“Año del bicentenario, de la consolidación de nuestra

independencia y de la conmemoración de las heroicas batallas

de Junín y Ayacucho”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

AGUSTIN
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN
CURSO:
CONTABILIDAD GERENCIAL, COSTOS Y PRESUPUESTOS

U TEMA:
Tarea 7: Caso ¿Jefe Inexperto?

NS DOCENTE:
MBA Marco Antonio Cáceres Calderón

A INTEGRANTES:
 Cari Cuba, Stacy Yamilet
 Romero Mayta, Sandra Lizeth
 Alviz Cuadros, Miguel Ángel

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1. Caso: ¿Jefe Inexperto?

1.1. Resumen del caso

El caso trata de la empresa Astilleros Balboa Spa, que es una de las empresas del rubro
metalmecánica más grandes de Honduras. Dentro de sus actividades principales están las
construcciones y las reparaciones navales. Los que laboran en la empresa son oficiales
de la armada hondureña, quienes en su mayoría son especialistas en ciencias
administrativas o ingenierías venidos de Europa o Estados Unidos. La empresa tiene una
estructura organizacional de la empresa está basada en divisiones, que reportan al
gerente general.

La forma en la que se estuvo trabajando fue una administración basada en amistades, o

actos de favoritismo, por lo general se colocaban jefes que provenían de rangos medios
sin preparación profesional o expertise, lo cual conllevó a una administración desastrosa
y una pobre productividad, que iba disminuyendo proyecto a proyecto.

En la División de construcciones, el jefe responsable decide cambiar los criterios para

ascender a una persona y esto conlleva a diversas reacciones.

La lección principal es la importancia de tener líderes capacitados y con experiencia en

roles de gestión para garantizar el éxito de los proyectos y la salud general de la
empresa.

 Participantes del caso:

a) Xavier Velando: Cargo: Jefe de la división de construcciones.
b) Pablo Derteano.
Cargo: Asistente del taller de Fabricación y Ensamblaje de la división de
Construcciones
c) Danilo Tovar.
Cargo: capataz de la unidad de soldadura
d) Gerente general de la empresa astilleros balboa spa

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 Posturas y opiniones de los participantes del caso:
 Propuesta de Xavier Velando: Xavier Velando jefe de la división de
construcciones, caracterizado por demostrar un comportamiento inflexible y
rigurosos en su comportamiento laboral con el personal, pero que fomentaba la
profesionalización en todos los niveles del área de producción.
Lo cual le llevo a tomar decisiones en la selección profesionales preparados dejando
de lado preferir a personal profesional de formación en promedio de mando medio.
Velando, observó el desempeño y crecimiento de Derteano quien empezó como
practicante y pasó a una posición laboral estable su cargo profesional,
ascendiéndolo a una posición como asistente y posteriormente designarlo como jefe
del taller de Fabricación y ensamblaje de la división de construcciones.
 Pablo Derteano: Derteano, Asumió el cargo a los 21 años siendo estudiante de
ingeniería industrial. Con 2 años laborando en la empresa, asumió el cargo de
asistente. Se dedicó al aprendizaje de las actividades del taller y a las relaciones
interpersonales, lo cual rindió frutos ya que mejoró la productividad en diversas
áreas. Elaboró un plan de reorganización administrativa y redistribución de los
grupos de trabajo, el cual ejecutó al ser promovido a jefe. A pesar de las dificultades
que tuvo inicialmente con los capataces y jefes, esto fue superado a excepción del
jefe del área de soldadura, Danilo Tovar quien incluso llegó a faltarle el respeto por
lo cual Derteno solicitó el despido del capataz.
 Danilo Tovar (El conflicto): Capataz, con una larga trayectoria de 24 años en la
empresa. Tovar era una persona de carácter fuerte y contaba con el respeto no solo
de los obreros, también con el de los ingenieros y oficiales. Tovar se sintió
desplazado con la llegada de Derteano, ya que vio anulada su ascenso a jefe de
taller. Desde inició mostró hostilidad hacia su jefe, rechazando y/o cuestionando sus
decisiones.
 Gerente General
Ante el conocimiento del problema presentado, decide restarle importancia
minimizando la situación ya que, para él, Pablo Derteano es un jefe joven e
inexperto.

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1.2. Problema Central

Falta de enfoque en la dirección y administración de la empresa como consecuencia de

ello conllevo a una eventualidad de sucesos negativos, como retrasos en la entrega de
proyectos y baja productividad.

El caso plantea la necesidad de contar con líderes capacitados y competentes para

garantizar el éxito y la competitividad de la organización.

1.3. Problemas Específicos

En el caso "Jefe inexperto en Astilleros Balboa Spa", se identifican varios problemas

específicos que afectan el desempeño y la eficiencia de la empresa. Algunos de estos
problemas son:

 Mal planteamiento y análisis de puestos.

 Falta de alineación en los pensamientos de cultura organizacional.
 Rechazo y desconfianza ante el joven profesional
 Irrespeto ante las jerarquías de niveles.
 Falta de compromiso con el personal reclutado

1.4. Problemas Específicos

En el caso "Jefe inexperto en Astilleros Balboa Spa", se identifican varios problemas

específicos que afectan el desempeño y la eficiencia de la empresa. Algunos de estos
problemas son:

1. Falta de conocimiento y habilidades de dirección del personal: Jefes que

carecen de preparación profesional para gestionar muestren desenvolverse al
momento de asumir un cargo de dirección de personal, no cuenta con las habilidades
necesarias para planificar, organizar y controlar eficientemente los proyectos. Esto
dificulta la toma de decisiones informadas y la supervisión adecuada de los proyectos.

2. Falta de alineación en los pensamientos de cultura organizacional: La cultura

organizacional en la empresa, encabezado desde la Gerencia General fue tener el
soporte de jefes de alto desempeño laboral experimentados en años de trabajo de
desempeño en la empresa, Sin embargo, no se ha considerado y se ha prescindido

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 preponderar el capital humano es decir la preparación profesional y el perfil
requerido para asumir cargo de dirección y mando para un alto desempeño de
funciones, sin liderazgo efectivo. La única persona que discrepó de esta forma de
realizar las actividades laborales fue el comandante Velando.

3. Rechazo y desconfianza ante los jóvenes profesionales.: Hechos que se practican

actualmente en el ámbito laboral empresarial debido a un entendimiento erróneo de
cambiar la percepción del personal y sus funciones y menospreciar aportes en la
mejora de la productividad en la empresa dejando de lado lo que podría contribuir a
valorar la importancia del liderazgo de jóvenes promesas para el desarrollo de la
eficiencia empresarial hecho que podría mejorar positivamente el ambiente
organizacional de la empresa

4. Problemas de comunicación: La falta de habilidades de comunicación dificulta la

transmisión de instrucciones claras y la retroalimentación adecuada. Esto genera
confusión y malentendidos entre los miembros del equipo, llegando a generar -
Problemas de comunicación entre las divisiones establecidas en la empresa.

5. Irrespeto ante las jerarquías organizacionales. En toda empresa se tiene un

organigrama y jerarquías de funcionas, omitir los cargos y estructuras de jerarquía
pueden afectar la eficiencia y la armonía en una organización conllevando a un
eficiente desempeño de funciones en base al “compañerismo favoritismo” debido a
que se trasmitió a sus subordinados una cultura de crecimiento en la empresa solo a
base de una buena relación social con sus Jefes

Es importante recordar que el respeto a las jerarquías no solo es necesario para mantener un
ambiente de trabajo saludable, sino también para garantizar que las decisiones se tomen de
manera objetiva y basada en conocimientos técnicos ya que en presente caso, el
comandante Velando está decidido a resolver esta situación de forma y considera a Pablo
Derteano como una pieza clave para el futuro de la división.

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 1.5. ¿Qué postura debe asumir el Comandante al hablar con los involucrados,
con quien debería de hablar primero y que debe de plantearle como
solución?

Asumir una postura de partición activa escucha activa, imparcialidad y empatía. Es

importante que el Comandante brinde un espacio seguro para que los involucrados expresen
sus preocupaciones, ideas y sugerencias.

Primero debería hablar con Darteano, ya que él como profesional y con el cargo de jefatura
que desempeña tiene que saber manejar los conflictos que se puedan presentar con sus
subordinados, El comandante puede explicarle sobre la frustración de Tovar al no ser
ascendido a pesar de su trayectoria dentro de la empresa, que es un buen elemento, de quién
sería bueno tenerlo como un aliado y de quién podría aprender aún más sobre la parte
técnica.

Seguido debería hablar con Tovar, para explicarle que Darteano está capacitado para el
puesto y como tal merece respeto; que su edad no representa falta de capacidad y
profesionalismo, y si bien no tiene los años de experiencia que tiene Tovar, la irá
adquiriendo y con su ayuda sería mucho más eficiente para el progreso de la empresa. Y
bajo ninguna circunstancia, se debe llegar al extremo de la falta de respeto, y que, a pesar
de su diferencia de criterios y pensamientos, la decisión de jefe del Taller ya fue tomada
por la persona designada bajo criterios que él mismo ya analizó.

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 2. Conclusiones

Las conclusiones del caso son las siguientes:

 Se considera que Velando está tomando una buena decisión, al priorizar la
capacidad profesional, sobre la experiencia, ya que, si bien la experiencia es
importante, llevar y adquirir conocimientos es importante para el mejor análisis y
toma de decisiones en cualquier puesto y empresa que el profesional se desempeñe.
La experiencia se va adquiriendo poco a poco y con los problemas a los que
podemos enfrentarnos.
 El dirigir una empresa regida en amistades y favores, no es eficiente para el
desarrollo y progreso de una empresa, pues no se podrá trabajar la verdadera
capacidad de la empresa, lo que acabará en mayores costos y menores ingresos.

3. Recomendaciones

Las recomendaciones para el caso son las siguientes:

 Es recomendable realizar una evaluación continua de los puestos de trabajo, del
clima laboral y de los procesos de producción, con el objetivo de identificar áreas de
mejora y conflictos, para poder dar soluciones, y tomar decisiones.
 Establecer objetivos claros: Establecer metas y objetivos claros para todo el
personal, alineados con los objetivos estratégicos de la empresa. Esto proporcionará
una dirección clara y permitirá evaluar progreso y desempeño, en especial del
personal con jefatura de manera objetiva.
 Mejora de la comunicación: Implementar programas de mejora de la comunicación
en la empresa, incluyendo capacitación en habilidades de comunicación horizontal y
vertical efectiva para todos los empleados. Esto fomentará una comunicación clara y
abierta, evitando malentendidos y mejorando la coordinación entre los equipos.
 Evaluación y seguimiento: Establecer un sistema de evaluación y seguimiento
regular para monitorear el progreso del personal y medir el impacto de las
soluciones implementadas. Esto permitirá realizar ajustes y brindar apoyo adicional
si es necesario.

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