 Nombre: Norma Griselda Umaña.

 Número de cuenta: 219630005

 Tema de trabajo: Cultura
Organizacional.
 Asignatura: administración de recursos
humanos I
 Sección: 4
 Docente: Jacobo Weizenblut
 Fecha: 11/02/2024
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .....................................................................................................0
CULTURA ORGANIZACIONAL............................................................................... 1
¿Cómo influye la cultura organizacional en las empresas? ................................. 1
¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo? ....................... 2
Cultura organizacional de Spotify ........................................................................ 3
¿Qué hace la diferencia? ..................................................................................... 4
El iceberg de la cultura organizacional................................................................. 6
Los diversos estratos de la cultura organizacional ............................................... 6
Características de la cultura organizacional ......................................................... 7
CONCLUSIONES.................................................................................................... 8
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................... 9
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INTRODUCCIÓN
Aunque todas las compañías (lo sepan o no) tienen una cultura organizacional,
solo algunas de ellas se preocupan por crear un plan o código de cultura
específico que sea característico de su marca.
La diferencia entre las que se preocupan y las que no lo hacen radica en que las
primeras buscan mejorar mientras que las segundas tienden a estancarse. Es
importante tener en mente que la cultura organizacional ayuda a crear un
compromiso en los colaboradores, mientras que la falta de una propuesta
representa una pérdida financiera para las empresas (debido a que no hay una
misión convincente ni relaciones laborales con un alto nivel de confianza).
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CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos,

actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro
y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa
puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia
entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si
aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a
la empresa hacia la realización de determinado objetivo económicos, le sirve de
guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede
deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los
resultados de la actividad de la empresa.

¿Cómo influye la cultura organizacional en las empresas?

Las empresas deben poner su atención en hacer que los empleados adopten la
cultura, los valores y los ideales de una compañía. En la medida en que los
colaboradores integren estos principios a su forma de trabajo se puede esperar
un mejor ambiente laboral.
Es importante tener en cuenta que la cultura organizacional es un factor clave
para la generación de lealtad y compromiso de los trabajadores. Generalmente
esto se traduce en una búsqueda de objetivos comunes y en una mayoreficiencia
en el trabajo, así como en una imagen positiva fuera de la empresa que inicie en
su valor social.
Por otro lado, una cultura organizacional que no ha sido definida o que no se
implementa de modo adecuado puede crear espacios de trabajoinconvenientes,
así como una falta de interés por parte de los trabajadores paracumplir con sus
tareas. Es necesario por ello ser conscientes de que la cultura organizacional
influye en toda la empresa, ya sea entre colaboradores como hacia los clientes,
e incluso ante socios y la competencia.
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¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?

El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder

a ciertos “privilegios” que los demás no podrán adquirir. También incide cuales
son los intereses en común, los resultados que esperan alcanzar y las relaciones
que se establezcan entre ellos.
La cultura organizativa afecta las conductas de sus empleados, ellos necesitan
cumplir con el rol esperado por la empresa. El sentimiento de pertenencia, hace
que los individuos, readapten sus valores y quieran corresponder con lo
requerido. Uno de los ítems que forma parte de la cultura son las reglas. Ellas
pueden afectar a todos los integrantes o solo algunos de ellos.
Esto depende de cada uno de los individuos, ellos ya tienen ciertos valores y
también ciertas expectativas relacionadas con sus trabajos. Si las reglas
coinciden con lo que ellos necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que
imparta la empresa no los afectará porque saben de antemano cuales son las
reglas del juego, pero si no coinciden con su propia escala, seguramente
ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel laboral como emocional. Las
relaciones entre los miembros, también se debe observar, particularmente si los
integrantes tienen una conducta individualista, que compiten con sus
compañeros para ver si le puede ganar en alguna idea o en la preparación de un
proyecto o si la relación se basa en la cooperación e interacción para desarrollar
las tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.

Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que

son neutrales en sus emociones, no les gusta demostrar nada de los que sienten
o piensan sobre determinados hechos o tareas. Otros son más espontáneos, les
gusta expresar todo lo que pasa por sus mentes. Cada una de estas posturas
tienen sus ventajas y desventajas, es el líder el que debe establecer cuál es el
equilibrio que necesita el equipo para que funcione dentro de una equidad
emocional. Cada integrante sabe que “pertenecer al equipo” conlleva un estatus
determinado dentro y fuera de la empresa.
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Spotify

La cultura organizacional de Spotify valora más a las personas que a los procesos
y se destaca por su trabajo flexible, que se fundamenta en la confianza,
comunicación, colaboración y conexión con sus equipos.
En este ejemplo de cultura organizacional no existen las pirámides jerárquicas,
sino squads (escuadrones), tribes (tribus), chapters (capítulos) y guilds (gremios), en
los que se les da libertad a los desarrolladores para que experimenten sin
depender de nadie, facilitando un entorno de trabajo saludable y productivo.
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¿Qué hace la diferencia?

De vez en cuando aparece una investigación hecha para descubrir las causas
del éxito de una empresa. No se trata de una teoría sino de una brújula que
orienta en cualquier ambiente empresarial.
1. Desempeño: el secreto está en no seguir modas generalizadas o seguir
una herramienta en detrimento de otra. Lo que verdaderamente funciona
es como los ejecutivos administran las herramientas que eligen.

2. Estrategia: lo que importa no es la estrategia (vender barato o

proporcionar servicios óptimos), si no que esta sea clara para ejecutivos,
empleados y clientes.

3. Cultura: para los autores es un error que el desarrollo de una cultura

corporativa no se tome tan en serio en la administración de una empresa.
Las mejores empresas se dedican a la creación de una cultura orientada
hacia al desempeño, y no solo entre los ejecutivos, sino entre todos sus
empleados. Noventa por ciento de las empresas triunfadoras
relacionaban recompensa económica con el desempeño.

4. Estructura: para los autores no hay ningún problema con la burocracia.

El problema es cuando procedimientos y protocolos necesarios en
cualquier empresa toman proporciones asfixiantes.

5. Liderazgo: no se encontró que las características personales del directivo

(abierto o tímido, paciente o impaciente, visionario o detallista) fueran
determinantes. Sin embargo, si otras cualidades como construir
relaciones para la empresa e inspirar a los demás ejecutivos a hacer lo
mismo, o detectar oportunidades y problemas claramente.

6. Talentos: las empresas triunfadoras desarrollan y conservan talentos.

Una de las señales de progreso es que logre reemplazar fácilmente a los
profesionales que se han ido a la competencia. En general, las
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perdedoras tardaron dos veces más que las triunfadoras en encontrar

ejecutivos. Todavía es común que las empresas se deshagan por no
perder un cliente, pero no muevan un dedo para conservar a un
empleado.

7. Innovación: significa tener coraje y estar dispuesto a “canibalizar”

productos o procesos antiguos en favor de uno nuevo, aun en los detalles
más simples del negocio.

8. Alianzas estratégicas: hacer alianzas estratégicas es una manera de

crecer rápidamente. Las empresas que tiene éxito privilegian
negociaciones menores y más frecuentes. En general compran empresas
de un 20% de su tamaño, cada dos o tres años.

La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que

orientan el comportamiento de los miembros de una organización en el día a
día y que dirigen sus acciones en la realización de los objetivos organizacionales.
Es el conjunto de hábitos y creencias establecidos por medio de normas, valores,
actitudes y expectativas que comparten todos los miembros de la organización.
La cultura organizacional no es palpable. No se percibe u observa en sí misma,
si no por medio de sus efectos y consecuencias. En este sentido recuerda a un
iceberg. En la parte superior que sale del agua están los aspectos visibles y
superficiales que se observan en las organizaciones y que son consecuencia
de su cultura. Casi siempre son las consecuencias físicas y concretas de la
cultura, como el tipo de edificio, colores utilizados, espacio, tipo de oficinas y
mesas, métodos y procedimientos de trabajo, tecnologías utilizadas, títulos y
descripciones de recursos humanos. En la parte sumergida están todos los
aspectos invisibles y profundos, cuya observación y percepción es más difícil.
En esta parte están las consecuencias y aspectos psicológicos de la cultura. La
comparación con un iceberg tiene una razón evidente: la cultura organizacional
presenta varios estratos con diferentes niveles de profundidad y arraigo.
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El iceberg de la cultura organizacional

Los diversos estratos de la cultura organizacional

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Características de la cultura organizacional

1. Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones

entre los participantes se caracterizan por un lenguaje común, por
terminologías propias y rituales relacionadas con conductas y diferencias.

2. Normas: son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre

la manera de hacer las cosas.

3. Valores predominantes: son los valores que principalmente defiende la

organización y que espera que los participantes compartan, como calidad
del producto, bajo ausentismo, alta eficiencia.

4. Filosofía: son políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a
los empleados y clientes.

5. Reglas: son lineamientos establecidos y relacionados con el

comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros
deberían de aprender esas reglas para poder ser aceptados en el grupo.

6. Clima organizacional: es el sentimiento transmitido por el ambiente de

trabajo: cómo interactúan los participantes, como se tratan las personas
unas a otras, como se atienden a los clientes, como es la relación con
los proveedores, etc.
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CONCLUSIONES

Se entiende entonces, como cultura organizacional, el conjunto de creencias y

percepciones que tienen los empleados sobre la empresa y que define el tipo de
relaciones que se establecen en la organización y la identidad de esta. Porlo
tanto, si los empleados perciben que su empresa es un lugar en donde se
desarrollan integralmente como seres humanos y reciben recompensas
importantes para su vida, el desempeño será optimo y el clima organizacional
será satisfactorio para todos los empleados.
Entonces, la cultura organización se convierte en una ventaja competitiva para
las empresas porque asegura en un mundo donde la competencia no solo se
da entre empresas sino también entre los profesionales, una organización que
busque el crecimiento del empleado como uno de sus pilares de la cultura
organizacional, va a asegurar el compromiso y la lealtad de este. Por lo cual, es
necesario que las empresas empiecen a consolidar los procesos
organizacionales basados en la cultura organizacional y pensados en el
bienestar de los trabajadores.
Un empleado con compromiso hacia la compañía es un empleado que da más
de lo que esta espera en su desempeño, desencadenando en un cumplimiento
de las metas en mayor nivel y un posicionamiento de la empresa en el mercado.
Para finalizar, las empresas deben entender que el mundo sigue cambiando y
las organizaciones deben adaptarse a esto, pero la necesidad de darle la
importancia debida al trabajador y generarle opción de bienestar nunca cambia
desde la perspectiva de un clima organizacional y un desempeñolaboral óptimos.
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BIBLIOGRAFÍA
▪ [Link]
organizacional/

▪ [Link]

▪ [Link]
organizacional/

▪ Libro de Administración de Recursos Humanos de Chiavenato. 8va

Edición.