gestión del talento humano

Proceso administrativo
El proceso administrativo se puede definir como la interrelación conectada de varias etapas, con actividades organizadas
y coordinadas, para alcanzar objetivos de una manera eficiente.

Para la gestión del talento humano, el proceso administrativo, se convierte en una herramienta útil para administrar
el desarrollo del personal, mediante una serie de acciones que permitan maximizar el desempeño, productividad y
retención de los empleados que hacen parte de una organización.

Etapas
Las etapas o funciones básicas que conforman el proceso administrativo, se describen a continuación:

Planeación: en esta fase se establecen los objetivos, y se formulan las políticas, procedimientos y métodos para
alcanzarlos. La planeación o planificación, en el contexto del proceso administrativo, consiste en saber qué se va a hacer
por anticipado, cuál va a ser la gestión que se va a realizar para alcanzar los objetivos de manera eficiente.

Para Robbins, S. y De Cenzo (2002), “planificar, abarca la definición de las metas de la organización, el establecimiento
de una estrategia general para alcanzar esas metas y el desarrollo de una jerarquía minuciosa de los planes para integrar
y coordinar las actividades”.

Organización: en esta segunda etapa se establece lo que debe hacerse para alcanzar una finalidad planeada, combina
lo que se va a hacer con los recursos necesarios para hacerlo, incluye fijar las tareas a realizar, quién las va a hacer, y a
quién deben rendir cuentas, lo que significa reunir los recursos para ser utilizados adecuadamente en el logro de los
objetivos.

Robbins, S. (1995), explica que “organizar es disponer el trabajo para conseguir las metas de la organización. Organizar
incluye determinar qué tareas hay que hacer, quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde cuentas a quién y dónde se
toman las decisiones”.

Dirección: la dirección implica poner en marcha la ejecución de los planes, y esto se logra a través de la comunicación,
la motivación, el liderazgo y la supervisión necesaria para alcanzar los objetivos de la empresa.

Finch, Freeman y Gilbert. (1996). Dicen que la dirección es el proceso para dirigir e influir en las actividades de los
miembros de un grupo o una organización entera, con respecto a una tarea. La dirección llega al fondo de las relaciones
de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos.

Control: el control debe realizarse de manera transparente, produciendo información para realizar la medición de los
resultados obtenidos, comparando los resultados con los planes establecidos, comprobar que se están ejecutando las
acciones planificadas, y analizar las posibles desviaciones para establecer las acciones de corrección correspondientes
para alcanzar los objetivos planteados.

Alegre, Berné y Galve (2008) sostienen que el control es la actividad de seguimiento encaminada a corregir las
desviaciones que puedan darse respecto a los objetivos.

Las funciones anteriores indican dos fases dentro del proceso administrativo:
Fase mecánica
 Donde se establece qué hacer y se prepara la estructura que se necesita para hacerlo, incluye las etapas de planeación
(qué hacer) y organización (cómo se debe hacer).

Fase dinámica

Se refiere a cómo se maneja lo que se ha planeado y organizado, comprende las etapas de dirección (cómo se está
haciendo) y control (cómo se realizó).
Gestión del talento humano
La gestión del talento humano, es un conjunto integrado de procesos a través de herramientas que garanticen el desarrollo
personal y profesional, optimizando las relaciones interpersonales, que conlleva a una serie de ventajas como: aumento de
productividad, retención del empleado, mejora la motivación, mayor compromiso con la organización, para obtener mejores
resultados, ya que se presenta mayor lealtad por parte de los colaboradores, logrando de esta forma equilibrio entre los objetivos de
los empleados y los de la empresa, y con empleados calificados y motivados, se logra el éxito de la organización.

a importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones radica en alcanzar el desarrollo del personal y
éxito de la organización. De ahí la importancia y necesidad de poner en marcha herramientas que permitan el desarrollo
personal y profesional del talento humano, que da vida, movimiento y acción a la organización. Si los colaboradores se
sienten satisfechos en su trabajo, estarán más comprometidos con los objetivos empresariales, y a mayor satisfacción,
menor rotación de personal; ahorrando costos y tiempo en la formación de un nuevo empleado que además, puede
tardar varios meses en alcanzar la productividad que tenía el empleado anterior.

Gestión por competencias

Un modelo de gestión por competencias busca alinear las habilidades, aptitudes y conocimientos de los
colaboradores con los objetivos y metas de la organización. En un sistema de gestión por competencias, las ocupaciones
se analizan en términos de competencias necesarias, para desempeñar las tareas de manera eficiente el puesto de
trabajo, y para ello se debe crear una dinámica que incluya un conjunto de prácticas para mejorar la productividad y la
satisfacción de los colaboradores, en un buen ambiente laboral. La transparencia, la justicia, y el reconocimiento al
mérito, son elementos que caracterizan el modelo de gestión por competencias.

Dirección de personal
Dirección de personal es una rama de la organización y administración de empresas, que se encarga de analizar, con un
enfoque humano y de negocios, la vinculación, desarrollo, retención y promoción de las personas, de acuerdo al
tipo de organización y circunstancias particulares, proponiendo las formas para que el personal se sienta satisfecho e
incremente su productividad.

En la actualidad, la dirección de personal, se conoce como gestión del talento humano, estas denominaciones
corresponden a dos enfoques diferentes. En la dirección de personal, las personas son consideradas un activo más de la
empresa, asignadas al cumplimiento de una tarea; en este enfoque la responsabilidad principal del Director de Personal
es la de hacer cumplir las normas y reglamentos con poca flexibilidad. En el segundo enfoque, gestión del talento
humano, el personal es considerado como un elemento clave para el logro de los objetivos organizacionales, donde el
responsable de la gestión es un profesional, con poder de decisión y reconocimiento en la organización, para realizar una
función dinámica, asociada al desarrollo y a la flexibilización, de los sistemas de trabajo en constante cambio y
transformación, y a partir del cambio de enfoque, las competencias de las personas son consideradas para formar parte
de las organizaciones.

Estilos
Un estilo de dirección hace referencia a la forma personal que utiliza un dirigente en su trabajo, indicando la manera de
influir, guiar y conducir al personal para el logro de los objetivos y al clima laboral de la organización.

Autocrático

El jefe impone las normas y sus criterios, sin consultar con sus subordinados. Es el jefe quien diseña, planifica y asigna el
trabajo. El grado de autoridad es muy elevado y suele generar ambientes de trabajo tensos.

Paternalista
Establece una actitud protectora con los subordinados, interesándose por sus problemas. No obstante, es el jefe el que
toma las decisiones y ejerce la máxima autoridad.

Laissez faire

El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los
empleados, los cuales realizan libremente su trabajo, tomando sus propias decisiones. Este tipo de dirección conduce a
un desconcierto generalizado, al no estar definidas las pautas de trabajo.

Democrático
 El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y marcando pautas) y la libertad de los
empleados, que participan en la toma de decisiones.
Contribuye a crear un clima agradable de trabajo, aunque no siempre es eficiente.

Burocrático

La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de actuación rígidas, de manera que todo se
debe desarrollar conforme a las mismas.
 Institucional

El directivo se adapta a la situación de trabajo. Es un buen comunicador, tolerante, con confianza en sus colaboradores
que procura fomentar la participación y sabe recompensar el trabajo realizado.

Habilidades
Con el transcurrir de los años, la dirección de personal ha cambiado y para ello, los responsables de la gestión humana,
requieren habilidades para ejercer una función estratégica que va mucho más allá, que la de hacer cumplir normas y
reglamentos.

En el modelo de competencias desarrollado por la Sociedad de recursos humanos de EE.UU., en el 2012, se detallan
nueve (9) habilidades básicas para los profesionales encargados de la gestión del talento humano:
Visión para los negocios

Tener el conocimiento, la habilidad y la capacidad de usar la información para contribuir al plan estratégico de la
organización.

Comunicación

Capacidad de intercambiar de forma efectiva la información con todas las partes interesadas.
Capacidad de consulta

Habilidad para proporcionar orientación a las partes interesadas de la organización.

Habilidades críticas

Poder generar procesos de evaluación e interpretación de la información para tomar decisiones empresariales y sus
respectivas recomendaciones.
Ética e integridad

Integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la rendición de cuentas, a través de todas las prácticas
organizativas y empresariales.

Eficacia global y cultural

Capacidad de entendimiento para valorar las perspectivas, las ideas y opiniones de todas las partes.
Liderazgo

Capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro de la organización.

Capacidad de gestión de las relaciones

Tener la habilidad para gestionar interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la organización.

Experiencia y eficacia

Conocimiento de los principios, las prácticas y las funciones de la gestión eficaz de los recursos humanos.
Entre tanto, Gabriel Henao, gerente de la firma Sinergia Humana, considera las siguientes competencias o
habilidades para el cargo de líder de gestión humana:

Liderazgo personal

Asegura la confiabilidad en su desempeño personal así como también en su carácter.

 Comunicación

Habilidad para transmitir mensajes, consistencia entre lo que se dice, se piensa y se siente. Asertividad para dar
retroalimentación.

Pensamiento estratégico

Mirar el negocio en un contexto sistémico y como un aliado del negocio.

 Foco

Capacidad para identificar los focos vitales de su gestión y establecer prioridad u orden para asegurar la ejecución de los
mismos.

Trabajo en equipo

Búsqueda de resultados sinérgicos con la participación y valoración de las diferencias de los miembros de su equipo.
 Gestión del cambio

Conocer su grado de adaptación y flexibilidad al cambio y desarraigo respecto de su zona de comodidad o confort.
Fuente: http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/E/elcargodemicargo2/elcargodemicargo2.asp?print=1

Herramientas gerenciales
Las herramientas gerenciales, son un conjunto de técnicas útiles para la toma de decisiones ante cualquier desequilibrio
en los procesos, donde se hace necesario utilizar tendencias y métodos modernos, para generar valor social y
económico, en una época de información y conocimiento.

A continuación, se presentan algunas herramientas gerenciales útiles en la gestión del talento humano:

Técnicas de comunicación
La comunicación es una de las principales herramientas para la gestión del talento humano, ya que genera motivación y
actitudes comprometidas en el personal, en un ambiente de confianza, para escuchar y ser escuchados. Una buena
comunicación redunda en el beneficio para todos.

Al compartir conversaciones la comunicación debe ser efectiva, donde las personas se expresen de manera adecuada al
momento de transmitir mensajes verbales y no verbales de forma clara y precisa para tener un dialogo de éxito, en un
contexto de comprensión y empatía, con inteligencia emocional.

Para el manejo de la comunicación efectiva existen diferentes técnicas de comunicación, como las que presentan a
continuación:
El departamento de Recursos Humanos es el encargado de facilitar al personal la resolución de los conflictos que surjan
en la organización, así como fortalecer las relaciones de los empleados entre ellos, dentro de sus equipos y
departamentos y con el resto de áreas de la empresa.