ASIGNATURA
RECURSOS HUMANOS II
SECCION II
CATEDARTICO
JOHANA YAMILETH ROJAS GONZALES
ALUMNO
BESSY LOANY BARAHONA SAGASTUME
NO. DE CUENTA
122200019
LUGAR
CEDE QUIMISTAN SANTA BARBARA.
MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS
Este es un proceso por el cual se analizan, evalúan y ordenan metódicamente los
diferentes tipos de tarea que realizan en un puesto de la empresa, tomando en
cuenta factores como deberes y obligaciones para realizar un modelo de diseño de
cargo, es muy importante definir el tipo de tarea, responsabilidad, condiciones de
trabajo, los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.
MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL PARA EL DISEÑO DE
PUESTOS:
Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la
fragmentación de las tareas. Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar. Sus
supuestos son:
A. La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las
personas.
B. Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono.
C. Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos.
D. Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.
Las ventajas principales de este modelo son la reducción de costos, la
estandarización de las actividades y el apoyo a la tecnología. Por otro lado, las
desventajas son cargos monótonos y planos, desmotivación en los empleados,
trabajo individualizado y aislado y los cambios que existen en la era de la
información no se tiene en cuenta.
Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la
administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del
siglo XX. Taylor y sus seguidores, Gantt y Gilbreth, realizaron el primer intento
sistemático de aplicar ciertos principios a la ubicación óptima del individuo en el
puesto.
La importancia reside en la eficiencia de las personas, el diseño clásico depuestos
descansa en la presunción de estabilidad y de duración a largo plazo del proceso
productivo.
Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico, seleccionar científicamente el
trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea. Definir el método de trabajo
para encontrar la mejor manera. Eliminar actividades y movimientos innecesarios
que produzcan cansancio y que no estén relacionados con la tarea por realizar.
Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil
Capacitación
EL MODELO CLÁSICO DE DISEÑO DE PUESTOS PRETENDÍA:
Mejorar el ambiente físico de la empresa. Ofrecer planes de incentivos Salariales, es
decir, premios de producción a los empleados que mejoren el Tiempo estándar.
MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS:
El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituyera
al modelo tradicional. Únicamente atendió a lo externo y lo superficial del puesto.
Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el
liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las
personas. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre
motivado exclusivamente por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre
motivado por incentivos sociales).
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las
Diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es
situacional, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto A esas dos
variables.
Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el
liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las
personas. El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la
estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.
MODELO SITUACIONAL:
En el modelo situacional, las prescripciones respecto al diseño del puesto no se
basan en la presunción de estabilidad y duración de los objetivos y de los procesos
organizacionales, al contrario, son explícitamente dinámicas y se basan en la
continua ampliación del puesto por medio del enriquecimiento de las tareas, como
responsabilidad básica en manos del gerente o de su equipo de trabajo.
El modelo situacional supone la utilización de las habilidades de autodirección y de
autocontrol de las personas.
A. Cuando la persona sabe los resultados que obtiene al hacer ese trabajo.
B. Cuando la persona se siente responsable de los resultados del trabajo.
C. Cuando la persona considera su trabajo como algo significativo y Valioso.
CUADRO DESCRIPTIVO SOBRE LOS MODELOS DE
CARGOS
MODELO CLÁSICO racionalización del decir, con su entorno
trabajo. social.
Sustentado en órdenes El trabajador participa
e Imposiciones. en las decisiones
Recompensas salariales
y materiales.
Importancia en la
Fundamentado en la
estructura Énfasis en la tarea y en persona y grupo social.
la tecnología.
organizacional MODELO HUMANISTA Busca la eficiencia por
medio de la satisfacción
Preocupación por el Sustentado en las y la interacción de las
contenido del puesto El comunicaciones. personas Recompensas
trabajador ejecuta y sociales y simbólicas.
obedece.
Fundamentado en la
Énfasis en la persona y
interacción y la dinámica
grupo social.
Importancia en la tarea y
del grupo MODELO
la tecnología. SITUACIONAL
La persona descubra y
Preocupación por el
Busca la eficiencia por evalúe su propio
contexto del puesto, es
medio del método y la desempeño al realizar el
trabajo sin la fracaso de las tareas tareas. La persona haga
Intervención de terceros resultado de sus propios algo que sea
y de jefes. La persona esfuerzos. significativo y que tenga
tenga cierta autonomía, sentido y razón De ser.
independencia y
La persona utilice varias
autodirección en la
de sus habilidades y Toma en cuenta las
Realización de las
competencias diferencias individuales,
tareas.
personales En la y las tareas
La persona se sienta realización de las involucradas.
responsable del Éxito o
Segmentar los puestos en tareas Es cambiante y va
sencillas, repetidas y de fácil Concepto de Homo social. desempeño persona
capacitación. desarrollo tecnológic
BIBLIOGRAFÍA
. CHIAVENATO, I. (2007). Administración de recursos humanos 8o Edición.
México, D.F.:
INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
