TDC Test de Competencias

Reporte de:
BOLIVAR FERNANDO ORTEGA NOVILLO

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Introducción

La investigación sobre el comportamiento sugiere que las personas más efectivas son las
que se conocen a sí mismas, sus fortalezas y debilidades, por lo que son capaces de
desarrollar estrategias que den respuestas a las demandas de su entorno.

Este informe analiza el estilo de comportamiento, es decir, el modo en que una persona
hace las cosas. ¿Coincide al 100% con Usted? Puede que sí, o puede que no en todos los
puntos. Sólo estamos midiendo el comportamiento. Nosotros sólo le ofrecemos
afirmaciones que se corresponden con áreas de conducta de las cuales usted muestra
ciertas tendencias. Pase por alto cualquier frase o afirmación que aparezca en el presente
informe que considere que no se ajusta a Usted, pero sólo una vez que lo haya
consultado con amigos o compañeros para ver si están de acuerdo. Puede que esta
información sea un "punto ciego" para Usted.

DESCARGO Y CONDICIONES DE USO DE MULTIRUEBAS:

El TDC, es un test elaborado para evaluar las competencias de los individuos en el entorno laboral específicamente.
El modelo utilizado por el TDC es un modelo basado en 5 dimensiones que miden Logro, Servicio, Influencia,
Autodominio, Cognición. Se recomienda (al igual que todos los test de medición humana) no sea la única ni la más
importante herramienta en un proceso de evaluación humana, se sugiere complementar con otras técnicas de
medición como entrevistas, técnicas de simulación, etc. TDC es una herramienta para recursos humanos
desarrollada específicamente para el ámbito organizacional. El TDC es un recurso técnico que debe ser utilizado
por profesionales en Recursos Humanos con experiencia en el Área. Al acceder al TDC Usted acepta esta nota de
descargo por lo que agradecemos su asentimiento, asimismo recibiremos gustosos sus inquietudes adicionales.

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Perfil Gráfico

BOLIVAR FERNANDO ORTEGA NOVILLO

Orientación al logro 9.0

0
Acción y logro Iniciativa 9.0
0
Orden y calidad 9.0
0
Búsqueda de información 9.5
0
De servicio Comprensión interpersonal 6.0
0
Orientación hacia el cliente 7.0
0
Trabajo en equipo 4.0
0
Persuasión e impacto personal 7.0
0
De influencia Conciencia de la organización 9.5
0
Construcción de relaciones 6.0
0
Autoconfianza 9.0
0
De dominio Autocontrol 4.0
0
personal Flexibilidad 6.0
0
Perseverancia 9.5
0
Compromiso organizacional 9.0
0
Cognitivas Aprendizaje activo 9.5
0
Pensamiento analítico 9.0
0

Competencias personales
Estilos de comportamiento

Acción y logro
De servicio
De influencia Acción y logro
De dominio personal
Cognitivas
Cognitivas De servicio

De dominio personal De influencia

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Perfil Narrativo de Escalas Primarias

Orientación al logro

Pregunta clave

¿ Asume riesgos calculados (moderados) para obtener ganancia de alguna situación?

¿ Piensa y busca los mecanismos para súper metas?

Comportamientos
Nivel

1. Realiza bien el trabajo. Se interesa por realizar un excelente

trabajo. Expresa frustración ante la ineficacia o la pérdida de tiempo y
manifiesta su voluntad de hacerlo mejor.

2. Fija sus propios estándares en el trabajo. Se fija sus propios estándares

y comprueba frente a ellos el logro de sus resultados. Emplea nuevos
métodos o formas de conseguir los objetivos impuestos por la Institución.

3. Mejora la productividad. Hace o propone cambios específicos en los

métodos de trabajo para conseguir mejoras notables y medibles en el
rendimiento, por ejemplo, encuentra maneras más rápidas, menos caras
o más eficientes de hacer las cosas. Persevera, intenta una y otra vez
algo que se propuso, hasta conseguirlo de manera exitosa.

4. Se fija objetivos o metas retadoras y los alcanza. Implica fijarse metas

u objetivos ambiciosos que demandan alto esfuerzo personal pues son
muy difíciles de lograr y los alcanza. Demuestra la consecución exitosa
de resultados en términos numéricos comparando su gestión actual con
otras pasadas, sean propias o de otras personas.

5. Realiza análisis costo-beneficio. Toma decisiones y establece

prioridades y objetivos sopesando "recursos utilizados y resultados
obtenidos". Hace continuas referencias al beneficio potencial, a la
rentabilidad o al análisis costo-beneficio después de revisar los
resultados de su división, proyecto, o situaciones complejas, etc.

6. Asume riesgos institucionales calculados. Por la responsabilidad que

la posición le confiere y para alcanzar mejores resultados, luego de un
riguroso análisis compromete recursos importantes tales como tiempo,
personas, o inversiones a fin de alcanzar los objetivos, solventar crisis,
etc.

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Iniciativa

Pregunta clave

¿ Se anticipa el colaborador a las necesidades y oportunidades presentes y futuras?

Comportamientos
Nivel

1. Aborda oportunidades o problemas presentes. Reconoce las

oportunidades y actúa en consecuencia o supera obstáculos para resolver
problemas presentes, actuando en el plazo de 1 ó 2 días.

2. Es decisivo en situaciones imprevistas. Actúa rápida y decididamente en

una crisis problema o situación imprevista u oportunidad en el momento en
que se presenta.

3. Se anticipa a corto plazo. Se adelanta detectando oportunidades y/o

problemas inminentes y actúa en consecuencia en un plazo menor a 1 mes.

4. Se anticipa a mediano plazo. Actúa proactivamente creando

oportunidades y/o minimizando problemas potenciales que no son evidentes
para otros, en un plazo entre 1 mes y un año.

5. Se anticipa a largo plazo. Se anticipa a las situaciones con más de un año

de antelación, actuando para crear oportunidades o evitar problemas que no
son evidentes para los demás.

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Orden y calidad

Pregunta clave

¿Presta el colaborador atención a los pequeños detalles y los organiza?

¿Es cuidadoso(a) en su trabajo?

Comportamientos
Nivel

1. Demanda claridad y se preocupa por el orden. Insiste en que sus

funciones, metas, expectativas, datos e información, etc., estén claros y
correctos. Mantiene en orden su sitio de trabajo.

2. Comprueba su propio trabajo. Repasa y comprueba la exactitud y

calidad de la información o el trabajo, para asegurarse de que no existen
errores.

3. Realiza un seguimiento del trabajo de los demás. Vigila la calidad del

trabajo de los demás para asegurarse de que se adecuan a los
procedimientos establecidos. Da seguimiento a las actividades propias y
a las de los demás.

4. Realiza un seguimiento de datos o proyectos. Controla el progreso de un

proyecto respecto a sus fases y plazos. Realiza un seguimiento de la
información, detecta y suple lagunas o errores, y busca información para
mantener el orden y la calidad.

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Búsqueda de información

Pregunta clave

¿Va el colaborador más allá de lo evidente y busca información activamente?

Comportamientos
Nivel

1. Pregunta. Personalmente hace preguntas directas a las personas que

están presentes o que conocen la situación. Utiliza la información que
esté a mano o consulta las fuentes de información disponibles.

2. Indaga personalmente. Aborda personalmente el esclarecimiento de una

situación o problema. Encuentra a las personas relacionadas con el
problema o situación aunque no estén presentes y les hace preguntas.

3. Profundiza en el tema. Hace preguntas para ahondar en la raíz de una

situación, problema u oportunidad, para ir más allá de lo evidente. Recurre
a personas que no están involucradas en la situación o problema para
conocer sus perspectivas, información básica, experiencias, etc. No se
queda satisfecho con la primera respuesta, averigua por qué las cosas
ocurrieron.

4. Investiga. Realiza un trabajo sistemático en un determinado período para

obtener la mayor cantidad y calidad de información, de todas las fuentes
disponibles. Obtiene información a través de periódicos, revistas, bases de
datos, estudios de mercado, financieros o de la competencia.

5. Ha desarrollado sistemas de información propios. Por iniciativa propia

ha puesto en marcha sistemas o prácticas que permiten recoger
información de forma habitual ya sea personalmente o a través de otros.

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Comprensión Interpersonal

Pregunta clave

¿Es consciente el colaborador de lo que los demás sienten y piensan, aunque no lo digan?

Comportamientos
Nivel

1. Entiende los sentimientos o su razón. Capta los sentimientos de una

persona en un momento dado, o su razón explícita, pero no ambas cosas.

2. Entiende los sentimientos y a la vez su razón. Entiende a la vez los

sentimientos de los demás y su razón explícita.

3. Entiende los porqués. Entiende el por qué una persona actúa en ese
momento de una manera determinada, a pesar de que ésta no lo
explique o lo haga de una forma incompleta o imprecisa.

4. Comprende las razones de fondo. Entiende los problemas de fondo de

los demás. Comprende las razones principales de los sentimientos,
preocupaciones y comporta-mientos más arraigados de otras personas.
Por su conocimiento profundo del otro, comprende las fortalezas y
debilidades en el plano personal además del profesional.

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Orientación hacia el cliente

Pregunta clave

¿Actúa el colaborador en beneficio del Cliente interno o externo?

Comportamientos
Nivel

1. Demuestra una actitud positiva de servicio hacia el cliente. Responde

a las preguntas, quejas o problemas que el cliente le plantea en ese
momento con una actitud cordial y amable.

2. Mantiene una comunicación fluida. Mantiene una comunicación

permanente con el cliente para conocer sus necesidades y su nivel de
satisfacción. Ofrece al cliente información adicional que le pueda ser de
utilidad o beneficio.

3. Se compromete personalmente. Mantiene una actitud de total

disponibilidad con el cliente. Cuando el cliente plantea un problema, se
responsabiliza personalmente para resolverlo con rapidez, sin presentar
pretextos o excusas frente a él.

4. Se preocupa por el cliente y aborda las necesidades de fondo. Conoce

las actividades del Cliente y sus necesidades reales lo que le permite
enfocar sus acciones para satisfacerlas de manera que va más allá de las
inicialmente expresadas. Trata de adaptar el servicio, proyecto o producto
a las necesidades del cliente, (de conformidad a las políticas de la
empresa), para que finalmente sean más ventajosas o le reporten mayor
beneficio pues le interesa visualizar al cliente de manera integral.

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Trabajo en equipo

Pregunta clave

¿Actúa el colaborador para facilitar el funcionamiento del grupo del cual es parte?

Comportamientos
Nivel

1. Coopera. Participa de manera entusiasta en el grupo, apoya las

decisiones del mismo, es un “buen jugador del equipo”, realiza la parte del
trabajo que le corresponde, mantiene a los demás miembros informados
de lo que es importante o útil y al corriente de temas que les afecten
(procesos, acciones individuales o acontecimientos).

2. Expresa expectativas positivas del equipo. Demuestra respeto por el

trabajo y las cualidades de los demás miembros del grupo. Mantiene una
actitud abierta al aprendizaje pues valora sinceramente las ideas,
habilidades y el aporte que el equipo le pueda generar. Pide opiniones a
los compañeros antes de tomar una decisión.

3. Fomenta la cooperación entre distintas áreas o departamentos.

Coopera habitualmente y promueve con actitud positiva la interacción
profesional, el compartir ideas y opiniones con personas de otras,
divisiones, departamentos, o áreas de la empresa, para así, generar
planes estructurados y lograr mejores resultados.

4. Desarrolla el espíritu de equipo. Es un impulsor del desarrollo de un

ambiente de cooperación interdepartamental, para lo cual actúa
públicamente reconociendo el mérito de los miembros del equipo que
están trabajando por un objetivo común, resuelve los conflictos o
desavenencias que se puedan producir dentro del mismo, defiende la
efectividad del grupo frente a terceros, etc.

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Persuasión e impacto personal

Pregunta clave

¿Utiliza el colaborador estrategias o tácticas de influencia para convencer a otros?

Comportamientos
Nivel

1. Quiere influir. Demuestra preocupación por la apariencia, la reputación, el

estatus, etc. para causar una impresión positiva en los demás.

2. Utiliza una única acción para impactar o persuadir. Utiliza directamente

la persuasión en una discusión o presentación sin llegar a adaptar los
argumentos al nivel o a los intereses de su interlocutor.

3. Utiliza acciones múltiples para persuadir. Elabora varios argumentos o

puntos de vista para una presentación o discusión, prepara
cuidadosamente los datos para una presentación, etc., los cuales no
están personalizados para quienes los escuchan, pueden ser utilizados
de forma estandarizada.

4. Calcula el impacto de las palabras o acciones. Se anticipa y se prepara

para las reacciones de los demás, adapta la presentación o discusión,
piensa de antemano en el efecto de una acción, palabras, términos o de
cualquier otro detalle ya sea en los demás o en la imagen que los demás
tienen de él o ella. Lleva a cabo acciones inusuales o singulares
especialmente pensadas para producir un impacto determinado.

5. Utiliza influencias indirectas. Convence mediante cadenas de

influencia indirectas: Con A se obtiene B, B nos llevará a C, etc. Utiliza
una estrategia formada por diferentes y sucesivas acciones para influir
en los demás, adaptando cada acción a cada persona implicada. Utiliza
expertos con el objetivo de influir.

6. Utiliza estrategias complejas de influencia. Desarrolla alianzas previas

para apoyar ideas, maneja la información para crear determinados
efectos, utiliza habilidades y técnicas complejas de conducción de grupos
para guiar o dirigir a un grupo de personas a que apoyen sus objetivos o
ideas.

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Conciencia de la organización

Pregunta clave

¿Tiene el colaborador la sensibilidad de reconocer el ambiente informal y la estructura formal

dentro de la empresa?

Comportamientos
Nivel

1. Comprende la estructura formal. Identifica o utiliza la estructura

organizacional definida, las políticas, normas y los procedimientos
establecidos, etc.

2. Comprende la estructura informal. Comprende y/o utiliza, para la

gestión relacionada con el trabajo y en la empresa, la estructura informal,
así como identifica a las personas clave, a las que influyen sobre las
decisiones, etc. (sin afectar y causar conflicto en las relaciones en la
estructura formal) etc.

3. Comprende el clima y la cultura. Reconoce las limitaciones no explícitas

que en la organización se presentan, es decir lo que se puede o no hacer
según el momento y la posición que ocupa. Identifica y utiliza los
comportamientos, el lenguaje, el estilo más adecuado, etc. para así,
obtener una mejor respuesta.

4. Entiende las relaciones de influencia dentro de la empresa.

Comprende o utiliza las relaciones de poder e influencia existentes dentro
de la organización, Ej. Alianzas, discrepancias, etc. con un sentido claro
de lo que es influir en la organización.

5. Comprende asuntos de fondo de la Institución. Comprende y aborda

las razones que motivan determinados comportamientos organizativos,
los problemas de fondo, oportunidades o fuerzas de poder no obvias que
afectan a la organización. Ejemplo: tendencias económicas, políticas
gubernamentales, acontecimientos políticos, etc.

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Construcción de relaciones

Pregunta clave

¿Se esfuerza el colaborador por entablar y mantener relaciones personales que generen
resultados favorables para la Institución?

Comportamientos
Nivel

1. Mantiene contactos informales. Mantiene contactos informales con los

demás, así como con los contactos requeridos por razones de trabajo.
Incluye charlas amistosas sobre el trabajo, los hijos, deportes, noticias.

2. Entabla frecuentemente relaciones informales. Entabla relaciones con

un amplio círculo de amigos y conocidos. Puede establecer relaciones
amistosas con asociados, clientes u otras personas en clubes,
restaurantes, espectáculos, deportes, etc., con el fin de obtener ventajas
para el desarrollo de sus actividades laborales.

3. Fomenta contactos sociales útiles. Toma la iniciativa para mejorar y

fortalecer sus relaciones personales con colegas o clientes fuera del
ámbito de la empresa, con una finalidad profesional.

4. Establece sólidas relaciones. Establece sólidas relaciones con personas

que le apoyan o le ayudan a alcanzar un objetivo de negocio determinado.

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Autoconfianza

Pregunta clave

¿Aborda el colaborador situaciones arriesgadas o retadoras y se encuentra seguro de sí mismo?

Comportamientos
Nivel

1. Se muestra segura de sí misma. Una vez que ha recibido los

lineamientos de trabajo, lo hace sin requerir supervisión. Muestra
confianza en sí misma, y seguridad ante los demás.

2. Actúa con independencia. Toma decisiones o actúa dentro de su ámbito

de responsabilidad sin necesidad de consultar a su línea de supervisión.

3. Expresa confianza en sus capacidades. En sus acciones, decisiones o

expresiones demuestra que es un experto y además podría
manifestarlo. Denota experiencia y alto conocimiento sobre un tema.
Valora favorablemente sus capacidades en comparación con otros
basado en hechos.

4. Busca retos o desafíos. Disfruta de retos y busca nuevas

responsabilidades que le impliquen desafíos o asumir riesgos. Expresa
su desacuerdo fundamentado, ante personas en una posición superior
o Clientes, presentando su postura de forma clara y segura.

5. Escoge retos con un alto riesgo. Se ofrece para situaciones o

proyectos extremadamente desafiantes, que le suponen un riesgo
laboral o personal importante (perder credibilidad e imagen
profesional si no se consigue llegar a la meta).

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Autocontrol

Pregunta clave

¿Controla el colaborador sus impulsos?

Comportamientos
Nivel

1. No se deja llevar por impulsos emocionales. Piensa antes de actuar,

controla impulsos y emociones fuertes tales como enfado,
frustración, estrés, etc. etc.

2. Responde manteniendo la calma. Aunque sienta emociones fuertes

tales como enfado, frustración extrema o estrés elevado, las controla y
continúa hablando, actuando o trabajando con calma. Ignora las acciones
que pretenden provocar su enfado y continúa su actividad o conversación.

3. Controla el estrés sostenido con efectividad. Evita las manifestaciones

de las emociones fuertes o el estrés sostenido; sigue funcionando bien o
responde constructivamente a pesar del estrés. Logra los objetivos a pesar
de adversidades y estar sometido a situaciones de alto nivel de conflicto.

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Flexibilidad

Pregunta clave

¿Puede el colaborador cambiar su enfoque o dejar de realizar una tarea cuando las circunstancias
así lo requieren?

Comportamientos
Nivel

1. Acepta la necesidad de ser flexible. Está dispuesta a cambiar las

propias ideas ante una nueva información o evidencia contraria.
Comprende los puntos de vista de los demás.

2. Aplica las normas con flexibilidad. Es flexible cuando debe aplicar los
procedimientos, adaptándose para alcanzar los objetivos globales de la
empresa, su división o agencia y dependiendo de cada situación. Puede
cambiar su rol en una situación emergente.

3. Adapta su comportamiento a la situación. Evidencia cambios

significativos y positivos en su comportamiento al abordar situaciones
diferentes a las que habitualmente está expuesta; por lo tanto muestra una
capacidad de adaptación a situaciones y personas que lo ameritan.

4. Adapta su estrategia a la situación. Por la naturaleza de sus funciones

adecua su plan, objetivo o proyecto a la situación. Realiza cambios
pequeños o temporales en su División, Área o en la empresa para
adaptarse a las necesidades de una situación específica.

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Perseverancia

Pregunta clave

¿Asume riesgos calculados (moderados) para obtener ganancia de alguna situación?

¿Piensa y busca los mecanismos para superar metas?

Comportamiento
Nivel

1. Realiza bien el trabajo. Se interesa por realizar un excelente trabajo.

Expresa frustración ante la ineficacia o la pérdida de tiempo y manifiesta
su voluntad de hacerlo mejor.

2. Fija sus propios estándares en el trabajo. Se fija sus propios estándares

y comprueba frente a ellos el logro de sus resultados. Emplea nuevos
métodos o formas de conseguir los objetivos impuestos por la Institución.

3. Mejora la productividad. Hace o propone cambios específicos en los

métodos de trabajo para conseguir mejoras notables y medibles en el
rendimiento, por ejemplo, encuentra maneras más rápidas, menos caras
o más eficientes de hacer las cosas. Persevera, intenta una y otra vez algo
que se propuso, hasta conseguirlo de manera exitosa.

4. Se fija objetivos o metas retadoras y los alcanza. Implica fijarse metas

u objetivos ambiciosos que demandan alto esfuerzo personal pues son
muy difíciles de lograr y los alcanza. Demuestra la consecución exitosa de
resultados en términos numéricos comparando su gestión actual con otras
pasadas, sean propias o de otras personas.

5. Realiza análisis costo-beneficio. Toma decisiones y establece

prioridades y objetivos sopesando "recursos utilizados y resultados
obtenidos". Hace continuas referencias al beneficio potencial, a la
rentabilidad o al análisis costo-beneficio después de revisar los resultados
de su división, proyecto, o situaciones complejas, etc.

6. Asume riesgos institucionales calculados. Por la responsabilidad que

la posición le confiere y para alcanzar mejores resultados, luego de un
riguroso análisis compromete recursos importantes tales como tiempo,
personas, o inversiones a fin de alcanzar los objetivos, solventar crisis,
etc.

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Compromiso organizacional

Pregunta clave

¿Actúa el colaborador de acuerdo con la misión, visión, cultura corporativa, objetivos, estrategias,
políticas, procedimientos y necesidades de la empresa?

Comportamientos
Nivel

1. Trabaja por adaptarse en la Institución. Respeta las políticas, normas y

los procedimientos de la empresa. Cumple con los compromisos y
obligaciones.

2. Es leal con la empresa. Se preocupa por la imagen de la Institución y

afectivamente está ligado a ella. Respeta y acepta lo que para e la
empresa es importante. Realiza esfuerzos adicionales y voluntarios para
cumplir con lo que se espera de él o ella.

3. Apoya a la empresa. Se siente comprometida y actúa públicamente en

favor de la misión, visión y los objetivos de la empresa, por ello toma
decisiones y ajusta sus prioridades a las necesidades de la Institución.
Coopera con los demás en el logro de los objetivos y amplía su alcance y
marco de responsabilidad habitual, pensando en beneficio de la
Institución.

4. Hace concesiones profesionales o personales en favor de la

empresa. Por su compromiso personal con la Organización apoya las
decisiones que benefician a toda la Institución, aunque vayan en contra de
su división, departamento área o Agencia a corto plazo, o que puedan
resultar impopulares. O bien pone las necesidades institucionales por
delante de las suyas. No necesariamente significa dejar de lado de manera
permanente situaciones extremadamente importantes como preferencias,
prioridades, e intereses familiares y personales.

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Aprendizaje activo

Pregunta clave

¿Va el colaborador más allá de lo evidente y busca información activamente?

Comportamiento
Nivel

1. Pregunta. Personalmente hace preguntas directas a las personas que

están presentes o que conocen la situación. Utiliza la información que
esté a mano o consulta las fuentes de información disponibles.

2. Indaga personalmente. Aborda personalmente el esclarecimiento de una

situación o problema. Encuentra a las personas relacionadas con el
problema o situación aunque no estén presentes y les hace preguntas.

3. Profundiza en el tema. Hace preguntas para ahondar en la raíz de una

situación, problema u oportunidad, para ir más allá de lo evidente.
Recurre a personas que no están involucradas en la situación o
problema para conocer sus perspectivas, información básica,
experiencias, etc. No se queda satisfecho con la primera respuesta,
averigua por qué las cosas ocurrieron.

4. Investiga. Realiza un trabajo sistemático en un determinado período para

obtener la mayor cantidad y calidad de información, de todas las fuentes
disponibles. Obtiene información a través de periódicos, revistas, bases de
datos, estudios de mercado, financieros o de la competencia.

5. Ha desarrollado sistemas de información propios. Por iniciativa propia

ha puesto en marcha sistemas o prácticas que permiten recoger
información de forma habitual ya sea personalmente o a través de
otros.

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Pensamiento analítico

Pregunta clave

¿Comprende el colaborador las relaciones causa-efecto?

¿Desglosa los problemas en partes?

Comportamiento
Nivel

1. Separa en partes los problemas. Separa los problemas o situaciones en

partes. Realiza una lista de asuntos a tratar.

2. Identifica relaciones básicas. Establece relaciones Causa - Efecto (A

causa B), o identifica los pros y contras de las decisiones. Marca
prioridades en las tareas según su orden de importancia.

3. Identifica relaciones múltiples. En una situación compleja es capaz de

establecer vínculos causales múltiples, es decir reconoce varia
posibles causas de un hecho, o varias consecuencias de una acción o
una cadena de acontecimientos (A causa B causa C causa D).
Analiza las relaciones complejas entre las distintas partes de un
problema o situación y puede anticipar los obstáculos y planificar los
siguientes pasos.

4. Identifica varias soluciones a problemas complejos y realiza planes.

Utiliza diversas técnicas para identificar e interpretar las relaciones multi-
causales de una situación compleja y utiliza diversas técnicas de análisis
para identificar varias soluciones, además sopesa el valor de cada una de
ellas.

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