REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÒN

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD POLITÈCNICA TERRITORIAL DE YARACUY
“ARISTIDES BASTIDAS”
PNF DE ADMINISTRACIÓN

MANEJO

DE LAS EMOCIONES

Integrante

José Oropeza C.I 20.891.578

San Felipe, Abril 2024

 Emociones

Las emociones son respuestas psicofisiológicas complejas que

experimentamos como seres humanos en respuesta a estímulos o eventos internos
o externos. Son reacciones automáticas y subjetivas que involucran cambios físicos,
cognitivos y conductuales, se caracterizan por la evaluación subjetiva que hacemos
de una situación. Pueden ser desencadenadas por diversas causas, como eventos
externos, pensamientos, recuerdos, creencias o estados internos.

Estas pueden variar en intensidad y duración, y existen muchas emociones

diferentes, algunas de las más comunes incluyen:

 Alegría: Sensación de felicidad, placer o entusiasmo.

 Tristeza: Sentimiento de pena, desánimo o melancolía.
 Miedo: Respuesta de alerta ante situaciones percibidas como amenazantes
o peligrosas.
 Ira: Emoción de enojo o frustración ante una percepción de injusticia o
provocación.
 Sorpresa: Reacción ante algo inesperado o novedoso.
 Asco: Respuesta negativa ante algo repulsivo o desagradable.
 Amor: Sentimiento de afecto y cariño profundo hacia alguien.
 Culpa: Emoción que surge cuando nos sentimos responsables de algo
negativo o dañino.

Emociones en el trabajo

Estas emociones pueden afectar en el trabajo, Ya sea por un aspecto positivo

o negativo, el trabajo y las emociones tienen una estrecha relación con nuestro
bienestar físico y mental.

Como aspecto positivo, nos referimos a aquellas personas que se encuentran

con nuevas situaciones, nuevas experiencias y retos prometedores. Experimentan
entonces emociones como el nerviosismo que conlleva afrontar nuevos
compromisos en su vida laboral, Por otro lado, el aspecto negativo es un factor que
también conviene destacar por los efectos que puede tener en la salud de una
persona a medio o largo plazo. En este caso, cuando una persona se encuentra con
situaciones de mucho estrés: exceso de trabajo, falta de recursos, mala
comunicación y otros factores; esto puede causar la acumulación de emociones
negativas que, con el tiempo, vamos reprimiendo y guardándonos para nosotros
mismos.

Manejo de emociones

Es la capacidad de identificar, comprender y regular las propias emociones,

así como las emociones de los demás. Cuando las personas pueden manejar sus
emociones de manera efectiva, son más propensas a tener éxito en el trabajo.

Existen muchos beneficios en aprender a manejar las emociones en el lugar de

trabajo. Algunas de las ventajas incluyen:

 Mejor comunicación
 Aumento de la productividad
 Mejora de las relaciones
 Reducción del estrés
 Mayor satisfacción laboral

Estrategias de manejo de las emociones

Hay muchos métodos diferentes para manejar las emociones en el puesto de

trabajo. No hay una estrategia de manejo de emociones que funcione para todos.
El mejor enfoque es encontrar lo que funciona mejor para ti y luego practicarlo
regularmente.

Algunas técnicas comunes incluyen:

 Tomar descansos: Cuando te sientes abrumado, es importante tomar un

descanso para relajarte y despejar tu cabeza. Esto podría significar salir a
caminar, escuchar música o hacer algunas respiraciones profundas.
 Comunicación asertiva: Expresar nuestras emociones de manera clara y
respetuosa a otras personas puede evitar conflictos y malentendidos, y
también nos permite recibir el apoyo necesario.
  Pensamiento positivo: Desarrollar una perspectiva optimista y encontrar
aspectos positivos en situaciones difíciles puede ayudar a reducir el impacto
negativo de las emociones.
 Practicar la empatía: Tratar de entender las emociones de los demás y
ponerse en su lugar puede ayudar a mejorar las relaciones interpersonales y
promover una mayor comprensión y empatía mutua.

Ahora bien, las emociones son percibidas tanto a nivel mental como físico,
informando como se está reaccionando a cierta situación. De esta manera, la
emoción, altera la conducta habitual favoreciendo la adaptación al entorno, la
autodefensa y la supervivencia. Asi mismo, estas se ven reflejadas en el lenguaje
corporal de las personas, por lo que también comunican como está procesando el
cambio el individuo, informando a los demás acerca de sus posibles reacciones
futuras. Existen varios tipos de clasificaciones de las emociones:

 Emociones primarias: estas presentan una alta carga genética, por lo que son
reacciones adaptativas desarrolladas por todas las personas y culturas. En estas
encontramos, el miedo, la ira, felicidad, sorpresa, tristeza y asco.
 Emociones secundarias: emanan de las emociones primarias, pero su
desarrollo depende de factores individuales, por lo que difieren mucho de
persona a persona. Entre estas encontramos la ansiedad, el amor y la ternura.
 Emociones positivas: implican agrado, y son valoradas como beneficiosas. Sin
embargo, tienen una duración corta porque no movilizan recursos personales
para enfrentar dificultades. Por ejemplo la felicidad y el cariño.
 Emociones negativas: afloran sentimientos desagradables por la valoración
amenazante de una situación, lo que hace que la persona active mecanismos y
recursos para afrontar las dificultades. Aquí se encuentran por ejemplo la
tristeza, el miedo y la ansiedad

Dirección por valores

Se define como una herramienta de liderazgo a través de la cual se persigue

que los objetivos de una organización estén en concordancia con los principios de
sus empleados, para que estos se sientan orgullosos de colaborar con una empresa
éticamente responsable.

En la actualidad, el papel del líder no es el de mandar. Su objetivo debería

ser dirigir a un equipo hacia el logro de los objetivos, mejorando el clima social y
adoptando una política de responsabilidad social corporativa.

Las empresas, como grupos humanos, deben incluir la ética en su

concepción, gestión y desarrollo si quieren persistir en un mercado tan competitivo
como el actual. Por este motivo, es importante entender qué es la dirección por
valores y cómo se puede aplicar a la dirección de centros sociosanitarios. El objetivo
principal de esta clase de gestión es conseguir que los trabajadores, al tener un
grado más elevado de pertenencia, trabajen mejor en equipo y sean más
productivos. Al aplicar este liderazgo, es clave implementar metas realistas para que
la plantilla laboral no se desmotive.

Características de la dirección por valores

La gestión por valores tiene distintas particularidades, entre las que destacan:

 La motivación de la plantilla laboral es fundamental.

 Se aprecia la opinión de los empleados en la toma de decisiones y se les
hace partícipes de la misma.
 Los valores que se promueven están alineados con la misión y visión de la
organización y son conocidos por todos los empleados.
 Sus beneficios se perciben a mediano y largo plazo.
 No reemplaza a otros modelos de gestión —como la dirección por
objetivos— sino que los complementa.
 Aporta coherencia entre la imagen, las políticas institucionales y la visión de
una organización.

Cómo aplicar la dirección por valores

En la actualidad, el consumidor premia la imagen corporativa y la

reputación, tanto en entidades privadas como públicas, lo cual incluye a sectores
como el sanitario o social. Por esta razón, es bueno definir una cultura de empresa
que incluya valores que tengan en consideración el bienestar general de la sociedad
y los pacientes.

Para introducir la gestión por valores en una organización, es importante:

1. Incluir la dimensión humana en la dirección de una empresa.

2. Tomar en cuenta la opinión de los trabajadores al formular los valores que se
defenderán.
3. Proponer principios rectores que tengan en consideración el bienestar de la
institución y los trabajadores.
4. Una vez definidos los valores rectores, se deben comunicar con claridad y
exponer cómo influirán en la gestión y atención del día a día.
5. Hay que introducir sistemáticamente los valores en la organización.
6. Evaluar el impacto de las prácticas aplicadas de manera continua para hacer
los ajustes necesarios.

Cultura Organizacional

La cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y suposiciones

sobre una organización que configuran el modo en que las personas deben
comportarse e interactuar, cómo deben tomarse las decisiones y cómo deben
llevarse a cabo las actividades laborales, la misma, es establecida primero por los
líderes y luego se comunica y refuerza a través de diversos métodos, lo que en
última instancia da forma a las percepciones, los comportamientos y la comprensión
de los empleados, ayudando a definir la forma adecuada de comportarse dentro de
la organización, en última instancia, guía e informa las acciones de todos los
miembros del equipo acerca de cómo deben tomarse las decisiones y cómo deben
llevarse a cabo las actividades laborales.

Características de la Cultura Organizacional

Algunas de las características más importantes que definen qué es la cultura

organizacional son:
1. Valores compartidos

En el corazón de la cultura organizacional se encuentran los valores compartidos.

Ninguno es correcto o incorrecto, pero las organizaciones deben decidir qué valores
van a enfatizar para impulsar una ciudadanía organizacional más armónica.

2. Niveles de jerarquía

Los niveles de jerarquía son la medida en que la organización asume y refuerza la

autoridad entre las diversas áreas y departamentos. Los tres niveles distintos de
jerarquía son:

 Alto: Implica tener una estructura organizacional bien definida y esperar que
la gente trabaje a través de los canales oficiales.
 Moderado: Tener una estructura definida pero aceptar que la gente trabaje
a menudo fuera de los canales formales.
 Bajo: Involucra tener descripciones de trabajo poco definidas y aceptar que
la gente pueda desafiar los límites de la autoridad.

3. Urgencia en la toma de decisiones

El nivel de urgencia está vinculado con la velocidad con la cual la organización toma
decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e impulsar
la innovación.

Para algunas organizaciones es posible determinar qué tan rápido o lenta será su
toma de decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia inesperada,
este nivel de urgencia está determinado por el mercado.
4. Orientación funcional

Cada organización hace hincapié en determinadas áreas funcionales, por lo que los
empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus áreas
funcionales son las que impulsan la organización.

Por ello, los líderes de la organización deben entender lo que la mayoría de los
empleados perciben como la orientación funcional de la empresa, para así poder
impulsar cada área de manera más integral.

5. Subculturas organizacionales

Cualquier organización puede tener una mezcla de subculturas, además de la

cultura organizacional dominante.

Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios
rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la
organización, pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la
organización.

Elementos de la cultura organizacional

La cultura organizacional es un componente crucial en la gestión de recursos

humanos, ya que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepción de
los empleados dentro de la organización. Los elementos de la cultura organizacional
son variados, pero algunos de los más significativos incluyen:

1. Valores organizacionales:
o Principios fundamentales que guían el comportamiento y las
decisiones de los empleados. Estos valores reflejan lo que la
organización valora y prioriza.
2. Misión y visión:
 o La misión define el propósito fundamental de la organización, mientras
que la visión establece la dirección a largo plazo y los objetivos
aspiracionales.
3. Normas y reglas:
o Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las
reglas que rigen la conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la
coherencia y la estabilidad.
4. Clima laboral:
o La percepción general de los empleados sobre el ambiente de trabajo,
incluyendo factores como la moral, la motivación y la satisfacción
laboral.
5. Comunicación:
o El estilo y la frecuencia de la comunicación interna. Una cultura de
comunicación abierta y transparente fomenta la confianza y la
colaboración.
6. Liderazgo:
o La forma en que se ejerce el liderazgo en la organización. Los líderes
modelan comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.
7. Reconocimiento y recompensas:
o La manera en que se reconoce y recompensa el desempeño
excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas,
así como gestos más informales de reconocimiento.
8. Innovación y creatividad:
o El grado en que se fomenta y celebra la innovación y la creatividad en
la organización. Una cultura que valora la innovación puede impulsar
la mejora continua.
9. Desarrollo profesional:
o El énfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados. La cultura
organizacional puede reflejar la importancia que se le da al
aprendizaje y al desarrollo profesional.
10. Diversidad e inclusión:
 o El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organización.
Una cultura inclusiva busca la participación activa y la igualdad de
oportunidades para todos.
11. Equilibrio entre trabajo y vida personal:
o La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Una cultura que valora este equilibrio puede ofrecer políticas y
prácticas que respalden la calidad de vida de los empleados.
12. Adaptabilidad y resiliencia:
o La capacidad de la organización para adaptarse a cambios y superar
desafíos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad
organizativa.

Tipos de cultura organizacional

Estos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que

pueden ser adoptados por las organizaciones:

– Cultura organizacional basada en la jerarquía

Este tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jerárquica rígida
y una clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los líderes y la
comunicación fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el
respeto a la autoridad.

– Cultura organizacional basada en la orientación hacia el mercado

En esta cultura, la organización está enfocada en la satisfacción del cliente y

en la adaptación al entorno competitivo. Se valora la innovación, la flexibilidad y la
capacidad de respuesta rápida. La toma de decisiones se basa en información de
mercado y se fomenta el espíritu emprendedor.
– Cultura basada en la orientación hacia el empleado

Esta cultura se centra en el bienestar y la satisfacción de los empleados. Se

promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y
profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se
toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participación y el
trabajo en equipo.

La organización se preocupa por el bienestar emocional y físico de los

empleados, ofreciendo recursos como programas de bienestar laboral,
asesoramiento y apoyo en caso de necesidad.

– Cultura organizacional basada en la orientación hacia las tareas

Aquí, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la

calidad, la precisión y el cumplimiento de objetivos. Existe una atención rigurosa a
los procesos y procedimientos, y se busca la mejora continua. Las decisiones se
toman con base en análisis de datos y se fomenta la especialización y la excelencia
en la ejecución.

– Cultura basada en la innovación y la creatividad

Esta cultura promueve la generación de ideas nuevas, la experimentación y

la toma de riesgos calculados. Se valora la creatividad, la imaginación y la apertura
al cambio. Las decisiones se toman de manera descentralizada, se fomenta el
aprendizaje continuo y se busca la mejora constante a través de la innovación.

En este tipo de cultura se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como
oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir
riesgos y a aprender de sus experiencias, incluso si los resultados no son los
esperados.
Es importante tener en cuenta que cada organización puede tener una combinación
única de estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir
de los valores, creencias y prácticas compartidas por los miembros de la
organización.

Valores de la Organización

Sirven como un modelo de conducta para sus líderes y empleados, y como

referente de identificación para el público objetivo. Los siete valores esenciales para
una empresa son: honestidad, transparencia, pasión, diferenciación, orientación al
cliente, calidad y responsabilidad social. En otras palabras los valores de la
empresa son un conjunto de creencias fundamentales de una organización. Pueden
ser los principios por los que se rige la empresa, su filosofía o cómo se espera que
actúen las personas que trabajan en ella. Los valores son globales: no se refieren a
una sola situación, sino que actúan como guía de cómo una empresa debe abordar
todo lo que hace y sus interacciones. Como dice una descripción: "los valores
organizacionales funcionan como guías de lo que se considera bueno e importante
en la organización.

Clima organizacional
El clima organizacional es el conjunto de las sensaciones e impresiones de
los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral.

Características del clima organizacional

1. Subjetividad

Aunque las mejoras en las instalaciones y las condiciones sanitarias, por

ejemplo, favorezcan el clima organizacional, lo que realmente debe analizarse es
la percepción de los empleados sobre la empresa.

2. Complejidad

Precisamente por su naturaleza subjetiva, la gestión del clima organizacional

es bastante compleja y depende de varios factores tangibles e intangibles.
 3. Alta expectativa

Los empleados tienden a crear altas expectativas sobre sus roles y carreras,
que involucran intereses particulares y mutuos.

4. Impacto en el rendimiento y en la vida personal

El clima organizacional no solo interfiere en la productividad de los gerentes,

directivos y empleados, sino que también es capaz de afectar la calidad de vida
fuera del ambiente de trabajo.

Tenemos, así, un conjunto de características e implicaciones relacionadas con

el clima interno de una empresa que deben tenerse en cuenta en la elaboración de
cualquier estudio o estrategia en este sentido.

Sin embargo, la raíz de los problemas internos de una organización a menudo

radica en la relación entre los miembros del mismo equipo, entre distintas áreas o
departamentos o entre el liderazgo y sus colaboradores.

El estudio del clima organizacional resulta fundamental para cualquier

empresa, ya que este es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se
tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales.

Tipos de clima organizacional

Existen varios tipos de clima organizacional, algunos de los cuales se

explican a continuación:

Clima organizacional positivo

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo saludable,

colaborativo y motivador, donde los empleados se sienten valorados y
comprometidos.
Ejemplo: Una empresa que ofrece oportunidades de desarrollo y capacitación a sus
empleados, fomenta la comunicación abierta y la retroalimentación constructiva, y
celebra los logros y éxitos del equipo.

Clima organizacional negativo

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo tóxico,

poco colaborativo y desmotivador, donde los empleados se sienten desvalorizados
y no se comprometen.

Ejemplo: Una empresa que tiene un ambiente de trabajo lleno de conflictos y

competencia interna, falta de liderazgo, y falta de reconocimiento o incentivos para
los empleados.

Clima organizacional autoritario

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo controlador

y jerárquico, donde los empleados tienen poca libertad y autonomía para tomar
decisiones y ser creativos.

Ejemplo: Una empresa en la que el liderazgo toma todas las decisiones importantes
sin consultar al equipo, y se espera que los empleados sigan órdenes sin
cuestionarlas o dar sugerencias.

Clima organizacional democrático

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo

participativo y colaborativo, donde los empleados tienen voz y voto en la toma de
decisiones y se fomenta la creatividad y la innovación.

Ejemplo: Una empresa que anima a los empleados a dar sus ideas y opiniones,
tiene un liderazgo que escucha y considera las opiniones del equipo antes de tomar
decisiones importantes, y fomenta la autonomía y la toma de decisiones por parte
de los empleados.

Clima organizacional competitivo

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo enfocado

en la competencia interna, donde los empleados compiten entre sí por logros y
recompensas, en lugar de colaborar.

Ejemplo: Una empresa que establece metas individuales para los empleados
y recompensa sólo a los que las cumplen, sin considerar la contribución del equipo
o fomentar la colaboración.

Clima organizacional colaborativo

Este tipo de clima se caracteriza por tener un ambiente de trabajo en el que

los empleados trabajan juntos para lograr objetivos comunes y se apoyan
mutuamente.

Ejemplo: Una empresa que fomenta la colaboración y el trabajo en equipo a través

de proyectos y tareas grupales, tiene un liderazgo que valora y reconoce la
contribución de cada miembro del equipo y promueve la comunicación abierta y
constructiva.

Ventajas de un buen del clima organizacional

 Un ambiente cómodo: La ausencia de tensiones facilitará la comunicación

organizacional y la relación entre los miembros de la empresa, la reducción
del miedo, y el aumento de la seguridad en uno mismo y en el equipo.
 Incremento del interés: Un ambiente relajado y agradable ayuda a que las
ganas de trabajar se renueven así como el interés por emprender nuevos
proyectos.
 Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el
reconocimiento mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.
 Evitar el absentismo laboral: La infelicidad en el trabajo y un clima
organizacional malo son algunas de las causas del absentismo laboral.
 Mejorar la productividad laboral: Un ambiente laboral adecuado que permita
el desarrollo individual y en grupo de los empleados permitirá una
optimización del tiempo y los recursos.
 Bibliografía

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