CONVENIO DE

OFICINAS Y DESPACHOS
PARA LA
PROVINCIA DE VALENCIA
2020- 2023

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CONVENIO COLECTIVO DE OFICINAS Y DESPACHOS DE LA PROVINCIA DE VALENCIA.

PREÁMBULO:

El presente Convenio Colectivo se ha pactado de una parte por la Asociación

Empresarial de Oficinas y Despachos de la Comunidad Valenciana, (OFYDES), y de otra parte
por los sindicatos FeSMC-U.G.T. P.V. y Federación Servicios CC.OO. P.V Ambas partes se
reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para
suscribirlo en los términos que constan.

Se ha abordado la negociación del presente Convenio Colectivo atendiendo al principio de que

no se podrá discriminar a ninguna persona trabajadora por razones de edad, sexo, ideología,
religión, raza o nacionalidad, en ningún aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo,
categoría o cualquier concepto que se contemple en este convenio o en la normativa vigente.

CAPITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Finalidad.

El presente convenio establece y regula las normas por las que han de regirse las
condiciones de trabajo en las empresas y personas trabajadoras encuadradas en la actividad de
Oficinas y Despachos.

Artículo 2.- Ámbito territorial.

El presente convenio será obligatorio para las empresas que radiquen en Valencia y su
provincia.

Artículo 3.- Ámbito funcional.

El presente convenio obliga a todas las empresas, entidades, personas trabajadoras y

empleados/as que se dedican a todas las actividades de oficinas y despachos, y que se detallan
en el anexo I, (CNAE.), que se adjunta a este convenio.

Artículo 4.- Vigencia y duración.

El presente convenio colectivo entrará en vigor a la firma del mismo, si bien sus efectos
estarán vigentes a partir del 1 de Junio del 2021 y expirará el 31 de diciembre 2023.

Artículo 5.- Prórroga y denuncia.

Ambas partes se comprometen a crear una comisión para la negociación del nuevo
convenio para el año 2024. Dos meses antes de que finalice la vigencia del presente convenio
habrá de formalizarse la correspondiente denuncia, y de no mediar ésta, el convenio se
entenderá prorrogado tácitamente de año en año, permaneciendo vigentes las cláusulas

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normativas (Art. 86-3 ET.) con un incremento en las tablas salariales de un 1%, anual hasta la
firma del nuevo convenio. Una vez cumplido el plazo de un año desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se llegue a un acuerdo, las partes se emplazarán mediante instancia de
cualquiera de ellas, a una mediación o arbitraje.

Artículo 6.- Absorción y compensación.

Las condiciones pactadas son absorbibles y compensables en su totalidad con las que
anteriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por la empresa,
(mediante mejoras de sueldo o salario, primas, pluses fijos o variables, premios, o mediante
conceptos equivalentes, imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, convenio
sindical, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales o por
cualquier otra causa).

Artículo 7.-, Condición más beneficiosa.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas reconocidas a nivel personal, en

cómputo anual, que excedan del convenio.

Se tendrá por nula y no hecha, la renuncia por parte de las personas trabajadoras de
cualquier beneficio establecido en el Convenio. Asimismo, se tacharán de nulidad reputándose
por no dispuestos y sin efecto alguno, cualesquiera Convenio, acuerdo, resolución o cláusula,
(individual o colectiva), que implique condiciones menos beneficiosas en su conjunto.

Artículo 8.-Parejas de hecho.

Dada la realidad social cambiante en materia familiar, se hace extensivo a las parejas
de hecho, (previa justificación de la inscripción en el registro correspondiente), todos aquellos
derechos que se les atribuye a los cónyuges.

Artículo 9.- Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico y a efectos de su aplicación práctica,

serán consideradas globalmente.

No obstante, en el supuesto de que algún artículo fuera total o parcialmente declarado nulo,
éste quedará absolutamente inaplicable, con independencia de la aplicación del resto del
Convenio, hasta que las partes firmantes del mismo le den contenido conforme a la legalidad
vigente.

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 CAPITULO II

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

INGRESOS, PROVISIONES DE VACANTES, CESES Y TRASPASOS DE EMPRESA

Artículo 10.- Organización del Trabajo.

La organización del trabajo es facultad de la empresa, con la participación de los

representantes de las personas trabajadoras, conforme al Real Decreto Legislativo 2/2015 de
23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/85.

Los representantes de las personas trabajadoras tendrán funciones de participación, control, y

propuesta, que se extenderán a la modificación o implantación de medidas que afecten a:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo, rendimiento y adopción de nuevas tecnologías.

Se constituirá una comisión paritaria con los representantes de las personas trabajadoras y
representantes de las empresas, estando permitida la participación de los asesores/as que las
partes estimen necesarios para el desarrollo de sus funciones.

Artículo 11.- Racionalización del trabajo.

La racionalización del trabajo tendrá las finalidades siguientes:

a) Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos administrativos.

b) Establecimiento de plantillas correctas de personal.

Artículo 12.- SISTEMA DE Clasificación Profesional

La pertenencia y adscripción a un grupo profesional habilitará para el desempeño de

todas las tareas y cometidos que vengan determinados según los criterios del artículo 22 del
Estatuto de los Trabajadores, como las aptitudes profesionales, la titulación y el contenido de
las tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades.
La descripción de funciones y demás factores de encuadramiento de cada grupo profesional lo
son sin distinción de género, y corresponden indistintamente a las personas trabajadoras
afectados por el presente convenio.

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 Clasificación Profesional
A. Criterios Generales
1. A los efectos del presente Convenio se entiende por sistema de clasificación
profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se
contempla la inclusión de las personas trabajadoras en un marco general que establece
los distintos cometidos laborales en las empresas afectadas por este Convenio.
Dicha ordenación jurídica se traduce en la delimitación de los diferentes
conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se estructura la prestación
debida, sirviendo a la vez para la contraprestación económica y demás efectos del
contrato de trabajo.
2. El presente sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la gestión de
los recursos humanos en las empresas, así como el desarrollo profesional de las
personas trabajadoras en igualdad de oportunidades, el reconocimiento de la
profesionalidad y justas retribución, considerando que entre ambas actuaciones ha de
conseguirse una correspondencia positiva.
El sistema de clasificación profesional precisa de la plena colaboración de políticas
activas de formación y de procesos dinámicos en la promoción, lo que conllevará una
mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el objetivo de
consolidar e incrementar la profesionalización y desarrollo del factor humano en las
empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en la
prestación del servicio.
3. A las personas trabajadoras de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de
este Convenio se les asignará a un Grupo Profesional con arreglo a las actividades
profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas y a las normas que se establecen en
este sistema de clasificación profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser
definidas.
4. Con carácter general la persona trabajadora desarrollará las tareas propias de su grupo
profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el
proceso completo del cual forman parte.
5. Cuando se desempeñen, habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en
este Acuerdo, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se
realizará en virtud de las funciones más relevantes a las que, dentro del conjunto de su
actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 4
anterior.
La posesión por parte de la persona trabajadora de una titulación o formación
específica de un Grupo Profesional no implica su adscripción al mismo, sino que su
clasificación estará determinada por la exigencia y ejercicio de las competencias
efectivas que realice y correspondientes a su puesto de trabajo.
6. En el contrato de trabajo se acordará entre la persona trabajadora y el empresario el
contenido de la prestación laboral objeto del mismo, y su correspondencia con el
presente sistema de clasificación profesional.
7. Tomando como base el sistema de clasificación profesional, el presente Convenio
regula la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

B. Factores de Encuadramiento Profesional.

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 Los factores que influyen en la clasificación profesional de las personas trabajadoras y
que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo
Profesional.

1. Conocimientos / Formación.
En el mismo comprende estar en posesión de la formación y titulación, así como la
experiencia y habilidades, requeridos para el desempeño del puesto de trabajo:
a) Formación – Titulación, Nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos
que debe de poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las
funciones del puesto de trabajo.
b) Especialización, la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a
la formación inicial básica.
c) Experiencia, el periodo de tiempo requerido para que una persona adquiera la
habilidad práctica necesaria para el desempeño del puesto, obteniendo un
rendimiento suficiente en calidad y cantidad.
2. Iniciativa.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de
dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
3. Autonomía.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el grado de dependencia
jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
4. Responsabilidad.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de
acción y decisión del titular de la función, como el grado de influencia sobre los
resultados e importancia de las consecuencias de la gestión sobre los recursos
humanos, técnicos y productivos.
5. Mando.
Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización,
control, supervisión y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección
de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender,
motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto,
teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que
se ejerce el mando.
6. Complejidad técnica.
Factor cuya valoración estará en función contenido técnico del puesto de trabajo en el
que influyen también los factores anteriores, (mayor o menor número, así como del
mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto
encomendado).
7. Dificultad de las tareas, habilidades especiales, o frecuencia.

C. Clasificación Profesional.

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 Grupos profesionales
Los grupos profesionales están determinados por los factores de encuadramiento
anteriormente descritos. Las personas trabajadoras serán asignadas a los distintos grupos
profesionales en función de las tareas y competencias del puesto de trabajo que
desarrollen.

GRUPO PROFESIONAL 1
I. Criterios Generales
Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen competencia en un
amplio conjunto de actividades muy complejas ejecutadas con gran autonomía.
Realizan planificación de acciones y diseño de productos, procesos o servicios.
Tienen responsabilidad en dirección y gestión. Dirigen, organizan y controlan las
funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de las personas trabajadoras
que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación. Tienen la
responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o
realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación.
Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos
generales de la compañía y concretos de su área funcional.
Cuentan para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonomía y
responsabilidad sobre el ámbito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado,
desarrollando su trabajo en diversidad de contextos que resultan, a menudo,
impredecibles.
II. Formación/ Criterios acceso /promoción
Titulación universitaria de grado superior con máster / Doctorado o Licenciado o
conocimientos y/o experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.
Experiencia acreditada en puesto de similar responsabilidad (mínimo 3 años) para
nuevas contrataciones.
III. Tareas
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que
por analogía son asimilables a las siguientes:
1) Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del
conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.
2) Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o
departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de estas.
3) Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de
autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de administración, asesoría
jurídico laboral y fiscal, investigación, control de calidad, definición de procesos
constructivos, informática, etcétera.
4) Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de
autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las
decisiones fundamentales de la empresa.

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 5) Responsabilidad y dirección de la explotación de redes localizadas de servicios
informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de
dimensiones medias.
Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:
• Titulado/a de grado superior.
• Director/a.

GRUPO PROFESIONAL 2
I. Criterios Generales.
Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen competencia en un
amplio conjunto de actividades complejas. Realizan tareas técnicas complejas, con
objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de
interrelación humana.
Tienen capacidad de innovación para planificar acciones, desarrollar proyectos,
procesos, productos o servicios.
Definir e implantar objetivos, política presupuestaria, y estudios de complejidad alta.
Cuentan con de autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias,
procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de
problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la
distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular de la empresa.
Realizan su trabajo en diversidad de contextos con variables técnicas científicas,
económicas u organizativas.
Responsabilidad de supervisión de trabajo y asignación de recursos. Se engloban en
este grupo a responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de
funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional,
pudiendo tener personal a su cargo.
II. Formación/ Criterios acceso /promoción
Titulación universitaria de grado o Diplomado Universitario o conocimientos
equivalentes y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.
Experiencia acreditada, para nuevas contrataciones, en puesto y responsabilidad no
inferior a tres años.
III. Tareas
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades
que por analogía son asimilables a las siguientes:
1) Con independencia de las funciones propias para las que ha sido contratado, tiene
además las que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la
ejecución de tareas de administración y servicios, heterogéneas de producción,
comercialización, mantenimiento, o de cualquier agrupación de ellas, cuando las
dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
2) Realización de funciones que impliquen tareas de investigación, responsabilidad
técnica o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas
que se planteen.

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 3) Actividades consistentes en funciones propias de su contratación y de organización,
control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción,
economato, comedores, previsión de personal, selección de personal, recursos
humanos, etcétera.
4) Dirección técnica ante organismos de distintas administraciones, (tributaria,
económica, laboral…)
5) Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico
delimitado.
6) Conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional
especializada, con responsabilidad y objetivos.
7) Tareas de interpretación de idiomas o traductor, con titulación oficial, ya sea hablado o
escrito con total destreza y dominio.
8) Dirección Técnica en Riesgos Laborales.

Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:

• Diplomado/a Universitario/a o Titulado/a de Grado Medio.
• Intérpretes Jurados.
• Traductor de idiomas con titulación oficial.

GRUPO PROFESIONAL 3.
I. Criterios Generales.
Son aquellas personas trabajadoras que con o sin responsabilidad de mando, realizan
tareas con un contenido medio de actividad, con autonomía dentro del proceso y
también realizan funciones que suponen coordinación y supervisión de tareas técnicas
en un estadio organizativo menor.
Son aquellas personas trabajadoras que tienen competencia en actividades que
requieren dominio de técnicas y se ejecutan con autonomía, en el ámbito de sus
competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la
resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación,
siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular
de la Empresa.
Realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan comprensión de los fundamentos
técnicos y científicos de las actividades y del proceso, habitualmente iniciativa y
razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargados de su ejecución,
comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.
Pueden tener responsabilidad de supervisión de trabajo técnico y especializado,
funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas
homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo
menor.
II. Formación/ Criterios acceso /promoción
Titulación universitaria de grado, o Diplomado Universitario, Técnico Superior con
experiencia dilatada en el puesto de trabajo, y/o con conocimientos equiparados por la
empresa.

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 III. Tareas
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades
que por analogía son asimilables a las siguientes:
1) Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía
media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder
en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos
industriales, etcétera.
2) Actividades consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o
mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores,
previsión de personal, etcétera.
3) Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e
implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico («hardware») como a nivel
logístico («software»).
4) Tareas técnicas de gestión y control administrativo, jurídicas, fiscales, laborales, de
organización de gestión o de aprovisionamiento de bienes complejos.
5) Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, fiscalidad, laboral
y de seguridad social, de calidad, e informática, comercial, etc.
6) Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección
de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las
mismas.
7) Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando
inmediato superior para la ejecución práctica de las tareas en la oficina
8) Ejercer mando directo al frente de un conjunto de trabajadores llevando el control de
las tareas.
9) Jefe de proyecto. - Tareas de coordinación de equipos de trabajo.
10) Tareas técnicas de dirección de I+D+i de proyectos completos según instrucciones
facilitadas por un mando superior.
11) Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico
delimitado o una gama específica de productos.

Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:

• Jefe/a Superior
• Jefe/a delineante
• Jefe/a de proyecto
• Analista

GRUPO PROFESIONAL 4

I. Criterios Generales.

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 Son aquellas personas trabajadoras que realizan actividades determinadas de
ejecución autónoma, que exigen conocimientos de fundamentos técnicos acerca de las
mismas e iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas
de su ejecución, y comportan, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.

II. Formación/ Criterios acceso /promoción

Técnico grado superior con formación específica en el puesto de trabajo, Bachillerato o
BUP, y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo, con conocimientos
equiparados por la empresa.
III. Tareas
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades
que por analogía son equiparables a las siguientes:
1) Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones, que requieran
destreza y dominio manejo de datos de otras fuentes y su proceso.
2) Tareas de oficios industriales con capacitación suficiente para resolver todos los
requisitos de su oficio o responsabilidad.
3) Tareas de venta y localización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca
complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia
demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega,
tramitación de pedidos, etcétera.
4) Tareas vinculadas a la traducción, sin titulación oficial, tanto en lengua oral como
escrita, y tareas de interpretación.
5) Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado
de iniciativa.
6) Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han
preparado, así como cálculos sencillos.
7) Técnico capacitado para el desarrollo de proyectos, levantamiento e interpretación de
planos y trabajos análogos.

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Empleo de medios con destreza de Redes locales. Equipos informáticos y ofimáticos,
programas y aplicaciones: sistemas operativos, procesadores de texto, bases de datos,
hojas de cálculo, aplicación de gestión de correo electrónico, navegadores de Internet,
aplicaciones informáticas para el cobro, antivirus, cortafuegos. Archivadores
convencionales, fotocopiadoras, scanner, fax, soportes informáticos y convencionales.
Teléfonos móviles. Centralitas telefónicas o teléfonos multifunciones Equipos de
registro de cobro. Transparencias, presentación gráfica, las aplicaciones informáticas
generales programas de gestión de relación con clientes -CRM-, software de gestión
documental.

Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:

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 • Delineante proyectista.

• Jefe/a de oficina.
• Contable.

• Programador de ordenador.

• Traductor no titulado.

GRUPO PROFESIONAL 5

I. Definición de funciones y tareas.

Aquellas que se ejecuten con un grado de dependencia, claramente establecidas, con

instrucciones específicas, habilidad sistemática en manejo de maquinaria y equipos o
conocimientos de procesos normalizados y métodos definidos.

II. Formación/ Criterios acceso /promoción

Ciclo Formativo Grado Medio o Técnico Especialista de segundo grado (módulos nivel
II), Bachillerato o equivalente y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo, con
y/o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

III. Tareas

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades

que por analogía son equiparables a las siguientes:
1) Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.

2) Tareas de cálculo de Salarios, valoración de costes, formalización de contratos etc.,

dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.

3) Tareas de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago,

formalización de contratos, etc., tanto bajo la dirección como dependiendo y
ejecutando las órdenes de un mando superior.
4) Tareas de redacción, remisión y control de correspondencia y documentos.

5) Realizar gestiones administrativas comerciales o de apoyo a los departamentos de

recursos humanos, fiscal, contable, financiero.

6) Tareas elementales de facturación, funciones de cobro y pago.

7) Realizar las operaciones de recepción y apoyo a la gestión administrativa, dentro

de su ámbito de actuación y responsabilidad, utilizando los medios informáticos y
telemáticos, y en caso necesario, una lengua extranjera usuario medio.

8) Uso de aplicaciones ofimáticas en la gestión de la información y la documentación.

9) Gestionar el archivo en soporte convencional e informático.

10) Preparar y presentar expedientes y documentación jurídica y administrativa ante

organismos y administraciones públicas.

12
 11) Recepcionar y procesar las comunicaciones internas y externas.

12) Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento,

histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otras personas que
los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.

13) Tareas de manejo de equipos de ensobrado, multicopista programable e

impresoras de alta producción.

14) Desarrollo de proyectos, levantamiento e interpretación de planos y trabajos

análogos.

Empleo de medios con nivel alto

Redes locales. Equipos informáticos y ofimáticos, programas y aplicaciones: sistemas
operativos, procesadores de texto, bases de datos, hojas de cálculo, aplicación de
gestión de correo electrónico, navegadores de Internet, aplicaciones informáticas para
el cobro, antivirus, cortafuegos. Archivadores convencionales, fotocopiadoras, scanner,
fax, soportes informáticos y convencionales. Teléfonos móviles. Centralitas telefónicas
o teléfonos multifunciones Equipos de registro de cobro. Transparencias, presentación
gráfica, las aplicaciones informáticas generales programas de gestión de relación con
clientes -CRM-, software de gestión documental.

Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:

• Encargado/a.
• Oficial 1ª administrativo/a.
• Delineante.
• Operador/a.

GRUPO PROFESIONAL 6

I) Definición de funciones y tareas.

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o profesionales de más alta

cualificación, pero con conocimientos profesionales y cierta autonomía, aunque
ocasionalmente pueden necesitar un pequeño periodo de formación específica.

II) Formación/ Criterios acceso /promoción

Graduado en ESO. y/o conocimiento de las tareas a desarrollar.

III) Tareas

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades

que por analogía son equiparables a las siguientes:

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 1) Transmitir y recibir información operativa en gestiones rutinarias,
operaciones básicas de tratamiento de datos y textos y confección de
documentos.

2) Realizar, bajo la supervisión de un superior, gestiones básicas relacionadas

con el cobro, pago, ingreso o reintegro, con instituciones, clientes,
proveedores u otros agentes, siguiendo los procedimientos y las
instrucciones recibidas, a fin de cumplir con los derechos y obligaciones
frente a terceros relacionados con la tesorería.

3) Azafatas/os que desarrollen una actividad de relaciones públicas, hagan

presentación y demostración de artículos y/o puedan cumplimentar pedidos.

4) Tareas de búsqueda de inmuebles y terrenos, muestra de los mismos y

compra/venta, y/o también aquellos comerciales que desarrollen las
funciones propias a su actividad como tal.

5) Tramitación de operaciones básicas de cobros y pagos.

6) Funciones de asistencia en la venta y actividades.

Empleo de medios básicos

Redes locales. Equipos informáticos y ofimáticos, programas y aplicaciones: sistemas
operativos, procesadores de texto, bases de datos, hojas de cálculo, aplicación de
gestión de correo electrónico, navegadores de Internet, aplicaciones informáticas para
el cobro, antivirus, cortafuegos. Archivadores convencionales, fotocopiadoras, scanner,
fax, soportes informáticos y convencionales. Teléfonos móviles. Equipos de registro de
cobro. Destructoras de papel.

Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:

• Oficial 2ª administrativo/a.
• Comercial.
• Azafata/o.

GRUPO PROFESIONAL 7

I) Definición de funciones y tareas.

Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas y

sujeto a supervisión que requieran atención. Ocasionalmente pueden necesitar de
un pequeño periodo de adaptación y/o formación.

II) Formación/ Criterios acceso /promoción

ESO. y/o FPI. En algún caso, formación básica para tareas de oficina.

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 III) Tareas

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades

que por analogía son equiparables a las siguientes:
1) Trabajos elementales y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo,
facturación o similares de administración y expedientes administrativos.

2) Tareas de introducir datos y textos en terminales informáticos.

3) Realizar operaciones auxiliares de reproducción y archivo en soporte

convencional o Informático.

4) Introducción masiva de datos repetitivos en una aplicación.

5) Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse

esta actividad con otras actividades conexas.

6) Tareas manuales de oficina.

Empleo de medios básicos

Redes locales. Equipos informáticos y ofimáticos, programas y aplicaciones: sistemas
operativos, procesadores de texto, bases de datos, hojas de cálculo, aplicación de
gestión de correo electrónico, navegadores de Internet, aplicaciones informáticas para
el cobro, antivirus, cortafuegos. Archivadores convencionales, fotocopiadoras, scanner,
fax, soportes informáticos y convencionales. Teléfonos móviles. Equipos de registro de
cobro. Destructoras de papel.

Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:

• Conductor/a.
• Grabador/a de datos.
• Auxiliar administrativo/a.

GRUPO PROFESIONAL 8
I) Definición de funciones y tareas.

Estarán incluidos aquellas personas trabajadoras que realicen tareas sencillas y /o

repetitivas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente
establecidas, con un alto grado de dependencia y sujeto a supervisión que
requieran atención y que no necesitan de formación específica ni periodo de
adaptación.

II) Formación/ Criterios acceso /promoción

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 Titulación de graduado escolar o certificado de escolaridad o similar, o experiencia
adquirida en el desempeño de una profesión equivalente.

III) Tareas

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas

actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:
1) Reproducción de textos o fotocopias y similares y encuadernaciones
simples.

2) Tareas de atención e información al público, sin idiomas. Tareas de

control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.

3) Aplicar técnicas básicas de recepción, clasificación y distribución de

paquetería y de correo convencional y telemático.

4) Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento

de idiomas, telefonista-recepcionista y ordenación de suministros.

5) Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual,

llevar o recoger correspondencia, gestiones ante la Administración.

6) Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos

mecánicos simples, incluidas las máquinas autopropulsadas como
carretillas elevadoras o similares.

7) Tareas de suministro de materiales en el proceso administrativo,

correspondencia, archivo y reparto.

8) Tareas de recepción y ordenación de suministro.

Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:

• Almacenero/a.

• Conserje.

• Ordenanza tramitador/a.

• Telefonista.

• Limpiador/a.

• Peón/a-mozo/a.

16
 CAPITULO III

CONTRATACIÓN

Las partes firmantes recomiendan efectuar las contrataciones a través del SEPE. Así
mismo, las partes firmantes recomiendan la conversión de los contratos temporales en
indefinidos, a raíz del último AENC firmado.

Art. 13.- Contratación

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

Art. 13.a Contratación Temporal

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por
circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se
especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. La duración
máxima del contrato de duración determinada (art. 15 ET.) será ampliada hasta un máximo de
12 meses.

Art. 13.b. Contratación fijo-discontinuo

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de
trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para
el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación
intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, que
generen un incremento habitual de los trabajos en las oficinas y despachos.

El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 del ET. se

deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la
actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución
horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su
concreción en el momento del llamamiento.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las

personas trabajadoras, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de
llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las
personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de
incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el
momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los
derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas
justificadas en base a derechos reconocidos en la ley.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule

teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios
efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento

17
en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad,
proporcionalidad y transparencia.

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las

personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo
ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

La regulación de la ordenación del trabajo se ajustará a las siguientes reglas:

• Dada la peculiaridad de los citados trabajos, el contrato se podrá formalizar tanto a

tiempo completo como a tiempo parcial, limitando el tiempo parcial como mínimo a
un 40% de la jornada del periodo de referencia de contratación.

• La empresa no podrá contratar eventuales mientras haya fijos-discontinuos sin llamar.

• Las personas trabajadoras fijas discontinuas contratadas a tiempo parcial que hubieran
prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante fijo discontinuo a tiempo
completo que exista en la empresa, correspondiente a su mismo grupo profesional,
siempre que reúnan los requisitos exigidos por el puesto de trabajo. La cobertura de
dicha vacante podrá ser de forma transitoria o indefinida.

• Con carácter general, las solicitudes a que se refieren el párrafo anterior deberán ser
tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La
denegación de la solicitud deberá ser notificada y justificada por la empresa a la
persona trabajadora por escrito y de manera motivada.

• No se podrán realizar horas extraordinarias o complementarias por parte de los

trabajadores fijos-discontinuos mientras permanezcan sin llamar otros de igual
categoría o grupo profesional.

• Las empresas realizarán el llamamiento, dentro de cada categoría y grupo profesional,

por orden de antigüedad.

• El personal fijo discontinuo será llamado por orden de antigüedad, dentro de cada
grupo profesional, atendiendo a su especialidad y al puesto de trabajo a ocupar,
siempre y cuando haya trabajo que justifique tal llamamiento. En el caso de
incumplimiento del llamamiento el trabajador o la trabajadora podrán reclamar en
procedimiento de despido. En las interrupciones del contrato, se seguirá el orden
inverso de antigüedad, salvo para aquellos trabajadores y trabajadoras que no hayan
cubierto la garantía de ocupación que, en su caso, tengan reconocida.

• El llamamiento del personal fijo discontinuo se efectuará con una antelación mínima
de siete días naturales cuando se trate de prestar servicios con una duración superior a
un mes, y de cinco días naturales cuando se trate de ocupaciones inferiores a dicho
plazo.

El llamamiento se podrá realizar por los siguientes medios:

18
 1. Carta certificada con acuse de recibo.
2. Correo electrónico con acuse de recibo.
3. Entrega de escrito de llamamiento firmado por la empresa siempre dejando constancia
de su realización y de su recepción por parte del trabajador.

4. El correo postal certificado que el trabajador haya facilitado a la empresa.

5. Cuando el trabajador acepte expresamente como medio de comunicación el mensaje

por SMS o WhatsApp al teléfono móvil que éste haya facilitado a la empresa.
El llamamiento y la interrupción de los periodos de ocupación de las personas trabajadoras
fijas discontinuas se llevarán a cabo por escrito.

Deberá constar en la citada comunicación las condiciones llamamiento, entre las que están:

-. La fecha de inicio
-. La jornada y horario a desarrollar, y la duración prevista del llamamiento.

Durante el plazo de preaviso el trabajador podrá:

• Desistir de la relación laboral por no interesar la incorporación al puesto de trabajo.

• Aceptar el llamamiento e incorporarse en la fecha prevista.
• Con alegación de causa justificada, aplazar la incorporación un máximo de 3 días
naturales a la fecha inicial comunicada por la empresa.

Pasados los 3 días naturales desde la fecha de inicio de la actividad sin que el trabajador haya
comunicado ninguna de las tres opciones anteriores, se considerará desistido de la relación
laboral.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas que hayan adquirido la garantía de llamamiento
mínima anual, quedará exonerada de acudir a trabajar hasta en dos ocasiones como máximo,
sin ello suponga la pérdida de sus derechos en los supuestos siguientes:

1. Que lo haya manifestado por escrito con anterioridad al llamamiento.

2. Que la persona trabajadora esté trabajando en un empleo de mayor duración que el

llamamiento efectuado, o tenga una jornada de trabajo superior cuando se trate de
una persona trabajadora fijo discontinuo contratado a tiempo parcial. En estos dos
últimos supuestos, el personal lo deberá acreditar fehacientemente.

El personal fijo discontinuo accederá a la condición de persona trabajadora fijo ordinario con
preferencia sobre otros trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo determinado o de
nuevo ingreso, siempre que reúna las mismas condiciones que éstos y la capacitación
necesaria para prestar tales servicios.

Prestación mínima de servicio:

La garantía de llamamiento mínimo anual se establece en 3 meses.

Al objeto de fomentar la estabilidad en la contratación, en aquellas empresas en que se

contraten trabajadores y trabajadoras como fijos-discontinuos desde el inicio de su relación

19
laboral con la empresa, se podrá establecer un periodo de prueba de hasta treinta días de
trabajo efectivo, si bien por acuerdo entre empresa y trabajador se podrá establecer una
duración inferior.

Art. 13.c. Contratación formación

1.1 Contrato de formación en alternancia

Su objetivo principal es la compatibilidad de la actividad laboral retribuida con los

correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los
estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de
empleo.
No hay límite de edad, excepto que se requerirá menos de 30 años en el marco de
certificados profesionales de nivel 1 y 2 o programas públicos o privados de formación en
alternancia que formen parte del catálogo de especialidades formativas del SEPE.
Duración: Este contrato tendrá una duración mínima de 3 meses y un máximo de 2 años, y
podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de
diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o
programa formativo.
Jornada: Se podrá realizar a tiempo parcial o completo; El tiempo efectivo de trabajo no
podrá ser superior al 65% durante el primer año o el 85% durante el segundo, de la jornada
máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, de la jornada
máxima legal. Se podrán realizar turnos y nocturnidad al igual que se podrán realizar
contratos con distintas empresas en favor de la formación sin superar el máximo legal
temporal.
Periodo de prueba: No se podrá establecer un periodo de prueba.
Retribución: Se establecerá una retribución del 75% del salario establecido para el grupo
profesional y nivel retributivo correspondientes a las funciones desempeñadas durante el
primer año y de un 85% durante el resto de duración del mismo. En ningún caso podrá ser
inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Horas Extras: No se podrán realizar horas extras -salvo fuerza mayor- ni complementarias.
1.1. Contrato para la obtención de la práctica profesional:
Es un contrato que se ajusta al nivel y tipo de formación cursada.
Podrán suscribirlo quienes estuviesen en posesión de un título universitario, título de
grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de
formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo.
Únicamente se podrá concertar este tipo de contratación dentro de los 3 años, o de los 5
años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios.
En el caso de trabajadores con discapacidad el límite de edad no se aplicará [art. 11.4.d)
del ET].
No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado
actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior de
3 meses, sin que computen a estos efectos los períodos de formación o prácticas que

20
 formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que
habilita esta contratación.
Duración: Este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año.
Jornada: Se podrá realizar a tiempo parcial o completo.
Periodo de prueba: se podrá concertar un periodo de prueba de hasta dos meses de
duración.
Retribución: se establecerá una retribución del 80% del salario establecido para el grupo
profesional y nivel retributivo correspondientes a las funciones desempeñadas durante los
6 primeros meses y del 90% durante el resto de la duración del contrato. En ningún caso la
retribución del trabajador podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Vacantes: La empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de prácticas
profesionales de todas las vacantes a otros puestos disponibles en la empresa, para ofrecer
así igualdad de oportunidades.
Funciones: Las funciones que desempeñará el trabajador contratado en esta modalidad
serán acordes a la titulación del trabajador.
Actividad laboral desarrollada: El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de
la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia
adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
Formación teórica: Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación
correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales,
particularmente, en el caso de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización,
la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de micro acreditaciones de los
sistemas de formación profesional o universitaria (art. 11.3 del ET).
Horas extraordinarias: Las personas contratadas con contrato de formación para la
obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el
supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET [art. 11.3.h) del ET].
Interrupción del contrato: Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato
[art. 11.4.b) del ET].
Certificación: A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la
certificación del contenido de la práctica realizada [art. 11.3.g) del ET].

Artículo 13-bis. -Empresas de Trabajo Temporal.

Las empresas afectadas por este Convenio cuando contraten los servicios de Empresas
de Trabajo Temporal garantizarán, que las personas trabajadoras puestos a su disposición
tengan los mismos derechos retributivos que les corresponden a sus personas trabajadoras en
aplicación del presente Convenio.

21
Artículo 14 – Trabajo a distancia y Teletrabajo.

1. Entendemos el trabajo a distancia y el teletrabajo como una nueva fórmula de

organización y ejecución de la prestación laboral que viene a recoger el fulgurante avance de
las nuevas tecnologías.

Por trabajo a distancia, se entiende al trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y
centros habituales de la empresa, principalmente en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de
trabajo de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de
servicios con nuevas tecnologías. Se entenderá que es regular el teletrabajo que se preste, en
un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de su jornada, o el
porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

El acuerdo por el que se establezca el teletrabajo se formalizara por escrito. Tanto si el acuerdo
se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación en esta
materia lo dispuesto en los artículos 8.3 y. 13 del Estatuto de los trabajadores y las reglas
contenidas en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
2. La elección del teletrabajo será voluntaria tanto para la persona trabajadora como para
la empresa, quedando documentado en el acuerdo individual todos los términos y demás
aspectos estipulados por la Ley. Dicho acuerdo individual de teletrabajo deberá contener:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a
distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de
la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de
prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que
obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma,
que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo
colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de

disponibilidad. El horario no debería cambiar al pasar de presencial a trabajo a
distancia, o viceversa. Lo mismo la disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y teletrabajo, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a
distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de teletrabajo elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del
teletrabajo.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en

su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el

normal desarrollo del teletrabajo.

22
 j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal
de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente
aplicables en el teletrabajo.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de
las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente
aplicables en el teletrabajo.
l) La duración estará establecida por el acuerdo individual entre las partes.

3. La vigencia del acuerdo individual y por tanto la condición de teletrabajador se

mantendrá mientras se mantengan las circunstancias que dieron lugar a la firma del citado
acuerdo.
4. El tiempo de teletrabajo mínimo vendrá estipulado en el acuerdo individual, en el que
se establecerán el número de días y horas semanales de prestación de servicio.
5. Se aconseja un registro de puestos vacantes de teletrabajo a efectos de que las
personas trabajadoras tengan preciso conocimiento de los puestos que están disponibles en
cada momento.

6. La realización del teletrabajo será reversible por mutuo acuerdo entre la empresa y la
persona trabajadora, siempre que el mismo no forme parte de la descripción inicial del puesto
de trabajo. Dicha solicitud de reversibilidad deberá comunicarse, a instancia de la empresa o de
la persona trabajadora, con una antelación mínima de treinta días naturales, salvo causa grave
o fuerza mayor que implicase la vuelta al trabajo presencial.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al puesto
presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que no exista un
grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un
margen de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades
de conciliación.
La reversibilidad a instancia de la empresa o persona trabajadora se podrá realizar en cualquier
momento de su vigencia, con 30 días de preaviso.
De dicha reversión la empresa informará debidamente a la representación de los trabajadores,
Ante la reversión al puesto de trabajo en modalidad presencial, el horario de trabajo, salvo
pacto en contra, será el que venía realizando presencialmente la persona trabajadora o en su
caso el que se venga realizando en el centro.
7. Habrá que evitar en la medida de lo posible que la persona trabajadora que realice
teletrabajo quede aislada, y para ello habrá que potenciar que dichos trabajadores mantengan
un vínculo presencial con la empresa.

8. Las personas trabajadoras sujetos a este sistema de trabajo tienen el mismo acceso a
la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otra
persona que trabaje en la empresa. Asimismo, tendrán los mismos derechos, incluidos los de
representación colectiva. A tal fin, si los trabajadores de una empresa no tuvieran dirección
electrónica, la empresa se la proporcionará, a fin de que los representantes de los trabajadores
a distancia puedan ponerse en contacto con ellos telemáticamente.
En el caso de Elecciones Sindicales, el día de votación se considerará tiempo efectivo de trabajo
por el tiempo imprescindible para acudir a la empresa para ejercitar el derecho al voto y la
vuelta al domicilio, siempre que sea debidamente acreditado. Igualmente, en el caso de

23
ejercitar el derecho al voto por correo, el tiempo necesario para acudir a una oficina de correos
y realizar todas las gestiones necesarias para ejercitar el voto.

Así mismo se garantizará el acceso a las comunicaciones con los Representantes de los
Trabajadores, en los mismos términos que están establecidos con carácter general para los
trabajadores que prestan servicios en los centros de la Empresa.
9. Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tienen derecho a una
adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo
establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de
desarrollo.

A tal fin se realizará la evaluación de los puestos de teletrabajo por parte de los servicios de
Prevención de la empresa. La persona trabajadora puede autorizar, o no, la entrada en su
domicilio al Servicio de Prevención de la empresa para que lleve a cabo la evaluación.
10. En relación con la protección y confidencialidad de los datos y el acceso a datos de
carácter personal, figurarán incorporados en el acuerdo individual. Por otra parte, la empresa
adoptará las medidas oportunas para asegurar la protección de los datos utilizados y tratados
por el teletrabajador o teletrabajadora para fines profesionales.

11. Medios a facilitar por la empresa y/o gastos a compensar.

De conformidad con los art. 11 y 12 del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, todas
aquellas personas trabajadoras que teletrabajen tendrán derecho a que el empleador les dote
de los medios, equipos y herramientas, siempre que les sea imprescindible para el desarrollo
de la actividad profesional.
Para la ejecución del teletrabajo la Empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora, en
concepto de depósito, un equipo informático y de comunicación, así como material de trabajo
suficiente de conformidad con los cometidos propios de su puesto y las necesidades de su área
o Unidad.

El mantenimiento del equipo correrá a cargo del servicio de soporte técnico de la empresa.

Así mismo, se facilitarán a la persona trabajadora los programas informáticos y demás software
necesario para el correcto desarrollo de sus funciones y la empresa asumirá el mantenimiento
de todo el equipamiento utilizado por la persona trabajadora, así como los problemas técnicos
que pudieran surgir, incluidos los derivados por cortes de suministro imprevistos.

Cuando exista un corte de suministro imprevisto que impida hacer o terminar la jornada
laboral, ésta se considerara como tiempo de trabajo efectivo, siempre que dicho corte quede
justificado y sea por causa no imputable al trabajador.

Si el corte de suministro fuera programado con antelación, la persona trabajadora lo pondrá en

conocimiento de la empresa.

La empresa facilitará mientras dure el corte de suministro programado, que el trabajador

pueda realizar su actividad en el centro de trabajo.
En ningún caso podrá computarse el tiempo que dure el corte de suministro, como vacaciones,
como día de asuntos propios o compensables.

24
Se concretará en el anexo al contrato de trabajo con carácter individual un desglose de todo el
equipamiento puesto a disposición del teletrabajador por la empresa.

Se entregará un inventario de los medios puestos a disposición de la persona trabajadora.

El equipo de trabajo, como cualquier otra herramienta, siempre deberá ser proporcionado por
la empresa y por tanto, únicamente, se podrán utilizar dichos equipos para la prestación del
servicio y no para fines personales.

La dotación de medios, equipos y herramientas quedará recogida en el acuerdo individual que

suscriban las partes de conformidad con lo establecido en la legislación vigente.
Las personas trabajadoras que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia o
teletrabajo, tendrán derecho a percibir la retribución proporcional establecida conforme a su
grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos que vinieran
percibiendo.

Adicionalmente a la dotación de medios establecidos en los apartados anteriores, por los

gastos que resultan inherentes a la práctica del trabajo a distancia, la persona trabajadora
percibirá la cantidad máxima de 418 euros anuales que equivalen a 38€ mensuales por 11
meses, en concepto de “compensación trabajo distancia”. No obstante, en relación con la
compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto, esta cantidad tiene
naturaleza extrasalarial. Se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en
teletrabajo.

La empresa se responsabilizará e impondrá un protocolo de seguridad informática de obligado

cumplimiento por parte de la persona trabajadora. En caso de incumplimiento se derivarán las
responsabilidades, daños y perjuicios, como consecuencia de la negligencia de la persona
trabajadora.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos
los medios materiales puestos a su disposición.
En el caso de realización de trabajo a distancia, que no sea teletrabajo, se compensarán o
abonarán los medios utilizados.
12. Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a cualquier tipo de
comunicación por cualquier canal fuera de su horario de trabajo, salvo casos de extrema
necesidad, urgencia y/o fuerza mayor.

Las reuniones de trabajo y las sesiones formativas se convocarán dentro de los límites de la
jornada ordinaria de cada persona trabajadora, intentando que la misma no se extienda más
allá de la finalización de dicha jornada. Si por causa justificada, y de forma excepcional, se
deben realizar fuera de la jornada establecida, contará como tiempo efectivo de trabajo.

En ningún caso el ejercicio del derecho de desconexión digital puede conllevar medidas
sancionadoras, ni puede influir de manera negativa en los procesos de promoción y/o
evaluación.
13. La empresa establecerá en el acuerdo individual del teletrabajo las medidas, dentro de
la legalidad vigente, de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona
trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios
telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad, y

25
deberá establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso
los estándares mínimos de protección de la intimidad de sus empleados.
En lo relativo a protección de datos, la persona que teletrabaja debe conocer y cumplir la
normativa interna proporcionada al inicio de la relación laboral y se compromete a adoptar las
medidas adecuadas para garantizar la protección de los datos de carácter personal a los que,
con ocasión de su prestación laboral, tenga acceso por cuenta del empleador. Por otro lado, la
persona que teletrabaja se compromete a no recoger ni difundir material ilícito mediante
internet o través de los medios materiales facilitados por el empleador para la prestación de su
trabajo.

Artículo 15 Jubilación.

Se aplicará lo dispuesto al respecto en la legislación vigente.

Artículo 16.- Formación profesional.

La dirección de la empresa ha de considerar como de fundamental interés la mejora de

la formación de sus personas trabajadoras, tanto en el aspecto específicamente profesional
como en el de su educación general.

En el primer aspecto tienen obligación de procurar el perfeccionamiento del personal,

orientándolo para facilitarle el ascenso a superiores categorías. En cuanto a la promoción y
formación profesional integral disfrutarán de los derechos reconocidos en el artículo 23 del
Estatuto de los Trabajadores.

El tiempo de participación de las personas trabajadoras para la formación será financiado al

50% por la empresa y 50 % la persona trabajadora, cuando ésta la solicite la persona
trabajadora. En el caso que la solicite la empresa y sea de obligado cumplimiento la
financiación será al 100% a cargo de la empresa.

Las partes se adhieren al contenido del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo por el que se
regula el subsistema de formación profesional, con las siguientes salvedades:

1.- Se procurará tengan prioridad para acceder, tanto a las acciones de formación en las
empresas, como a las derivadas de los contratos programa, las personas trabajadoras no
cualificados.
2.- La comisión paritaria del convenio dilucidará las discrepancias entre la dirección de las
empresas y la representación legal de las personas trabajadoras, y en el caso de que no la
hubiera, entre la dirección de la empresa y cualquier persona trabajadora.

Artículo 17.- Trabajadores con discapacidad.

Las partes firmantes, bajo la convicción de que el derecho al trabajo es un hecho

universal, se comprometen a adoptar las medidas suficientes para garantizar este principio. En
este sentido se comprometen a:

Las empresas públicas y privadas que ocupen a personas trabajadoras, cualquiera que sea la
naturaleza del contrato, que excedan de 50 personas trabajadoras vendrán obligadas a emplear
un número de personas trabajadoras con discapacidad no inferior al 2% de su plantilla, entre

26
los que se encuentran inscritos como tales en el correspondiente registro de personas
trabajadoras discapacitados de la Oficina de Empleo.

Con el objeto de dar cumplimiento a este artículo y con el fin de facilitar la accesibilidad y
eliminación de barreras arquitectónicas y de la comunicación a las personas con discapacidad
física, psíquica o sensorial, se cuidará y en su caso modificarán los factores medioambientales
evitando que éstos obstaculicen la movilidad y/o deambulación de ninguna persona
trabajadora ni dificulten su comunicación, estableciendo un plan de prioridades, si fuera
necesario, que estudie y acometa de forma gradual las posibles reformas y/o
reestructuraciones de cara a generar un medio inclusivo en el que el mayor número de
personas puedan desenvolverse sin dificultad en él. Así, también se pondrá especial cuidado en
cuantas remodelaciones o reformas se puedan acometer de cara a que éstas estén en la
referida línea.

Artículo 18.- Ingresos y períodos de prueba.

El período de prueba para el personal de nuevo ingreso será el siguiente:

GRUPO PROFESIONAL I: 6 MESES

GRUPO PROFESIONAL II: 5 MESES

GRUPO PROFESIONAL III: 60 DIAS

GRUPO PROFESIONAL IV: 45 DIAS

GRUPO PROFESIONAL V: 30 DIAS

GRUPO PROFESIONAL VI, VII Y VIII: 15 DIAS

De acuerdo con el RDL 6/2019 de 1 de marzo, la resolución a instancia empresarial durante el

período de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la
fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el
artículo 48.4 del E.T., o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el
embarazo o maternidad.

De acuerdo con el artículo 14.3 del E.T., las situaciones de I.T, nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,
interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 19.- Ascensos y provisiones de vacantes.

Las empresas se comprometen a proceder a la revisión de las categorías profesionales

de aquellas personas trabajadoras que estuvieran desempeñando funciones de categoría
superior. En caso de desacuerdo, podrán someter la cuestión a la Comisión Mixta del Convenio,
todo ello sin perjuicio de las facultades de la jurisdicción competente.

La persona trabajadora que desarrolle funciones de auxiliar administrativo y/o grabador/a

durante cuatro años ininterrumpidos, pasará automáticamente a la categoría de oficial 2ª
administrativo, (grupo profesional VI).

27
Se concede preferencia al personal subalterno al servicio de la empresa para que puedan
ocupar plazas vacantes de categoría administrativa, siempre que obtengan igual o superior
puntuación que los demás aspirantes a ingreso en las pruebas que se convoquen a dicho fin.

Cuando se realicen pruebas de aptitud, tanto para el nuevo personal como en el caso de
ascensos, la empresa constituirá en su seno los oportunos tribunales, de los que formará parte
un representante de las personas trabajadoras.

Artículo 20.- Movilidad funcional.

1. Según el artículo 39 del E.T, la movilidad funcional en el seno de la empresa, que se

efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales de la persona trabajadora,
se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional, con respeto a la dignidad de la persona
trabajadora. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Todas las personas
trabajadoras podrán ser destinados a trabajos de categoría superior.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como

inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además,
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su
atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los
representantes de las personas trabajadoras.

3. La persona trabajadora que realice funciones de categoría superior a la que

corresponda a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un periodo superior a seis
meses durante un año u ocho durante dos años, podrá reclamar el ascenso, o, en todo caso, la
cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas
en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, la persona trabajadora podrá
reclamar ante la jurisdicción social.

4. En todo caso, la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a

las funciones que efectivamente realice. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la
ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

5. Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el

empresario/a precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a
funciones inferiores a su categoría profesional, sólo podrá hacerlo por el tiempo
imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría
profesional y comunicándolo a los representantes de las personas trabajadoras, siempre que
ello no perjudique notoriamente su formación profesional o suponga vejación manifiesta.

6. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos

en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas
previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

7. Movilidad Funcional por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género:

Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrase con su agresor, la trabajadora víctima de
violencia de género que tenga reconocida esta condición y que efectúe su prestación laboral

28
fuera del centro de trabajo, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de
trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. A efectos
de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia de género deberá
estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud, bien
judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.

Artículo 21. Ceses.

La empresa deberá preavisar a la persona trabajadora de la extinción del contrato en

los supuestos regulados en la Ley.

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas,
salvo que estén en período de prueba, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de las
mismas, por escrito duplicado, del que se entregará una copia debidamente sellada, conforme
a los siguientes plazos de preaviso:

Grupos profesionales I y II 60 días

Grupo profesional III y IV 30 días

Resto de grupos 15 días.

Las empresas, una vez recibida la comunicación de cese voluntario podrán prescindir de los
servicios de la persona trabajadora antes de la fecha prevista por el mismo, para finalizar la
relación laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se
acoja a esta opción, hasta la fecha en que la persona trabajadora indicaba como finalización
voluntaria de la relación laboral.

El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de preavisar con la

indicada antelación dará derecho a las empresas a descontar el importe del salario de un día
por cada día de retraso en el preaviso.

Artículo 22.- Polivalencia.

Cuando se acuerde la realización de funciones propias de dos categorías, grupos o

niveles, la equiparación se realiza en virtud de las funciones que resulten prevalentes, es decir,
aquellas que ocupen la mayor parte del tiempo de trabajo.

Artículo 23.- Movilidad geográfica.

Las personas trabajadoras, salvo los contratados específicamente para prestar sus
servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrán ser trasladados a
un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambio de residencia, a no ser
que existan razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen o bien
contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Autorizado el traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre el traslado,

percibiendo una compensación por gastos, o extinguir su contrato mediante la indemnización
legal. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá los gastos propios y
los de los familiares a su cargo, en los términos en que se convenga entre ambas partes. De

29
igual forma se determinará entre las mismas, el plazo de incorporación al nuevo puesto de
trabajo, que no será inferior a 30 días.

Por razones objetivas, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la

empresa podrá desplazar a su personal temporalmente hasta el límite de 1 año a población
distinta de su residencia habitual, abonando, además de los salarios los gastos de viajes y las
dietas. Si dicho desplazamiento es por tiempo superior a 3 meses la persona trabajadora
tendrá derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por
cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los del viaje, cuyos gastos correrán a
cargo de la empresa. Cuando la persona trabajadora se oponga al desplazamiento alegando
justa causa, compete a la jurisdicción laboral, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión,
conocer la cuestión y su resolución será de inmediato cumplimiento.

Si por traslado, uno de los cónyuges o compañero/a con quien exista convivencia cambia de
residencia, el otro, si fuera persona trabajadora de la misma empresa, tendrá derecho a
trasladarse a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Los representantes legales de las personas trabajadoras tendrán prioridad de permanencia en

los puestos de trabajo a los que se refiere este artículo.

Respecto a las víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo y discapacitados, se

estará a lo dispuesto en el artículo 40, apartados 5 y 6 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.

Permuta:
Es el cambio de destino entre dos personas trabajadoras de mutuo acuerdo dentro de
la misma empresa. Se observarán los siguientes requisitos:
a) Que las personas trabajadoras pertenezcan al mismo grupo profesional y tengan
puestos de trabajo análogos.
b) Es facultad privativa de la empresa aceptar la permuta.
c) La permuta no da derecho a indemnización alguna por traslado.

Artículo 24.- Subrogación.

Al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, la

absorción del personal entre quienes se sucedan, total o parcialmente en el servicio, mediante
cualesquiera de las modalidades de contratación de gestión de servicios públicos, contratos de
arrendamiento de servicios o de otro tipo, en una concreta actividad de las reguladas en el
ámbito funcional del presente Convenio, se llevará a cabo en los términos indicados en el
presente artículo.

En lo sucesivo, el termino contrata engloba con carácter genérico cualquiera modalidad de

contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser
desempeñada por una determinada empresa, sociedad, u organismo público.

En todos los supuestos de finalización, perdida, rescisión o rescate de una contrata, así como
respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre entidades,
personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad de que se trate, las personas
trabajadoras de la empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad pública

30
que vaya a realizar el servicio respetando ésta los derechos y obligaciones económicos,
sociales, sindicales y personales que disfruten de la empresa sustituida.

Artículo 25,- Cesión y traspasos de empresa.

La empresa que continúe el negocio de otra, se hará cargo de sus plantillas y de todo el
personal de la misma. Se respetará, a todos los efectos, la antigüedad que tuviera el personal e
la empresa absorbida, así como todas las condiciones más favorables que se tuvieran
reconocidas.

CAPITULO IV

CONCILIACION DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Artículo 26.- NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR

En lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto-Ley

6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

A partir del 1 de enero de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en
una única prestación denominada nacimiento y cuidado de menor.

A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del
contrato de trabajo, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real
Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

a) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento

Se consideran situaciones protegidas, durante los períodos de descanso y permisos que se
disfruten, el nacimiento de hijo o hija, la adopción, la guarda con fines de adopción y el
acogimiento familiar siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y
se trate de menores de 6 años.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el

contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias
las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

En el supuesto de parto múltiple, este permiso se ampliará en dos semanas más por cada hijo
a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la persona interesada,
siendo obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatas al parto.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato
deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá
computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta
hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de
suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

31
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto por un periodo
superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se
encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en
que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo

que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará
reincorporarse al puesto de trabajo.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica

durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el
cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo

con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de
dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después
de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o
interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se
constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.

En el supuesto de adopción o acogimiento múltiples, este permiso se ampliará en dos semanas

más por cada menor a partir del segundo.

Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección de la persona trabajadora, bien a partir de
la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un
mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de

los padres al país de origen del adoptado, el período de permiso previsto para cada caso en el
presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.

Cuando la persona trabajadora se encuentre disfrutando las vacaciones y sea baja por
nacimiento y cuidado del menor, interrumpirá el disfrute de las mismas, tomando los días
restantes, de mutuo acuerdo con la empresa cuando cause alta por aquel motivo. Se permitirá
la acumulación de las vacaciones a la licencia de gestación o alumbramiento, aun expirado el
año natural a que tal período corresponda.

Si antes del inicio de las vacaciones, la persona trabajadora se encontrase en situación de

descanso por nacimiento y cuidado del menor, las mismas se disfrutarán íntegramente una vez
finalizado el período de baja, aún expirado el año natural a que tal período corresponde,
fijando el período de disfrute, de mutuo acuerdo con la empresa.
b) Cuidado del lactante.

32
A efectos de la prestación económica, se considera situación protegida la reducción de la
jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo cuarto del
artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, lleven a cabo con la
misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de
adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del
lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.
Este permiso podrá ser sustituido por 13 días laborables que se sumarán al período de
nacimiento y cuidado del menor. No obstante, si por cualquier causa, el contrato de trabajo se
extinguiese antes del cumplimiento de los 9 meses del hijo, la empresa podrá descontar de la
liquidación final, el importe que corresponda a la parte proporcional del período no trabajado
desde el final de la maternidad, hasta el cumplimiento de los citados nueve meses. Este
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La concreción
horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de
jornada previstos, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. La persona
trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación, la fecha en que se
reincorporará a su jornada ordinaria.

Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán
derecho a una hora diaria retribuida de ausencia del trabajo, que podrán utilizar como
mejor consideren a lo largo de toda su jornada laboral.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad.
La reducción de jornada contemplada constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante,
guardador o acogedor.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del
cumplimiento de los nueve meses.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en
el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto.
Así mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos
horas, con la disminución proporcional del salario.
c) Guarda legal

Tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, quien
precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años o a
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de
aquélla.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual

de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas

33
trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de
la empresa.

La persona trabajadora preavisará al empresario con quince días de antelación la fecha en que
se reincorporará a su jornada ordinaria.

En caso de despido en el supuesto de Guarda Legal, la indemnización a tener en cuenta será

sobre el salario anterior a la solicitud de reducción.

d) Trabajadoras víctimas de violencia de género

Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas

del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa.

34
Artículo 27.- Protección por riesgo durante el embarazo.

Cuando el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de

embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan
influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto en cualquier actividad
susceptible de presentar un riesgo específico, se solicitara informe médico y técnico del
Servicio de Prevención de Riesgos Laborales al respecto. Si los resultados de la evaluación
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o
la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para
evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo
de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no
realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o como a
pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los
Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe
del médico del Servicio Nacional de la Salud, que asistan facultativamente a la trabajadora, ésta
deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de las personas
trabajadoras la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

1. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y

criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos
hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su
reincorporación al anterior puesto.

2. En el supuesto que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no

existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a
un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda

razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el
embarazo, contemplada en el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el
período necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista
la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con
su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo serán también de aplicación durante

el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en
la salud de la mujer o del hijo, y así lo certificase el médico que en el régimen de la
Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Artículo 28.- Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la
lactancia natural.

1. Según el artículo 186 de la Ley General de la Seguridad Social, a efectos de la

prestación económica, se considera situación protegida el periodo de suspensión del contrato
de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto por otro

35
compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible,
o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación correspondiente a
la situación de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de
contingencias profesionales.

2. Según el artículo 187 de la Ley General de la Seguridad Social, en el supuesto de

incapacidad laboral en concepto de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, la
prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y
finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por
maternidad o al de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a
otro compatible con su estado.

La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100 por cien de la base

reguladora equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal
derivada de contingencias profesionales.

La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el embarazo corresponderá

a la entidad gestora o a la mutua colaboradora con la Seguridad Social en función de la entidad
con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

3. Según el artículo 188 de la Ley General de la Seguridad Social, a los efectos de la

prestación económica por riesgo durante la lactancia natural, se considera situación protegida
el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer
trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación, en los
términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

4. Según el artículo 189 de la Ley General de la Seguridad Social, la prestación económica

por riesgo durante la lactancia natural se reconocerá a la mujer trabajadora en los términos y
condiciones previstos en la Ley General de la Seguridad Social para la prestación económica por
riesgo durante el embarazo, y se extinguirá en el momento en que el hijo cumpla nueve meses,
salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo
anterior o a otro compatible con su situación, en cuyo caso se extinguirá el día anterior al de
dicha reincorporación.

5. Según el artículo 20.4 del E.T. el empresario podrá verificar el estado de salud de la
persona trabajadora que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,
mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa de la persona trabajadora a
dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que
pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

Las personas trabajadoras incluidas en este artículo están obligadas, salvo incapacidad
manifiesta y justificada, deberán presentar a la empresa la baja de la Seguridad Social, dentro
de las 72 horas siguientes a la prescripción médica.

36
Artículo 29.- Incapacidad Temporal

Al personal de las empresas afectadas por el presente convenio, en caso de

Incapacidad Temporal por enfermedad común o accidente no laboral, los 8 primeros días de
baja estarán acogidos a lo que marque la Ley, y a partir del 9º día (incluido) se le completarán
las prestaciones de la Seguridad Social, hasta el cien por cien de la base reguladora con un
plazo máximo de 12 meses.
En caso de accidente de trabajo, las empresas abonarán el cien por cien de la base reguladora,
a partir del día siguiente al accidente.

Artículo 30.- Seguro de accidentes.

Las empresas efectuarán obligatoriamente la contratación a cargo de las mismas, de un

seguro colectivo de accidentes individuales, cuyas garantías se extenderán a todas las personas
que formen parte de sus plantillas, es decir, al conjunto de las personas trabajadoras afectados
por el presente convenio, que se encuentren dados de alta en la Seguridad Social, en sus
respectivas empresas. Las cantidades garantizadas serán las siguientes:

Muerte: 20.000,- €

Gran Invalidez: 20.000,- €

Inc. Pmte. Absoluta: 20.000,- € - Para cualquier profesión

Inc. Pmte. Total: 20.000,- € - Para la profesión habitual

Inc. Pmte. Parcial: 20.000,- €

A partir de la publicación de este convenio en el BOP, se dispondrá de un máximo de tres

meses para exhibir y facilitar copia de la póliza a la representación legal de las personas
trabajadoras.

En lo no previsto en el presente capítulo IV, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto-Ley

6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

37
 CAPITULO V

PERMISOS Y EXCEDENCIAS

Artículo 31- LICENCIAS.

A. RETRIBUIDAS:

Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo,
con derecho a retribución y desde el siguiente día hábil al hecho causante,
por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

Todos los permisos que se refieran a grados lo hacen en referencia a la consanguinidad y/o
afinidad.

1. Matrimonio: 15 días naturales.

2. Por matrimonio de familiares de 1º y 2º grado: 1 día (EL DE LA BODA).

3. Por divorcio: 1 día laborable.

4. Por fallecimiento de familiares 1º grado: 5 días laborables.

5. Por fallecimiento familiares 2º grado: 3 días laborables.

6. Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin

hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el 2º grado de
consanguinidad o afinidad: 3 días laborables

En el caso de que subsista la hospitalización un día más.

6.1. En los casos de hospitalización de familiares la persona trabajadora afectado/a
decidirá qué día inicia el permiso y si serán días continuos o alternos, manteniéndose
el derecho siempre que persistan las circunstancias que originan dicho permiso, previa
comunicación a la empresa y justificación posterior.

6.2. Los permisos, por ser retribuidos, empezarán a computar a partir del día siguiente
hábil del hecho causante, cuando dicho hecho se produzca después de la realización de
la jornada.

7. Por nacimiento de hijo/a 3 días, para las personas trabajadoras que no tengan cubierta
la carencia necesaria para acogerse al permiso de paternidad recogido en el RDL
6/2019 de 1 de marzo.

8. Si por los motivos anteriores la persona trabajadora precisara hacer un

desplazamiento, el permiso se amplía en 2 días más si es necesario realizar un
desplazamiento superior a 100 Km. Esta distancia podrá ser inferior e incluso
inaplicable si así lo justifican las circunstancias del caso concreto.

9. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a

38
 reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución
proporcional de su salario.

10. Por traslado de domicilio 2 días laborables (bianual).

11. Las personas trabajadoras podrán ausentarse por el tiempo imprescindible para asistir
a la consulta de médico especialista de la Seguridad social previa justificación de la
misma. Se procurará por la persona trabajadora acudir a dicha consulta en horas fuera
del horario de trabajo.

12. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la
asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización
de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de
idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de
trabajo y previo aviso al empresario.

13. Interrupción voluntaria del embarazo. En los supuestos contemplados por la Ley, la
trabajadora tendrá derecho a 1 día de licencia retribuida, sólo en el supuesto de que
no exista baja médica. La persona trabajadora cuyo cónyuge o equivalente realice dicha
interrupción, dispondrá de un día.

14. Por el cumplimiento de un deber de carácter público: el tiempo que fuese necesario.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o
desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la
misma, del salario a que tuviera derecho en la empresa. Cuando el cumplimiento del
deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en
más del veinte por ciento de las horas laborables, en un período de tres meses, podrá
la empresa pasar a la persona trabajadora afectado a la situación de excedencia
regulada en el apartado 1 del artículo 46 del E.T.

39
En este caso la readmisión, una vez finalizada la excedencia, será forzosa. Permisos derivados
de adopción nacional e internacional de conformidad con el art. 37.3 del ET y 26 de este
convenio.

15. Permisos derivados de adopción nacional e internacional de conformidad con el art.

37.3 del Estatuto de los trabajadores y del artículo 26 de este convenio.

16. La persona trabajadora tendrá derecho a permiso retribuido para concurrir a exámenes
así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en
la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional y acredite un grado de aprovechamiento aceptable; asimismo,
tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a
cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

17. El permiso retribuido se extiende a la realización del examen para la obtención del
Permiso de conducir, u oposiciones o pruebas de acceso a entidades u organismos
públicos.

B. LICENCIAS NO RETRIBUIDAS

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a 2 días de asuntos propios siendo estos no
retribuidos o recuperables. Deberán solicitarlos a la empresa con una antelación de diez días, y
su concesión la otorgará el empresario en función de las necesidades del servicio; si existe
negativa por parte de la empresa, ésta deberá ser justificada por escrito.

2. Las trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, para la realización de

técnicas de fecundación asistidas, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de
su realización dentro de la jornada laboral.

3. Por asistencia a consultorio médico, se concederá permiso para el acompañamiento a

los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de 16 años, y de mayores que no puedan
valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, la persona
trabajadora y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria.

4. Las personas trabajadoras que lleven como mínimo tres años en la empresa tendrán
derecho en caso de necesidad justificada a solicitar permiso sin sueldo por plazo no inferior a
un mes ni superior a seis y habrá de otorgarlo la empresa, salvo que no resulte factible por
notorias necesidades del servicio. Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez en el
transcurso de tres años.

5. Cuidado de niños con cáncer y enfermedades graves, de acuerdo con lo establecido en

el artículo 37.6 del E.T. y en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y
desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de
menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, el progenitor, adoptante, guardador
con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de
aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su
cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la
necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio
público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente
y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

40
Artículo 32.- Excedencias.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La excedencia forzosa dará derecho a la

conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. Se concederá
por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El
reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

La persona trabajadora, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho
a que se reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a
cuatro meses y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la
misma persona trabajadora, si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, las personas

trabajadoras que ostenten cargos sindicales electivos a nivel provincial autonómicos o estatal,
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, cuya excedencia, a efectos de reingreso
automático, tendrá el mismo tratamiento que la excedencia forzosa, por designación o elección
para cargo público.

La persona trabajadora excedente, conserva sólo el derecho preferente al reingreso en las

vacantes de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no

superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza,
como por adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo, a
contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, las
personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad que por razones de edad accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Para el período de excedencias indicadas en los dos últimos párrafos de este artículo se tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los dos primeros años.

41
 CAPITULO VI

TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 33- Jornada Laboral.

1) La jornada laboral será establecida de mutuo acuerdo entre las partes, sin perjuicio de
recomendar su distribución de lunes a viernes. Durante los siguientes años de vigencia
del convenio la jornada en cómputo anual será 1767 horas.

2) Los días 24 y 31 de diciembre se considerarán festivos, y la tarde del 5 de enero, y de la

víspera de San José se considerarán festivas. El día 17 y la mañana del 18 de marzo a
elección de la persona trabajadora y comunicándolo a la empresa con al menos 10 días
de antelación, la persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo, con permiso no
retribuido, y siempre que no se acojan a la medida más del 50% de la plantilla
necesaria para el buen funcionamiento de la actividad empresarial.

3) Se respetarán las jornadas laborales convenidas, tanto semanales como mensuales

inferiores a la jornada en cómputo anual establecida en el presente convenio.

4) Las partes firmantes del presente convenio colectivo recomiendan que la distribución
de la jornada se haga de lunes a viernes, librando la tarde de los viernes.

Artículo 34.- Jornada intensiva.

Todas las empresas establecerán durante el período del 15 de junio al 15 de

septiembre con carácter general la jornada intensiva.

Quedan exceptuadas de esta obligación aquellas empresas dedicadas al asesoramiento de

empresas, y a la gestión, tramitación y liquidación de impuestos, así como aquellas otras que
tengan establecido trabajo a turnos u horarios especiales.

Estas empresas compensarán el periodo no disfrutado de jornada intensiva, con la libranza de

trabajo los viernes por la tarde u otros descansos equivalentes, de forma que anualmente se
cumpla la jornada estipulada en el presente convenio.

En aquellas empresas donde no se pueda establecer la jornada intensiva se establecerán

turnos de trabajo de mañana y tarde.

42
Artículo 35- Horario.

Las empresas redactarán anualmente el horario de trabajo, oída la representación de

las personas trabajadoras. Al determinar el horario, las empresas tendrán en cuenta las
facilidades que deben dar a sus empleados para la promoción y formación profesional prevista
en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 36.- Vacaciones.

Todo el personal sujeto al presente convenio disfrutará de 30 días naturales de

vacaciones. De éstos deberán ser consecutivos 21 como mínimo, pudiendo por tanto ser
fraccionadas. Se deberán disfrutar en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de
septiembre, ambos inclusive. Cuando las vacaciones completas se disfruten fuera de este
período, salvo que sea a petición de la persona trabajadora, la empresa abonará una bolsa de
vacaciones por el importe de 5 días de salario convenio. En este supuesto y siempre que se
disfruten en el último trimestre del año, se dará a conocer el período de vacaciones con 3
meses de antelación como mínimo.

Se establecerá el calendario vacacional con 2 meses de antelación, al período estival.

Articulo 37.- Registro de Jornada.

1. Consideraciones Generales:

A tenor del texto del art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas implantarán a
partir del 12 de mayo de 2019 un sistema de registro diario de control de la jornada individual
de cada persona trabajadora.

Aquellas empresas que, con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/2019 de 12 de marzo,
dispusieran de un sistema de «registro diario de jornada», podrán continuar aplicando dicho
sistema, si bien introduciendo, en su caso, las modificaciones que fueran necesarias para su
adecuación o adaptación a la citada norma legal y a este acuerdo.

2. Características de los registros horarios:

Los sistemas de registro horario a implantar serán preferentemente telemáticos y, en

cualquier caso, deberán contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la
imposibilidad de manipulación.

Se establecerán las medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital.

En el supuesto de que las empresas establecieran sistemas de vigilancia y control

(geolocalización) para la finalidad prevista en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores,
se deberá informar a la RLT previamente a su implantación y cumplir con las garantías
previstas en la normativa vigente, sobre el tratamiento de datos de carácter personal.

43
El registro se podrá llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la
persona deberá cumplimentar cada día de conformidad con lo establecido en la normativa
vigente.

En ningún caso está permitido que se registre y firme la hora de entrada y salida a la vez, o que
se acumulen los registros para su relleno y firma en fechas posteriores. Además, este sistema
de registro en soporte papel tiene que garantizar que proporciona información fiable,
inmodificable y no manipulable a posteriori.

La empresa podrá concretar la regulación sobre el registro de los excesos y déficits de jornada,
así como los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo.

3. Datos objeto del registro:

El registro de jornada debe recoger:

- El nombre de la empresa.

- La dirección del centro de trabajo.

- El día de la prestación de servicios.

- La persona trabajadora se identificará con un código de empleado (nunca nombre y

apellidos u otro dato que pueda incurrir en vulneración de la ley de protección de
datos).

- La hora de inicio de jornada que quedará confirmada con la firma de la persona

trabajadora o cualquier otro método autorizado. Se deberá registrar la hora concreta
en la que la persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su
puesto de trabajo (artículo 34.5 del ET) o a disposición de la empresa, (cuando la
persona trabajadora esté autorizada por la empresa para iniciar su prestación de
servicios desde otra ubicación física).

- La hora de finalización con la misma confirmación que la de inicio. Se deberá registrar

la hora concreta en la que la persona trabajadora finalice su jornada laboral,
encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del ET) o a disposición de la
empresa, (cuando la persona trabajadora esté autorizada por la empresa para iniciar
su prestación de servicios desde otra ubicación física).

- La jornada regular ordinaria diaria de cada persona trabajadora será la que

corresponda al horario establecido y al calendario laboral de la empresa.

Se considera «tiempo efectivo de trabajo» el comprendido entre la hora de inicio de la jornada

y la hora de finalización de la jornada, descontadas las pausas que no se consideren tiempo
efectivo de trabajo.

44
 4. Conservación y acceso a la información registrada:

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y
permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Una vez implantado el sistema informático de
registro de jornada, a las personas trabajadoras se les proveerá de una clave de acceso para
poder acceder a dicho fichero.

Con carácter mensual, la representación legal de las personas trabajadoras recibirá la misma
información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, (si lo solicitan),
así como la totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de
ellos.

En el supuesto de que la persona trabajadora no se hallará conforme con el control horario

efectuado, podrá efectuar la reclamación oportuna ante el departamento correspondiente de
la empresa.

El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las personas

trabajadoras, a su intimidad y a la propia imagen, a la protección de datos de carácter personal
y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

45
 CAPITULO VII

RETRIBUCIONES

CLAÚSULA DE IGUALDAD

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la

misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la
misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de
sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por
sexo distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo
iguales o de igual valor. Se hará con carácter anual.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de las
personas trabajadoras en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Artículo 38 Salario.

Los sueldos mensuales mínimos para cada categoría profesional y/o nivel salarial, son
los que se relacionan en el anexo del Convenio Colectivo.

Como norma general, el pago de sueldo y salario se efectuará mensualmente y el último día
hábil de cada mes, pudiéndose acordar el pago por transferencia bancaria.

Los sueldos señalados se entienden por jornada completa y se abonarán a prorrata a quienes
presten sus servicios por horas.

Artículo 39.- Cláusula de revisión salarial

a) Durante la vigencia del convenio, con efectos desde el 1 de junio del año 2021 y para
los sucesivos años 2022 y 2023, se pactan las tablas salariales que se adjuntan al
presente convenio.

b) Las tablas salariales pactadas se aplicarán a todas las personas trabajadoras afectadas
por este convenio durante toda la vigencia del mismo.

c) La cantidad resultante se abonará, en todo caso, dentro de los dos meses siguientes al
de su publicación en el BOP.

46
Artículo 40.- Plus de trabajo en domingos y festivos.

Todas las personas trabajadoras que desarrollen su jornada de lunes a sábado y

además trabajen en domingo o festivo percibirán, como compensación de la pérdida del
derecho al descanso durante estos días además del salario y complemento correspondiente a
su categoría, un plus por domingo o festivo trabajado.

La percepción de este plus no anula el derecho de descanso semanal recogido en el artículo 37

del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Este Plus se incrementará según las tablas salariales adjuntas.

Artículo 41.- Quebranto de moneda.

Para las empresas cuya actividad principal sea la recaudación, y para aquellas personas
trabajadoras que realicen esta función, independientemente de que el cobro se realice en
moneda o en tarjeta, percibirán un plus en concepto de quebranto de moneda por 11
mensualidades.
Este Plus se incrementará según las tablas salariales adjuntas.

Artículo 42.- Antigüedad.

1º Desde el 1/1/1998 queda suprimido y congelado el complemento personal que existía

con la denominación de antigüedad.

2º El referido complemento salarial será reflejado en los recibos de salario con la

denominación de “complemento de antigüedad consolidada”.

3º El importe contemplado en el punto anterior quedaría consolidado como un

complemento salarial “ad personam”. Este complemento retribuido tendrá una
duración indefinida y se abonará en las pagas extraordinarias.

Artículo 43.- Plus convenio.

Todas las personas trabajadoras fijos o temporales afectados por el presente convenio,
percibirán un plus convenio mensual, en la cuantía que se establece en las tablas salariales
anexas al mismo. Dicho plus tendrá una cuantía para el año 2021 de 68,61€ y no se abonará en
las pagas extraordinarias.

Artículo 44.- Plus de nocturnidad.

Se fija el plus por trabajo nocturno en un 30 por ciento de todos los conceptos
retribuidos, para el trabajo comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente.
Cuando el turno de trabajo afecte a una parte del horario comprendido entre las 22h y las 6 de
la mañana, se abonará la parte proporcional.

Artículo 45.- Plus de Idiomas.

Aquellas personas trabajadoras que en el desempeño de sus funciones en la empresa

precisen habitualmente de un idioma adicional, además de los oficiales en la Comunidad
Valenciana, percibirán el 10% de su salario base.

47
Artículo 46.-Plus de comida.

A partir de la publicación en el BOP, las empresas que tengan establecido un horario

habitual de jornada partida, donde la duración del tiempo dedicado a la comida sea igual o
inferior a una hora, concederán por día trabajado un plus de comida de 10 €
euros diarios, o la condición alternativa más beneficiosa en el caso de que existan otras
compensaciones (abono, dietas o cheque-comida).
Se abonará el plus de comida únicamente si el horario se ha establecido por las necesidades
organizativas de la empresa y no de la persona trabajadora.

Este Plus se incrementará según las tablas salariales adjuntas.

Artículo 47.- Horas extraordinarias.

Conscientes ambas partes de la grave situación de paro existente, y con el objetivo de

favorecer la creación de empleo, únicamente se podrán realizar horas extraordinarias
estructurales, teniendo esta consideración las efectuadas por: pedidos imprevistos, períodos
punta de trabajo, ausencias imprevistas, cambios de turno y circunstancias de carácter
estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan
ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas
legalmente (trabajo a turnos etc..).

La realización de horas extraordinarias será voluntaria; sí serán de obligado cumplimiento las

horas extraordinarias que se tengan que trabajar para la prevención y reparación de siniestros
y daños urgentes y extraordinarios.

En los dos casos anteriores si se abonan mediante retribución, el importe de las horas será
incrementado con el 75% respecto del valor de la hora ordinaria. Si estas horas son
compensadas por horas de descanso se dará una hora de descanso por cada hora trabajada.

No obstante, si fueran realizadas en domingo o festivo su retribución será incrementada con el

100% sobre el valor de la hora ordinaria o de dos horas de descanso.

Los representantes de las personas trabajadoras recibirán mensualmente información del

número de horas realizadas por persona trabajadora y por departamentos, especificándose por
la empresa las causas que motivaron las mismas.

En cualquier caso, las horas extraordinarias se pagarán en el plazo de 30 días después de

realizarlas, o se compensarán por descanso en el plazo de cuatro meses.

Artículo 48.- Salidas y Dietas.

Si por necesidades del servicio hubiera de desplazarse alguna persona trabajadora de

la localidad en la que habitualmente tenga su centro de trabajo, la empresa le abonará los
gastos de locomoción y una dieta por día completo sin pernoctar, según tabla adjunta. Cuando
la persona trabajadora no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la empresa
trabajos distintos a los habituales, aun cuando sea dentro de la localidad, tendrá derecho a que
se le abone el gasto real realizado, debidamente justificado en un establecimiento de
hostelería.

48
Respecto a la cuantía y al devengo se estará a lo dispuesto en el art 147 del RDL 8/2015, de 30
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
el cual remite directamente a lo establecido en el RDL 439/2007, de 30 de marzo, por el que se
aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la renta de las personas físicas.

Estas cantidades no sufrirán variación durante la vigencia del presente Convenio.

Artículo 49.- Pagas Extraordinarias.

Se abonarán 2 pagas extraordinarias de una mensualidad cada una en los meses de

junio y diciembre, debiendo abonar las mismas el 20 de cada uno de los meses indicados,
pudiendo ser prorrateadas por mutuo acuerdo.

Las pagas extraordinarias se compondrán de los siguientes conceptos salariales: salario base y
complemento de antigüedad consolidada. En cualquier caso, cuando una empresa viniera
abonando o una persona trabajadora apercibiendo en las pagas extraordinarias otros
conceptos retributivos, aquí no contemplados los mantendrán como condición más
beneficiosa.

Artículo 50.- Anticipos.

Todo el personal con más de 3 años de antigüedad en la empresa podrá solicitar a la

misma, y para casos de necesidad justificada, un anticipo sin interés hasta el importe de tres
mensualidades del salario convenio. La amortización no excederá del diez por ciento mensual
del salario convenio.

La extinción del contrato de trabajo o cualquier otra causa que origine la baja en la empresa,
determinará la devolución del anticipo.

49
 CAPITULO VIII

SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE

Artículo 51.- Evaluación de riesgos.

Deberán plasmarse los procedimientos de consulta relativos al proceso de

identificación, análisis y evaluación de riesgos en las empresas, y planificación de la actividad
preventiva; dicho proceso, clave en la actuación preventiva, es continuo incluyendo, llegado el
caso, su revisión y actualización en función de diversas circunstancias (la siniestralidad, la
introducción de nuevas tecnologías o procedimientos productivos, los riesgos durante el
embarazo o maternidad de la mujer trabajadora, la reproducción, etc.)

La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente respecto de cada puesto

de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida
preventiva. Dicha documentación deberá facilitar y entregarse a los representantes de las
personas trabajadoras y u órganos de prevención existentes en la Empresa.

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo se comprometen a realizar dentro
de la Evaluación de Riesgos, la evaluación de los riesgos psicosociales existentes en la empresa,
a fin de determinar los posibles riesgos para la salud de las personas trabajadoras derivados de
la organización del trabajo.

Artículo 52.- Crédito Horario.

Los delegados de Prevención, en tanto que representantes de las personas

trabajadoras, gozan de un crédito horario establecido por el Estatuto de los trabajadores en su
Art. 68, letra e.

A este crédito no se le imputarán las horas utilizadas en las reuniones del Comité de Seguridad
y Salud, las que se dediquen a acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter
preventivo y a acompañar a los Inspectores de Trabajo en las visitas y verificaciones del
cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como el tiempo
utilizado por el empresario para informarles sobre los daños producidos en la salud de las
personas trabajadoras.

Artículo 53.-Vigilancia de la Salud.

El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras

a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por tanto, resulta obligatorio
garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de las personas trabajadoras.

La vigilancia individual se desarrollará aplicando las medidas de vigilancia publicadas por el

Ministerio de Sanidad y Consumo, u organismo oficial competente, con exámenes de salud
específicos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa vigente en esta materia.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora apreste su
consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, siendo obligatorio para las
personas trabajadoras cuando existan indicios de que de su estado de salud pueda derivarse un
riesgo para la vida o integridad física o psíquica propia o de otros, previo informe de los
representantes de las personas trabajadoras.
La vigilancia de la salud individual se practicará con una periodicidad anual o de acuerdo a la
frecuencia a colectivos de riesgo recogida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

50
Artículo 54.- Acoso Laboral.
INDICE:

1. INTRODUCCION

2. DECLARACION DE PRINCIPIOS

3. ALCANCE

4. DEFINICIONES

4.1. Acoso laboral

4.2. Acoso moral

4.3. Acoso sexual

4.4. Discriminación por razón de sexo

4.5. Otras causas de discriminación ilícita

4.6. Denuncia falsa

4.7. Exclusiones

5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACION

5.1. Inicio

5.2. Procedimiento informal

5.3. Procedimiento formal

5.4. Conflictos con personas externas a la empresa

5.5. Riesgos psicosociales y vigilancia de la salud

5.6. Protección de datos de carácter personal

6. INDICADORES

6.1. Perfil comparativo de la empresa o entidad

6.2. Indicios de mobbing en el centro de trabajo

6.3. Acoso moral

6.4. Acoso sexual

6.5. Discriminación ilícita

6.5.1.Por razón de sexo

6.5.2.Por otras causas

1. INTRODUCCIÓN:

Se somete al presente PROTOCOLO para la prevención y tratamiento, en su caso, de

eventuales supuestos de ACOSO MORAL Y/O SEXUAL, DE DISCRIMINACION POR RAZON DE

51
SEXO Y/U OTRAS FORMAS DE DISCRIMINACION ILICITA EN EL TRABAJO, en desarrollo y/o
prevención de lo dispuesto en las siguientes disposiciones legales:

• Arts. 3 y 5 de la Declaración Universal de Derechos Humanos.

• Directiva 2006/54/CE relativa al principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato

entre hombres y mujeres en materia de ocupación y trabajo.

• Recomendación 92/131/CE, de la Comisión relativa a la protección de la dignidad de la mujer

y del hombre en el trabajo.

• Directiva 76/2007/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato.

• Arts. 1.1, 9.2, 10.1, 14, 15, 18.1, 35.1 y 53.2 de la Constitución Española.

• Arts. 4.2.c), d) e), 17 y 19 del Estatuto de los Trabajadores.

• Arts. 4.7.d), 14, 15.1.g), 16, 18, 22 y 25.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales.

• Art. 7.10, apartados 11, 12, 13 y 13 bis del art. 8, art. 11.4, art., 12.3, art. 12.7, art. 12.13, art.
13.4, art. 13.7, art. 13.10, art. 16.3, todos ellos del R.D.L. 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS).

• Leyes 51/2003 y 62/2003.

• Art. 48 Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres.

• Arts. 172, 173, 184, 191 del Código Penal.

• Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres de erradicar la violencia machista.

• Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.

• R.D. 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 15/1999.

El objeto de este Protocolo es recopilar las recomendaciones básicas para la prevención y

erradicación de situaciones de acoso y discriminación en el trabajo en cualquiera de sus
modalidades, y establecer las pautas de actuación en el caso de sospecha de existencia de las
mismas, comprometiéndose la empresa a observar un actitud de vigilancia activa y a
mantenerlo permanentemente actualizado, incorporando al mismo todas aquellas mejoras
derivadas de la experiencia de su aplicación práctica con el fin de procurar su máxima
efectividad.

2. DECLARACION DE PRINCIPIOS

El presente Protocolo supone la aplicación de políticas que contribuyan, en primer lugar, a

mantener unos entornos laborales libres de acoso y discriminación ilícita y, en segundo lugar, a
garantizar que, si pese a todo se produjeran, se dispone y se conocen los procedimientos
adecuados para tratar el problema y corregirlo.

La empresa considera:

Que la igualdad, la integridad física y moral, y la dignidad son derechos inalienables de toda
persona y, por ello, resulta inaceptable cualquier manifestación de acoso y/o discriminación
ilícita en el trabajo.

52
Que el acoso en el trabajo contamina el entorno laboral y puede tener un efecto negativo
sobre la salud, el bienestar, la confianza, la dignidad y el rendimiento de las personas que lo
padecen.

Que toda la plantilla de la empresa debe contribuir a garantizar un entorno laboral en el que se
respete la dignidad e igualdad de las personas.

Que el acoso, la discriminación ilícita y las falsas denuncias de acoso constituyen una
manifestación de intimidación intolerable.

La empresa declara:

Que toda la plantilla tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto.

Que está expresamente en contra y no permitirá situaciones de acoso en el trabajo, con

independencia de quien sea la víctima o la persona acosadora en la situación denunciada.

Que cualquier miembro de la plantilla tiene derecho a presentar denuncias si, a pesar de todo,
el hecho prohibido se produce.

La empresa insta:

A las personas de su organización con mando sobre equipos de personas a aplicar estos
principios y a emprender las acciones necesarias para garantizar su cumplimiento, velando
asimismo, para que las personas a su cargo no sean víctimas de acoso ni discriminación ilícita
en el trabajo.

A toda la plantilla a observar el presente código de conducta, a velar por que todas las
personas sean tratadas con respeto y dignidad, y a utilizar este Protocolo de manera
responsable.

La empresa se compromete a:

Informar a toda la plantilla sobre el contenido del presente Protocolo y sensibilizar en los
valores de respeto a la dignidad sobre los que se inspira.

Integrar en la gestión de recursos humanos las actuaciones para la prevención y resolución de

situaciones de acoso y discriminación ilícita en el trabajo, poniendo los medios a su alcance
para evitar que se produzcan.

Investigar con total confidencialidad las situaciones de acoso y/o discriminación ilícita que se
produzcan y tramitar con la debida consideración, confidencialidad y celeridad las denuncias
que se presenten.

Establecer cauces para que todas las personas que puedan sufrir acoso y/o discriminación
ilícita en el trabajo denuncien dicho comportamiento, disponiendo de los procedimientos
adecuados para, si se produce, tratar el problema y evitar que se repita, garantizando el
derecho a invocar la efectiva aplicación de dichos procedimientos.

Proteger a las personas de posibles represalias por haber presentado la denuncia de acoso o
haber testificado.

Proporcionar la ayuda que se considere necesaria a la víctima.

Adoptar medidas disciplinarias contra las personas acosadoras, las que ejerzan esas prácticas,
y contra quienes presenten denuncias falsas.

53
 3. ALCANCE

El presente Protocolo regirá en todos los centros de trabajo y dependencias de la Empresa, y

será aplicable a:

- Todo el personal de la plantilla con contrato de trabajo indefinido o de duración

determinada, a jornada completo a tiempo parcial.

- Trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal, contratas y/o subcontratas.

- Clientes y Proveedores.

- En general, a cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo.

4. CONCEPTOS

4.1 Acoso laboral:

La expresión genérica acoso alcanza toda conducta, declaración o solicitud que, realizada por
una persona o grupo de personas con una cierta reiteración pueda considerarse ofensiva,
humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con
ocasión de éste y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción
de la persona protegida en el ámbito psicológico, sexual o ideológico, pudiendo llegar a
lesionar su integridad a través de las condiciones de trabajo, cualquiera que sea el motivo que
lleve a la realización de esa conducta.

4.2. Acoso moral:

Se considera acoso moral o mobbing aquella situación en la que una persona o grupo de
personas ejercen violencia psicológica de forma sistemática durante un tiempo prolongado
sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima, menoscabar su reputación, minar su autoestima, perturbar al
ejercicio de sus labores, y degradar deliberadamente sus condiciones de trabajo,
produciéndole un daño progresivo y continuo a su dignidad que persigue anular su capacidad,
promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al
entorno laboral.

El acoso moral extraña la existencia real de una finalidad lesiva de la dignidad profesional y/o
personal del trabajador/a, dentro de un plan preconcebido para generar un resultado lesivo
que produzca una actitud de rechazo a cualquier persona mínimamente sensata y razonable.
Puede dirigirse frente a un/a trabajador/a subordinado/a (acoso descendente), aunque
también puede ser contra otros compañeros de trabajo (acoso horizontal) o incluso contra un
superior/a jerárquico/a (acoso ascendente).

Los elementos configuradores de las conductas de acoso psicológico se pueden resumir:

- Intención de dañar.

- Persistencia en el tiempo.

- Vulneración de los derechos fundamentales de la víctima.

4.3. Acoso sexual:

Es toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos verbales o físicos basados en

el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en relación, o como consecuencia del

54
trabajo, y que no es deseada por la persona que es objeto de la misma. Corresponde a cada
persona determinar las conductas que le son ofensivas, intimidatorias o degradantes, y así se
lo debe comunicar al acosador/a por sí mismo/a o a través de terceras personas.

El sujeto activo sabe o debe saber que su conducta es indeseada por la víctima y que su
posición ante la misma determina una decisión que afecta al empleo o a las condiciones de
trabajo de ésta o que, en todo caso, tienen como objetivo o como consecuencia crearle un
entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.

Se identifican dos tipos principales de situaciones de acoso sexual:

a) Chantaje sexual o acoso de intercambio: es el realizado por un superior jerárquico y

consiste en hacer depender la mejora de las condiciones de trabajo e incluso la
estabilidad en el empleo del sometimiento de la víctima a una propuesta de tipo
sexual.

b) Acoso ambiental: es el realizado por cualquier compañero de trabajo o incluso por

superiores o inferiores jerárquicos de la víctima y que tiene por efecto crear un
ambiente de trabajo hostil, degradante, intimidatorio y/o inseguro.

Aunque generalmente el acoso no se concibe como algo esporádico sino como algo insistente,
reiterado y de acorralamiento, un único episodio de la suficiente gravedad puede ser
constitutivo de acoso sexual. Los elementos configuradores de las conductas de acoso sexual
se pueden resumir en:

- Propuesta: Entendida como "iniciativa de solicitud" relativa al sexo.

- Rechazo: Que a la propuesta le siga una reacción de rechazo. Basta la negativa a la

propuesta de cualquier modo y por cualquier cauce.

- Insistencia en la conducta o hecho aislado de la suficiente gravedad.

4.4 Discriminación por razón de sexo:

Lo constituye cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con
ocasión del acceso a la formación, a la remuneración del trabajo o la promoción en el puesto
de trabajo, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad, derecho a la igualdad, y
crearle un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

4.5 Otras causas de discriminación ilícita:

El art. 17 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por la Ley 62/2003,
de 30 de diciembre, incluye también las decisiones que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción
judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no
discriminación.

4.6 Denuncia falsa:

Se considerará denuncia falsa aquella en la que tras la instrucción del procedimiento

establecido en este Protocolo resulte que concurren simultáneamente los siguientes dos
requisitos:

a) Que carezca de justificación y fundamento.

55
 b) Que su presentación se haya producido con mala fe por parte de la persona
denunciante o con el único fin de dañar a la persona denunciada (acoso inverso) en los
mismos términos descritos en las definiciones anteriores.

4.7 Exclusiones:

Quedarán excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos

interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto que se puedan dar en el
marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y su desarrollo,
pero que no tienen la finalidad de destruir o perjudicar personal o profesionalmente a las
partes implicadas en el conflicto.

5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

5.1 Inicio:

Cualquier persona que considere que está siendo objeto de acoso y/o discriminación ilícita en
los términos definidos en el anterior capítulo 4 de este Protocolo podrá poner los hechos en
conocimiento de la Dirección de la Empresa.

Las actuaciones darán comienzo previa presentación de denuncia que deberá formularse por
escrito y ser firmada por el/la denunciante.

También podrá presentar denuncias cualquier persona que tenga conocimiento de la

existencia de situaciones de esa naturaleza.

No se tramitarán a través del procedimiento contenido en el presente Protocolo:

a) Las denuncias anónimas. Se pondrá a disposición de los trabajadores un buzón o

correo anónimo que garantice el anonimato y garantías jurídicas suficientes, con algún
operador jurídico independiente de cualquier vínculo a la empresa o a través de la asociación
empresarial firmante del convenio que designará a un operador jurídico de la comisión
negociadora del convenio con los costes que ello suponga por el servicio de atención del
correo, independientemente de los honorarios de la instrucción del expediente que serán
establecidos por la asociación, con la utilización del correo de [email protected] .

b) Las que se refieran a materias correspondientes a otro tipo de reclamaciones.

Para dar trámite a la reclamación se exigirá conocer:

- Los datos de identificación de la persona que denuncia y, de ser distinta, los de la

persona que supuestamente está sufriendo acoso y/o discriminación ilícita.

- Descripción de los hechos, con indicación de fechas y demás circunstancias relevantes.

- Identificación de la/s persona/s denunciada/s.

La Dirección quien, podrá delegarla en cualquier operador jurídico externo de su confianza.

Tanto la persona que supuestamente está sufriendo acoso como la persona denunciada
podrán ser asistidas en todas las fases del procedimiento por un asesor de su confianza, si así
lo interesan.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo encaminado a la

averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes y

56
practicándose cuantas diligencias estime necesarias el Instructor a fin de dilucidar la veracidad
de los hechos denunciados.

Cuando la persona denunciante sea distinta de la que presuntamente está sufriendo una
situación de acoso y/o discriminación ilícita será necesario que la presunta víctima sea
requerida en ese primer momento por el Instructor para analizar los hechos denunciados y
ratificar o no la denuncia presentada por el/la denunciante.

En supuestos de denuncia de acoso sexual la persona afectada podrá solicitar que el Instructor
sea una persona de su mismo sexo.

5.2 Procedimiento informal:

En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende es que la conducta indeseada
cese, en primer lugar, y como trámite previo se valorará la posibilidad de seguir un
procedimiento informal en virtud del cual el propio afectado/a pueda explicar claramente a la
persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida,
que es ofensiva e incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cese inmediata y
definitivamente en la misma. Dicho trámite previo podrá ser llevado a cabo, si el/la
trabajador/a denunciante así lo prefiere, por el/la trabajador/a de la Empresa o asesor que, a
su libre elección, designe por escrito para que le represente.

Una vez ratificada la denuncia ante el Instructor, éste:

- Recabará de la persona afectada el consentimiento expreso y por escrito para poder

acceder a cuanta información sea precisa para la instrucción del procedimiento.

- Se informará a la persona afectada que la información a la que tenga acceso el

Instructor en el curso de las actuaciones y las actas que se redacten serán tratadas con
carácter reservado y confidencial, excepto en el caso de que deban ser utilizadas por la
Empresa en un procedimiento judicial y/o administrativo.

- Podrá acordar, desde la fase inicial, la adopción de medidas cautelares, en aquellos

casos en que las circunstancias lo aconsejen.

- Ofrecerá a la persona afectada la posibilidad de tratar de resolver el conflicto a través

de la mediación como medio de intervención ágil, sencillo y discreto para intentar
solucionarlo.

En el caso de que las circunstancias permitan dicha mediación, las actuaciones preliminares y
de mediación tendrán una duración máxima de 5 días laborables, a la finalización de las cuales
el Instructor redactará una breve acta con las conclusiones alcanzadas, en las que se reflejará:

a) Si finaliza con acuerdo entre las partes: el fin del proceso y, en su caso, la adopción de
las medidas que se determinen.

b) Si finaliza sin acuerdo: el procedimiento informal de mediación se convierte en el paso

previo al inicio del procedimiento formal.

5.3 Procedimiento formal:

La intervención formal se iniciará:

- Cuando no se haya considerado adecuado realizar el proceso de mediación.

57
 - Cuando la mediación se haya producido, pero no se haya solventado el problema.

Este procedimiento interno, que funcionará con independencia de las acciones legales
coetáneas o posteriores que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia
administrativa y/o jurisdiccional, deberá instruirse bajo los principios de objetividad,
contradicción e igualdad de partes, garantizándose la protección de los derechos básicos de las
personas afectadas, en especial, derecho a la intimidad y confidencialidad, evitando
someterlas a explicaciones reiterativas de los hechos, salvo que sea estrictamente necesario
para su esclarecimiento.

El Instructor establecerá su plan de trabajo atendiendo a las siguientes pautas:

- Valorará nuevamente la necesidad de adoptar medidas cautelares, tales como separar

a las partes implicadas mientras se desarrolla la instrucción.

- Recabará cuanta información considere precisa acerca del entorno de las partes
implicadas.

- Determinará las personas que van a ser entrevistadas, atendiendo fundamentalmente

a las propuestas de la persona afectada y de la persona denunciada.

- Podrá solicitar la participación del servicio médico de Vigilancia de la Salud concertado

por la empresa para conocer el alcance y daño producido en la presunta víctima.

- Llevará a cabo las entrevistas, para lo cual:

 Recabará de las personas entrevistadas el consentimiento expreso y por escrito para

poder acceder a la información que sea precisa para la instrucción del procedimiento
de investigación.

 Informará a las personas entrevistadas de que la información a la que tenga acceso en

el curso de la instrucción del procedimiento y las actas que se redacten serán tratadas
con carácter reservado y confidencial, excepto en el caso de que deban ser utilizadas
por la Empresa en un procedimiento judicial o administrativo.

 Advertirá a las personas entrevistadas que todo lo que se declare es confidencial,

advirtiéndoles por ello de su correlativa obligación de sigilo y absoluta reserva sobre el
contenido de la entrevista.

 Redactará actas de todas las reuniones y entrevistas que se celebren, garantizando

total confidencialidad y reserva de su contenido. Dichas actas, firmadas por los
intervinientes, quedarán en poder del Instructor.

 Determinará las pruebas que se deban practicar, establecerá el procedimiento para su

obtención y practicará las pruebas que se determinen custodiando debidamente las
mismas.

Las intervenciones de todos los participantes en el procedimiento deberán observar el carácter

confidencial de las actuaciones por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las
personas implicadas, tanto del presunto/a acosador/a, como de el/la presunto/a acosado/a,
por lo que se extremará la observancia del debido respeto, tanto a la persona que ha
presentado la denuncia, como a la/s persona/s denunciada/s.

58
El Instructor informará a las partes directamente implicadas del procedimiento que se va a
seguir, y podrá contar con la colaboración y auxilio de otras personas para el desarrollo de las
actuaciones.

La intervención formal tendrá una duración máxima de 10 días laborables, si bien el Instructor,
en casos excepcionales, razonando y motivando debidamente las causas que a su entender lo
hacen necesario, podrá determinar la ampliación de dicho plazo.

Una vez finalizada la instrucción, en un plazo de 5 días laborables redactará un informe final de
conclusiones que será presentado a la Dirección, en el que se propondrán las medidas a
adoptar.

La Dirección de la Empresa adoptará las medidas que estime oportunas, que podrán consistir
en:

- Imposición de sanciones de carácter disciplinario a la/s persona/s acosadora/s o a la/s

que haya/n presentado denuncia/s falsa/s, en los términos y con el alcance
establecidos en el Convenio Colectivo, Estatuto de los Trabajadores y demás normas
legales concordantes.

- Proporcionar ayuda psicológica o médica a las personas afectadas.

- Revisar y actualizar la evaluación de riesgos laborales en lo relativo a riesgos

psicosociales y vigilancia de la salud.

- Cualquier otra que se considere conveniente.

- Sobreseimiento de la denuncia.

Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por lo tanto medidas
disciplinarias, en ningún caso se represaliará al trabajador/a denunciante de buena fe, antes, al
contrario, se supervisará con especial atención su situación personal en el trabajo para
asegurar que el acoso no se produce.

5.4 Conflictos con personas externas a la empresa:

Si se produjese una situación de acoso entre trabajadores y personas externas que compartan
el lugar de trabajo se aplicará el procedimiento de investigación recogido en este Protocolo,
correspondiendo la adopción de las medidas disciplinarias y/o correctoras al empleador de
quien acabe resultando acosador/a.

5.5 Riesgos psicosociales y vigilancia de la salud:

El seguimiento de las actuaciones preventivas en materia de acoso formará parte de las

actividades propias del Servicio de Prevención Ajeno, en especial, en lo relativo a riesgos
psicosociales y vigilancia de la salud, a quien con el alcance estrictamente necesario para el
debido cumplimiento de sus funciones se informará de todas las actuaciones que se lleven a
cabo en materia de acoso y discriminación, garantizando siempre la confidencialidad y el
derecho a la intimidad de los afectados.

5.6 Protección de datos de carácter personal:

El tratamiento de la información personal generada en los procedimientos regulados por este

Protocolo se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos de

59
carácter personal, R.D. 1.720/2007, por el que se aprueba su Reglamento de desarrollo, y
demás normativa concordante y de desarrollo.

60
Artículo 55.- Comisión Paritaria de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente

Las partes se comprometen a que la prevención de riesgos laborales y la protección del

medio ambiente sean aspectos inseparables de la actuación cotidiana de las empresas y las
personas trabajadoras adscritos al presente convenio.

Para lograr estos objetivos se acuerda crear una Comisión paritaria de Prevención de Riesgos
Laborales y Medio Ambiente integrada por las partes firmantes del presente Convenio con las
siguientes funciones:

En materia de prevención de riesgos laborales:

1.- Elaboración de una guía de orientación dirigida a las empresas del sector para abordar
con plenas garantías el plan de prevención, ajustándose a las propias características de
cada una de las empresas en la que se delimitará especialmente:

a. Las medidas de coordinación de actividades empresariales.

b. Las zonas o áreas geográficas con la suficiente cobertura y logística para la

correcta adopción de las medidas de emergencia en materia de primeros
auxilios, asistencia médica de urgencia cuando proceda, lucha contra
incendios, evacuación de personas trabajadoras y salvamento, con el fin de
garantizar, en la medida de lo posible, la rapidez y eficacia de las mismas.

2. Seguimiento de la aplicación en el sector de las normas en materia de prevención de

riesgos laborales, con especial atención a las condiciones establecidas por el art. 22 de la
Ley 31/95, de 8 de noviembre, sobre vigilancia específica de la salud.

3. Elaboración y desarrollo de una campaña de sensibilización dirigida a empresarios y

personas trabajadoras en cuanto a sus obligaciones recogidas en la Ley haciendo especial
hincapié en la PYME y en las personas trabajadoras que prestan sus servicios a través de
ETT

4. Elaboración consensuada de las propuestas a aportar en las consultas que la Inspección de

trabajo y Seguridad Social debe realizar con carácter previo a la elaboración de los planes
de actuación en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

En materia de medio ambiente:

La creciente preocupación por el estado del medio ambiente en nuestra Comunidad lleva a
las partes firmantes a plasmar en el presente Convenio su compromiso por la mejora
continuada del comportamiento medioambiental de la empresa.

Este compromiso se sustentará sobre el reconocimiento de los derechos y deberes de las

partes y estará basado en el trabajo común de la Dirección y de las personas trabajadoras en
cuanto a la propuesta, aprobación, desarrollo y evaluación de la política medioambiental de la
empresa.

La cooperación en materia de medio ambiente entre la Dirección y las personas trabajadoras

tendrá como objetivos fundamentales los siguientes:

• Reducir el consumo energético y estudiar la introducción de energías renovables.

61
 • Adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades propias de la
empresa facilitando la recogida selectiva e incidiendo en la prevención de su
producción.

• Fomentar la distribución y utilización de productos más respetuosos con el medio

ambiente.

• Mejorar la utilización de los recursos hídricos.

• Establecer campañas de sensibilización medioambiental dirigidas a los usuarios y

clientes de la empresa.

• Conseguir una buena comunicación entre la empresa y la sociedad en esta materia.

Los representantes de las personas trabajadoras que adquieran responsabilidades en materia

de medio ambiente podrán recibir formación por cualquiera de las partes firmantes del
convenio sobre estos temas.

Las partes firmantes pondrán en común los medios técnicos y humanos de los que disponen
con la finalidad de que el desarrollo de este capítulo no repercuta en costes directos no
asumibles por las empresas.

Las partes firmantes coinciden en que la aplicación de los puntos incluidos en este capítulo
generará beneficios de carácter medioambiental y económico para la empresa y para el
conjunto de la sociedad.

PROPUESTAS DE FUNCIONES PARA

LA
SECTOR OBJETIVOS CONCRETOS
COMISIÓN DE MEDIO AMBIENTE

Oficinas y Despachos Promover el ahorro energético y la Cambio de actitudes en el uso de la

utilización de energías renovables electricidad (luz, equipos informáticos,
aire acondicionado, ...) y sustitución de
Aumentar la eficiencia en el uso del los equipos poco eficientes en términos
papel energéticos

Utilizar productos y materiales más Implantación de la recogida selectiva de

respetuosos con el entorno residuos (papel, vidrio, pilas y tubos
fluorescentes, plástico, materia
Reducir el uso del resto de recursos orgánica)
naturales
Utilización de productos menos
Reducir la producción de residuos y agresivos con el medio ambiente
gestionarlos de manera correcta
Integración de la energía solar térmica,
Colaborar en la sensibilización fotovoltaica y pasiva y de sistemas
ciudadana eficaces de aislamiento térmico y
acústico, entre otros, en los proyectos
urbanísticos e ingenieriles

62
 Difusión de temas medioambientales
dentro de las actividades propias de la
empresa

La Comisión de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente estará compuesta por 8

miembros, 4 designados por la Patronal, y 4 por las organizaciones sindicales firmantes del
convenio.

CAPITULO IX

DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 56.- Acción Sindical

Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican su condición de

interlocutores válidos y se reconocen así mismo, como tales en orden a instrumentar a través
de los Sindicatos y las representaciones empresariales unas relaciones laborales racionales,
basadas en el respeto mutuo tendente a facilitar la resolución de cuantos conflictos y
problemas suscite nuestra dinámica social.

Previa conformidad de la persona trabajadora, la empresa deducirá de la nómina la cuota

sindical a los afiliados a cada central sindical.

Se acuerda que podrá acumularse en un representante sindical la acumulación de horas

sindicales de los distintos miembros del comité de empresa y en su caso de delegados de
personal, en uno o varios de sus compañeros, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar
relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración, las horas serán deducidas del resto de
los representantes sindicales de la propia empresa. Deberá notificarse al departamento de
personal de cada empresa, por períodos mensuales, la persona o personas en que se acumulan
dichas horas.

AsÍ mismo, no se computarán dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo
se produzca con motivo de la designación de delegados de personal o miembros del comité de
empresa, como componentes de la comisión deliberadora del Convenio Colectivo y de la
comisión paritaria por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las
cuales transcurran las negociaciones siempre y cuando la empresa a la que pertenezcan dicha
RLT se vea afectada por el ámbito de negociación de este convenio.

Artículo 57.- Derecho de comunicación y Uso de medios electrónicos.

Las personas trabajadoras tendrán la facultad de exponer en lugar idóneo y de fácil

visibilidad y acceso, información de interés para los mismos. Las empresas están obligadas a
tener un tablón de anuncios a estos efectos siempre que tengan como mínimo 6 personas
trabajadoras en plantilla.

Habida cuenta de la actividad a la que se dedican la mayoría de las empresas adscritas a este
Convenio de Oficinas y Despachos, de las características de las mismas, y de la necesidad del

63
uso de Internet para fines laborales y empresariales, el uso del correo electrónico quedará
limitado a lo absolutamente necesario para la buena marcha de la empresa.

No obstante, y con carácter de excepcionalidad, los delegados de personal y miembros del

Comité de Empresa, podrán hacer uso del mismo, siempre que los temas a que se refieran
provengan del sindicato al que pertenecen y se refieran a asuntos sindicales, quedando
prohibido, tanto su uso en horas que no sean las destinadas a horario sindical, como también la
intercomunicación con el resto de empleados de la empresa, salvo acuerdo expreso entre las
personas trabajadoras, (o sus representantes) y la empresa.

Los representantes legales de las personas trabajadoras que en su trabajo habitual utilicen el
correo electrónico y deseen hacer uso del mismo para fines sindicales, pondrán en
conocimiento de la empresa, con carácter previo y con la debida antelación, su acceso a
Internet, así como el horario sindical en que lo van a hacer, todo ello con el fin de administrar
el ancho de banda que la empresa tenga contratada, para el buen funcionamiento empresarial,
y demás acciones de uso y control de medios.

El personal que no sea representante de las personas trabajadoras, tendrá prohibido el uso de
Internet, a excepción de aquellos a los que la empresa haya autorizado expresamente, y para
fines exclusivamente relacionados con la actividad empresarial.

En cualquier momento, la empresa queda facultada para comprobar la correcta utilización de

los elementos informáticos puestos a disposición de la persona trabajadora, y en su caso, a
revisar la información relativa a los accesos a Internet de sus empleados, incluidos los
representantes de las personas trabajadoras, páginas a las que se ha accedido, tiempo de
conexión, archivos visitados, frecuencia de uso, etc. de acuerdo con la legislación vigente.

64
Artículo 58.- Comisiones paritarias del Convenio.

1. Se constituye una Comisión Paritaria del Convenio compuesta por seis miembros, tres
de ellos en representación empresarial y los tres restantes en representación sindical.

La Comisión Paritaria del Convenio se constituirá en el plazo máximo de 30 días a la firma del
presente convenio, mediante acta al efecto. Cada una de las partes designará las personas,
titulares y suplentes, que les representen en la Comisión Paritaria.

Las funciones de la Comisión Paritaria del Convenio son las siguientes:

- Interpretación, Control y seguimiento del convenio.

- Vigilar y resolver las discrepancias de aplicación del mismo.

- Intervención en los procedimientos de Inaplicación salarial que se soliciten.

- Mediación previa si así lo solicita alguna de las partes, a la intervención del Tribunal de
Arbitraje Laboral, en caso de Interposición de Conflictos colectivos.

2. Se acuerda crear una Comisión Paritaria para la Formación, que aportará información,
asesoramiento y criterios orientativos para la elaboración de planes, obtención de permisos de
formación y resolución de eventuales problemas y discrepancias en la aplicación del citado
acuerdo.

Cuando se solicite la intervención de la Comisión paritaria, ésta se reunirá en plazo máximo de

10 días, teniendo 20 días para resolver desde la fecha de su reunión. Si en 30 días, desde la
recepción de la petición de la reunión, la Comisión Paritaria no se hubiera reunido, quedará
expedita la vía judicial o administrativa.

A los efectos de emitir dicha comunicación y/o documentación, se fija como domicilio de la
Comisión paritaria, el de la Asociación Empresarial de Oficinas y Despachos de la Comunidad
Valenciana, C/ Guillem de Castro, 9 piso 4º 46007 VALENCIA.

Las resoluciones de esta comisión se adoptarán por mayoría de cada una de las partes,
empresarial y sindical. En caso de que la comisión no llegase a un acuerdo, la discrepancia se
someterá a la mediación y/o arbitraje del Tribunal de Mediación y Arbitraje Laboral de la
Comunidad Valenciana.

Cada una de las partes podrá sustituir a los componentes de la Comisión Paritaria mediante
notificación escrita. Las partes también podrán asistir a las reuniones de la Comisión Paritaria,
con los Asesores que estimen oportunos con voz, pero sin voto.

Las resoluciones o acuerdos adoptados por esta Comisión paritaria tendrán la misma fuerza de
obligar que si se hubiesen establecido en el Convenio, debiéndose publicar en el Boletín Oficial
de la Provincia.

Artículo 59.-Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos.

Ambas partes se adhieren al Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales vigente,

suscrito por las Confederaciones Patronales CIERVAL Y CEPYME CV., y las Confederaciones
Sindicales FeSMC-U.G.T. P.V. y Federación Servicios CC.OO. P.V., para solucionar de forma
extrajudicial los conflictos colectivos.

65
Con dicha aceptación las partes se comprometen a que cualquier conflicto colectivo que pueda
surgir en el ámbito de aplicación de este convenio sea resuelto mediante los mecanismos que
la resolución anteriormente citada tiene establecidos.

Artículo 60.- Cláusula de inaplicación o descuelgue.

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por

acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimados para
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder,
previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

A. Jornada de trabajo.

B. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

C. Régimen de trabajo a turnos.

D. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

E. Sistema de trabajo y rendimiento.

F. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39.

G. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Respecto al procedimiento se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 TRET.

El acuerdo o desacuerdo será comunicado a la comisión paritaria en el plazo de los 5 días

siguientes de haberse producido, quien procederá en la forma siguiente:

a) En caso de acuerdo, la Comisión Paritaria registrará la declaración y acusará recibo de

la misma, archivando todas las actuaciones que haya seguido hasta eses momento,
salvo indicios fundados de fraude o abuso de confianza.

b) En caso de desacuerdo, y sin perjuicio de que las partes puedan acudir a otros
procedimientos establecidos estatutariamente, la Comisión Paritaria examinará los
datos puestos a su disposición, recabará la documentación complementaria y los
asesoramientos que estime oportunos y oirá a las partes, pronunciándose por
unanimidad sobre si en la empresa que se examina concurren, o no, las circunstancias
expresadas en el párrafo primero.

Si no se produjese acuerdo unánime, la Comisión Paritaria solicitará informe de auditores o

censores jurados de cuentas, que será vinculante para los miembros de la misma.

Los gastos originados por la intervención de auditores o censores jurados de cuentas serán de
cargo exclusivo de la empresa.

El procedimiento establecido dentro del apartado b) se desarrollará en el plazo de 90 días

naturales siguientes a la publicación de este Convenio en el B.O.P.

66
Si la Comisión Paritaria interpreta que en la empresa se dan las circunstancias previstas en este
artículo, lo comunicará a los representantes de las personas trabajadoras y a la dirección de la
empresa, a efectos de que apliquen las condiciones salariales de esta cláusula. Transcurrido el
período de descuelgue los salarios aplicables serán los vigentes en este Convenio Provincial.

Los representantes legales de las personas trabajadoras y los miembros de la Comisión

Paritaria están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los
datos a que se haya tenido acceso, como consecuencia de lo establecido en los párrafos
anteriores, observando respecto a ello sigilo profesional.

Todas las comunicaciones referidas en este artículo deberán efectuarse mediante escrito por
correo certificado con acuse de recibo.

Los plazos establecidos en este artículo serán de caducidad a todos los efectos. En los plazos
prorrogables, la caducidad operará al término de la prórroga si la hubiera.

En todo caso debe entenderse que lo establecido en los párrafos precedentes sólo afecta al
incremento salarial pactado, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del
texto del mismo.

Cualquier duda que pudiera surgir en la instrumentalización de la presente cláusula de

descuelgue será la Comisión Paritaria la que entienda y resuelva sobre los mismos.

CAPÍTULO X

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

67
Artículo 61.- Principios de ordenación.

1.- Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina

laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de
la empresa, así como para las garantías y defensa de los intereses legítimos de personas
trabajadoras y empresarios.

2.- Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable de la
persona trabajadora, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la
graduación que se establece en el presente capítulo.

3.- Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificarán en leve, grave o muy grave.

4.- La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la
empresa a la persona trabajadora.

5.- La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes
legales de las personas trabajadoras si los hubiere.

Artículo 62.- Graduación de las faltas

1. Se considerarán como faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada a la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en

un mes por un tiempo total o inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por

causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo
y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas y de las
cosas en cuyo caso podrá ser calificado según la gravedad, como falta grave o muy
grave.

e) La desatención y falta de corrección de trato con el público cuando no perjudique

gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere

responsable y que produzca deterioros leves del mismo.

g) La no presentación a la empresa, del parte de baja médica por Incapacidad Temporal,

en el plazo de 72 horas.

h) La no comunicación de anomalías o incidencia en los equipos de trabajo, en el caso de

teletrabajo, en un día durante el periodo de un mes.

2. Se considerarán como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres

ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

68
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un
mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren

incidencia en la Seguridad Social

d) La simulación de enfermedad o accidente sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del

número tres.

e) La suplantación de otra persona trabajadora alterando los registros y controles de

entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo incluidas las relativas a las

normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo,
salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías en las
instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo
de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy
graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados

en los herramientas y equipos de trabajo cuando de ello se hubiere derivado un
perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así

como el empleo de herramientas y equipos de trabajo y, en general bienes de la
empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo
encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca

grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez habitual en el trabajo, la falta de aseo y limpieza personal cuando

pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que,
previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

k) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ellos no se

derivasen perjuicios graves.

l) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometida contra las personas, dentro del
centro de trabajo cuando revistan acusada gravedad.

n) La reincidencia en cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que
hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

o) La no comunicación a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

p) La no comunicación de anomalías o incidencia en los equipos de trabajo, en el caso de

teletrabajo, de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.

69
3. Se considerarán como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez

ocasiones durante 10 meses o en veinte durante un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos

en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la

apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad

o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave

perjuicio para la empresa

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o

pactado

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

k) Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas

subordinadas con abuso de posición privilegiada.

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e

higiene

m) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.

n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal

aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, la
persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de
distinta naturaleza, durante el periodo de un año.

o) El uso de medios informático, telemáticos o electrónicos y de comunicación, correos

electrónicos, etc., dentro del ambiente empresarial, cuando se utilicen, para fines no
estrictamente empresariales.

p) El acoso sexual por razón de género, entendiendo como tal todo comportamiento o
conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral, y
que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma.

70
 q) La suplantación de otra persona trabajadora alterando los registros y controles de
entrada y salida al trabajo, en cinco o más ocasiones durante un año.

r) La no comunicación de anomalías o incidencia en los equipos de trabajo en el caso de

teletrabajo tres días consecutivos o cinco alternos.

Artículo 63- Sanciones.

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas
enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta
dos días.

b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado
a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido
disciplinario.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas

pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al
cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o
muy grave.

Artículo 64.- Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves, a
los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en
todo caso a los seis meses de haberse cometido.

71
Artículo 65.- Sanciones a las empresas.

Se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.

Todas las personas trabajadoras podrán dar cuenta por escrito, por sí o por medio de sus
representantes legales a la Dirección de la Empresa de los actos que supongan abuso de
autoridad de sus jefes. Recibido el escrito, se abrirá oportuno expediente en el plazo de cinco
días. En caso contrario, podrán ejercer las acciones legales ante la autoridad laboral
competente.

CAPITULO XI

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Comentario:

El traslado y desarrollo de los contenidos de la Ley 3/2007 y del RDL. 6/2019, supone
un gran avance en la lucha por la igualdad. Su importancia no solo radica en la ampliación de
licencias, si no en el hecho de que se establece una importante herramienta para la detección y
corrección de aspectos y situaciones que pudieran ser discriminatorias.

Artículo 66.- Planes de igualdad.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 y del RDL. 6/2019, las
empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito
laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso
acordar, con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en
la legislación laboral.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o

consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando lo
autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las
sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen
en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas,
previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.

A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los

diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley
Orgánica 3/2007 y RDL. 6/2019, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al
empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica
relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales
concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito
profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito
proporcionado.

Artículo 67. – Concepto de planes de igualdad.

72
 Como establece la Ley Orgánica 3/2007 y RDL. 6/2019 los planes de igualdad de las
empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un
diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Artículo 68.- Diagnóstico de situación

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar,
entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación,
retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre
mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y
del acoso por razón de sexo.

Artículo 69.- Representación Legal de las personas trabajadoras en los planes de Igualdad.

Se garantiza el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras o, en su

defecto, de las propias personas trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes
de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Artículo 70.- Prendas de trabajo.

Las empresas que exijan uniformes a los subalternos tendrán la obligación de

proporcionar a los mismos, cada dos años, uno para invierno y otro para verano.

73
Artículo 71.- Protección de las víctimas de la violencia de género

1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su

protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo
con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de
la adaptación del horario en los términos que se establezcan conforme a acuerdo entre la
empresa y la persona afectada, o en su defecto conforme a las reglas establecidas al respecto
en el la normativa general sobre la materia.

2. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el

puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga
vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa comunicará
a la víctima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el
futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante
los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente
ocupaba la víctima. Terminado este período, la víctima podrá optar entre el regreso a su puesto
de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada
obligación de reserva.

3 En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo que tenga como causa la decisión
de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de
ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no
podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la
efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.

4 Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o

psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo
determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio
de que dichas ausencias sean comunicadas por la víctima a la empresa a la mayor brevedad.

5 En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo establecido en la Ley

Orgánica 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

DISPOSICIÓN ADICIONAL

Se creará una comisión de trabajo compuesta por todos los firmantes del convenio, que se
reunirá como mínimo dos veces al año, para ir trabajando en el desarrollo del próximo
convenio.

CLÁUSULA FINAL

En lo no previsto en el presente Convenio se estará a la legislación vigente.

74
 ANEXO 1- CNAE. ACTIVIDAD Y DESCRIPCIÓN

4110 Promoción inmobiliaria

620 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática
6201 Actividades de programación informática
6202 Actividades de consultoría informática
6203 Gestión de recursos informáticos
6209 Otros servicios relacionados con las tecnologías de la información y la informática
6391 Actividades de las agencias de noticias
6399 Otros servicios de información n.c.o.p.
6419 Otra intermediación monetaria
6430 Inversión colectiva, fondos y entidades financieras similares
6611 Administración de mercados financieros
6612 Actividades de intermediación en operaciones con valores y otros activos
6619 Otras actividades auxiliares a los servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones
6621 Evaluación de riesgos y daños
6810 Compraventa de bienes inmobiliarios por cuenta propia
6820 Alquiler de bienes inmobiliarios por cuenta propia
6832 Gestión y administración de la propiedad inmobiliaria
6910 Actividades jurídicas
6920 Actividades de contabilidad, teneduría de libros, auditoría y asesoría fiscal
7021 Relaciones públicas y comunicación
7022 Otras actividades de consultoría de gestión empresarial
7111 Servicios técnicos de arquitectura
7112 Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico
7220 Investigación y desarrollo experimental en ciencias sociales y humanidades
7311 Agencias de publicidad
7312 Servicios de representación de medios de comunicación
7410 Actividades de diseño especializado
7430 Actividades de traducción e interpretación
7490 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas n.c.o.p.
8030 Actividades de investigación
8211 Servicios administrativos combinados
8219 Actividades de fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de
oficina

75
8230 Organización de convenciones y ferias de muestras
8291 Actividades de las agencias de cobros y de información comercial
8299 Otras actividades de apoyo a las empresas n.c.o.p.
9411 Actividades de organizaciones empresariales y patronales
9412 Actividades de organizaciones profesionales
9491 Actividades de organizaciones religiosas
9492 Actividades de organizaciones políticas
9499 Otras actividades asociativas n.c.o.p.

76
TABLAS SALARIALES DEFINITIVAS CONVENIO OFICINAS Y DESPACHOS PROVINCIA VALENCIA 2021-
2023
2021 / mes DIF. 2021 / año 2022 / mes 2022 /año 2023 / mes 2023 /año
GRUPO 2019 INC. Salario SBA SBA+PC INC. Salario SBA SBA+PC INC. Salario SBA SBA+PC
I Titulado Superior y Director 1.605,49 1,30% 1.626,36 20,87 22.769,11 23.592,44 1,50% 1.650,76 23.110,65 23.946,32 1,70% 1.678,82 23.503,53 24.353,41

II Titulado Medio o Diplomado 1.427,13 1,30% 1.445,69 18,55 20.239,62 21.062,95 1,50% 1.467,37 20.543,22 21.378,89 1,70% 1.492,32 20.892,45 21.742,34
II Traductor tit. e intérprete jurado 1.427,13 1,30% 1.445,69 18,55 20.239,62 21.062,95 1,50% 1.467,37 20.543,22 21.378,89 1,70% 1.492,32 20.892,45 21.742,34

III Jefe Superior 1.339,68 1,50% 1.359,78 20,10 19.036,89 19.860,21 1,60% 1.381,53 19.341,48 20.177,15 1,70% 1.405,02 19.670,28 20.520,16
III Jefe delineante 1.339,68 1,50% 1.359,78 20,10 19.036,89 19.860,21 1,60% 1.381,53 19.341,48 20.177,15 1,70% 1.405,02 19.670,28 20.520,16
III Jefe de Proyecto 1.339,68 1,50% 1.359,78 20,10 19.036,89 19.860,21 1,60% 1.381,53 19.341,48 20.177,15 1,70% 1.405,02 19.670,28 20.520,16
III Analista 1.339,68 1,50% 1.359,78 20,10 19.036,89 19.860,21 1,60% 1.381,53 19.341,48 20.177,15 1,70% 1.405,02 19.670,28 20.520,16

IV Jefe de Oficina 1.246,79 1,70% 1.267,99 21,20 17.751,80 18.575,13 1,80% 1.290,81 18.071,33 18.907,01 1,90% 1.315,33 18.414,69 19.264,57
IV Delineante proyectista 1.246,79 1,70% 1.267,99 21,20 17.751,80 18.575,13 1,80% 1.290,81 18.071,33 18.907,01 1,90% 1.315,33 18.414,69 19.264,57
IV Contable 1.246,79 1,70% 1.267,99 21,20 17.751,80 18.575,13 1,80% 1.290,81 18.071,33 18.907,01 1,90% 1.315,33 18.414,69 19.264,57
IV Programador ordenador 1.246,79 1,70% 1.267,99 21,20 17.751,80 18.575,13 1,80% 1.290,81 18.071,33 18.907,01 1,90% 1.315,33 18.414,69 19.264,57
IV Traductor no titulado 1.246,79 1,70% 1.267,99 21,20 17.751,80 18.575,13 1,80% 1.290,81 18.071,33 18.907,01 1,90% 1.315,33 18.414,69 19.264,57

V Oficial 1ª Administrativo 1.086,37 1,90% 1.107,01 20,64 15.498,17 16.321,50 2,00% 1.129,15 15.808,14 16.643,81 2,10% 1.152,86 16.140,11 16.989,99
V Delineante 1.086,37 1,90% 1.107,01 20,64 15.498,17 16.321,50 2,00% 1.129,15 15.808,14 16.643,81 2,10% 1.152,86 16.140,11 16.989,99
V Operador 1.086,37 1,90% 1.107,01 20,64 15.498,17 16.321,50 2,00% 1.129,15 15.808,14 16.643,81 2,10% 1.152,86 16.140,11 16.989,99
V Encargado 1.086,37 1,90% 1.107,01 20,64 15.498,17 16.321,50 2,00% 1.129,15 15.808,14 16.643,81 2,10% 1.152,86 16.140,11 16.989,99

VI Oficial 2ª Administrativo 1.031,04 1,90% 1.050,63 19,59 14.708,77 15.532,09 2,00% 1.071,64 15.002,94 15.838,62 2,10% 1.094,14 15.318,00 16.167,88
VI Comercial 1.031,04 1,90% 1.050,63 19,59 14.708,77 15.532,09 2,00% 1.071,64 15.002,94 15.838,62 2,10% 1.094,14 15.318,00 16.167,88
VI Azafata 1.031,04 1,90% 1.050,63 19,59 14.708,77 15.532,09 2,00% 1.071,64 15.002,94 15.838,62 2,10% 1.094,14 15.318,00 16.167,88

VII Conductor 977,30 2,50% 1.001,74 24,43 14.024,29 14.847,62 2,10% 1.022,77 14.318,80 15.154,48 2,20% 1.045,27 14.633,82 15.483,70
VII Grabador 977,30 2,50% 1.001,74 24,43 14.024,29 14.847,62 2,10% 1.022,77 14.318,80 15.154,48 2,20% 1.045,27 14.633,82 15.483,70
VII Auxiliar Administrativo 977,30 2,50% 1.001,74 24,43 14.024,29 14.847,62 2,10% 1.022,77 14.318,80 15.154,48 2,20% 1.045,27 14.633,82 15.483,70

VIII Almacenero 913,26 3,10% 941,57 28,31 13.182,04 14.005,36 1,90% 959,46 13.432,49 14.268,17 2,00% 978,65 13.701,14 14.551,03
VIII Conserje 913,26 3,10% 941,57 28,31 13.182,04 14.005,36 1,90% 959,46 13.432,49 14.268,17 2,00% 978,65 13.701,14 14.551,03
VIII Ordenanza tramitador 913,26 3,10% 941,57 28,31 13.182,04 14.005,36 1,90% 959,46 13.432,49 14.268,17 2,00% 978,65 13.701,14 14.551,03
VIII Telefonista 913,26 3,10% 941,57 28,31 13.182,04 14.005,36 1,90% 959,46 13.432,49 14.268,17 2,00% 978,65 13.701,14 14.551,03
VIII Limpieza 913,26 3,10% 941,57 28,31 13.182,04 14.005,36 1,90% 959,46 13.432,49 14.268,17 2,00% 978,65 13.701,14 14.551,03
VIII Peones 913,26 3,10% 941,57 28,31 13.182,04 14.005,36 1,90% 959,46 13.432,49 14.268,17 2,00% 978,65 13.701,14 14.551,03
VIII Mozos 913,26 3,10% 941,57 28,31 13.182,04 14.005,36 1,90% 959,46 13.432,49 14.268,17 2,00% 978,65 13.701,14 14.551,03

Plus Convenio todas categorías 67,73 1,30% 68,61 0,88 823,33 1,50% 69,64 835,68 1,70% 70,82 849,88
Kilómetro 0,20 0,20 0,20 0,20
Media dieta 9,30 9,30 9,30 9,30
Dieta completa 20,14 20,14 20,14 20,14
Plus idiomas 10% Salario Base 10% Salario Base 10% Salario Base
Plus domingos y festivos 45,04 4,00% 46,84 1,80 2,00% 47,78 2,00% 48,73
Quebranto de moneda 49,90 4,00% 51,90 2,00 2,00% 52,93 2,00% 53,99
Plus comida 7,89 10,00 2,11 2,00% 10,20 2,00% 10,40

SBA = Salario Base anual

PC = Plus convenio

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