UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA

COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

ASIGNATURA:

PROYECTO DE TESIS

PRÁCTICA N°8

Ficha técnica, validación e instrumento de variables: Clima Organizacional y Desempeño

Laboral

DOCENTE:

- ANGEL ANCORI VILLEGAS

PRESENTADO POR:

- ALVAREZ ROSELLÓ, JAZMÍN DAYANA

- QUISPE FLORES, PATRICIA GABRIELA

AÑO Y GRUPO: 5 ° “C”

AREQUIPA – PERÚ

2024
1. Variable 1: Clima Laboral

Una organización debe ser un lugar donde se reúnen persona satisfechas y motivadas para

lograr los objetivos de una organización. Alves (2000) dice que una buena comunicación,

respeto, compromiso, ambiente amigable y un sentimiento de satisfacción son algunos de

muchos factores que puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad y un

alto rendimiento.

Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa. Asimismo,

menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenación de las características

propias de la empresa.

1.1. Técnica e instrumento

1.1.1. Técnicas

Las técnicas de recolección de datos “Comprenden procedimientos y actividades que le

permiten al investigador obtener la información necesaria para dar respuesta a su pregunta

de investigador”. Hurtado (2000, p. 427).

En la recopilación de información correspondiente, se emplea como técnica, la encuesta, a

través de preguntas estructuradas a los trabajadores.

1.1.2. Instrumento

En este trabajo de investigación se usará como instrumento la encuesta. Hernández

Sampieri y Mendoza (2018) sostiene que la encuesta es un documento físico o virtual

que consiste en una agrupación de ítems que tienen por propósito evaluar variables a

través de una escala asignada.

El instrumento a emplear para la variable del clima organizacional será “ESCALA DE

CLIMA LABORAL CL-SPC” fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma
 Carrillo (2004 Lima, Perú). Diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su

versión final un total de 50 ítems. Tiene 5 factores que determinaron en función al

análisis estadístico y cualitativo la autorrealización, involucramiento laboral,

supervisión, comunicación y condiciones laborales. Las normas técnicas establecen

que se puntúa de 1 a 5, con un total de 250 puntos máximo en la escala general y de 50

puntos para cada uno de los factores; se toma como a criterio que a mayor puntuación

es más favorable la percepción del ambiente de trabajo y a menor puntuación es la

interpretación contraria

Tabla N° 1 Variable de Clima Laboral

Escala de
Variable Definición Dimensiones Indicadores Índice
medición

Ninguna o nunca
1,6,11,16,21, Poco
Regular o algo Ordinal
Autorrealización 26,31,36,41,4
6 Mucho
Según Palma (2004) es la Todo o siempre
Ninguna o nunca
percepción sobre aspectos
2,7,12,17,22, Poco
Involucramiento Ordinal
vinculados al ambiente de trabajo, 27,32,37,42,4 Regular o algo
Laboral
7 Mucho
permite ser un aspecto diagnóstico Todo o siempre
Clima laboral Ninguna o nunca
que orienta acciones preventivas y 3,8,13,18,23, Poco
Ordinal
(variable) Supervisión 28,33,38,43,4 Regular o algo
correctivas necesarias para optimizar 8 Mucho
Todo o siempre
y/o fortalecer el funcionamiento de Ninguna o nunca
4,9,14,19,24, Poco
Ordinal
procesos y resultados Comunicación 29,34,39,44,4 Regular o algo
9 Mucho
organizacionales Todo o siempre
Ninguna o nunca
5,10,15,20, Poco
Condiciones Ordinal
25,30,35,40, Regular o algo
Laborales
45,50 Mucho
Todo o siempre
Fuente: Sonia Palma (2004)
1.2.Estudios de validación

1.2.1. Validez:

Presenta evidencias de validez basadas en el contenido, mediante el criterio de jueces

utilizando el método de la V de Aiken alcanzando un índice de 84 a 87, asimismo

cuenta con evidencias basadas en el constructo mediante el análisis factorial

exploratorio, el cual se obtuvo posterior a la prueba de adecuación muestral Kaiser-

Mayer-Olkin donde alcanzó un índice de 98, procediendo con la rotación con el

método de Varimax logró obtener una matriz factorial compuesta por 50 reactivos,

con saturaciones factoriales mayores a 30, obteniendo comunalidades de 39 a 6, con

una varianza acumulada del 54%.

1.2.2. Confiabilidad:

Fue obtenida mediante el método de consistencia interna con el coeficiente Alfa de

Cronbach con un valor de 97 y mediante el método de Split Half de Guttman un

índice de 90.
 Escala de clima laboral - Sonia Palma Carrillo (Lima, 2004).

I. FICHA TÉCNICA

• Nombre de la Escala: ClimaLaboralCL-SPC

• Autora : Sonia Palma Carrillo

• Administración : Individual o colectiva

• Duración : 15 a 30 minuto aproximadamente

• Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral

• Significación : Nivel de percepción global del ambiente laboral y con relación a

la Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y

Condiciones Laborales.

• Tipificación : Baremos percentilares general para muestra total, por sexo,

jerarquía laboral y tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)

II. DESCRIPCIÓN

La Escala CL-SPC fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo como

parte de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la

Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú). Se trata de un instrumento diseñado con la

técnica de Likert comprendiendo en su versión final un total de 50 ítems que exploran la

variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con

respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades

de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que

recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus

demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.

Los cinco factores que se determinaron en función al análisis estadístico y cualitativo

fueron los siguientes:

a. AUTOREALIZACION (1,6,11,16,21,26,31,36,41,46)

Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral

favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de

futuro. Ejemplo de ítems en esta área son:

• Existen oportunidades de progresar en la institución

• Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse

b. INVOLUCRAMIENTO LABORAL (2,7,12,17,22,27,32,37,42,47)

Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el

cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta área son:

• Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización

• Los trabajadores están comprometidos con la organización

c. SUPERVISION (3,8,13,18,23,28,33,38,43,48)

Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de

la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman

parte de su desempeño diario. Ejemplo de ítems en esta área son:

• El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan

• La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar

d. COMUNICACION (4,9,14,19,24, 29, 34,39,44,49)

Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la

información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la

atención a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área son:
 • Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo

• La institución fomenta y promueve la comunicación interna

e. CONDICIONES LABORALES (5,10,15,20,25,30,35,40,45,50)

Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o

psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de

ítems en esta área son:

• La remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones

• Se dispone de tecnología que facilita el trabajo

La aplicación del instrumento puede ser manual o computarizada; para la calificación sin

embargo debe necesariamente digitarse la calificación en el sistema computarización para

acceder a la puntuación por factores y escala general de Clima.

 ESCALA DE CLIMA LABORAL CL-SPC - Protocolo

Datos Personales

Edad:…… Sexo: Femenino ( ) Masculino( ) Situación laboral: Nombrado ( ) Contratado ( )

Tiempo de servicio:……………..lugar de trabajo:…………………………..

A continuación encontrara ítems sobre aspectos relacionados con las

características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada uno de los

ítems tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor

su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un

aspa (X) solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto.

Conteste todas las preguntas. No hay respuestas buenas ni malas

1 2 3 4 5
N° Ítems
Ninguo o Regular o Todo o
Poco Mucho
Nunca Algo Siempre

1 Existen oportunidades de progresar en la institución

2 Se siente comprometido con el éxito en la organización.
3 El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
4 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el
trabajo.
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
8 En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización.
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
15 Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas
de sus responsabilidades.
16 Se valora los altos niveles de desempeño
17 Los trabajadores están comprometidos con la organización.
18 Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
20 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
21 Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
22 En la oficina, hacen mejor las cosas cada día.
23 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
24 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se
pueda.
26 Las actividades en la que se trabajan permiten aprender y
desarrollarse.
27 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del
personal.
28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
actividades.
29 En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
30 Existe buena administración de los recursos.
31 Los jefes promueven la capacidad que se necesita.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34 La institución fomenta y promueve la comunicación interna
35 La remuneración es atractiva en comparación con otras
organizaciones.
36 La empresa promueve el desarrollo del personal.
37 Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo
del personal.
38 Los objetivos de trabajo están claramente definidos.
39 El supervisor escucha los planteamientos que se le hace.
40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
41 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
42 Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.
43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
45 Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.
46 Se reconocen los logros en el trabajo.
47 La organización es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la institución.
49 Se conocen los avances en las otras áreas de la organización.
50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.
2. Variable 2. Desempeño Laboral

De acuerdo a Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, De-Vet, Buuren, & Van-Der-Beek, (2013) al

desempeño laboral se le conoce como rendimiento laboral individual (IWP), definiéndose como
los comportamientos necesarios para que la empresa cumpla sus objetivos estando bajo el
control de la persona.

2.1. Técnica e instrumento

Según los objetivos establecidos en este estudio, para la recolección de datos se utilizó la
técnica de la encuesta, la cual se define como una técnica que pretende recopilar datos
concretos dentro de un tópico específico, suministrados por la muestra de sujetos acerca del
tema (Arias, 2016).

El instrumento para la recolección de datos será el cuestionario con preguntas cerradas para
respuestas precisas (multiplicidad de respuestas en las que solo se escoge una).

Técnica e instrumento

Según los objetivos establecidos en este estudio, para la recolección de datos se utilizó la
técnica de la encuesta, la cual se define como una técnica que pretende recopilar datos
concretos dentro de un tópico específico, suministrados por la muestra de sujetos acerca del
tema (Arias, 2016).

El instrumento para la recolección de datos será el cuestionario con preguntas cerradas para
respuestas precisas (multiplicidad de respuestas en las que solo se escoge una).

Para medir la variable desempeño laboral se consideró el “Cuestionario de desempeño laboral

individual de Koopmans (IWPQ)”, cuyo autor es son Koopmans (2013), revalidado por
Koopmans et al., (2019), a través de artículos científicos indexados contando con DOI,
traducido al español por la investigadora. El cuestionario está estructurado en 18 ítems
agrupados en 3 dimensiones. Las dimensiones a medir: Desempeño de tareas (ítems 1-5),
desempeño contextual (ítems 6-13) y comportamiento laboral contraproducente (ítems 14-18)
 Figura 1

Fuente: (Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores argentinos, s. f.)

Las respuestas se plantearon de acuerdo a la escala de Likert y su valoración final será a través del
siguiente baremo.

Figura 2

Fuente: (Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores argentinos, s. f.)

2.2. Estudios de validación

En un estudio de validación llamado “Validación de la escala desempeño laboral individual

encolaboradores peruanos” realizada por Geraldo-Campos (2022) se verifica que, “solicitó el
permiso a los autores de la escala de desempeño laboral individual (Koopmans, 2015). Se
recibió el consentimiento y respaldo para el uso de dicho instrumento en la versión peruana.
Luego, se realizó la evidencia basada en la validez de contenido, cuya validación fue llevada
a cabo mediante cuatro jueces expertos con formaciones solidas en administración y
psicología organizacional, además de su experiencia en el desarrollo de investigaciones en el
tema. En esta fase no se modificaron los ítems. Además, se verificó la claridad (V de
Aiken=0.90), objetividad (V de Aiken=0.90) actualidad (V de Aiken=0.85), organización (V
de Aiken=0.80), suficiencia (V de Aiken=0.90), intencionalidad (V de Aiken=0.85),
consistencia (V de Aiken=0.85), coherencia (V de Aiken=0.85), metodología (V de
Aiken=0.80) y pertinencia (V de Aiken=0.80). Se obtuvo una V de Aiken general igual a 0.85.

Luego, se procedió a solicitar la autorización y el respaldo por parte del comité de ética de
la Universidad Peruana Unión; siendo este favorable (2021-CEUPeU-0016) , además de
contener el consentimiento informado en la primera página del formulario como también de
sus instrucciones
Ficha técnica de desempeño laboral individual
Nombre del cuestionario: Cuestionario de desempeño laboral individual de Koopmans
(IWPQ).
Autor (es): Ramos, P.; Barrada, J.; Fernández, E. y Koopmans, L.
Año: 2019
Extensión: La prueba está conformada por 18 ítems. El tiempo de duración para responder
a este instrumento es de aproximadamente de 20 minutos.
Técnica de la escala: Likert - ordinal
Cinco grados con la finalidad de evitar respuestas ambiguas, siendo estos grados los
siguientes:
1. Nunca 0
2. Raramente 1
3. Algunas veces 2
4. Regularmente 3
5. A menudo 4
Número de elementos: Comprende en su versión final un total de 18 ítems, que se
distribuyeron de la siguiente manera:

 Desempeño de tareas. Ítems: 1,2,3,4 y 5

 Desempeño contextual. Ítems: 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 y 13
 Comportamiento laboral contraproducente. Ítems: 14, 15, 16, 17 y 18

Dimensiones valoradas:
Desempeño de tareas: mide el nivel de comportamiento favorecedor para producción y las
actividades realizadas en beneficio de la empresa. Esta dimensión está compuesta por cinco
(05) Ítems.
Desempeño contextual: mide el nivel de comportamiento óptimo para entorno social y el
comportamiento óptimo para entorno psicológico. Esta dimensión se compone de ocho (08)
Ítems.
Comportamiento laboral contraproducente: mide el nivel de comportamiento voluntario
perjudicial, ejecución incorrecta y el uso indebido de privilegios. Este componente está
compuesto por ocho (05) Ítems.
 Cuestionario Desempeño laboral
Estimado participante, a continuación. El cuestionario está dividido en tres partes, por lo que al
culminar cada parte se debe pasar al siguiente para seguir respondiendo hasta culminar. Sus respuestas
son anónimas y confidenciales, y no existen respuestas malas o buenas, por lo que debe responder
todas ellas de acuerdo a la percepción personal que se tiene. Realice una buena lectura y tenga en
cuenta las opciones a marcar:
 Referencias

Alves, J. (2000). Liderazgo y clima organizacional. Revista de Psicologia del Deporte. Vol. 9,

num. 1-2, pp. 123-133

Cabrera, G. A. (1999). O clima organizacional nas empresas chilenas. Revista de Psicología

Social e Institucional, 1(2). Recuperado de:

http://www.uel.br/ccb/psicologia/revista/oclima.htm

Geraldo-Campos, L. (2022). Validación de la escala desempeño laboral individual en

colaboradores peruanos. Revista de Investigación en Psicología, 25, 63-81.

https://doi.org/10.15381/rinvp.v25i1.21920

Hernandez, R & Mendoza, P. C. (2018). Metodología de la investigación. México: McGraw-Hill

Education.

Palma, S. (2004). Motivación y Clima Laboral en personas de Entidades Universitarias. Perú.

Revista de Investigación en Psicología. 101 p. Instituto de Investigaciones Psicológicas.

Facultad de Psicología. USM. Lima

Palma, S. (2004). Escala clima laboral CL – SPC. Lima, Perú.

Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores argentinos. (s. f.).

Recuperado 16 de junio de 2024, de https://ri.conicet.gov.ar/handle/11336/53736

Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Van Buuren, S., Van der Beek, A. J., & De

Vet, H. C. (2013). Development of an individual work performance questionnaire.

International Journal of Productivity and Performance Management, 62(1), 6-28. doi:

10.1108/17410401311285273