DESARROLLO DE PRÁCTICA PROFESIONAL COMO SOPORTE PARA LA
ACTUALIZACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN (PIC), EN
EL HOSPITAL E.S.E. SAN JUAN DE DIOS PAMPLONA
JORGE LUIS SABATÁ FONSECA
CC. 1´002.361.998
INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCACIÓN RURAL ISER
TECNOLOGÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
PAMPLONA, NORTE DE SANTANDER
2022
DESARROLLO DE PRÁCTICA PROFESIONAL COMO SOPORTE PARA LA
ACTUALIZACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN (PIC), EN
EL HOSPITAL E.S.E. SAN JUAN DE DIOS PAMPLONA
JORGE LUIS SABATÁ FONSECA
CC. 1´002.361.998
Trabajo de grado para optar el título de
TECNÓLOGO EN GESTIÓN EMPRESARIAL
Asesor
JENNY ROCÍO POLENTINO RAMÍREZ
INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCACIÓN RURAL ISER
TECNOLOGÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
PAMPLONA, NORTE DE SANTANDER
2022
CONTENIDO
CAPITULO I -------------------------------------------------------------------------------------------- 8
1. JUSTIFICACIÓN -------------------------------------------------------------------------------- 8
2. OBJETIVO -------------------------------------------------------------------------------------- 11
1.1 OBJETIVO GENERAL ----------------------------------------------------------------- 11
1.2 OBJETIVO ESPECIFICO-------------------------------------------------------------- 11
3. DESCRIPCIÓN DEL ESCENARIO DE PRÁCTICA. -------------------------------- 12
1.3 UBICACIÓN ------------------------------------------------------------------------------- 12
1.4 VALORES Y PRINCIPIOS INSTITUCIONALES -------------------------------- 12
1.4.1 VALORES ---------------------------------------------------------------------------- 12
1.4.2 PRINCIPIOS CORPORATIVOS ----------------------------------------------- 13
1.5 MISIÓN Y VISIÓN INSTITUCIONAL ----------------------------------------------- 15
1.5.1 MISIÓN ------------------------------------------------------------------------------- 15
1.5.2 VISIÓN -------------------------------------------------------------------------------- 15
1.6 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ----------------------------------------------- 16
1.7 DESCRIPCIÓN DE LA DEPENDENCIA A LA QUE FUE ASIGNADO. --- 17
1.8 DIAGNÓSTICO--------------------------------------------------------------------------- 17
4. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ------------------------------------------------------- 19
5. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ------------------------------------------------------ 21
6. PLAN DE ACTIVIDADES ------------------------------------------------------------------- 22
7. DEBILIDADES Y FORTALEZAS --------------------------------------------------------- 23
CAPITULO II ----------------------------------------------------------------------------------------- 24
8. MARCO REFERENCIAL ------------------------------------------------------------------- 24
1.1 MARCO TEÓRICO ---------------------------------------------------------------------- 24
4
1.1.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ------------------------------- 24
1.2 MARCO CONTEXTUAL --------------------------------------------------------------- 27
1.2.1 UBICACIÓN ------------------------------------------------------------------------- 29
1.3 MARCO LEGAL ------------------------------------------------------------------------- 30
9. BIBLIOGRAFÍA -------------------------------------------------------------------------------- 31
TABLA DE ILUSTRACIONES
5
ILUSTRACIÓN 1 ORGANIGRAMA HOSPITAL ..................................................... 16
ILUSTRACIÓN 2 UBICACIÓN HOSPITAL ............................................................ 29
ILUSTRACIÓN 3 UBICACIÓN PAMPLONA .......................................................... 29
ILUSTRACIÓN 4 NORMATIVIDAD PRINCIPAL.................................................... 30
DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo a Dios por permitirnos llegar a este momento tan especial
en nuestras vidas y también porque debemos y agradecemos todo lo que somos y
la oportunidad que nos brindó seguir estudiando, y tener la fuerza, salud y
esperanza para terminar este trabajo. “Para los hombres esto es imposible, más
para Dios todo es posible” (Mateo 19:26)
A nuestras familias por el constante apoyo que nos brindaron, Ya que por su
paciencia y tolerancia el tiempo se hace suficiente para trabajar, estudiar y tener
una hermosa familia.
AGRADECIMIENTO
Nuestro más sincero agradecimiento al profesor Jenny Roció Polentino Ramírez
por su paciencia y perseverancia para hacer los cambios pertinentes en cada
presentación del trabajo, Gracias por impulsar el deseo de lucha para terminar
este trabajo. Un especial agradecimiento a todos los colegas de gestión
empresarial, Por todo el apoyo brindado. Y a todas las personas que de alguna u
otra forma contribuyeron con nosotros, reciban este trabajo como suyo y sépanse
acreedores de nuestro especial agradecimiento: Dios los bendiga.
CAPITULO I
1. JUSTIFICACIÓN
E.S.E. San Juan de Dios es una IPS de mediana complejidad que presta servicios
de salud eficientes, eficaces y de calidad, contribuyendo al mejoramiento del nivel
de la comunidad de su área de influencia, con sostenibilidad financiera, en
beneficio de clientes, usuarios y proveedores, promoviendo el desarrollo científico
a través de convenios en docencia, servicio e investigaciones, lo cual permite que
haya planes de mejora en los colaboradores.
El hospital San Juan de Dios al ser una institución que se compromete en cumplir
una normativa (en cuanto a que debe capacitar) debe cumplir con el plan
institucional de capacitaciones (PIC) es la acción mediante la cual se forman y
educan a todo el personal establecido en una entidad pública durante un periodo
de tiempo lo cual conlleva objetivos específicos para facilitar el desarrollo de
competencias individuales y colectivas. De acuerdo con el Artículo1 66 del Decreto
1227 del 2005, el plan de capacitación debe orientarse al desarrollo de las
competencias laborales necesarias para el desempeño de los funcionarios
públicos en niveles de excelencia. La capacitación está dirigida al
direccionamiento técnico del empleado para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones que se le han asignado, produzca resultados con
calidad, ofrezca excelentes servicios a los clientes, desarrolle la capacidad para
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8
prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización; A través de la capacitación se pretende hacer que el trabajador se
adecúe al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto
de trabajo.
9
La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los
resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios
organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el
desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de
acciones de capacitación.
El plan institucional de capacitaciones es una herramienta de gestión del
aprendizaje en las organizaciones, que se lleva a cabo mediante objetivos y
estrategias que se cumplen en un tiempo determinado, enfocado en mejorar y
facilitar las actividades del personal. Además, E.S.E. Hospital san Juan de Dios de
Pamplona, ubicado en Norte de Santander, en el caso del área de RR.HH. y la
información que encierran los documentos, garantiza la fiabilidad que tienen los
seguimientos de los análisis, las actitudes, habilidades del personal, en calidad de
sus servicios, por lo tanto, al revisar la documentación, los procesos en llegado al
caso existieran imperfección, los análisis no serían verídicos, lo cual conlleva a
tener una fuerte desventaja con la competencia. En consecuencia, la formación y
la capacitación no deben ser entendidas como cursos de acumulación de
conocimientos, sino como oportunidades de desarrollo de las aptitudes y actitudes
necesarias para que cada servidor sepa cómo agregar valor a su labor cotidiana y
cómo contribuir a que los procesos y productos que la entidad se realicen con los
atributos de calidad requeridos por los usuarios, además de orientar las acciones
al cumplimiento de los objetivos de la Institución.
De tal modo que el actual trabajo está basado en la actualización del PIC referente
a la circular externa 100-023, la cual señala que se deberán desarrollar en las
entidades sin importar el tipo de vinculación, enfocados especialmente en el uso
de las tendencias en tecnologías, (2016)“Siempre he dicho que los resultados de
9
las empresas se basan en tener una buena estrategia a lo que se suma la
preparación de sus recursos humanos, lo que es multiplicado por la innovación
que sea capaz de generar; pero la mejora exponencial se produce juntando todo
esto y poniendo las TIC en el centro de su estrategia”. Por lo que, es de
10
importancia incluir las nuevas tendencias tecnológicas en las actividades del
aprendizaje, incurriendo en la automatización que llego para mejorar las
dependencias de entidades.
Para finalizar, las entidades que inviertan en herramientas tecnológicas estarán
progresando frecuentemente con la innovación que esta adquiere, actualmente los
procesos de capacitación se realizan mediante herramientas ofimáticas que
permiten adiestrar al empleador.
10
2. OBJETIVO
11
1.1 OBJETIVO GENERAL
Actualizar el Plan Institucional de Capacitación, mediante estrategias tecnológicas
enfocadas al cumplimiento de la misión E.S.E HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS DE
PAMPLONA.
1.2 OBJETIVO ESPECIFICO
✓ Revisión del plan institucional de capacitaciones
✓ Investigar estrategias que permitan mejorar el rendimiento del personal
institucional.
✓ Complementar el PIC enfocado en estrategias tecnológicas que permitan
cumplir con la misión del E.S.E. Hospital san juan de Dios.
11
3. DESCRIPCIÓN DEL ESCENARIO DE PRÁCTICA.
12
1.3 UBICACIÓN
El Hospital San Juan de Dios, está ubicado en la Cra. 9a #6-39, Pamplona, Norte
de Santander
1.4 VALORES Y PRINCIPIOS INSTITUCIONALES
1.4.1 VALORES
• “Solidaridad: es la adhesión circunstancial a la causa o a la empresa de
otros. El término se utiliza en forma habitual para denominar una acción
dadivosa o bienintencionada.
• Tolerancia: la tolerancia es la actitud que una persona tiene respecto a
aquello que es diferente de sus valores y manifestando fidelidad hacia la
Empresa en la familia, clientes, proveedores y comunidad en general.
• Lealtad: es una virtud que se desarrolla en la conciencia y que implica
cumplir con un compromiso aún frente a circunstancias cambiantes o
adversas.
• Respeto. Es un valor esencial. Significa valorar a los demás, acatar la
autoridad y considerar su dignidad.
• Honestidad: actuamos con rectitud y sinceridad en todas las acciones,
deberes y obligaciones hacia nuestros usuarios, clientes, proveedores y
comunidad en general, imprimiendo un sentido de confianza, fiabilidad y
transparencia en nuestro trabajo.
12
• Laboriosidad: hacer con cuidado y esmero las tareas, labores y deberes
que son propios de nuestras circunstancias.
• Pertenencia: Propiedad o cosa que pertenece a una persona o a una
entidad. Cumplimos nuestros deberes y obligaciones sintiéndonos parte 13
la Empresa, sentido de pertenencia, que es la satisfacción de una
persona al sentirse parte integrante de un grupo.” (PAMPLONA, 2022)
1.4.2 PRINCIPIOS CORPORATIVOS
• “Responsabilidad Social: conjunto integral de políticas y programas en
salud mental aplicados con ética y sentido de pertenencia, que contribuyan
al mejoramiento de la calidad de vida de la comunidad, generando un
impacto positivo a nivel social.
• Eficiencia en el Manejo de los Recursos: uso racional y equitativo de los
recursos y medios logrando su optimización en el cumplimiento de la
misión, visión, políticas y objetivos corporativos.
• Transparencia: la transparencia es la claridad que debe mostrar todo acto
humano, por tanto, siempre se estará dispuesto a mostrar, sustentar y
comunicar las actuaciones sin excusarse en la posición política,
administrativa o ideológica para eludir responsabilidades. La transparencia
acompaña todas las acciones reflejando con claridad e integridad los
resultados ante la comunidad, usuarios, clientes y proveedores.
• Considerar al Funcionario el Recurso más Valioso: formar a los
funcionarios en temas de interés inherentes a sus obligaciones y deberes,
buscando mantenerlos siempre competitivos en beneficio personal e
institucional.
13
• Autogestión: Capacidad de la Entidad Pública para interrelacionar la
Autorregulación y el Autocontrol a fin de establecer la forma más efectiva de
ejecutar su función administrativa.
• Mejoramiento Continuo: Siempre es posible implementar maneras más 14
prácticas y mejores para prestar el servicio en la entidad. Es fundamental
que la mejora continua del desempeño global de las entidades sea un
objetivo permanente para aumentar su eficacia, eficiencia y efectividad.
• Liderazgo: Los funcionarios líderes establecen la unidad de propósito y la
orientación de la entidad. Ellos deberían crear y mantener un ambiente
interno, en el cual sus compañeros puedan llegar a involucrarse totalmente
en el logro de los objetivos de la entidad.
• Objetividad. Actuar de manera independiente e imparcial, de manera que
no se favorezca a una determinada persona o sector en particular,
discriminando o perjudicando a los demás.” (HSJD, 2022)
14
1.5 MISIÓN Y VISIÓN INSTITUCIONAL
15
1.5.1 MISIÓN
“La E.S.E. Hospital San Juan de Dios de Pamplona es una IPS de mediana
complejidad que presta servicios de salud eficientes, eficaces y de calidad,
contribuyendo al mejoramiento del nivel de salud de la comunidad de su área de
influencia, con sostenibilidad financiera, en beneficio de clientes, usuarios y
proveedores, promoviendo el desarrollo científico a través de convenios docencia
servicio e investigación.” (HSJD, 2022)
1.5.2 VISIÓN
“La E.S.E. Hospital San Juan de Dios de Pamplona, en el año 2023 será una
institución que presta servicios de salud con rentabilidad social y sostenibilidad
financiera, proyectada a la acreditación en la vigencia 2030.” (HSJD)
15
1.6 2ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
16
Ilustración 1 ORGANIGRAMA HOSPITAL
Se puede observar que el hospital san juan de Dios maneja el organigrama
empresarial más tradicional, es decir, la estructura funcional jerárquica en la cual
cada empleado tiene un superior, por tanto, las funciones de los empleados están
en contaste monitoreo, esto se hace de forma especializada en las áreas.
2 http://hsdp.gov.co/portal/wp-content/uploads/2020/02/organigrama.png
16
1.7 DESCRIPCIÓN DE LA DEPENDENCIA A LA QUE FUE ASIGNADO.
17
David Watkins3 (1998) definió el talento humano como aquella fuerza humana o
aquellos colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y
en la productividad de cualquier organización.
El hospital E.S.E. San Juan de Dios, el área de talento humano es la dependencia
con más apoyo a todo el personal de la entidad pública entre ellos doctores,
guardas de seguridad, jefes administrativos entre otros. De tal modo que
interactúan positivamente en el rendimiento de los servicios que se prestan a la
ciudadanía, por lo tanto, la institución cuenta con una competitividad que nace
desde las aptitudes y actitudes de los colaboradores que están enfocadas en el
cumplimiento de los objetivos que se plantea, como también informar de posibles
cambios, actualizaciones, actividades, y reuniones de carácter institucional.
1.8 DIAGNÓSTICO
El E.S.E. Hospital San Juan de Dios, entidad pública de II nivel que presta
servicios de salud eficientes, eficaces y de calidad, contribuyendo al mejoramiento
del nivel la comunidad de su área de influencia, con sostenibilidad financiera, en
beneficio de clientes, usuarios y proveedores, de tal modo, que al iniciar con el
desarrollo de la práctica profesional en HSJD de Pamplona, Norte de Santander;
3 https://coreglobalpartners.com.pe/que-es-la-gestion-del-talento-humano/
17
se visualizaron falencias en el área de RR.HH., para esta institución se propone
actualización en el plan institucional de capacitaciones mediante estrategias
técnicas en comunicación e informáticas y su correspondiente aplicación por
medio del personal de talento humano.
18
18
4. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
19
Propuesta actualización en el plan institucional de capacitaciones PIC en el
Hospital E.S.E. San Juan de Dios, en el municipio de Pamplona Norte de
Santander, en el año 2022, en el cual es de importancia la implementación de
nuevos avances tecnológicos en el marco de la pandemia, mientras tanto, la
entidad pública HSJD se dio en la tarea de implementar nuevas estrategias que
cumplan con los objetivos institucionales y profesionales del personal que presta el
servicio.
Según (CÁNAVES, 2011) “es para la empresas u organizaciones, la capacidad del
personal deber ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
La capacitación le permite a la empresa progresar continuamente. La gente
calificada es aquella que tiene por un lado los conocimientos y por el otro, la
motivación necesaria para desempeñarse eficientemente en su puesto de trabajo.”
La disponibilidad de herramientas tecnológicas para consignar y garantizar la
trazabilidad del proceso en la gestión de talentos crece cada vez más, las bases
de datos con la información relevante en una ubicación, puede dar lugar a ahorros
significativos en los tiempos de contratación, como también aumenta la capacidad
de identificar rápidamente talentos para el cubrimiento de vacantes; sin embargo,
se recomienda a las organizaciones evaluar cuidadosamente qué mecanismo
tecnológico para la gestión de talentos se ajusta mejor a las necesidades
presentes y futuros retos. (2004)
La entidad u organización que carezca de estas razones tendra dificultades para
lograr la MISIÓN y OBJETIVOS propuestos, de tal manera, que si el personal de
talento humano no posee las herramientas para fomentar conocimientos
19
tecnologicos y desarrollar habilidades actas para la prestacion de bienes y
servicios, la empresa no contara con las aptitudes y actitudes que el personal
pueda logar. Por consiguiente, el desempeño laboral se va deterioranto , por lo
que el Plan institucional de Capacitacion es fundamental en los colaboradores es
20
el “salvavidas” que toda entidad debe tener y aplicar en sus etapas productivas.
En el caso del Hospital, se pudo evidenciar que no cuenta con estrategias viables
y consisas para la implementacion del PIC con base en la manipulacion de
herramientas técnologicas que permitan cumplir de manera veridica las
espectativas del cliente.
20
5. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
21
¿Como influye la actualización en el Plan Institucional de Capacitaciones en el
E.S.E. Hospital San Juan de Dios para el año 2022.
21
6. Plan de actividades
22
22
7. DEBILIDADES Y FORTALEZAS
23
DEBILIDADES FORTALEZAS
• Guías desactualizadas del plan • Amplios servicios de ayuda a la
de capacitaciones. salud
• Deficiencia en los espacios • Equipo de salud multidisciplinario
administrativos para laborar.
• Supervisión permanente en las
• Poca señalización en la dependencias
ubicación de las dependencias.
• Existencia del plan de
capacitación
• Buen clima organizacional
• Buen trato al paciente y
familiares.
Tabla 1 DEBILIDADES Y FORTALEZAS E.S.E HSJD
En la tabla 1, se pretende describir las impresiones que se visualizaron en el
entorno institucional, tanto sus falencias y fortalezas, por la cual el Hospital tiene la
tarea de mejora, en los rendimientos del personal y de sus dependencias que
prestan la atención a la ciudadanía, con la finalidad de que sean eficaces y
eficiente los servicios a la salud.
23
CAPITULO II
8. MARCO REFERENCIAL
24
1.1 MARCO TEÓRICO
1.1.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN
E.S.E. HOSPITAL LA BUENA ESPERANZA
(E.S.E, 2018), en el hospital la buena esperanza de yumbo, se creó una
investigación para fortalecer las habilidades, competencias, actitudes y destrezas
del personal administrativo y asistencial, la cual lleva por título “plan estratégico de
capacitación” -hallazgos principales: se pudo determinar que para los procesos y
seguimientos del rendimiento laboral que presentan los colaboradores sea
efectuado en los años anteriores al 2018, actividades de aprendizajes en su
proceso de formación, mediante temáticas y diplomados que incentivan a una
competitividad específica para cada área institucional, pero también se han hecho
actualizaciones, seminarios para poner en práctica todos los conocimientos
adquiridos generando un mejor ambiente laboral.
Conclusiones: 1. Se han establecido parámetros para el cumplimiento de las
normas que se estipulan en la Constitución la cual establece que uno de los
derechos de los servidores públicos, es recibir capacitaciones para mejorar el
desempeño de sus funciones, que a la vez permitan un rendimiento eficiente
enfocado a la misión y visión. 2. Por el cual se establece una óptima orientación al
personal mediante técnicas e instrumentos que permiten evaluar los
24
conocimientos, habilidades, actitudes y debilidades, que se presenta en cada área
de los diferentes departamentos prestadores de servicio.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON EL 25
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL PUESTO DE
SALUD SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS.
Según (REYES, 2018) en su trabajo de investigación con el título “gestión del
talento humano y su relación con el desempeño laboral del personal del puesto de
salud Sagrado Corazón de Jesús”, tiene como objetivo general “Determinar la
relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal
del puesto de salud”, por ende, se tomó en cuenta leer los resultados con respecto
a la investigación que se llevó a cabo, lo cual se evidencia que cumplieron con el
objetivo que se había planteado, esto ayuda a que, las capacitaciones sea una
fuente confiable que se debe determinar en todas las organizaciones, ya que esta
permite aumentar el rendimiento y la confianza del personal laboral de la empresa.
PLAN DE CAPACITACIONES PARA MEJORAR PRODUCTIVIDAD
LABORAL EN LA EMPRESA
VASQUEZ ESCOBAR. 2020
(VASQUEZ ESCOBAR, 2020) en su trabajo de investigación titulado “plan de
capacitación para mejorar productividad laboral en la empresa Versat & Asociados
SAC, distrito del porvenir 2020”, en donde se plantea responder a la problemática
de: como un plan de capacitación mejora la productividad laboral de la empresa.
Este trabajo permite conocer cómo actúan las empresas en otros países, con la
implementación de mejorar los conocimientos, rendimientos del área de talento
humano y todos sus colaboradores de una organización, que asu vez tienen como
finalidad cumplir metas y objetivos la cual es muy esencial para el crecimiento
institucional.
25
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
26
E.S.E. HOSPITAL MISERICORDIA. 2020
(MISERICORDIA, 2020) en el presente trabajo del hospital misericordia que lleva
por título “plan institucional de capacitación”, en esta investigación que lleva como
objetivo general, contribuir al mejoramiento de vida de la población, mediante la
implementación de estrategias en la institución que permitan mantener la
sostenibilidad financiera, fortalecer el talento humano, el ambiente físico la
realización de los procesos y brindar una atención enfocada al cliente, para ofrecer
servicios de salud con calidad y tener competitividad en el mercado. Por ende, se
concluyó que este plan que realizó el hospital misericordia cumple con todos los
Marcos legales que se presentan ante la Constitución. El Decreto 1227 de 2005,
reglamentó parcialmente la Ley 909 de 2004 en su Título V, capítulo I Artículo 65.
Los planes de capacitación de las entidades públicas. Es decir, que todo su
personal de apoyo tiene la calidad y la eficiencia requerida para prestar el servicio
a la ciudadanía.
26
1.2 MARCO CONTEXTUAL
27
La entidad (E.S.E. HSJD), empresa social del Estado San Juan de Dios de
Pamplona. La cual, comenzó con la participación de personas motivadas con un
espíritu de servicio a los necesitados llamándose en sus inicios, Hospital Santa
Ana instaurado por el Cabildo de la ciudad, pocos años después de la Fundación
de Pamplona. Fundada por la orden hospitalaria San Juan de Dios el 9 de enero
de 1661 a través de la licencia otorgada por el señor arzobispo y el presidente de
la Real audiencia tomando sesión y encargándose de la administración,
Maldonado y el Fray Francisco de León iniciando su estructura física con paredes
de tierra pisada, techos de paja, pisos de tierra y puertas de madera. Para ese
entonces la hermana Agustín Mariel fue asignada como la madre superiora y las
hermanas clara y Cornelia como enfermeras quienes con mucho esfuerzo y
también entrega, lograron organizar el servicio de los enfermeros bajo la ayuda de
los habitantes y los aportes del Estado.
“En la vigencia siguientes, las reservas financieras sirvieron para enfrentar en
primera instancia la pandemia por el COVID- 19 junto a los recursos provenientes
del Gobierno nacional y la Gobernación de norte de Santander en cabeza del
doctor Silvano Serrano Guerrero, permitieron la rápida adaptación y actualización
de equipos médicos colocando al Hospital a la vanguardia tecnológica y
preparándolos para seguir sirviendo a la comunidad pamplonesa. Nuevos retos se
han afrontado en los que se puede destacar, la labor del personal administrativo,
asistencial y de apoyo quienes han demostrado su valentía y amor al servicio del
prójimo. El 2020 fue un año para nunca olvidar, todo el personal trabajo en
conjunto para el bien de Pamplona y su provincia, un año que dejó grandes
enseñanzas y sobre todo permitió valorar la gran familia hospitalaria que es hoy,
27
después de un gran recorrido se sigue trabajando de la mano para ofrecer un
servicio con calidad humana, caracterizado por entrega profesionalismo amor y
espiritualidad.” (HSJD, 2020
28
28
1.2.1 UBICACIÓN
El plan institucional de capacitación se desarrollará en; El Hospital E.S.E. San
29
Juan de Dios, es una institución de primer y segundo nivel de complejidad, ofrece
servicios especializados que cubren las necesidades de salud demandadas en la
ciudad de pamplona, ubicado en el departamento de Norte de Santander. Su
economía está basada en la gastronomía, la agricultura, el turismo y la educación.
4
Ilustración 2 UBICACIÓN HOSPITAL
Ilustración 3 UBICACIÓN PAMPLONA
4
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29
1.3 MARCO LEGAL
No. DESCRIPCIÓN DE LA NORMA
1 Constitución política de Colombia 1991 30
2 ley 115 de 1994. "por la cual se expide la ley general de educación.
Decreto- Ley 1567 de 1998: "Por el cual se crean el sistema nacional de
3 capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del estado.
Ley 734 de 2002, Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numero 40: "los cuales
establecen como Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir
capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. Esta norma se
4 modificó con la Ley 1952 de 2019, que entra en vigor en el 2022.
Ley 909 de 2004: "Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo
Público, la carrera Administrativa, la Gerencia pública y se dictan otras
5 disposiciones."
Ley 1064 de 2006: "Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano
6 establecida como educación no formal en la ley gerencial de educación.
Decreto 1083 de 2015: "Por medio del cual se expide el decreto único
7 reglamentario del sector de función pública.
Decreto 894 de 2017: "Por el cual se dictan normas en materia de
empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y el
desarrollo normativo del acuerdo final para la terminación del conflicto y
8 la construcción de una paz estable y duradera.
Decreto 648 de 2017: "Por el cual se modifica y adiciona el decreto
9 1083 de 2015, reglamentario único del sector de la función pública".
Decreto 612 de 2018"Por el cual se fijan directrices para la integración
de los planes institucionales y estratégicos al plan de acción por parte
10 de las entidades del estado.
Ley 1960 de 2019: "Por el cual se modifica la ley 909 de 2004, el
11 decreto ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones".
Resolución 104 de 2020 del departamento administrativo de la función
pública: " por el cual se actualiza el plan nacional de formación y
12 capacitaciones".
Ilustración 4 Normatividad principal
30
9. Bibliografía
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web_portlet_IFramePortlet_INSTANCE_BaHJiC6Ya8z3&_com_liferay_iframe_web
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