satisfacción del
personal con el plan de capacitación y su efectividad para mejorar su desempeño.
Tabla 16
Diseño de capacitaciones
Capacitaciones Talento Humano
Temas: Mes/2023 Mes/2024
Legislación laboral. Junio del 2023, en el salón
Cívico de la Prefectura de
Esmeraldas
Desarrollo de habilidades Septiembre del 2023,
blandas. CIESPAL en la ciudad de
Quito.
Técnicas de selección y Febrero del 2024, CIESPAL
reclutamiento en la ciudad de Quito.
Gestión del desempeño Mayo del 2024, CIESPAL en
la ciudad de Quito.
Técnicas de negociación Agosto del 2024 Ministerio
y resolución de conflictos de Trabajo ciudad de Quito
Nota: Elaborado por el autor
82
Plan De Reconocimiento:
El objetivo del plan de reconocimientos es reconocer el trabajo y esfuerzo del
personal de Talento Humano, y fomentar un ambiente de trabajo positivo y
motivador, que contribuya al logro de los objetivos de la Prefectura de Esmeraldas
en sus actividades. Se establecerán diferentes tipos de reconocimientos para el
personal de Talento Humano, de acuerdo con su desempeño y contribución a la
institución. Algunos de los reconocimientos que se podrían otorgar son:
Reconocimientos por años de servicio: se otorgará un reconocimiento
especial a los empleados que cumplan 5, 10, 15, 20 años de servicio en
la institución.
Reconocimientos por desempeño excepcional: se otorgará un reconoci-
miento especial a los empleados que destaquen por su desempeño en
una tarea o proyecto en particular.
Reconocimientos por contribución a la mejora de procesos: se otorgará
un reconocimiento especial a los empleados que contribuyan a la mejora
de los procesos y procedimientos del área de Talento Humano.
Proceso de selección y entrega de reconocimientos: Para la selección de los
empleados que recibirán los reconocimientos se establecerá un proceso claro y
transparente. El proceso podría ser el siguiente:
El Director o Directora realizará una evaluación de desempeño de los emplea-
dos.
El Director o Directora presentará una lista de los empleados que cumplen
83
con los criterios para recibir un reconocimiento al comité de selección.
El comité de selección evaluará las propuestas y seleccionará a los emplea-
dos que recibirán los reconocimientos.
La entrega de reconocimientos se realizará en un acto formal y público, en el
que se reconocerá el trabajo y esfuerzo del personal de Talento Humano.
Comunicación del plan de reconocimientos: Se deberá comunicar el plan de
reconocimientos a todo el personal de Talento Humano de la Prefectura de
Esmeraldas, para que estén al tanto de los tipos de reconocimientos que se
otorgarán y los criterios de selección.
Evaluación del plan de reconocimientos: Se realizará una evaluación
periódica del plan de reconocimientos, para identificar si está cumpliendo con su
objetivo de motivar y reconocer el trabajo del personal de Talento Humano. En base
a los resultados de la evaluación se podrán realizar ajustes y mejoras al plan.
Proceso De Aplicación Y Implementación
La implementación de propuestas de mejora sugiere la realización de una
presentación detallada y estructurada del plan de mejora la directora de talento
humano, a fin de obtener su aprobación y compromiso en la implementación del
mismo.
En este caso, se va a realizar una reunión con la directora de Talento Humano
de la Prefectura de Esmeraldas, para presentar la propuesta de mejora de Talento
84
Humano de manera clara y concisa, enfatizando en los beneficios y la importancia
de su implementación.
Es importante que en la reunión se presenten los objetivos específicos del plan
de mejora, los plazos estimados para su implementación, los recursos necesarios, el
equipo de trabajo responsable de su ejecución y la metodología de seguimiento y
evaluación.
Una vez obtenida la aprobación, se procederá a establecer una mesa de
trabajo que involucre a las áreas pertinentes y a los empleados clave del área de
Talento Humano, con el fin de diseñar y poner en marcha el plan de mejora. Durante
este proceso, se realizará una comunicación constante y efectiva con todos los
involucrados, a fin de asegurar la correcta implementación del plan y la obtención de
los resultados esperados.
Por último, se establecerá un sistema de seguimiento para medir los avances y
resultados del plan de mejora. Los indicadores de medición se establecerán de
acuerdo a los objetivos específicos del plan, con la finalidad de determinar si se
están cumpliendo las meta y realizar los ajustes necesarios en caso de ser
necesario.
Socialización Del Plan De Mejora
Una vez se haya aprobado la viabilidad de implementar el plan de mejora, se
llevará a cabo un proceso progresivo de aplicación. Para ello, se llevarán a cabo
talleres, mesas de trabajo, con el objetivo que los trabajadores comprenda y puedan
aplicar el manual de mejora.
85
Posteriormente, se imprimirá y empastará el plan en al menos dos ejemplares
para la directora de la gestión de talento humano y otro para la Prefecta de la
Provincia de Esmeraldas. El empastado externo será de color verde y el nombre del
documento será impreso en la portada.
Presupuesto.
Para la implementación del plan de mejora, el cual permitirá la aplicación
afectiva del manual, para ello se requiere un presupuesto detallado el cual lograra
una correcta ejecución de la propuesta dentro de la prefectura de Esmeraldas el cual
cubra los siguientes aspectos:
Capacitación del personal en liderazgo: se puede contratar a un consul-
tor o empresa especializada para esta capacitación, lo cual tendría un
costo promedio de $5,000 para 25 personas con una duración de 40 ho-
ras por capacitación
Impresión y empastado del manual de funciones: este costo dependerá
del número de copias a imprimir y el tipo de empastado que se requiera.
Se estima que se necesitará un presupuesto de $100.
Seguimiento y evaluación del plan de mejora: se deberá asignar un pre-
supuesto para el seguimiento y evaluación del plan de mejora, el cual
dependerá del nivel de detalle y frecuencia de los informes a realizar. Se
estima que se necesitará un presupuesto de $1,000
En resumen, para la aplicación del plan de mejora en el área de Talento
Humano de la Prefectura de Esmeraldas puede variar entre $ 6100 y $ 6500,
dependiendo de los recursos contratados y el nivel de detalle y alcance del proyecto.
86
Después de un año de implementación, se llevará a cabo un mecanismo de control a
través de un sistema de retroalimentación. Este sistema consistirá en la evaluación
de los resultados obtenidos y la medición del impacto del plan de mejora en la
institución.
Con base en los resultados obtenidos, se podrán tomar decisiones para ajustar
el plan de mejora y garantizar que se siga cumpliendo con los objetivos establecidos.
También se podrán definir las áreas prioritarias para la capacitación y formación
continua del personal, y para la implementación de incentivos y reconocimientos. Es
importante destacar que el sistema de retroalimentación será un proceso continuo y
constante, con el fin de garantizar la mejora continua del desempeño del personal y
el cumplimiento de los objetivos institucionales en el área de Talento Humano.
87
Capitulo V Sugerencias Y Recomendaciones
Se recomienda que la máxima autoridad de la Prefectura de Esmeraldas y el
consejo en pleno presten una mayor atención al desarrollo de la dirección de
talento humano, con el objetivo de mejorar la selección de trabajadores y optimizar
los recursos para cumplir con los objetivos y la misión del Plan Operativo Anual de
la institución.
Para lograr el objetivo, se debe implementar la propuesta, la cual consiste en la
actualizar el manual de funciones. Este manual debe ser implementado de forma
progresiva, comenzando con la capacitación y socialización del mismo, con el fin de
demostrar su importancia dentro de la institución y su impacto en la optimización de
las actividades dentro de la administración pública.
Es importante tener en cuenta que, sin un manual actualizado de funciones,
varias actividades dentro de la Prefectura de Esmeraldas pueden terminar
duplicándose, lo que afecta la eficiencia y la credibilidad de la institución. Por lo
tanto, se recomienda actualizar los procesos y funciones para lograr un crecimiento
sostenible y una mayor credibilidad dentro de la provincia de Esmeraldas y del
Ecuador.
En base al manual de funciones, se deben establecer políticas y reglamentos
para la institución y sus trabajadores, de acuerdo con el estatuto por procesos de la
Prefectura de Esmeraldas. Se sugiere la impresión de al menos 2 copias del manual
88
de funciones para ser compartido con los integrantes de la dirección de Talento
humano y la máxima autoridad del Gobierno Provincial.
Para medir los resultados de la implementación del manual de funciones, se
recomienda aplicar la propuesta durante un período de dos años y evaluar su
efectividad cada año Si funciona, se puede seguir aplicando y, en caso contrario, se
puede mejorar la propuesta con las nuevas exigencias de la sociedad esmeraldeña.
Es crucial resaltar que, de acuerdo con el testimonio de los trabajadores de la
institución, se han duplicado actividades dentro de la Prefectura debido a la falta de
un sistema de funciones y políticas bien definido. Por consiguiente, resulta
fundamental capacitar a todos los colaboradores de la Prefectura de Esmeraldas en
áreas relacionadas con recursos humanos y campos afines.
Por último, se sugiere que la Prefectura de Esmeraldas considere la
contratación de más personal profesional para el desarrollo de sus actividades
dentro del área de talento humano, ya que se evidencia en el diagnóstico la
necesidad de más personal para optimizar los procesos y mejorar la calidad de los
servicios ofrecidos por la institución.
89
Conclusiones
Luego de analizar la situación actual de la Prefectura de Esmeraldas en
cuanto a la gestión de talento humano, se puede concluir que existe una falta de un
manual de funciones actualizado que defina claramente las obligaciones,
responsabilidades, derechos y deberes de cada uno de los puestos dentro de la
institución. Esta situación ha generado que en ocasiones los trabajadores realicen
actividades que no tienen relación con su función, lo que resulta en una gestión
ineficiente de los recursos y procesos administrativos.
Otro aspecto relevante que se ha identificado es la falta de capacitación en el
área de talento humano por parte de la Prefectura de Esmeraldas. Aunque los
trabajadores son excelentes profesionales en sus áreas, la falta de conocimiento en
temas relacionados con recursos humanos puede generar problemas en la gestión
del personal y en el cumplimiento de los objetivos institucionales. Es necesario que
la Prefectura invierta en la capacitación de sus trabajadores para asegurar que
cuenten con las habilidades necesarias para desempeñar su labor de manera
efectiva.
Además, se ha observado que la Prefectura de Esmeraldas realiza sus
actividades de forma empírica, lo que puede generar retrasos en los procesos
administrativos y una subutilización de los recursos. La institución carece de un
departamento de recursos humanos debidamente capacitado que pueda coordinar
al personal de la misma y evitar posibles conflictos laborales que podrían incluso
90
terminar en un tribunal de trabajo. Es importante que la Prefectura establezca un
departamento de recursos humanos que pueda gestionar de manera efectiva el
talento humano de la institución.
En conclusión, la propuesta de mejora de la gestión de talento humano en la
Prefectura de Esmeraldas se enfoca en la necesidad de contar con un manual de
funciones actualizado que defina claramente las responsabilidades de cada puesto,
la capacitación del personal en el área de recursos humanos, la creación de un
departamento de recursos humanos efectivo y la implementación de indicadores de
productividad para una evaluación objetiva del desempeño. La aplicación de estas
medidas permitiría optimizar los recursos y garantizar el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
91
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103
Anexos.
Anexo 1
Entrevista a la directora de talento humano de la Prefectura de Esmeraldas
104
105
Anexo 2
Encuesta realizada vía whatsapp
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