Programa de

Psicología

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN

Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

Sesión 8

Tema:
Entrevista de selección y
pruebas de conocimiento
Resultado de aprendizaje Evidencia de aprendizaje

Elabora el informe psico laboral de un estudio Práctica (PP): -Formato de entrevista. -Diseño
de caso haciendo uso de un criterio técnico y de prueba de conocimientos (general y
deontológico. específica). Investigación (IN): Datos de
filiación para el Informe Psicolaboral
Contenido
SESIÓN 08: Entrevista de selección y
pruebas de conocimiento

- Entrevista: definición, etapas y tipos de pregunta.

•- Pruebas de conocimiento: definición, clasificación

y tipos de Pruebas.
 Tema
Entrevista de
selección y
pruebas de
conocimiento
 Revisa el
siguiente
video:
Entrevista de trabajo
HEINEKEN _EL
CANDIDATO_(Subtitulado)

[Link]
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es una técnica de selección que una persona calificada mantiene con

alguien que aspira a un puesto de trabajo, para determinar si posee
las características idóneas para desempeñar la tarea.

Fuente: Alles (2013)

[Link]
98%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAA
AAABBB
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Sugerencias para el entrevistador

a. Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

b. Evitar la formulación de preguntas “capciosas”.
c. Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.
d. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
e. Evitar omitir opiniones personales.
f. Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.
g. Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de
generalización): bueno, regular o pésimo.
h. Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con
más atención al candidato.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Preparación
• La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La
entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o
planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
• Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella.
• El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los
objetivos.
• Lectura preliminar del currículum vitae del candidato por entrevistar. La
mayor cantidad posible de información sobre el candidato por
entrevistar.
• La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer
y las características esenciales exigidas por el cargo.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Etapas en la construcción del

proceso de entrevista

Dependiendo de la habilidad del entrevistador, puede tener mayor

o menor libertad en la conducción de la entrevista.

La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos

cuidados especiales. Su desarrollo comprende 5 etapas.

Fuente: Chiavenato
(2007)
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Ambiente
1. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que
merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El
ambiente del hablamos es de dos tipos:

Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar

destinado sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una
sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que
puedan interferir el desarrollo de la entrevista.

Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y

cordial. No deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni
coacciones o imposiciones.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Desarrollo de la entrevista

La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso en

que se obtiene la información que ambos actores, entrevistador y
candidato, desean.

La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de elevado

y, sobre todo, dinámico. El estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento (retroalimentación) para elaborar nuevas preguntas
(estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y así
sucesivamente.

Así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe

transmitir una imagen positiva y favorable de la institución o empresa,
según el aspirante requiera para tomar sus decisiones
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Contenido de la entrevista.

• Constituye el aspecto material.

• Es el conjunto de información que

el candidato suministra de sí mismo
sobre sus estudios, experiencia
profesional, situación familiar,
condición socioeconómica,
conocimientos e intereses,
aspiraciones personales, etc.

• Toda esta información reposa en la

solicitud de empleo o currículum [Link]
conexion-en-una-entrevista-de-trabajo%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAAAABAD

vitae presentada por el candidato, la

cual se amplía y aclara en la
entrevista.
 Comportamiento del Candidato
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

∙ Constituye el aspecto formal.

∙ Es la manera cómo reacciona en una

situación: modo de pensar, actuar,
sentir, grado de agresividad,
Asertividad, ambiciones y
motivaciones, etc.

∙ Lo que se pretende en este aspecto es

tener un cuadro de las características
del candidato, independientemente de
[Link]
exitosa%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAAAABAN
sus calificaciones profesionales.
 Término de la Entrevista
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

• La entrevista debe ser abierta y

desarrollarse libremente, sin obstáculos ni
timideces.
• La entrevista es una conversación cortés:
el entrevistador debe hacer una señal clara
para indicar que la entrevista terminó.
• Sobre todo, debe proporcionar al candidato
información sobre la acción futura y cómo
será contactado para saber el resultado.
[Link]
[Link]%2F2019%2F01%[Link]&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusC
FQAAAAAdAAAAABAb
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Estructura según tipos de pregunta

• Se puede estructurar y estandarizar la entrevista en función del

formato de las preguntas y las respuestas.
• Se presentan cuatro tipos:
Entrevista Estandarizada por completo.
Entrevista Estandarizada sólo en cuanto a las preguntas.
Entrevista Dirigida
Entrevista no Dirigida.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

COMPETENCIAS
ENTREVISTA POR
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

ASPECTOS GENERALES
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

Competencia es un conjunto de comportamientos, innatos o

adquiridos, que están relacionados con una actuación de éxito en un
puesto de trabajo.
Los componentes que determinan la competencia de un individuo para el
trabajo, son tres:
a) Conocimientos
b) Habilidades
c) Actitudes (personalidad)
 Modelo del Iceberg
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Habilidades

Núcleo de la
personalidad:
mas difícil de
detectar

Conocimientos

aspectos
superficiales:
mas fáciles de
detectar
Fuentes: Spencer & Spencer
 Modelo del Iceberg
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Elaboración de
Habilidades producto o
servicio: Lista de
cotejo o guía de
observación de
desempeño

Personalidad

Conocimientos
Dinámicas o entrevista
por competencias:
Preguntas o cuestionario ¿Relate una experiencia
sobre conceptos básicos:
en la usted tuvo una
¿Qué es el assessment gran carga de trabajo y
center? pudo salir airoso?
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

ENTREVISTA MODELO ALLES

PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE LA
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

PASO 1: DETERMINA LAS

COMPETENCIAS A EVALUAR
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

actitudinales a evaluar?
¿Quién determina las competencias
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

La persona que solicita la realización

del proceso de selección.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Ejemplo de perfil para

cargo de jefatura:

⚫Tolerancia a la presión.
⚫Adaptación al cambio.
⚫Iniciativa.
⚫Trabajo en equipo.
⚫Liderazgo.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

PASO 2: DESCRIBIR NIVELES Y

COMPORTAMIENTOS DE LAS
COMPETENCIAS A EVALUAR
 Segundo:
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

⚫Describir los niveles de las

competencias actitudinales.

⚫Para ello se cuentan con el diccionario

de competencias I.
 Ejemplo de competencias
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

descritas en niveles:

TOLERANCIA A LA PRESIÓN:

⚫NIVEL A: Alcanza los objetivos establecidos en

situaciones de presión de tiempo, imprevistos,
desacuerdos, oposición y diversidad. Es un ejemplo
a seguir por sus colegas.
⚫NIVEL B: Tiende a alcanzar los objetivos, aún en
situaciones de mucha presión.
⚫NIVEL C: Alcanza objetivos, pero si la situación es
de mucha presión, su desempeño puede disminuir.
⚫NIVEL D: Si el trabajo no es estresante, puede
tener un buen desempeño, pero si la presión es
moderada o fuerte, su desempeño se deteriora.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Ejemplo de perfil deseado:

NIVEL DESEABLE
COMPETENCIAS A B C D
Tolerancia a la presión X
Adaptación al cambio X
Iniciativa X
Trabajo en equipo X
Liderazgo X

Nivel
Nivel
bajo
alto
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

⚫Delimitar las conductas

representativas de cada nivel.
⚫Para ello se cuentan con el diccionario
de competencias II.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

NIVEL COMPORTAMIENTO
• Trabaja con determinación, firmeza y perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos difíciles.
• Diseña políticas y procedimientos que permiten llevar a cabo los planes organizacionales en contextos
complejos.
• Toma decisiones que requieren compromiso y esfuerzos mayores a los habituales, apoyando incluso a otras
áreas.
• Trabaja con energía y mantiene un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes, en
cortos espacios de tiempo, durante jornadas intensas y prolongadas.
• Es un ejemplo para la organización al cuidar las relaciones interpersonales en momentos difíciles y motivar a
Grado A otros a obrar del mismo modo, a fin de establecer un clima laboral armónico y de alta productividad.

• Trabaja con perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos difíciles.

• Diseña procedimientos de trabajo que permiten llevar a cabo los planes para su área en contextos complejos.
• Toma decisiones dentro de su nivel de responsabilidad que requieren compromiso y esfuerzo mayores a los
habituales.
• Trabaja con energía y mantiene un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes, en
Grado B espacios de tiempo más amplios.
• Trabaja con perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos de complejidad media.
• Implementa métodos de trabajo que permiten llevar a cabo los planes para su sector en contextos de mediana
complejidad.
• Implementa las decisiones de sus superiores que requieren compromiso y esfuerzo.
• Trabaja con energía y mantiene un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes y en
Grado C jornadas intensas y prolongadas. En ocasiones requerirá de ampliación del tiempo.
• Trabaja con perseverancia y eficacia para alcanzar los objetivos de baja complejidad.
• Aplica procedimientos y métodos de trabajo que permiten llevar a cabo sus labores en contextos
medianamente complejos.
• Actúa de acuerdo con las decisiones de sus superiores que requieren compromiso y esfuerzo moderado.
• Trabaja con energía y mantiene el nivel de desempeño esperado en situaciones de poca exigencia. En
Grado D situaciones más intensas y cambiantes, su nivel de desempeño tiende a disminuir.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

COMPETENCIAS
PARA EVALUAR LAS
PASO 3: DISEÑAR LAS PREGUNTAS
 Tercero:
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

⚫Diseñar las preguntas que se emplearán

para evaluar las competencias. Se
aconseja formular 2 preguntas como
mínimo por competencia (máximo 4).

⚫Emplear para ello el Diccionario de

preguntas por competencias III.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Si no contamos con diccionario hay

dos maneras de elaborarlo:

• Experiencia previa
• Caso hipotético
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

EVALUACIÓN
PASO 4: DISEÑAR FORMATOS DE
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

entrevistas.
• Diseñar formatos
de
Cuarto:

registro
de
las
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Ejemplo de formato de registro:

Nombre de la competencia: ___________________________

Nivel requerido: ___________

⚫Pregunta 1: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
⚫Pregunta 2: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
⚫Pregunta 3: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
⚫Pregunta 4: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________

ANALISIS CUALITATIVO DE LAS RESPUESTAS : ____________

NIVEL DE COMPETENCIA : A B C D
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

PASO 5: APLICAR Y
CALIFICAR LA ENTREVISTA
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

Quinto:
⚫Realizar la entrevista por competencias.
⚫Analizar las respuestas del sujeto para
determinar el nivel de las competencias y
finalmente elaborar el informe respectivo.
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE
CAPACIDAD

• Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para

evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos
mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

• Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos

exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informática, ventas,
tecnología, producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad
para ejecutar ciertas tareas (pericia del conductor de camión, la
telefonista, la digitadora, el operador de máquinas, el operador de
calculadoras, etc.).
 Clasificación en cuanto
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

a la manera de aplicarlas

• Orales. Pruebas aplicadas mediante

preguntas y respuestas orales. Se asemejan
a la entrevista, pero en éstas se formulan
preguntas orales específicas que tienen como
objetivo respuestas orales específicas.
• Escritas. Pruebas aplicadas mediante
preguntas y respuestas escritas. En general
se aplican en las escuelas y las
organizaciones para medir los conocimientos
adquiridos. [Link]

•
[Link]%2Fassets%2Fla-checklist-definitiva-para-una-

De realización. Pruebas aplicadas mediante entrevista-de-trabajo%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-

yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0C
AIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAAAABAh

la ejecución de un trabajo o tarea, de manera

uniforme y en un tiempo determinado, como
una prueba de digitación, de taquigrafía, de
diseño, de manejo de un vehículo o de
fabricación de piezas.
 Clasificación en cuanto al área de
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

conocimientos abarcados

·Pruebas generales. Miden nociones de

cultura o conocimientos generales.
·Pruebas específicas. Indagan
conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia.
Por ejemplo, si el cargo es químico de
producción, la prueba de conocimientos
específicos tratará los temas de esta
especialidad.

[Link]
suspension-de-los-procedimientos-administrativos-disciplinarios-a-causa-del-covid19%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-
G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAAAABAm
 Clasificación en cuanto a la manera como se
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

elaboran las pruebas

Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden

ser improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número
menor de preguntas porque requieren respuestas largas,
explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los
conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen
tiempo.

[Link]
entrevista%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAA
AAdAAAAABAr
Entrevista de selección y pruebas de conocimiento – Sesión 8

• Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes

objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles.
Las pruebas objetivas, también denominadas tests, implican
una planeación cuidadosa para transformar las preguntas
tradicionales en ítems de pruebas.
Los principales ítems son:
• -Test de alternativas simple (verdadero-falso, sí-no, etc.)
Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar.
• -Test con espacios abiertos para completar (preguntas con
espacios para completar).
• -Test de selección múltiple (con tres, cuatro o cinco
alternativas de respuestas cada pregunta para reducir la
probabilidad de acierto al azar)
• -Test de ordenamiento o apareamiento (por ejemplo, varios
países enumerados en un lado y las capitales colocadas en
desorden en el otro).
 Código de biblioteca LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PAGINAS WEB

Libros Digitales
Alles, M. (2021). Elija al mejor (Nueva Edición). Ediciones Granica.
Libros Digitales
[Link]
Alles, M. (2021). Comportamiento organizacional. Ediciones Granica.
Libros Digitales
Referencias

[Link]
Alles, M. (2021). Desempeño por competencias. Ediciones Granica.
Libros Digitales
[Link]
Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-269). McGraw Hill.
Libros Digitales
[Link]
Covey Stephen, R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vicia cotidiana y en la empresa. - Paidós.
Libros Digitales
[Link]
Hernández Gracia, Valencia Sandoval, K., Duana Ávila, D., & García Velázquez, M. D. R. (2018). Contratación y capacitación: factores de
Revistas Digitales permanencia del capital humano en las PYMES. Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.
[Link]
Sanchez Rodriguez, A., et al. (2004). Necesidad del estudio de las competencias laborales. Una mirada a sus origenes. Revista Cubana de
Libros Digitales Educación Superior, May 2004, pp. 53+. Gale OneFile: Educator’s
[Link]
Scott A. Snell. (2013). Administración de recursos humanos. Cengage.
Libros Digitales
[Link]
Tesis digitales
Seguro M. (2018). Reclutamiento de personal y su influencia en la calidad de la selección de personal de la Municipalidad Distrital Ciudad
Tesis
Nueva (Tesis de Maestría). [Link]
Artículos científicos en revistas digitales
Hernández Sánchez. (2012). La selección de personal, algunas consideraciones frente a sus prácticas. Semestre económico, 15(31), 173–
Artículo Digital 186.
[Link]
Rodríguez Araneda, Navarrete Moraga, R., & Bargsted Aravena, M. (2017). Problemas éticos y consecuencias reconocidas por psicólogos
Artículo Digital nóveles en reclutamiento y selección de personal. Psicoperspectivas (Valparaíso), 16(3), 164–176.
[Link]
Valderrama Sánchez, M. B. (2009, June). El costo: del reclutamiento y selección de personal. Revista Contaduria Publica, 4(6), 26+.
Artículo Digital
[Link]