Arbitraje y conciliación

En
Materia de colectivo

Introducción

Es importante la conciliación y el arbitraje ya que implica que el auto de composición de

los conciliantes, debe inspirarse en la justicia, vale decir, el acuerdo donde ellos ponen fin a
sus conflictos debe ser justo y equitativo, duradero, donde se consideren los intereses de
ambos y hace posible también la conciliación que empleadores y trabajadores definan,
mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas para mayor
productividad en el área del trabajo en casos que esto no sea posible y se hay agotado el
recurso de conciliación evitando presencia de un tercero y esta misma es voluntario la
solución que surge entre ellos por la cual un tercero ajeno para el arreglo de la controversia
de esta manera se firma el arbitraje que serán inapelables, pero queda a salvo el derecho de
las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad

Y teniendo como base legal para corroborar con lo que se expondrá a contaminación

Art. 258 de Constitución de Republicas Bolivariana de Venezuela, medios alternativo “La

ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios
alternativos para la solución de conflictos”
Procedimientos relacionados con la formación de las juntas de conciliación y arbitraje

Procedimiento de Conciliación:

1.- Se iniciará dentro de veinticuatro (24) horas siguientes al recibo del pliego de peticiones
por parte del Inspector del Trabajo, éste lo transcribirá, haciéndolo llegar a la parte patronal
involucrada.

2.- El Inspector exigirá a patronos y trabajadores que en lapso de cuarenta y ocho (48)
horas le comuniquen el nombramiento de dos (2) representantes y un (1) suplente por cada
delegación.

3.- Los representantes así nombrados, en un lapso de veinticuatro (24) horas siguientes a la
comunicación de sus nombres hechas al Inspector, junto a éste o a un representante suyo,
constituirán la Junta de Conciliación.

Es requisito legal que los representantes de los trabajadores pertenezcan a la entidad contra
la cual se promueve el conflicto, y los representantes de la parte patronal, a su vez, tendrán
que ser miembros del personal directivo de la empresa, pudiendo estar acompañados de
asesores.

4.- El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la Junta de Conciliación,

intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes o
mediar para lograr acuerdos.
Los suplentes podrán asistir también a las reuniones, pero no tendrán derecho a voto, salvo
que estén reemplazando a su representante titular.

En caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de Conciliación haya tenido que
reemplazar definitivamente a un representante titular, el funcionario o funcionaria del
Trabajo que presida la Junta exigirá inmediatamente a la parte respectiva que nombre, a la
brevedad posible, otro suplente.

Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin la asistencia de un representante por lo

menos, de cada una de las partes.

5.- El artículo 480 de la LOTTT, obliga a la Junta de Conciliación a reunirse “hasta que
haya acordado una recomendación unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que
la conciliación es imposible”

Procedimiento de Arbitraje:

En caso que un conflicto colectivo sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución

de una Junta de Arbitraje.

1.- Se procederá a la constitución formada por tres miembros. Uno o una de ellos o ellas
será escogido o escogida por los patronos y las patronas de una terna presentada por los
trabajadores y las trabajadoras; otro será escogido por los trabajadores y las trabajadoras de
una terna presentada por los patronos y las patronas; y el tercero o tercera será escogido o
escogida de mutuo acuerdo. En caso que no hubiese acuerdo para la designación en el
término de cinco días continuos, el Inspector o la Inspectora del Trabajo designarán a los y
las representantes.

Los integrantes de la Junta de Arbitraje no deben ser personas relacionadas con las partes
en conflicto.

2.- La postulación se acompañará de una declaración presentada por los candidatos y las
candidatas que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos o elegidas; lo mismo se hará, de
no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro.
4.- La junta de arbitraje constituida será presidida por el tercer o tercera integrante de la
misma y se reunirá en la fecha, hora y lugar que éste o ésta indique.

5.-Las decisiones de la junta de arbitraje serán tomadas por mayoría de votos.

Duración y maneras de termina la conciliación en materia colectiva del trabajo.

En el artículo 480 de obliga a la junta de conciliación a reunirse hasta tanto haya acordado
una recomendación unánimemente aprobado, o hasta que haya decidido que la conciliación
es imposible, la recomendación de la junta de conciliación o en su defecto, el acta en que se
deja constancia que la conciliación ha sido imposible podrá fin a esta etapa de
procedimiento.

Artículo 441 de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y los trabajadores la
duración de las negociaciones no excederán de ciento ochenta días continuos.

Como terminar el procedimiento conciliatorio.

El cometido de la junta puede concluir con el avenimiento Consiste legalmente en un

acuerdo de las partes por el cual se ponen fin a sus diferencias, o bien con una
recomendación que la disputa sea sometida a arbitraje de acuerdo con el procedimiento
legal. La ley venezolana en su artículo 482 de la ley orgánica del trabajo, las trabajadoras
y los trabajadores. El arreglo entre las partes o la decisión de someter la disputa a arbitraje
dará por terminado el procedimiento.

Duración y manera a determinar el arbitraje

El arbitraje voluntario es un modo de solución del conflicto que surge de un acuerdo entre
las partes por el cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la condición de órgano
judicial y que además actúa con arreglo al mandato recibido, resuelve la controversia. Por
ello puede afirmarse que el arbitraje voluntario es una forma de composición escogida
autónomamente por las partes, aun cuando el laudo arbitral propiamente dicho represente
una heterocomposición del conflicto, el arbitraje es una institución jurídica destinada a
resolver conflictos sean individuales, colectivos, jurídicos o de intereses, su peculiaridad
reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las partes, cuya decisión se impone y
en virtud de un compromiso arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o del árbitro
único las partes se adhieren de antemano al resultado de la actuación de los árbitros, esto es,
al laudo arbitral. El arbitraje debe ser precedido del compromiso arbitral, en efecto cuando
de la junta de conciliación surge éste como recomendación unánime, deberá contener o
adjuntar necesariamente los términos de compromiso, todo lo cual no obsta para que la
propia acta o recomendación de la junta de conciliación haga sus veces.

Laudo Arbitral

Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios El laudo es la
decisión a que llega la junta de arbitraje, la forma de publicación y su lapso de vigencia no
podrá ser menor de dos años ni mayor de tres, con ello el período de vigencia del laudo será
igual al del convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter, cuando este
recaiga sobre conflictos de interés, tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio
colectivo.

El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la junta arbitral,
siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se trata de un lapso no de un término por
lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester
notificar a las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera
del cargo.

El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el término
que él fije, que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres, como se trata en tal
supuesto de una disposición de orden público permisivo, el laudo podrá establecer una
vigencia, a su discreción dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral
hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendrá la misma
vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver
conflictos de interés.
Las decisiones de los árbitros serán inapelables, pero queda a salvo el derecho de las partes
de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad, cuando las decisiones de
los árbitros se hayan tomado en contravención a disposiciones legales de orden público.

Ventajas de la negociación colectiva del trabajo.

La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las
remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica
un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y
trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas.
Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La
negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más
organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores,
por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente
a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la
región o bien en el plano nacional.

La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los
empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y
condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola
voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo
individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una
distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el
incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que
contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que
pueden verse perturbada por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la
negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la
modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio
realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la negociación
colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a
la flexibilidad en los mercados de trabajo.
Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas
condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia
de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y
participación efectiva de los interlocutores sociales.

Distinguir mediación y conciliación

Mediación:

es un proceso confidencial y voluntario de resolución de conflicto, en donde un tercero

voluntario llamado mediador de forma neutral e imparcial ayuda a las personas implicadas
a comunicarse entre sí de una forma adecuada y positiva con el fin de alcanzar acuerdos
satisfactorios y aceptados por todos los participantes.

Conciliación:

Es un medio alternativo de resolución de conflicto donde las partes por si o representadas

intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. La real academia española lo
define como el acto de conciliación y comparecía entre las partes desavenidas ante un juez
en el fin de excusar el litigio.

Diferencias entre mediación y conciliación:

1) la mediación no está regulada por la ley

la conciliación si se encuentra regulada por la ley.

2) en cuanto a su finalidad:

Mediación: se guía hacia una solución contractual cualquiera del conflicto de intereses
entre las partes.

Conciliación: Se guía hacia una solución justa del conflicto de intereses, da a cada uno lo
suyo.

3) en cuanto a la participación de terceros:

mediación: en la mediación el tercero llamado mediador tiene un menor protagonismo
durante el desarrollo de todo proceso, pues participa pasivamente en el proceso limitándose
a juntar o aproximar las partes, facilita la comunicación entre las partes, absteniéndose de
proponer soluciones al conflicto.

Conciliación: en la conciliación el tercero llamado conciliador tiene mayor protagonismo

en el proceso, ya que puede proponer a las partes del proceso soluciones para dirimir los
conflictos.

4) en cuanto al control sobre el resultado por las partes:

Mediación: las partes tiene un papel más activo y el mediador un papel más pasivo, ya que
son las mismas partes quienes construyen la solución del conflicto por si solas.

Conciliación: en vista de que las partes tienen un papel menos activo y el conciliador más
activo, ya que este propone soluciones al conflicto en tal forma que las partes no elaboran
por si mismas la solución si no que se ven influenciadas por la propuesta del conciliador.

Distinguir la utilidad de la conciliación ante el arbitraje

La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual, dos o más

personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero
neutral y calificado, denominado conciliador.

La Ley promoverá el Arbitraje, la conciliación, la mediación y cualquiera otros medios

alternativos para la solución de conflictos".

En el lado favorable de la balanza de la justicia podemos citar la Justicia de Paz y en este

mismo sentido se encamina la Institución del Arbitraje, establecida constitucionalmente
como un medio alternativo para la solución de los conflictos.

En materia laboral, las partes representadas en la Junta pueden convenir en someter a

arbitraje la disputa, de acuerdo con el procedimiento al efecto en la Ley del Trabajo.

A falta de otra proposición de arbitraje... deberá hacerla el Inspector Presidente de la Junta

de Conciliación. Esta propuesta del funcionario no tiene carácter obligatorio para los
miembros de la junta que pueden rechazarla libremente. Si su valor práctico es, pues,
relativo, el referido del funcionario revela claramente la intención del legislador de agotar
todos los recursos que el derecho ofrece, para facilitar a las partes en disputa un medio de
solución pacífica que los lleve a conciliación.

Este procedimiento es por el cual las personas naturales pueden someterse, previo
convenio, a la decisión de uno o varios mediadores las cuestiones litigiosas, surgidas o que
puedan surgir, en materia de su libre disposición conforme a Derecho. El arbitraje se
diferencia de la transacción, en que en realidad se trata de un juicio, pese a no celebrarse
ante los tribunales, y las partes no resuelven sus diferencias mediante reciprocas
concesiones, sino que encargan a un tercero la decisión. La resolución adoptada por los
árbitros se denomina laudo arbitral y tiene eficacia de cosa juzgada, pudiendo ser
ejecutables de manera forzosa por los tribunales de justicia.

Vale destacar que la conciliación es de gran utilidad, ya que sería el medio de solución y
satisfacción de entre las partes, tanto obrera como patrono, de alguna problemática
presentada en el área laboral de manera colectiva

Importancia de los Conflictos Colectivos de Trabajo y Valorar la Conciliación como

un Medio de Resolución de Conflicto.

Su importancia radica en que el conflicto no es pues, la pelea sino una fase decisiva de la
misma, aquella se origina propiamente, en el momento en que se hacen manifiestas las
pretensiones contradictorias de ambas partes.

A su vez el legislador tiene el propósito de instituir un procedimiento de orden público que

permita al Estado intervenir en lo más recio de una contienda, de orden laboral entre
patronos y trabajadores, con el objeto de evitar el empleo de la fuerza que es la huelga.
Puede afirmase que existen conflictos colectivos en todos aquellos supuestos en que se
encuentra en juego ese interés común, propio de la colectividad profesional.

Por otra parte es valorada como medio de solución de conflicto por su proceso
voluntario, donde la negociación asistida en el elemento preponderante, y en donde el
conciliador no emite ninguna decisión, así mismo tiene un procedimiento rápido poco
formal y que supone el contacto y la participación de las partes y lo más resaltante es que es
confidencial, en consecuencia todo aquello actuado dentro del proceso de conciliación, no
puede ser utilizado como prueba para un proceso judicial y niega el principio de publicidad
en sus actuaciones .También es un proceso de negociaciones entre dos partes en que el
tercero es imparcial.

Entre sus principios éticos este el de equidad donde implica que el auto de
composición de los conciliantes, debe inspirarse en la justicia, vale decir, el acuerdo donde
ellos ponen fin a sus conflictos debe ser justo y equitativo, duradero, donde se consideren
los intereses de ambos conciliantes.

Conclusión

Hay distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a
los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones internas; investigando los orígenes
de las controversias por comités establecidos al efecto o por un tercero que evalúa
confidencialmente la situación de conflicto producida, actuando como defensor del
trabajador. Todo ello presupone, como resulta claro, un modelo de relaciones laborales en
que en diferencia es sustituido en primera instancia donde se oriente a las partes del
conflicto, más en buscar sus intereses mutuos que sus diferencias esto se aplica porque los
trabajadores también tiene derecho a que se le escuche sus inconformidades y que se le
solucione las misma que puedan tener dentro de su área laboral ya teniendo bases legales d
que pueden ejercer este recurso . Ya concluyendo con este materia de investigación que los
sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos
activos, constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o
patrones; como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el
conflicto, y un tercer sujeto interviniente como organismo mediador, conciliador o
arbitrador, llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo