CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN
 CAPACITACIÓN
El desarrollo de los recursos humanos prepara a los
individuos para desempeñar nuevas funciones y cumplir
responsabilidades más complejas, simultáneamente, evita
la obsolescencia de los conocimientos del personal, los
cambios sociales y técnicos, y la tasa de rotación de
personal.
 CAPACITACIÓN:
CONCEPTO

La capacitación consiste en proporcionar a los

empleados nuevos o actuales las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo (Gary
Dessler).
Gómez Mejía emplea los términos:
Perfeccionamiento: Actividad destinada a proporcionar
a los empleados las habilidades que la empresa
necesitará en el futuro.
Formación: Se centra generalmente en proporcionar a
los empleados habilidades concretas o en ayudarles a
corregir deficiencias en su rendimiento.
 SOBRE EL CONTENIDO DEL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Se puede proponer la enseñanza de:
• habilidades específicas:
• técnicas
• interpersonales
• de solución de problemas

• conocimientos necesarios para el cargo

• influencia en las actitudes
Ciclo de la Capacitación
 HECHOS QUE PUEDEN INDICAR
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

• Admisión de nuevos empleados

• Reducción del número de empleados
• Cambios en el métodos y procesos de trabajo
• Sustitución o movimientos de personal
• Faltas, licencias y vacaciones del personal
• Expansión de servicios
• Cambios en los programas de trabajo o de producción
• Modernización de la maquinaria Producción o
comercialización de nuevos productos
• Problemas de producción
• Problemas de personal
 Plan de capacitación

➢ Permite plasmar en un documento las prioridades

que tiene la empresa a nivel de capacitación.

➢ Proporciona una guía que da cuenta de las

necesidades del personal de una empresa.

➢ Es una importante herramienta para presentar a la

dirección de la empresa.
 Ejemplo de Plan de Capacitación
Tema Descripción Objetivo Participantes Fecha Lugar Evaluación
y
Carga
horaria
 PROGRAMACIÓN DEL
ENTRENAMIENTO (I. CHIAVENATO)

• ¿A quién entrenar?: población objetivo, analizar

características.
• ¿Quién es el entrenador?: elección del instructor.
• ¿Acerca de qué entrenar?: definición de contenidos.
• ¿Dónde entrenar?: determinación del lugar físico en
función de las necesidades detectadas.
• ¿Cómo entrenar?: que metodología utilizar.
• ¿Cuándo entrenar?: que horarios se disponen para el
entrenamiento.
• ¿Cuánto entrenar?: hasta que punto queremos llegar
con el entrenamiento.
• ¿Para qué entrenar?: con que objetivo estamos
diseñando este entrenamiento.
 EJECUCIÓN DEL
ENTRENAMIENTO (CHIAVENATO)
El éxito de la ejecución del entrenamiento
dependerá de los siguientes factores:
• Adecuación del programa de entrenamiento a
las necesidades de la organización
• La calidad del material de entrenamiento
presentado
• La cooperación de jefes y dirigentes de la
empresa
• La calidad y preparación de los instructores
• La calidad y disposición de los aprendices
MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
• Capacitación en el puesto de trabajo
• Capacitación fuera del puesto de trabajo
 Métodos de Instrucción
Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo
• Instrucción directa
• Rotación de puestos
• Relación experto aprendiz
Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo
• Conferencia
• Cintas de video
• Simulación de condiciones reales
• Representación de papeles o juego de roles: role play
• Lecturas
• Capacitación en laboratorios de sensibilización
• Juegos o dinámicas grupales
• Capacitación basada en computadora
• Cintas de audio
• Instrumentos de auto-evaluación
• Estudio de casos
 TIPOS DE EVALUACION

Evaluación del docente sobre los conocimientos impartidos en los

participantes (prueba, dinámica, caso, trabajo grupal).

Evaluación realizada por el participante sobre el docente y la

capacitación, realizada al finalizar la capacitación (calidad del
docente, materiales, aspectos logísticos).

Evaluación realizada por el participante sobre la capacitación luego

de un tiempo de finalizada la misma (impacto del aprendizaje sobre
sus tareas y/o responsabilidades).

Evaluación realizada por la empresa sobre la capacitación dictada y

su impacto sobre los resultados de la organización, tareas y RRHH.
 Evaluación de la capacitación
(Chiavenato)
Menciona tres niveles de evaluación (posteriores al
dictado de la capacitación):

Evaluación a nivel
empresarial

Evaluación a nivel de
los recursos
humanos

Evaluación a nivel de
tareas y operaciones
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
(CHIAVENATO)
Evaluación a nivel de
Evaluación a nivel Evaluación a nivel de
los recursos
empresarial tareas y operaciones
humanos
• Aumento de la Aumento de la • Aumento de
eficacia eficiencia individual productividad
organizacional Aumento de las • Mejoramiento de la
• Mejoramiento de la habilidades de las calidad de los
imagen de la personas productos
empresa Elevación del • Reducción del ciclo
• Mejoramiento del conocimiento de la producción
clima organizacional Cambio de actitudes y • Reducción del tiempo
así como de las de comportamiento de entrenamiento
relaciones entre la • Reducción del índice
Reducción de la
empresa y el de accidentes
empleado rotación y
ausentismo • Reducción del índice
• Facilidad en los de mantenimiento de
cambios y en la maquinas y equipos
innovación
• Aumento de la
eficiencia
 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Beneficios para la Organización

• Mayor rentabilidad
• Mejora el conocimiento del puesto a todo nivel
• Colabora en la identificación con la organización y crea mejor imagen
• Mejora la relación jefes-subordinados
• Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

Beneficios para el empleado

• Mejora la comunicación
• Ayuda en la orientación de nuevos empleados
• Proporciona información sobre las disposiciones generales
• Alienta la cohesión de los grupos
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar en ella
Caso Capacitación
EVALUACIÓN Y GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO
 ¿QUÉ ES EL DESEMPEÑO?

• Un cirujano especialista en trasplantes de hígado

operó a diez pacientes.

• 2 murieron

• 1, que había tenido cáncer en años anteriores,

sufrió una recaída

• El hígado de 1 paciente comenzó a fallar, y fue

necesario un segundo trasplante

• De los restantes 6 pacientes, sólo 3 fueron

capaces de reasumir sus vidas normales de
 ¿QUÉ ES EL DESEMPEÑO?

• Cuestionado sobre su desempeño, el cirujano

manifestó haber tenido una tasa de éxito de 8 en
10.

• Un inmunólogo calificó de 7 en 10, pues creyó que

el cirujano no debió haber operado en la persona
que había tenido cáncer.

• Un administrador de costos calificó como de 6 en

10.

• La enfermera 3 en 10, tomando en cuenta la

calidad de vida posterior a la operación
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• “Se define desempeño como aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que
son relevantes para los objetivos de la organización,
y que pueden ser medidos”.

• “La evaluación de desempeño es un registro formal de

la opinión de un gerente sobre la calidad del trabajo
de un empleado”. (Dick Grote, 2009)

• Es una de las herramientas que debe ser bien utilizada

porque de ella depende la concreción de las estrategias
organizacionales.
 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO:

Es una herramienta mediante la cual se

formaliza la gestión de las personas,
pudiendo de esa manera orientar y facilitar el
desempeño y estimular el logro de objetivos
definidos para cada puesto de trabajo,
enmarcándose en un contexto global que se
debe ir alineado con los objetivos estratégicos
de la organización.
¿Cuáles son los objetivos de las
Evaluaciones de Desempeño?
OBJETIVOS:
 OBJETIVOS GENERALES:

• Adecuación al cargo
• Detección de necesidades de Capacitación
• Promoción, Reubicación
• Incentivo salarial, toma de decisiones sobre salarios
• Alinear objetivos
• Mejorar relaciones entre Supervisor y Subordinado
• Potenciar el desarrollo
• Retroalimentación
• Estimulo de mayor productividad.
BENEFICIOS PARA EL JEFE:

• Evaluar el desempeño y comportamiento de los

funcionarios
• En base a variables y factores que neutralizan la
subjetividad
• Proponer medidas y disposiciones orientas a
mejorar el desempeño
• Que el funcionario pueda conocer su
desempeño
 PARA EL TRABAJADOR:
• Conocer los aspectos de comportamiento y
desempeño que más valora la empresa
• Conocer las expectativas del Superior, sus
fortalezas y debilidades según la evaluación
• Conocer las medidas correctivas que debe
llevar adelante (capacitación, cambios de
actitud)
• Autoevaluar su desarrollo y control
 PARA LA ORGANIZACIÓN:

• Puede evaluar el potencial humano a corto,

mediano y largo plazo
• Puede detectar necesidades de capacitación
• Empleados en condiciones de promover o
transferir
• Dinamiza el área de Recursos Humanos dando
oportunidades a empleados, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones
humanas.
 ACTORES:
• 90: Solo el Supervisor
• 180: Supervisor y Empleado
• 270: Supervisor, Empleado y
Subordinados
• 360 grados: Supervisor, Empleado,
Subordinados y Compañeros (y Clientes
Externos)
 Metodología
Ventajas Desventajas
Por rasgos • Denotan valores importantes para Pueden no estar muy relacionados
la organización : “una buena actitud”, con los
mostrar “confianza”, ser resultados positivos de la tarea.
“responsable”, o “cooperativo” Poca conexión con los objetivos de
las
empresas

Por objetivos •Es clara la comunicación de los • No se presta atención a los medios
resultados esperados (ventas por x). para
• Es relativamente sencillo de evaluar conseguir esos resultados.
• Si los resultados son individuales
muchas
veces atenta contra el espíritu de
grupo
• Generalmente favorece objetivos
del
corto plazo

Por • Permite visualizar cuales son las • Más costoso por el tiempo de
conductas a desarrollar por los determinar
competencias colaboradores para el éxito de la competencias y formar a los
organización evaluadores
• Permite conocer los gaps entre el para que tengan criterios comunes
desempeño actual y el esperado
para el puesto
• Ejemplo
Fecha evaluación: Período a evaluar:
I. DATOS PERSONALES DEL EVALUADO
• Apellido:
• Nombre
• Cargo:
• Sector
• Conduce Equipos de Trabajo:
• Número de personas a cargo:

II. DATOS PERSONALES DEL EVALUADOR DIRECTO

• Apellido:
• Nombre
• Cargo:
• Sector
III. DATOS PERSONALES DEL JEFE DEL EVALUADOR
DIRECTO
• Apellido:
• Nombre
• Cargo:
 INSTRUCCIONES PARA LA EVALUACION

Al evaluar, tenga en cuenta que el objetivo es constatar evidencias que den cuenta de las competencias
demostradas en el puesto de trabajo.
Las Competencias Organizacionales constituyen las capacidades que deben estar presentes en todos los
integrantes de la empresa, sin embargo, las mismas adquieren mayor o menor relevancia según las
misiones individuales de sus miembros.
Atendiendo dicho aspecto, se identifican dos o tres competencias de mayor importancia para la
consecución de las actividades de la posición que se está evaluando, dos o tres de mediana importancia
y dos o tres competencias con una importancia no tan relevante; volcando lo identificado en la hoja
“Ranking de Importancia para la posición”.
Recuerde que no se evaluarán las competencias “Construcción de Equipos” ni “Desarrollo de Personas”
en quienes no tengan gente a cargo.
Para su evaluación y posterior identificación de las oportunidades de mejora, cada Competencia está
gradada en niveles de posesión que abarcan todos los tipos de función. Desde puestos funcionalmente
simples hasta los de más alta responsabilidad. Evite, por lo tanto, pensar que en el nivel medio está “la
media”, esto no es así, puesto que para muchos puestos superiores puede ser suficiente un nivel 2 en
algunas dimensiones.
Cada uno de los niveles siguientes al nivel “1” incluye o abarca la posesión del nivel anterior.
1)Lea detenidamente los comportamientos asociados a cada nivel, prestando atención a las diferencias
cualitativas y cuantitativas entre cada nivel.
2)Identifique, para cada hilera, el nivel que mejor describa el comportamiento evidenciado por el evaluado
durante el período. Marque en el recuadro.
3)Consolide la puntuación de “nivel” de cada competencia en la columna “Evaluación”.
4)Anote ejemplos concretos que evidencien su evaluación, para lograr una efectiva reunión de feedback
con su evaluado.
• AUTOEVALUACIÒN
PRINCIPALES FORTALEZAS PRINCIPALES AREAS DE MEJORA

· ·
· ·
· ·

• RANKING DE IMPORTANCIA PARA LA POSICION

Competencia alta
COMPETENCIA
Conocimiento del cargo

Calidad del trabajo

Responsabilidad

Competencia mediana
COMPETENCIA
Satisfacción del cliente

Comunicación

Actitud frente al cambio

Competencia baja
COMPETENCIA
Trabajo en equipo
Iniciativa
 SOLO PARA EMPLEADOS CON PERSONAL A CARGO
Evaluació
Competencia 1 2 3 4 5
n
Pocas veces ❑ Define a su ❑ Define y ❑ Define ❑ Logra que el
comparte con el grupo pautas actualiza con objetivos a grupo auto-
grupo los generales y claridad los mediano y gestione
ONSTRUCCION DE objetivos del objetivos a objetivos y roles largo plazo objetivos y
EQUIPOS trabajo o líneas corto plazo. No de su grupo. fomentando e distribuya
de desarrollo. No asigna roles en Asigna roles en incorporando efectivament
ación de equipos de
conoce a fondo función de las función de las las ideas y e los roles.
to rendimiento que
las actividades de capacidades de capacidades de opiniones del Involucra al
ezcan oportunidades
sus colaboradores la gente. Trata la gente. Es grupo. Logra equipo en el
afiantes, propiciando
y se muestra de mostrar en consistente con el mantenimien
espíritu de equipo y
pasivo en los acciones los los valores que funcionamient to del clima
smitiendo los valores
conflictos. No valores que promueve y se o de equipos y resolución
de la empresa.
promueve la promulga y preocupa por la integrados de inmediata de
integración. crear un clima comunicación distintas áreas situaciones
de cordialidad. transparente del y mantiene un de conflicto.
grupo. clima óptimo y
cordial.
❑ Delega todo
❑ Considera la lo no
delegación estratégico y
❑ Delega y brinda como
aprovecha
soporte en herramienta
DESARROLLO DE ❑ Logra delegar
función de las de desarrollo.
instancias
PERSONAS Delega solamente poniendo foco para exponer
capacidades y Acepta los a su gente a
uerzo constante por lo operativo y en la confianza
potencialidades errores como mayor
jorar la formación y rutinario. Tiende más que en las
de su gente. parte del
desarrollo, tomando al control y no se capacidades de responsabilid
Capta los aprendizaje y ad.
en cuenta las preocupa por la gente. En
motivadores de conoce en
ecesidades de las motivar a sus ocasiones logra Motiva y
su gente y detalle los
personas y la colaboradores. motivar a sus entrena a su
responde con motivadores
Organización. colaboradores. gente en el
acciones de su gente,
adecuadas. articulándolos análisis y
con acciones desarrollo de
sus
EVALUACION GLOBAL DE COMPETENCIAS

COMPETENCIA EVALUACION
(Orden de importancia)
1 2 3 4 5

EVALUACION GLOBAL
LOGRO DE OBJETIVOS (acordadas para el próximo ciclo)
Ref. Objetivos Puntos Asignados Puntos Logrados

PUNTUACION TOTAL XX
PARA PRESENTAR EN REUNION DE DEVOLUCION

PLAN DE ACCION ( a completar por el supervisor )

Objetivos de Desarrollo Plazo
Responsabl ¿Cómo lo vamos a medir?
(Comportamientos Acciones de Desarrollo
e (Indicadores)
Específicos) Inicio Fin
1.- · ·

2- · ·
2.- · ·

PRINCIPALES FORTALEZAS PRINCIPALES AREAS DE MEJORA

· ·
· ·
· ·

OPINION DEL EVALUADO

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

• Video la Felicidad en el trabajo (TEDX)
• Dinámica grupal
 Bibliografía
Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos . Mc. Graw Hill Octava
Edición.
Capitulo 14: Capacitación y desarrollo del Personal

Alles, Martha (2017). Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias. Argentina.
Granica. Edición Revisada.
Capitulo 3: Como desarrollar Competencias
Capitulo 4: Métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo
Capitulo 5: Métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo

Bibliografía complementaria

Dessler, G (2001) Administración de Personal. Pearson Prentice Hall. Octava Edición. México.
Capitulo 7: Capacitación y Desarrollo de Empleados.