SISTEMA ECONOMICO, FINANC.
Y MUNDO PRODUCTIVO MILENA SÁNCHEZ
CONCEPTO:
El salario (también llamado sueldo, soldada o estipendio) es la suma
de Bienes o Dinero que paga el Patrón por un cierto periodo de trabajo o un producto
determinado de su trabajo que recibe de forma periódica un trabajador
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada).
Si es entre las 12 será jornal matinal y si es pasadas las 12 será diurno.
Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte
en especie evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la
especie es necesariamente adicional.
El salario es el elemento monetario principal (pero casi siempre no es así)en la
negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral,
aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones laborales
como vacaciones, jornada, etc.
Elementos doctrinales del salario:
CONCEPTO. ELEMENTOS DOCTRINALES Y LEGALES.
El salario es un tema de interés general: él es, en efecto, punto de estudio en
universidades y academias, iglesias, asambleas políticas, reuniones sociales y lugares de
trabajo. El salario ha motivado numerosos convenios y recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo, y variados pronunciamientos de congresos y foros
científicos nacionales e internacionales, que lo han hecho también objeto de reflexión
desde ángulos filosóficos, políticos, económicos y morales. El salario fue centro de
atención de la Legislación de Indias que nos rigiera durante el coloniaje, y de las
codificaciones y ordenanzas de policías regionales y municipales sobre arrendamiento de
servicios de jornaleros y sirvientes, dictadas en nuestro país hasta bien avanzada su
etapa republicana.
Esa versátil característica del salario ha provocado el olvido de su esencia contractual,
particularmente vinculada a la ciencia jurídica, a cuya luz se exhibe como la
contraprestación del patrono de la obligación de trabajar propia del trabajador.
Si se mira en relación con las ocasiones en que su pago procede, el salario podría
ser definido así:
Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero y en especie, que el trabajador
percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecuta
efectivamente y en las ocasiones en que, por disposición de la Ley, los contratos o la
costumbre, tiene el derecho de no trabajar.
Además de la disponibilidad patrimonial de la prestación salarial, interesa destacar que las
percepciones del carácter citado son siempre: a) inmediatas o directas, por constituir
percepciones del trabajador pagadas por su patrono para retribuir la labor ejecutada; b),
proporcionales al esfuerzo o rendimiento individual del empleado u obrero; c)
desprovistas, al menos parcialmente, en una porción básica, de álea, esto es, seguras, no
sujetas a ninguna contingencia que pueda afectar la existencia de la retribución y su
exigibilidad inmediata; y d) generales, por representar ventajas o beneficios proyectados
para toda una universalidad de personas e idénticas condiciones de eficiencia en el
trabajo.
En otras palabras, y a modo de síntesis, el ingreso en dinero, o en especie, pero
evaluable económicamente formará parte integrante del salario cuando sea el resultado
seguro, directo y proporcionado del esfuerzo individual realizado por el trabajador.
Más, debe anotarse que no todos los elementos que integran el salario deben ser ciertos
y seguros, pues a la porción básica, que si requiere certeza, pueden y suelen
complementarla elementos de carácter variable, eventual y aleatorio, como son el pago de
horas extras, comisiones complementarias, participación en las utilidades, etc.
Todos estos atributos doctrinarios se infieren de la expresión, “por causa de la labor”,
empleada por la Ley de 1966, equivalente a la utilizada por la Ley Orgánica del Trabajo:
“que corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios”. El salario es, en
consecuencia, una prestación voluntaria, duradera, regular, correspondiente, seguro como
el servicio a que el trabajador está obligado por el contrato o la relación de trabajo.
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A pesar de que la doctrina mayormente compartida coincide en señalar las indicadas
cualidades como propias del salario, ello no es absolutamente acertado, desde luego que
dichas cualidades se encuentra también en el objeto de la obligación del trabajador (que
sirve al salario de contraprestación en un contrato sinalagmático perfecto y de ejecución
duradera como es el contrato de trabajo) y en muchas otras prestaciones de carácter civil,
por ejemplo, el canon de arrendamiento.
En virtud, la característica esencial del salario está en la naturaleza alimentaria, personal
y familiar de esa prestación, la cual se diferencia, por tanto, de cualquiera otra emergente
de un contrato bilateral análogo al de trabajo. En virtud de ese carácter alimentario, la
legislación venezolana lo declara: a) retenible sólo parcialmente por el patrono para el
pago de deudas del trabajador (art. 165 L.O.T.); b) de cuantía mínima obligatoria (arts.
167 y ss L.O.T.); c) de obligatorio pago, total o parcialmente, en moneda de curso legal
(art. 147 L.O.T.), d) inembargable, si no excede del mínimo legal, y sólo parcialmente
embargable en el resto de los casos (art. 162 L.O.T.) y e) crédito privilegiado sobre los
bienes muebles (art. 159 L.O.T) e inmuebles (art. 160 L.O.T.) del patrono.
El salario, como crédito del trabajador, debe ser líquido, esto es, de existencia indiscutida
y de importe determinado; y exigible, no sujeto a condición ni a término que obstaculicen
el ejercicio de la acción del acreedor. Ha de recalcarse que los plazos legales fijados para
el pago del salario no son términos en lenguaje técnico, porque no obstan la exigencia
inmediata de la obligación, sino dilaciones máximas concedidas al patrono por la Ley para
hacerla efectiva, mientras dura la relación. Nada impide a las partes convenir en plazos
más cortos para el pago, ni que al final del contrato, en cualquier tiempo, el salario debido
sea exigible y quede sujeto a compensación en la proporción legal (art. 165 L.O.T.).
Jurídicamente, el salario podría ser definido así:
Es la remuneración del servicio del trabajador, integrado por la suma de dinero convenida
expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especie
que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que use para su
provecho personal y familiar.
Más analíticamente, el salario constituye una obligación compleja de carácter patrimonial,
de prestaciones múltiples, determinadas o determinables, de dar, de hacer y de no hacer,
asumida por el patrono por efecto de un contrato sinalagmático perfecto, como es el de
trabajo. Prestaciones de dar son: pagar la suma de dinero convenida o legalmente
obligatoria, suministrar la alimentación y los demás beneficios, en moneda o en especie,
económicamente evaluables, transferidos al trabajador por el patrono; las de hacer se
ejemplifican en el suministro de transporte, de servicios sociales de salud, de recreación,
de mejoramiento profesional, etc., y las de no hacer, en las abstenciones del patrono
dirigidas a permitir el uso de alguno de sus bienes por el trabajador y su familia, tales
como habitación, vehículo, etc.
Desde ese mismo ángulo, exclusivamente jurídico, podemos agregar que el salario no es
otra cosa que una obligación nominada debida por una de las partes, el patrono, en ese
contrato bilateral perfecto, de igual manera que en un negocio jurídico civil o mercantil de
compraventa la obligación del comprador se denomina precio en el contrato de trabajo la
obligación del “adquiriente” del trabajo, considerado este como un buen incorporal de
valor económico, se denomina salario.
OTRAS DOCTRINAS DEL SALARIO
ELEMENTOS CONSTITUYENTES DEL SALARIO
Al aclarar que elementos constituyen salario, y cuáles no, para lo que trae a colación el
concepto emitido por la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado, M.P.
JAVIER HENAO HIDRÓN, 21 de de febrero de 1997.
“II. Elementos integrantes del salario. De conformidad con la ley, constituye salario no
sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas o comisiones (artículo 127 del Código Sustantivo del
Trabajo con las modificaciones introducidas por el artículo 14 de la ley 50 de 1990).
Para que un pago constituya salario, según jurisprudencia coincidente de esta
Corporación y de la Corte Suprema de Justicia, se requiere, en síntesis:
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1. Que exista una relación laboral;
2. Que la suma recibida corresponda a la contraprestación que el empleador debe
al trabajador no sólo por prestación de sus servicios sino por el hecho de ponerse
bajo la permanente subordinación del primero;
3. Que no corresponda a una gratuidad o mera liberalidad del empleador y que,
además, no sea habitual, y
4. Que constituya un ingreso personal del trabajador y, por tanto, que no
corresponda a lo que éste recibe en dinero o en especie para desempeñar a
cabalidad las funciones encomendadas por el empleador (C.S. de J., S. de C.L.,
sentencias de 7 de abril de 1994 y 21 de abril de 1995, y C. de E., sección cuarta,
sentencia de 13 de octubre de 1989).
III. Pagos que no constituyen salario. Igualmente de conformidad con el Código
Sustantivo del Trabajo (artículo 128 con las modificaciones introducidas por el artículo 15
de la ley 50 de 1990), no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones, o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos
de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación
o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
Al comentar la disposición transcrita, la Corte Suprema de Justicia expresa:
El artículo 15 de la ley 50 de 1990 dispone que cuando se establezca un nuevo auxilio o
beneficio para los trabajadores, diferente de la remuneración ordinaria (fija o variable en
dinero o en especie), como primas extralegales o suministros en especie, la respectiva
fuente del derecho, verbigracia la convención colectiva, el pacto colectivo, el reglamento o
contrato individual podrá excluir mediante estipulación expresa su carácter salarial.
Empero si no se hace, no hay lugar a estimar automáticamente que la nueva prestación
constituye salario, pues ello sólo podrá ser dilucidado en el caso concreto de
confrontación del elemento con las definiciones de los artículos 127 y 128 del C.S. T."
(Sala de Casación Laboral, sentencia de 6 de marzo de 1995. La negrilla es de la Sala de
Consulta). Y en otra providencia, tras sostener que ni siquiera al legislador le está
permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un
pago que retribuye la actividad del trabajador ya no sea salario, afirma: "Lo que
verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la ley 50 de 1990, aunque
debe reconocerse que su redacción no es la más afortunada, es que a partir de su
vigencia pagos que son "salario" pueden no obstante excluirse de la base de cómputo
para la liquidación de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones,
etc.) (Sala de Casación Laboral, sentencia de 12 de febrero de 1993).
BONIFICACION INCORPORADAS AL SALARIO:
ART. 104 Comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora,
con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar
su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
Beneficios sociales de carácter no remunerativo
Artículo 105. Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras
a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de
alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
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5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de capacitación, formación o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
8. Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo
contrario.
Carácter salarial de la propina
Artículo 108. En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un
porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que
corresponda a cada trabajador o trabajadora de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el
uso. Si el trabajador o trabajadora, recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el
uso local, se considerará formando parte del salario un valor que para él o ella representa
el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre
las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono o patrona y el trabajador o trabajadora
la estimación se hará por decisión judicial. El valor que para el trabajador o trabajadora
representa el derecho a percibir la propina, se determinará considerando la calidad del
servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador o la trabajadora, la categoría
del local y demás elementos derivados la costumbre o el uso.
CLASES DE SALARIO:
Sección Segunda: Clases de Salarios
Formas de estipular el salario
Artículo 112. El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
pieza o a destajo, por tarea y por comisión. La forma de cálculo del salario no afecta la
naturaleza de la relación de trabajo, sea esta a tiempo indeterminado o determinado.
Salario por unidad de tiempo
Artículo 113. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo,
cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar
como medida el resultado del mismo. Cuando el salario sea estipulado por mes se
entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual.
Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el
número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso.
Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora
se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados
durante la semana.
Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo
Artículo 114. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por
pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar
como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Cuando el salario se hubiere estipulado
por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que
correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Salario por tarea
Artículo 115. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma
en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada.
Información sobre salario a destajo y a comisión
Artículo 116. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, a
destajo, por tarea o por comisión, el patrono o patrona deberá hacer constar el modo de
calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la entidad de
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trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los
trabajadores y trabajadoras, así como al sindicato respectivo.
Sección Tercera: Del Pago del Salario
Forma de pago del salario
Artículo 123. El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el
patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque
bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria,
conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. No se permitirá el
pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera
sustituirse la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un
beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de
comida y otros beneficios de naturaleza semejante.
Oportunidad de pago
Artículo 126. El trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona, acordarán el lapso
fijado para el pago del salario, que no podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser
hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono o la patrona alimentación y
vivienda.
Día de pago
Artículo 127. El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada y
en el lugar donde los trabajadores y las trabajadoras presten sus servicios, salvo que por
razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto, circunstancias que deberán
conocer previamente los trabajadores interesados y las trabajadoras interesadas. Cuando
el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de los salarios se hará en el día
hábil inmediatamente anterior.
El pago no podrá hacerse en lugares de recreo o comercio, tales como bares, cafés,
tabernas, cantinas o tiendas a no ser que se trate de trabajadores de esos
establecimientos.
Capítulo IV
De la Protección al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales
Protección del proceso social de trabajo
Artículo 148. Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de la
fuente de trabajo, de reducción de personal o sean necesarias modificaciones en las
condiciones de trabajo, el Ministerio del poder popular con competencia en materia de
trabajo podrá, por razones de interés público social, intervenir de oficio o a petición de
parte, a objeto de proteger el proceso social de trabajo, garantizando la actividad
productiva de bienes o servicios, y el derecho al trabajo.
A tal efecto instalará una instancia de protección de derechos con participación de los
trabajadores, trabajadoras, sus organizaciones sindicales si las hubiere, el patrono o
patrona. Los trabajadores y trabajadoras quedarán investidos de inamovilidad laboral
durante este proceso. El reglamento de esta ley regulará la instancia de protección de
derechos.
En caso de existir convención colectiva, y si resulta acordada la modificación de
condiciones contenidas en él, dichas modificaciones permanecerán en ejecución durante
un plazo no mayor del que falte para que termine la vigencia de la convención colectiva
correspondiente.
Protección de las fuentes de trabajo y de los puestos de trabajo:
Artículo 149. En los casos de cierre ilegal, fraudulento de una entidad de trabajo, o
debido a una acción de paro patronal, si el patrono o patrona se niega a cumplir con la
Providencia Administrativa que ordena el reinicio de las actividades productivas, el
Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad
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social podrá, a solicitud de los trabajadores y trabajadoras, y mediante Resolución
motivada, ordenar la ocupación de la entidad de trabajo cerrada y el reinicio de las
actividades productivas, en protección del proceso social de trabajo, de los trabajadores,
las trabajadoras y sus familias.
A tal efecto, convocará al patrono o patrona, trabajadores, trabajadoras y sus
organizaciones sociales, para la instalación de una Junta Administradora Especial, que
tendrá las facultades y atribuciones necesarias para garantizar el funcionamiento de la
entidad de trabajo y la preservación de los puestos de trabajo.
La Junta Administradora Especial estará integrada por dos representantes de los
trabajadores y trabajadoras, uno o una de los cuales la presidirá, y un o una representante
del patrono o patrona. En caso de que el patrono o patrona decida no incorporarse a la
Junta Administradora Especial, será sustituido por otro u otra representante de los
trabajadores y trabajadoras.
Por intermedio del ministerio del Poder Popular con competencia en trabajo y seguridad
social, los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar al Estado la asistencia técnica que
sea necesaria para la activación y recuperación de la capacidad productiva. La vigencia
de la Junta Administradora Especial será hasta de un año, pudiendo prorrogarse si las
circunstancias lo ameritan.
De considerarlo necesario, previa evaluación e informe, y dependiendo de los
requerimientos del proceso social de trabajo, se podrá incorporar a la Junta
Administradora Especial un o una representante del ministerio del Poder Popular con
competencia en la materia propia de la actividad productiva que desarrolle la entidad de
trabajo.
Atraso o Quiebra del Patrono o Patrona
Artículo 150. Los jueces o juezas de la jurisdicción laboral tendrán competencia para la
ejecución de los créditos laborales y excluirá con prioridad la competencia del Juez o
Jueza del atraso o de la quiebra y estos no podrán actuar, ni tramitar el procedimiento de
atraso o de quiebra hasta que haya concluido el procedimiento de ejecución forzosa y se
hallan satisfechos a plenitud todos los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.
Privilegios de los derechos patrimoniales de los trabajadores y trabajadoras
Artículo 151. El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito
adeudado al trabajador o la trabajadora con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de
privilegio y preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda del patrono o patrona,
incluyendo los créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez o Jueza del trabajo a
preservar esta garantía.
La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en esta Ley.
Las personas naturales en su carácter de patronos o patronas y los accionistas son
solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de la relación laboral, a los
efectos de facilitar el cumplimiento de las garantías salariales. Se podrá otorgar medida
preventiva de embargo sobre los bienes del patrono involucrado o patrona involucrada.
Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones
Artículo 152. Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones,
las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y
cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de
la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un
Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.
Excepciones
Artículo 153. Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución de medidas
procedentes de obligaciones de carácter familiar y la obligación de manutención, y de las
originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a esta Ley.
Límite de los descuentos
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Artículo 154. Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores y las
trabajadoras contraigan con el patrono o patrona sólo serán amortizables, semanal o
mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la tercera parte del equivalente
a una semana de trabajo o a un mes de trabajo, según el caso.
En caso de terminación de la relación de trabajo, el patrono o patrona podrá compensar el
saldo pendiente del trabajador o trabajadora con el crédito que resulte a favor de éste por
cualquier concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el cincuenta por
ciento.
Establecimientos de mercancías o víveres
Artículo 155. El patrono o la patrona no podrán establecer en los centros de trabajo
economatos, abastos, comisariatos o proveedurías para vender a los trabajadores y las
trabajadoras víveres u otros productos, salvo que sea difícil el acceso de los trabajadores
y las trabajadoras a establecimientos comerciales bien surtidos para cubrir sus
necesidades a precios justos. En todo caso, los trabajadores y las trabajadoras son libres
de hacer sus compras donde prefieran.
En las convenciones colectivas podrá preverse el establecimiento de abastos,
comisariatos, economatos o proveedurías mediante control ejercido por los trabajadores y
trabajadoras, a objeto de asegurar que su funcionamiento sea sin fines de lucro y se
garantice el debido abastecimiento. En caso que los trabajadores y las trabajadoras
organicen cooperativas para su servicio, se les dará preferencia. El instituto con
competencia en protección de las personas para el acceso a los bienes y servicios, velará
para que los víveres y mercancías ofrecidos en venta a los trabajadores y trabajadoras
sean de buena calidad, pesados o medidos legalmente y a un precio que no exceda del
costo, comprendido en éste el transporte.
