Trabajo Practico N° 1
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Alumna: Florencia Garay
DNI: 41.017.777
1. ¿Bajo qué criterios consideras que la contratación de un empleado en la
modalidad eventual es viable? Justifica tu respuesta.
2. ¿Bajo qué criterios consideras que la contratación de un empleado en la
modalidad de plazo fijo es viable? Justifica tu respuesta.
3. Explica si Laura como socia puede, al mismo tiempo, realizar trabajo
subordinado para la empresa, indicando si existe alguna figura descripta
por la LCT. Explica sus características.
4. ¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?
Enumera las clases y aporta un ejemplo para explicar.
Desarrollo:
1. La contratación de un empleado bajo la modalidad eventual suele ser
viable cuando la empresa requiere cubrir una demanda extraordinaria y
transitoria de trabajo. Este tipo de contrato es adecuado para situaciones
como reemplazos temporales, proyectos puntuales o picos estacionales
de producción. Es importante que no exista un plazo cierto de
finalización y que se cumplan con las regulaciones laborales vigentes
para este tipo de contratación.
Esto brinda flexibilidad a las empresas para ajustar su fuerza laboral de
acuerdo con las fluctuaciones en la demanda de trabajo, sin
comprometerse a contratos a largo plazo.
La Ley de Contrato de Trabajo en Argentina contempla la figura del
contrato eventual en su artículo 99, en el cual establece que este tipo de
contrato se celebra para atender necesidades transitorias de la empresa
que no puedan ser satisfechas con su personal permanente.
Asimismo, durante la vigencia del contrato eventual, el trabajador gozará
de los mismos derechos que el personal permanente en términos de
remuneración, jornada laboral, descansos, vacaciones y demás
condiciones laborales.
Es importante señalar que el uso del contrato eventual debe ajustarse a
las disposiciones legales y convenciones colectivas aplicables, a fin de
garantizar el respeto de los derechos laborales del trabajador.
En resumen, la viabilidad de la modalidad de trabajo eventual radica en
su capacidad para adaptarse a necesidades transitorias tanto de las
empresas como de los trabajadores, siempre y cuando se respeten las
regulaciones laborales vigentes y se garanticen los derechos de los
empleados.
2. La contratación de un empleado bajo la modalidad fija es viable cuando
la empresa busca cubrir necesidades permanentes de personal para
desempeñar funciones continuas y estables dentro de la organización.
Este tipo de contrato es adecuado para puestos de trabajo que requieren
una presencia constante y a largo plazo, como por ejemplo roles de
planta permanente, posiciones clave en la estructura organizativa o
funciones que forman parte integral de la operación cotidiana de la
empresa.
Además, la contratación de empleados en modalidad fija brinda
estabilidad tanto al trabajador como a la empresa, permitiendo la
planificación a largo plazo y el desarrollo de relaciones laborales sólidas.
Este tipo de contrato también otorga al empleado derechos laborales
más amplios, como estabilidad laboral, beneficios sociales y posibilidad
de ascenso dentro de la empresa.
En resumen, la modalidad de trabajo fijo es viable cuando se busca
cubrir necesidades laborales permanentes y se desea establecer una
relación laboral duradera y estable.
La Ley de Contrato de Trabajo de Argentina respalda la viabilidad de la
contratación de empleados en modalidad fija a través de sus
disposiciones legales.
El art. 93 establece criterios en cuanto a la duración de este, refiriéndose
a que durara hasta el vencimiento del plazo pactado, no extendiéndose
por más de 5 años.
Además, la normativa laboral argentina reconoce una serie de derechos
y beneficios para los trabajadores contratados en modalidad fija, tales
como estabilidad laboral, preaviso en caso de despido, indemnización
por despido sin causa, licencias especiales, vacaciones pagas y otros
beneficios sociales que no suelen estar disponibles para los trabajadores
bajo contratos eventuales o a plazo determinado.
Por lo tanto, la ley respalda la viabilidad de la modalidad de trabajo fijo al
establecerla como la forma normal de contratación y al brindar
protección y beneficios adicionales a los trabajadores contratados bajo
esta modalidad. Esto contribuye a la estabilidad laboral y a relaciones
laborales más sólidas entre empleadores y empleados.
3. Con respecto a que, si Laura como socia puede, al mismo tiempo,
realizar trabajo subordinado para la empresa, podemos tener en cuenta
la figura descripta por el articulo 27 de la Ley de Contrato de Trabajo, la
cual establece:
“Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una
sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma
en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y
de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las
prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas
resultasen del contrato social, si existieran las modalidades
consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales
aplicables.”
Con esto nos indica que la excepción a la relación laboral con el socio
empleado: la sociedad de familia. Para que exista relación de trabajo
debe configurarse una subordinación jurídica y económica del trabajador
con respecto a su hipotético empleador.
Un socio de una empresa no puede realizar trabajo subordinado para la
misma, ya que la relación laboral se establece entre el trabajador y la
empresa, y un socio es considerado parte de la empresa en sí misma.
La LCT establece que el contrato de trabajo se da entre un empleador y
un empleado, y al ser socio, Laura forma parte del ente empleador.
4. Las bases prohibidas de discriminación en el empleo se encuentran
establecidas en el articulo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Las clases protegidas incluyen, entre otras, la raza, el color de piel, la
religión, la nacionalidad, el origen étnico o social, el sexo, la orientación
sexual, el estado civil, la edad, las opiniones políticas o gremiales, la
discapacidad y la condición de salud.
Un ejemplo de discriminación en el empleo basada en una de estas
clases protegidas sería si una empresa rechaza a un candidato
calificado para un puesto debido a su edad, asumiendo que una persona
mayor no podrá adaptarse a un entorno laboral más dinámico. Este tipo
de práctica constituiría discriminación por edad, lo cual está
expresamente prohibido por la ley.
Es importante recordar que la discriminación laboral basada en
cualquiera de estas clases protegidas está prohibida y puede acarrear
consecuencias legales para las empresas que incurran en este tipo de
conductas.
La prohibición de la discriminación en el empleo se basa en el principio
fundamental de igualdad y no discriminación consagrada en la
Constitución Nacional y en diversos tratados internacionales de
derechos humanos. Además, la promoción de la igualdad de
oportunidades laborales contribuye a la construcción de una sociedad
más justa e inclusiva.
Bibliografía:
-Grisolía, J. (2019). Manual de Derecho Laboral.
-Material de estudio. Canvas Siglo 21
-LEY N° 20.744 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
