Análisis de la percepción de desigualdad laboral de género

y su impacto en la satisfacción laboral en los banco con

mayor participación en el sector financiero peruano, 2022

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Authors Arrambide Mejia, Christian Jesús; Chumacero Casallo, Rodrigo

Segundo

Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

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 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN DE BANCA Y

FINANZAS

ANÁLISIS DE LA PERCEPCIÓN DE DESIGUALDAD LABORAL DE GÉNERO Y SU

IMPACTO EN LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS BANCOS CON MAYOR

PARTICIPACIÓN EN EL SECTOR FINANCIERO PERUANO, 2022

TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL

Para optar el título profesional de Licenciado en Administración de Banca y Finanzas

AUTOR(ES)

Chumacero Casallo, Rodrigo Segundo (0000-0001-6776-6703)

Arrambide Mejia, Christian Jesús (0000-0003-3863-6963)

ASESOR

Hernani Angulo, Jesica Vanesa (0000-0003-1881-139X)

Lima, 11 de Julio de 2023

1
 RESUMEN

Esta investigación tiene como objetivo determinar cuál es la percepción de los trabajadores

de las entidades bancarias sobre la equidad de género en sus empresas y la relación entre

dicha percepción y la satisfacción laboral. Para ello, se usó una metodología correlacional y

descriptiva. Se aplicó el Cuestionario de Percepción de Equidad de género (Gómez &

Jiménez, 2015) y la escala de Satisfacción Laboral S10/12 (Meliá & Peiró, 1989). Los

resultados obtenidos evidencian que el 70% de los participantes del cuestionario considera

que las mujeres no tienen menos posibilidades de alcanzar una buena posición de trabajo en

relación a los hombres. En segundo lugar, el 100% considera que la responsabilidad de

mantener económicamente a la familia no siempre es del hombre; además, señalan que

cuidar la casa y los niños no necesariamente es una responsabilidad de la mujer. En tercer

lugar, el 90% considera que, cuando una pareja convive o está casada, es importante que

ambos puedan trabajar y contribuir económicamente en el hogar. Por último, el 80% está

satisfecho con el trato de “igualdad” y “justicia” que recibe en su empresa. Dentro de las

principales conclusiones, se encuentra la relación que existe entre la desigualdad de

oportunidades que aún se percibe y la satisfacción laboral en términos de igualdad y justicia.

Estos dos componentes se relacionan y, según esta investigación, un 30% aún percibe la

desigualdad de género, lo que desencadena un 20% de insatisfacción en términos de igualdad

y justicia en el ambiente de su empresa.

Palabras clave: percepción; equidad de género; desigualdad laboral; satisfacción laboral

2
 ABSTRACT

The objective of this work is to determine how the workers of banking entities perceive

gender equality in their companies and the relationship that this perception has with job

satisfaction. For this, a correlated and descriptive methodology was used, applying the

Gender Equity Perception Questionnaire (Gómez & Jiménez, 2015) and the S10/12 Job

Satisfaction scale (Meliá & Peiró, 1989). The results obtained show us that 70% of the

participants in the questionnaire consider that women have no less chance of achieving a

good job position than men. Secondly, 100% consider that the responsibility of supporting

the family financially is not always the man's and that taking care of the house and the

children is not always the woman's. Thirdly, 90% consider that when a couple lives together

or is married, it is important that both of them can work and contribute financially at home.

Finally, 80% are satisfied with the "equality" and "fair" treatment they receive at their

company. Among the main conclusions is the relationship between the still perceived

inequality of opportunities in appearance and job satisfaction in terms of equality and justice.

These two components are related because there is still 30% who perceive gender inequality,

thus triggering 20% of dissatisfaction in terms of equality and justice in the environment of

their company.

Keywords: perception; gender equality; labor inequality; work satisfaction

3
4
 TABLA DE CONTENIDOS

1. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................6

2. ESTADO DE LA CUESTIÓN .................................................................................9

1.1 MARCO CONCEPTUAL..........................................................................................9

1.1.1 Percepción ......................................................................................................9
1.1.2 Brechas de género ...........................................................................................9
1.1.3 Desigualdad laboral ........................................................................................9
1.1.4 Techo de cristal............................................................................................. 10
1.1.5 Satisfacción laboral....................................................................................... 10
1.2 INSERCIÓN DE LA MUJER EN EL MUNDO LABORAL ............................................. 10
1.3 ASPECTOS LEGALES .......................................................................................... 11

3. METODOLOGÍA ..................................................................................................12

4. CONCLUSIONES ..................................................................................................14

5. REFERENCIAS ..................................................................................................... 16

6. ANEXOS................................................................................................................. 21

6.1 PROTOCOLO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO ................................. 21

6.2 CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL ....................................... 21
6.3 CUESTIONARIO DE PERCEPCIÓN DE EQUIDAD DE GENERO ................ 23
6.4 ALFA DE CROBANCH ................................................................................... 27

5
 1. INTRODUCCIÓN

En la última década, se ha debatido intensamente sobre la igualdad de género en

distintos ámbitos como el político y laboral (Salas, 2019). Para comprender el término a

analizar en la presente investigación, Jiménez (2017) señala que la desigualdad de género es

un problema histórico. Es un fenómeno social y cultural en el que no todos los individuos

pueden acceder a los mismos elementos, lo que produce un trato desigual. Gómez y Jiménez

(2015) afirman que el hombre siempre ha sido definido en el hogar como el proveedor y

encargado de la familia. En el ámbito laboral, Heller (2010) menciona que la incorporación

de la mujer en el campo laboral, a inicios del siglo XX, fue producto de la revolución social

silenciosa más importante de dicha época. Según García-Lago (2006), los años finales del

siglo XX e inicios del siglo XXI han sido el centro de múltiples cambios. Uno de ellos fue

el incremento en la actividad laboral de las mujeres y en la tasa de ocupación de estas

(Abramo, 2004).

Para Goren (2017), los principales factores de desigualdad laboral son sociales y

culturales. Por un lado, respecto al factor cultural, Cordero et al. (2014) mencionan que

siempre se ha estereotipado a la mujer, a partir de la creencia de que es menos intelectual

que el hombre. Asimismo, se ha reproducido la idea de que realizar el rol de madre es un

obstáculo para desempeñarse eficientemente en el trabajo. En este sentido, la Organización

internacional del trabajo (OIT, 2017) señala que principalmente la brecha surge de las

responsabilidades impuestas socialmente al hombre como proveedor económico) y a la

mujer (actividades caseras). Asimismo, en el factor social, Villacis y Morales (2017) afirman

que se evidencia un marcado prototipo machista por parte de la sociedad. En esta misma

línea, Benítez y Espinoza (2018) recalcan que las costumbres, el estilo de vida y la diversidad

son aspectos sociales principales dentro de esta brecha.

6
 La satisfacción laboral es un factor muy importante para el trabajador y para los

resultados que busca la empresa y ha sido investigada por diversos autores en diferentes

épocas (Boada, 2019). Así, Chiavenato (2017) señala que la satisfacción del trabajador está

directamente relacionada con el cumplimiento de metas trazadas por la organización.

Siguiendo esta misma línea argumental, Gómez y Jiménez (2015) considera la ineficiencia

dentro de la organización como consecuencia de la insatisfacción laboral del trabajador.

Para Guadarrama et al. (2015), la principal desigualdad es el desequilibrio

remuneracional que existe entre el hombre y la mujer. En el Perú, para poder mitigar esta

discriminación remunerativa, se cuenta con la Ley 30709 en donde se prohíbe “la

discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de

categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual

remuneración por igual trabajo” (Congreso de la República, 2017, artículo 1). Sin embargo,

si bien la brecha ha disminuido, aún sigue existiendo (García & Duarte, 2016). En esa misma

línea, según el informe presentado por el Foro Económico Mundial (2021), sobre

desigualdad de género, el Perú contaba con el 52% de desigualdad salarial por trabajo similar

hasta el 2020. Este estudio se basó en la participación económica y en las oportunidades que

se les brinda a las mujeres en el sector empresarial. Los resultados ubican al Perú en el puesto

62 de un ranking que incluye a 156 países.

Aun cuando el sector financiero ha sido el que más se desarrollado a la par en el

proceso de incorporación laboral de la mujer, sigue siendo el sector donde más diferencia

salarial existe internacionalmente (Ministerio de Asuntos Económicos y transformación

digital, 2020). Actualmente, los bancos están implementando políticas y actividades

orientadas a reducir la actual brecha de género. Sin embargo, aún hay valores laborales por

reconocer (Rico, 2021).

7
 Por lo expuesto, este trabajo de investigación tiene como objetivo principal analizar

la percepción de desigualdad laboral de género y su impacto en la satisfacción laboral en

empresas del sistema financiero peruano en el 2022.

8
 2. ESTADO DE LA CUESTIÓN

2.1. Marco conceptual

2.1.1. Percepción

Según Leonardo (2004), el producto de la investigación de la teoría Gestalt explica

que la percepción se basa en seleccionar información relevante, agruparla armoniosamente

y producir representaciones mentales. Por otro lado, Roca (1991) señala que la percepción,

en el ámbito social, hace referencia al análisis que realiza una persona de una situación social

y cuál es su lugar y posibilidades dentro de ella.

2.1.2. Brechas de género

Según la secretaría Nacional de la juventud (SENAJU, 2020), la brecha de género se

difine como la desigualdad que experimentan los sexos en cuanto a las oportunidades y

recursos para desarrollar y garantizar su bienestar humano. Además, para el Ministerio de

de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP, 2012), la desigualdad no solo se enfoca en

el acceso a las oportunidades, sino en el beneficio del goce efectivo de los derechos humanos.

Asimismo, García y Aparcana (2014) señalan que son las diferencias comprobables en el

acceso y oportunidades a diferentes recursos (económico, social y cultural) de hombres y

mujeres.

2.1.3. Desigualdad laboral

Según Jacobsen (1994), la desigualdad laboral ocurre cuando dos personas, que

tienen igual productividad y eficiencia en el trabajo, tienen diferencias en términos de

salarios, accesos y oportunidades. En contraste, para Sallé y Molpeceres (2010), la

desigualdad laboral es la diferencia que no se puede justificar por el desempeño de las

funciones de la persona para cumplir su trabajo, sino que solo puede ser explicada en función

del sexo de la persona que ejecuta el trabajo.

9
2.1.4. Techo de cristal

Para Barberá et al. (2003), este término, el cual se emplea desde los años 80, se utiliza

para denominar a la barrera invisible que impide a muchas mujeres, con gran capacidad en

el ámbito laboral, alcanzar puestos de trabajo de mayor responsabilidad dentro de su

organización. Asimismo, se utiliza para analizar por qué las mujeres con educación

profesional y desempeños eficientes en su trabajo se encontraban con un “freno” cuando

querían alcanzar posiciones directivas (Bustos, 2002).

2.1.5. Satisfacción laboral

En 1984, Peiró definió la satisfacción laboral como las actitudes que tiene un

trabajador hacia su organización y los factores con los que se relacionan. Asimismo, Judge

et al. (2012) la definen como las respuestas psicológicas (cognitivos y afectivos)

multidimensionales hacia el trabajo. Por su parte, para Topa et al. (2004), la satisfacción

laboral constituye un conjunto de actitudes y emociones positivas que el individuo tiene con

su trabajo; además, es medibles mediante los resultados esperados.

2.2. Inserción de la mujer en el mundo laboral

La inserción de la mujer en el ámbito laboral ha ocasionado cambios económicos y

sociales: disminución de la tasa de desempleo y brecha de género (Avolio & Di Laura, 2017).

En el 2012, la OIT determinó que el número de mujeres que trabajan ascendían a más de

1300 millones, lo que representa casi el 40% del total de la población. Para el 2014, las

mujeres que laboraban representaba el 50.3% y los hombres el 76.6% (OIT, 2014). Sin

embargo, según Boada y Sánchez (2012), en el 2011, el mayor porcentaje de desempleo

recae en las mujeres; por el contrario, los hombres tinen una mayor probabilidad de

conseguir trabajo con más remuneración.

10
 Para la Organización de las Naciones Unidad (ONU, 2017), a pesar de que la presencia

de la mujer en el ámbito laboral ha crecido considerablemente, su participación sigue siendo

baja y esto se debe a ciertos prejuicios hacia ellas. Según un estudio de la Defensoría del

Pueblo (2018) en el que analizan la brecha por género, se demuestra que el salario promedio

de los hombres es superior en 67.50% que el de las mujeres.

2.3. Aspectos legales

El Estado no solo está obligado a promulgar leyes de igualdad de género, sino también

a supervisar que estas se cumplan (ONU Mujeres, 2015). Por ello, en el Perú, existe la ley

Nº 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que busca garantizar

a las mujeres y hombres sus derechos a la igualdad plena, sin discriminación en todos los

ámbitos (Congreso de la República, 2007, artículo 1).

11
 3. METODOLOGÍA

El presente estudio es de carácter correlacional y descriptivo. Es correlacional debido

a que se pretende destacar el vínculo entre las variables de la percepción de desigualdad

laboral de género y la satisfacción laboral. Asimismo, es descriptivo, puesto que pretende

precisar estas variables a través de la recolección de datos colocando supuestos relacionados

con dichos temas y cómo estos afectan a la satisfacción laboral.

Ya detallado el objetivo del estudio, el enfoque de la recolección de datos es un

enfoque cuantitativo. Los instrumentos que se han utilizado son psicométricos. En ese

sentido, se medirá cada variable y su comportamiento en cada encuestado. A la vez, esta

investigación es de tipo transversal no experimental, ya que los datos obtenidos de acuerdo

a las variables descritas no se manipularon de ninguna manera, de tal modo que se presentan

como ocurren en su contexto natural.

Para determinar la muestra, se tomó información relacionada con la participación de

los bancos más influyentes en el sistema financiero peruano. De este modo, se seleccionó

las tres entidades financieras con mayor participación: Banco Bilbao Vizacaya Argentaria

(BBVA), Interbank y el Banco de Crédito del Perú (BCP). La población de esta investigación

está constituida por 29743 participantes, la que se obtuvo con la herramienta Questionpro.

Se eligió un nivel de confianza de 95% y margen de error de 5%. A partir de ello, se

determinó que la muestra sería de 380 personas, que son parte del personal de uno de estos

tres bancos.

El número de instrumentos usados es de 2. El primero corresponde al cuestionario

de percepción de equidad de género. Este instrumento fue elaborado por Gómez y Jiménez

(2015), escala tipo likert, unidimensional con 21 afirmaciones sobre percepción, impacto y

magnitud de las reparticiones de funciones. Cada una de las afirmacinoes tienen 5 respuestas

con valores distintos. El valor mínimo es 21 y el máximo es de 105 puntos (Gomez &

12
Jimenez, 2015). Por otro lado, se usó la Escala de satisfacción laboral S10/12 (Meliá & Peiró,

1989) que consta de 12 í tems. Los instrumentos desde los cuales se construye esta versión

son el Cuestionario General de Satisfacción S4/82, el cual posee 82 ítems y de la versión

S1+20/23 de este último, la cual posee 23 ítems. Cabe mencionar que todos los ítems de esta

versión de S10/12 están en el S20/23, por lo que podría considerarse como una versión

abreviada de este último (Meliá & Peiró, 1989).

13
 4. CONCLUSIONES

La desigualdad laboral por género y la satisfacción laboral son variables que han sido

objeto de investigación por un número significativo de expertos a lo largo de los años. En

ese sentido, estas dos variables tienen un mayor impacto cuando son estudiadas en un mismo

contexto. Por ello, con el fin de analizar la percepción de desigualdad laboral por género y

su impacto de satisfacción laboral en empresas del sistema financiero peruano en el 2022, se

escogió a los 3 principales bancos del Perú: INTERBANK, BCP y BBVA. Estas son las

entidades financieras que tienen mayor participación en el mercado según el análisis

publicado en las memorias anuales de la Bolsa de Valores de Lima, en el 2021

En la presente investigación, se realizó un cuestionario a 10 personas, entre hombres

y mujeres, que trabajan en alguno de los tres bancos seleccionados. Este cuestionario medió

2 variables: la equidad de género y la satisfacción laboral. Para ello, y con el fin de medir la

confiabilidad de este cuestionario, se empleó el Coeficiente Alfa de Cronbach (Frost, 2022).

Por un lado, en el cuestionario de percepción de equidad de género arrojó un coeficiente de

0.77, lo cual es considerado una consistencia interna aceptable. Por otro lado, el cuestionario

de satisfacción laboral arrojó un coeficiente de 0.93, lo cual es considerado una consistencia

interna excelente

A pesar de que en el mundo se observa que la mujer cada vez tiene un mayor

empoderamiento, se pudo analizar que aún existe cierta brecha de género en el ámbito

laboral. En primer lugar, el 70% de los participantes del cuestionario considera que las

mujeres no tienen menos posibilidades de alcanzar una buena posición de trabajo que los

hombres. En segundo lugar, el 100% considera que la responsabilidad de mantener

económicamente a la familia no siempre es del hombre y que cuidar la casa y los niños no

siempre es de la mujer. En tercer lugar, el 90% considera que, cuando una pareja convive o

está casada, es importante que ambos puedan trabajar y contribuir económicamente en el

14
hogar. Por último, el 80% está satisfecho con el trato de “igualdad” y “justicia” que recibe

en su empresa .

De este modo, se puede concluir que, en la última década, las mujeres han tomado

un rol muy importante en la sociedad; sin embargo, a pesar de todo el trabajo y el esfuerzo

que se ha realizado para equiparar los derechos y oportunidades en el campo laboral, la

desigualdad aún persiste.

Por otro lado, concluimos que aún existe un 30% que percibe una desigualdad en

oportunidades y posibilidades de alcanzar objetivos laborales. Esto explica la aún existencia

de la lucha por la equidad en la población. Esta percepción de desigualdad impacta

directamente en la sensación de justicia y de satisfacción laboral en las personas. Del mismo

modo, en el aspecto social y de la convivencia, se puede evidenciar un cambio y equilibrio

actual que antiguamente no existía. Se considera a la mujer al mismo nivel del hombre,

respecto a responsabilidades y funciones dentro del hogar. Dentro de estas

responsabilidades, está el aspecto económico que, actualmente, es un aspecto compartido

por igual dentro del hogar. Sin embargo, esto puede tener un efecto no deseado al

comprobarse la diferencia de género en las remuneraciones. Finalmente, el 20% no está

satisfecho con el trato y justicia dentro de la empresa. Esto puede tener como parte de sus

causas la primera conclusión, al percibir aún una falta de equidad de género en cuanto a las

oportunidades en el ámbito laboral.

La investigación de las causas de esta percepción de desigualdad podría evidenciar

los puntos sensibles que se pueden trabajar para encontrar esta estabilidad y equidad deseada

en el ámbito laboral.

15
 5. REFERENCIAS

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20
 6. ANEXOS

6.1. PROTOCOLO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Cuestionario Percepción de Desigualdad Laboral de Género y de Satisfacción Laboral
CONSENTIMIENTO INFORMADO:
La presente investigación es conducida por Rodrigo Chumacero y Christian Arrambide . El
objetivo de este estudio es evaluar la percepción de desigualdad de género y el nivel de
satisfacción laboral en un grupo de jóvenes trabajadores de los 3 principales bancos en el
Perú.
La participación en este estudio es estrictamente voluntaria y anónima. Si usted accede a
participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas en un cuestionario. Esto tomará
aproximadamente 20 minutos de su tiempo. Sus respuestas al cuestionario serán codificadas
usando un número de identificación y por lo tanto, serán anónimas.
La información que se recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera
de los de esta investigación. No hay ningún problema ni riesgo que pueda causar esta
actividad.
Comprendo que en mi calidad de participante voluntario puedo dejar de participar en esta
actividad en cualquier momento. También entiendo que no se me realizará, ni recibiré algún
pago o beneficio económico por esta participación.
Si usted tiene deseos de aclarar cualquier duda que tenga, puede contactar con los autores
al siguiente correo: u201913101@[Link] / u201823514@[Link] o a los números
telefónicos: 987352944 / 966053038

6.2. CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo nos producen satisfacción
o insatisfacción en algún grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado
de satisfacción o insatisfacción que le producen los distintos aspectos de su trabajo. Cada
ítem (del 1 al 12) se responde marcando la opción de su elección, donde 1= muy insatisfecho
y 5 = muy satisfecho.
Ejemplo:

PREGUNTA Y/O DESCRIPCIÓN OPCIONES

1: Muy insatisfecho
2: Insatisfecho
El horario de entrada y salida de su trabajo 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho

Tendría que marcar la opción que responda a ¿qué tan satisfecho se encuentra con “El
horario de entrada y salida de su trabajo”?

21
VARIABLE 1: SATISFACCIÓN LABORAL
PREGUNTA Y/O DESCRIPCIÓN OPCIONES
1: Muy insatisfecho
1. Los objetivos y metas de producción que usted 2: Insatisfecho
debe alcanzar 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
2. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar 2: Insatisfecho
de trabajo 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
3. El ambiente físico y espacio de que dispone en 2: Insatisfecho
su lugar de trabajo 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
2: Insatisfecho
4. La temperatura de su local de trabajo 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
2: Insatisfecho
5. Las relaciones personales con sus superiores 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
2: Insatisfecho
6. La supervisión que ejercen sobre usted 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
7. La proximidad y frecuencia con que es 2: Insatisfecho
supervisado 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
8. La forma en que sus supervisores evalúan su 2: Insatisfecho
tarea 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
9. La “igualdad” y “justicia” de trato que recibe 2: Insatisfecho
de su empresa 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
10. El apoyo que recibe de sus superiores 1: Muy insatisfecho
2: Insatisfecho

22
 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
11. El grado en que su empresa cumple las 2: Insatisfecho
disposiciones y leyes laborales 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
1: Muy insatisfecho
12. La forma en que la empresa negocia con 2: Insatisfecho
sus trabajadores, los aspectos laborales 3: Indiferente
4: Satisfecho
5: Muy satisfecho
Nota: Instrumento adaptado del cuestionario de percepción de equidad de género,
instrumento elaborado por Gómez y Jiménez (2015).

6.3. CUESTIONARIO DE PERCEPCIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO

En el siguiente cuestionario, por favor indique para cada una de las siguientes afirmaciones
su grado de acuerdo o desacuerdo, marcando la opción que considere más acertada.
Asegúrese de responder a todas las preguntas. No hay respuestas correctas o incorrectas, ni
preguntas trampa.
Las preguntas iniciales no son explícitamente consultas de la percepción de la equidad de
género; Sin embargo, estas nos ayudarán a determinar la diferencia en acciones o actividades
diarias entre los hombres y mujeres que completen el presente cuestionario. Asimismo, en
las preguntas también rescatamos su percepción a distintas situaciones o posiciones.

VARIABLE 2: PERCEPCIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO

PREGUNTA Y/O DESCRIPCIÓN OPCIONES
1: Completamente en
desacuerdo
Sin considerar el tiempo que dedica a trabajar o a 2: En desacuerdo
cumplir con sus tareas diarias, creo que tengo tiempo 3: Ni de acuerdo, ni en
libre durante la semana desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
De ese tiempo libre, gran parte lo dedico a mi familia 3: Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
De ese tiempo libre, gran parte lo dedica a Ud. Mismo 1: Completamente en
(hobbies, ver amigos/as, descansar, hacer deportes, desacuerdo
etc.) 2: En desacuerdo

23
 3: Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Creo que mi horario de trabajo interfiere con mi vida
3: Ni de acuerdo, ni en
familiar
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Si mi pareja ganara lo suficiente, creo que no trabajaría
3: Ni de acuerdo, ni en
remuneradamente
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Creo que es más importante para los niños/as pasar
3: Ni de acuerdo, ni en
más tiempo con la madre que con el padre
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Una madre que trabaja fuera del hogar no establece la
3: Ni de acuerdo, ni en
misma relación con sus hijos que una que no trabaja
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Un padre que trabaja fuera del hogar no establece la
3: Ni de acuerdo, ni en
misma relación con sus hijos que una que no trabaja
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Las mujeres tienen menos posibilidades de alcanzar
3: Ni de acuerdo, ni en
una buena posición en su trabajo que los hombres
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
Trabajaría menos horas, incluso si ganara menos, si
desacuerdo
eso significara poder cuidar mejor a mi familia
2: En desacuerdo

24
 3: Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
En general, diría que estoy plenamente satisfecho/a
3: Ni de acuerdo, ni en
con mi vida familiar
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Si tuviera una emergencia familiar, me iría del trabajo
3: Ni de acuerdo, ni en
sin pensarlo, luego veo cómo lo compenso
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Cuando llego del trabajo, estoy demasiado cansado/a
3: Ni de acuerdo, ni en
como para ocuparme de las tareas de la casa
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
Cuando llego del trabajo, estoy demasiado cansado/a 2: En desacuerdo
como para ocuparme de personas de mi familia que 3: Ni de acuerdo, ni en
requieran atención desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
A veces me parece difícil cumplir con todas mis
3: Ni de acuerdo, ni en
responsabilidades familiares
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
A veces me parece difícil cumplir con todas mis
3: Ni de acuerdo, ni en
responsabilidades laborales
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
En última instancia, la responsabilidad de mantener
desacuerdo
económicamente a la familia es siempre del hombre
2: En desacuerdo

25
 3: Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
En última instancia, la responsabilidad de cuidar la
3: Ni de acuerdo, ni en
casa y los niños es siempre de la mujer
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Dedico muy poco tiempo a mis hijos por motivos de
3: Ni de acuerdo, ni en
trabajo
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
2: En desacuerdo
Me gustaría trabajar menos si eso significara pasar más
3: Ni de acuerdo, ni en
tiempo con mis hijos
desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
1: Completamente en
desacuerdo
En una pareja que está casada o conviva, es importante 2: En desacuerdo
que ambos puedan trabajar y contribuir al ingreso 3: Ni de acuerdo, ni en
económico del hogar desacuerdo
4: De acuerdo
5: Completamente de acuerdo
Nota: Instrumento adaptado de la escala de satisfacción laboral S10/12 (Meliá & Peiró,
1989).

26
6.4. ALFA DE CROBANCH

PERCEPCIÓN EQUIDAD DE GÉNERO

ITEM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Sujeto Total
1 3 4 3 2 2 2 3 3 2 4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 4 4 62
2 4 4 4 4 2 2 3 3 2 2 3 4 4 4 4 2 2 2 3 4 4 66
3 3 4 3 4 2 2 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 2 2 3 4 5 77
4 4 4 3 2 1 2 3 3 1 2 4 3 4 2 4 2 1 1 1 3 5 55
5 5 5 5 3 3 2 4 4 2 3 4 4 2 2 5 5 2 2 4 4 5 75
6 5 5 3 4 2 3 4 4 3 5 5 5 2 2 2 2 2 2 3 3 4 70
7 3 5 3 3 2 1 4 2 3 2 4 5 3 2 4 2 1 2 3 4 4 62
8 4 5 4 4 2 2 2 2 1 3 4 2 2 2 2 2 1 1 2 3 5 55
9 4 4 3 4 2 2 5 5 2 4 3 2 4 4 3 3 5 5 5 5 3 77
10 4 4 5 4 2 3 3 3 3 3 5 4 2 3 2 2 4 4 2 3 5 70
Promedio 3.9 4.4 3.6 3.4 2 2.1 3.6 3.4 2.4 3.3 3.9 3.7 3 2.8 3.3 2.6 2.2 2.3 2.9 3.7 4.4 Sum Item 669
Varianza 0.49 0.24 0.64 0.64 0.20 0.29 0.84 1.04 1.24 1.21 0.49 1.01 0.80 0.76 1.01 1.04 1.56 1.41 1.09 0.41 0.44 Prom Items 66.9
Var sum Item 62.09
Sum Var N 16.85
Items 21
n 10

Primera Parte 1.05

Segunda Parte 0.73
Alfa de Cronbach 0.77
PERCEPCIÓN SATISFACCIÓN LABORAL

ITEM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Sujeto Total
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
3 2 5 5 5 2 2 2 3 3 3 4 3 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
7 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
9 3 5 4 4 3 2 2 4 3 3 4 4 41
10 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
Promedio 3.5 4.4 4.3 4.3 3.9 3.8 3.7 4.1 4 4 4.2 4.1 Sum Item 483
Varianza 1.25 0.24 0.21 0.21 0.69 0.96 1.01 0.29 0.40 0.40 0.16 0.29 Prom Items 48.3
Var sum Item 40.41
Sum Var N 6.11
Items 12
n 10

Primera Parte 1.09090909

Segunda Parte 0.8487998
Alfa de Cronbach 0.93

27