Programa de

Psicología

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN

Y EVALUACIÓN DE
PERSONAS

Sesión 7

Tema:
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Resultado de Evidencia de
aprendizaje aprendizaje
Elabora el informe psico laboral de un Práctica (PP) Candidatos aptos (CV)
estudio de caso haciendo uso de un Investigación (IN): Diseño del programa
criterio técnico y deontológico. de
selección.
 o
Contenid
SESIÓN 07: SELECCIÓN DE
PERSONAL

- Definición.

- Técnicas (tradicionales y modernas)

- Bases procesos, modelos y pasos para una

selección de Personas
 Tema
SELECCIÓN
DE
PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

TÉCNICAS MODERNAS

• Las organizaciones están innovando en sus técnicas y tácticas para poder captar al mejor
talento para que forme parte de su empresa, por lo que sus departamento de reclutamiento
y selección se encuentran en período de cambio.

• Entre las nuevas estrategias destacan:

• Outsourcing/subcontratación. Es el proceso mediante el cual una empresa externaliza
una parte de su actividad, es decir, contrata a una empresa externa para gestionar una
parte de la compañía.
• Employer branding/marca del empleador. Tiene que ver principalmente con la reputación
de la compañía, es decir, con la imagen que proyecta hacia sus propios empleados y a
los posibles candidatos

• Fuente: Romero Delgado, J. J. y Naranjo Berenguer, J. (2016), pp. 22-36.

SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

TÉCNICAS MODERNAS
• Redes sociales y networking. Se utilizada en el ámbito empresarial y de negocios para
hacer referencia a la actividad social en la que, profesionales y emprendedores se reúnen
para compartir información, formar relaciones de trabajo, desarrollar oportunidades de
negocio
• Linkedin. Red social orientada al uso empresarial, a los negocios y al empleo.
• Gamificación.. Es el empleo de mecánicas de juego en entornos y aplicaciones no lúdicas
con el fin de potenciar la motivación, la concentración, el esfuerzo, la fidelización y otros
valores positivos. Es una estrategia para influir y motivar a grupos de personas.

• Fuente: Romero Delgado, J. J. y Naranjo Berenguer, J. (2016), pp. 22-36.

 TÉCNICAS TRADICIONALES
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

• En un inicio, la selección de personal se hacía por parte de supervisor que solo se basaba en la
observación, por lo que la selección era completamente subjetiva e intuitiva.

• Sin embargo, factores como habilidades, intereses vocacionales, responsabilidades, y

conocimientos, entre otros, no se aprecian a simple vista.

• En la actualidad, las técnicas de Selección de personal tienden a ser más objetivas, para lo
cual se utilizan instrumentos de evaluación como cuestionarios, listas de cotejo, pruebas
psicológicas, inventarios, escalas de medición, etc.

Fuente: Peña, S. (2005), pp. 124.

SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7
BASES
• Como paso previo a la selección de personal, se requiere:

• Conocer la filosofía y propósitos de la organización.

• Conocer los objetivos generales, departamentales, seccionales, etc. “
• Valoración de los recursos humanos existentes.
• Planeación de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos.
• La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos permite
precisar que se está seleccionando personal para una organización y no para una
tarea o puesto específico, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del
desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización.
Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la
práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y
perdiendo de vista a toda la organización

• Fuente: López Gumucio, J. R. (2010). pp. 143. https://

[Link]/pdf/4259/[Link]
 PROCESOS
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

1. LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

Hasta hace pocos años la principal preocupación de un gerente de
Recursos Humanos se centraba únicamente en resolver problemas
gremiales; sin embargo, hoy es posible que siga manejando este
aspecto, pero también incluye otras actividades como:
- Lograr que los empleados sean competitivos.
- Dejar de improvisar sus actividades, estas deben estar plenamente
planificadas.
- Medir el impacto de recursos humanos, en resultados financieros
- Crear valor, no reducir costos.
- Crear un compromiso, y no ser una unidad de vigilancia del personal.

Fuente: López Gumucio, J. R. (2010). pp. 131-135.

 PROCESOS
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

• Están vinculados con la Estrategia empresarial y comprenden los siguientes:

Planeamiento de Recursos humanos. Participar en el planeamiento general de la

organización y establecer los costos de su área como centro de costos y también
participar en la planificación general. Como también trabajar de forma integrada.
El planeamiento de los recursos humanos, debe ser numérico y cualitativo.
Numérico: dar altas y bajas del personal.
Cualitativo: necesidades de entrenamiento, capacitación y/o desarrollo de competencias.
Todos estos datos a manejar, deben dar el perfil requerido para la posición que la
persona ocupe en el presente o se prevé que ocupará más adelante.
Análisis y descripción de puestos de trabajo. Es el proceso que consiste en describir y
registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las
condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarias.

• Descripción de puestos y gestión por competencias.

 PROCESOS
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

• Están vinculados con la Estrategia empresarial y comprenden los siguientes:

Descripción de puestos y gestión por competencias. Se basa en la revisión periódica

que se realice, tomando en cuenta que las organizaciones son entes vivos, que se
modifican por causa de la dinámica del mercado, la tecnología, los negocios, la
globalización, cambios en la estrategia, fusiones, adquisiciones etc.
• Fuente: López Gumucio, J. R. (2010). pp. 131-135.
 PASOS
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

• Son muchos los pasos que se siguen dentro del proceso de selección, que
abarcan desde la necesidad de cubrir una posición, ya sea por incremento o
sustitución y/o retiro del empleado, pasando por el reclutamiento interno y externo,
entrevistas, pruebas realizadas, hasta la inducción. Los más importantes son:

• La redacción del anuncio.

• El análisis del curriculum vitae.
• La entrevista por competencias. Permite evaluar las habilidades, conocimientos,
experiencias y rasgos de personalidad de los candidatos para un puesto de
trabajo en específico

Fuente: López Gumucio, J. R. (2010). pp. 144-148.

 PASOS
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

• El registro de la entrevista. Registrar todo el proceso, de manera que se cuente

con la información suficiente y necesaria para tomar la decisión de contratación.
La primera que se realiza durante la entrevista, donde se anotan todos los datos que
responde el entrevistado, como: experiencia, conocimientos, remuneración
actual, motivo de cambio etc.
La segunda, se realiza al finalizar y que implica una valoración del candidato,
tomando aspectos como: presentación, expresión, contacto, competencias de
personalidad y sobre todo la comparación con el perfil requerido.

Fuente: López Gumucio, J. R. (2010). pp. 144-148.

 MODELOS
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

• Están vinculados con la Estrategia empresarial y comprenden los siguientes:

• Modelo de selección tradicional. Asume que un empleado hace y hará las mismas tareas un año y
otro y así durante un número elevado de años. De este modo, si una empresa desea tener un
empleado altamente productivo debe lograr que sus procesos de contratación consigan determinar
que empleados poseen los conocimientos o características específicas que puedan poner en
práctica inmediatamente. Contiene el currículum vitae, la entrevista, exámenes y las
referencias.
• Modelo de selección por competencia o estratégico. Una persona que sepa hacer muy bien un
trabajo y tenga los conocimientos necesarios para desarrollarlo hoy, no nos proporciona ninguna
garantía de que sea una persona eficaz y altamente productiva en el futuro. Las características
que se requerirán para desempeñar los empleos serán la capacidad de aprendizaje, la innovación
y la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad,
automotivación, orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la empresa,
orientación hacia la calidad, destrezas para el trabajo en equipos virtuales, destrezas para el uso de
tecnologías de la información y las comunicaciones, conciencia, estabilidad emocional,
habilidades de comunicación e idiomas
• Se aplican tests de habilidad mental general, inventarios de personalidad.

• Fuente: Veintimilla Ruiz, J. E. y Velásquez Beltrán, P. A. (2017). pp. 176-178.

 MODELOS
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

• Modelo de Chiavenato.
Considera “Que la selección
es la escogencia del hombre
adecuado para el cargo
adecuado, y que por lo tanto
se debe seguir un estricto
proceso de selección de
personal con el propósito de
aumentar la eficacia y el
desempeño del personal”.

Fuente: Veintimilla Ruiz, J. E. y Velásquez Beltrán, P. A. (2017). pp. 176-178.

[Link]
 MODELOS
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

• Modelo de Werther, Jr. Por su parte, Peña (2005) menciona que “Werther es
partidario de las entrevistas, aún y se siga el modelo considera que la entrevista
es fundamental, tanto lo que lleva a cabo el departamento de Recursos
Humanos, como la entrevista del usuario o jefe inmediato”.

Fuente: Veintimilla Ruiz, J. E. y Velásquez Beltrán, P. A. (2017). pp. 176-178.

[Link]
 MODELOS
SELECCIÓN DE PERSONAL– Sesión 7

• Modelo de Gómez Mejía. Menciona que “Este modelo se basa fundamentalmente

en la revisión exhaustiva de cada una de estas etapas, con el propósito de la
elección del mejor candidato”.

Fuente: Veintimilla Ruiz, J. E. y Velásquez Beltrán, P. A. (2017). pp. 176-178.

[Link]
 Revisa el
siguiente
video:
¿En qué consiste el Proceso
de Selección de Personal?

[Link]
Después de haber visualizado el video
en la slide anterior, reflexionamos y
respondemos las siguientes
interrogantes:

0 ¿Qué estrategias de selección se

1 pueden apreciar en el video?

0 ¿Consideras que la entrevista es la

2 parte mas importante de la selección
de personal?
 Código de LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PAGINAS WEB
biblioteca

Libros Digitales
Aguilar Morales, J. (2010). Formato y cuestionario para elaborar análisis de puestos. Asociación Oaxaqueña de Psicología. México.
Libros Digitales [Link]
Referencias
Alles, M. (2021). Elija al mejor (Nueva Edición). Ediciones Granica.
Libros Digitales [Link]

Alles, M. (2021). Comportamiento organizacional. Ediciones Granica.

Libros Digitales [Link]

Covey Stephen, R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vicia cotidiana y en la empresa. - Paidós.
Libros Digitales [Link]

Hernández Gracia, Valencia Sandoval, K., Duana Ávila, D., & García Velázquez, M. D. R. (2018). Contratación y capacitación: factores de
Revistas permanencia del capital humano en las PYMES. Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.
Digitales [Link]

Sanchez Rodriguez, A., et al. (2004). Necesidad del estudio de las competencias laborales. Una mirada a sus origenes. Revista Cubana de
Libros Digitales Educación Superior, May 2004, pp. 53+. Gale OneFile: Educator’s [Link]
PROF&xid=0867f839

Soave. (2016). Manual de técnicas proyectivas. Editorial Brujas.

Libros Digitales [Link]

Scott A. Snell. (2013). Administración de recursos humanos. Cengage.

Libros Digitales [Link]

Tesis digitales
Seguro M. (2018). Reclutamiento de personal y su influencia en la calidad de la selección de personal de la Municipalidad Distrital Ciudad Nueva
Tesis (Tesis de Maestría). [Link]
Artículos científicos en revistas digitales
Hernández Sánchez. (2012). La selección de personal, algunas consideraciones frente a sus prácticas. Semestre económico, 15(31), 173–186.
Artículo Digital [Link]

Rodríguez Araneda, Navarrete Moraga, R., & Bargsted Aravena, M. (2017). Problemas éticos y consecuencias reconocidas por psicólogos nóveles
Artículo Digital en reclutamiento y selección de personal. Psicoperspectivas (Valparaíso), 16(3), 164–176.
[Link]

Valderrama Sánchez, M. B. (2009, June). El costo: del reclutamiento y selección de personal. Revista Contaduria Publica, 4(6), 26+.
Artículo Digital [Link]