República De Panamá

Univerdidad De Panamá

Facultad De Psicología

Maestría En Psicología Industrial Y Organizacional

Caso #1: de tres trabajadores desilusionados

Curso: Psicología de la Formación y Desarrollo Humano

Estudiantes:

Chorchi, Madelayne

Cochez, Daniel 8-925-192

Murillo, Rachell

Ortega, Cristóbal

Profesora: Hania Henriquez

Panamá, abril de 2023

Pedro estaba asombrado. Seis meses atrás, el gerente de personal contrató a tres candidatos
prometedores para llenar las vacantes de trabajos generales en su departamento. Pero estaba
impresionado por los tres individuos. Después de un breve período de prueba, pidió que los
asignaran a su departamento. Desde entonces ha empezado a desconfiar de su juicio.
Los tres trabajadores- María, Miguel y Manuel- provienen de la misma sección de la ciudad. Su
educación es más o menos la misma; sólo han terminado la escuela secundaria y son hijos de
familias modestas. Todo lo relacionado con los tres trabajadores hizo pensar a Pedro que lo
que era bueno para uno era bueno para los tres; por lo tanto, su trato con ellos era similar. “ No
tengo favoritos” declaro con orgullo. No obstante, cada uno pareció desarrollar sus propias
características:
María, por ejemplo, resultaba confiable por completo en cuanto a la asistencia al trabajo, pero
no era muy buena cuando se trataba de producción. Más aún, cuando Pedro quiso transferirla
a un departamento donde podía ser promovida con mayor facilidad, rechazó la oportunidad.
- Preferiría quedarme aquí, donde ya conozco el trabajo- dijo.
Miguel, por otra parte, aprendía con rapidez y facilidad y dominó cada nuevo trabajo con
rapidez; pero con esa misma velocidad quería algo diferente. Continuamente se quejaba de
aburrimiento por el trabajo del departamento y su asistencia parecía reflejarlo. Cuando se le
recriminó por sus excesivas inasistencias, respondió:
- No pueden extrañarme mucho cuando no vengo. No hay nada que yo hago que no pueda
hacer cualquiera avisándole sólo un momento antes.
Manuel presentaba otro problema. Su desempeño era satisfactorio mas siempre se quejaba de
algo. Si no era por el sueldo era porque no había comida caliente en la cafetería, o porque la
compañía de la otra cuadra tenía diez días festivo pagados, mientras que la suya sólo tenía
nueve. Pedro rotaba a Manuel en los distintos puestos del departamento tratando de encontrar
la clase de asignación que lo mantuviera satisfecho.
Por último, el supervisor habló con el gerente de personal y le dijo:
Esta vez si me hizo contratar a tres ejemplares raros. los tres trabajan en la misma compañía y
bajo las mismas circunstancias; pero solo María parece razonablemente satisfecha. Y si bien
es constante, es lenta y teme iniciar algo nuevo. Miguel podría se un tipo excelente; pero no
confiable y no quiere apegarse a nada. Manuel no es una estrella, aunque es mejor que el
promedio; sólo que sus quejas continuas me sacan de quicio.
Un momento- intervino el gerente de personal-.. Nunca le dije que supervisar era fácil, o que
todo el mundo se sentiría feliz en su trabajo.

Definición de Hechos relevantes

 Pedro ha empezado a desconfiar de su juicio

 La educación de María, Miguel y María es más o menos la misma; sólo han terminado la
escuela secundaria y son hijos de familias modestas. provienen de la misma sección de la
ciudad.
 Todo lo relacionado con los tres trabajadores hizo pensar a Pedro que lo
que era bueno para uno era bueno para los tres; por lo tanto, su trato con ellos era similar.
 María, resultaba confiable por completo en cuanto a la asistencia al trabajo, pero no era
muy buena cuando se trataba de producción. rechazó la oferta de oportunidad de pedro a
 ser transferida a otro departamento y ser promovida. - Preferiría quedarse donde estababa,
donde ya conoce el trabajo.
 Miguel aprendía con rapidez y facilidad, pero continuamente se quejaba del aburrimiento
por el trabajo del departamento y su asistencia parecía reflejarlo. Cuando se le recriminó
por sus excesivas inasistencias, respondió: - No pueden extrañarme mucho cuando no
vengo. No hay nada que yo hago que no pueda hacer cualquiera avisándole sólo un
momento antes.
 El desempeño de Manuel era satisfactorio mas siempre se quejaba de algo. Si no era por
el sueldo era porque no había comida caliente en la cafetería, o porque la compañía de la
otra cuadra tenía diez días festivo pagados, mientras que la suya sólo tenía nueve.
 Pedro rotaba a Manuel en los distintos puestos del departamento tratando de encontrar
la clase de asignación que lo mantuviera satisfecho.
 Pedro habla con el Gerente donde le explica toda la situación con los candidatos.

Análisis de hechos Relevantes

 Podemos observar la falta de confianza de juicio que empezó a presentar Pedro a no saber
como manejar la situación de los tres candidatos, por lo cual también se puede percibir la
falta de liderazgo por parte de este. Pedro además pensaba que como estos tres empleados
tenían los mismos estudios actuarían igual.
 Por otra parte, se puede presenciar que María presenta miedo a salir de su zona de
confort; puesto que prefiere quedarse en el puesto en el que está, donde ya conoce el
trabajo; por ende, rechaza ser transferida a otro departamento y ser promovida.
 Seguidamente, observamos a Miguel, que a pesar que aprendía con rapidez y facilidad,
no se siente satisfecho en su puesto de trabajo, de igual forma podemos percibir que no se
siente motivado con sus tareas y funciones, lo cual empieza a no asistir al trabajo.
 Finalmente, el desempeño de Manuel era satisfactorio mas siempre se quejaba de algo,
aún rotándolo en distintos puestos. Aquí podemos concluir su falta de satisfacción.

Problema Central

 Falta de confianza y liderazgo (Pedro)

 Miedo a salir de su zona de confort (María)
 Falta de satisfacción, desmotivación e inasistencia (Miguel)
 Falta de satisfacción (Manuel)

Alternativas de Solución

 Realizar una eficiente capacitación a todos estos empleados para puedan desempeñar sus
tareas y funciones de forma eficiente.

 Talleres y seminarios para la superación de problemas que presentan los diversos

empleados y que incluya temas como la ansiedad, autoconfianza, liderazgo y motivación.
  Plan de incentivo que incluya cambios en las bonificaciones, salarios y así valorar su
desempeño.
 Cómo sólo han terminado la escuela secundaria, sería bueno implementar planes de
carreras de forma que estos empleados tengan la facilidad de crecer profesionalmente
dentro de la empresa.
 En caso de no cumplir con las políticas y procedimientos establecidos como lo es, el
ausentismo excesivo se deberá tomar cartas en el asunto y despedir al empleado que no
cumpla con el mismo.

Elección de la Solución

 Realizar una eficiente capacitación a todos estos empleados para puedan desempeñar sus
tareas y funciones de forma eficiente.

 Talleres y seminarios para la superación de problemas que presentan los diversos

empleados y que incluya temas como la ansiedad, autoconfianza, liderazgo y motivación.
 Plan de incentivo que incluya cambios en las bonificaciones, salarios y así valorar su
desempeño.
 Cómo sólo han terminado la escuela secundaria, sería bueno implementar planes de
carreras de forma que estos empleados tengan la facilidad de crecer profesionalmente
dentro de la empresa.
 En caso de no cumplir con las políticas y procedimientos establecidos como lo es, el
ausentismo excesivo se deberá tomar cartas en el asunto y despedir al empleado que no
cumpla con el mismo.

Respuestas a preguntas asignadas al caso

Si se le diera la oportunidad de implementar un nuevo programa de Formación y Desarrollo de

Talento Humano para este equipo de la empresa

1. ¿Qué factores organizacionales y humanos influenciarían su implementación? Sustente

cada factor.

 En la estructura de la organización: como lo son:

El recorte de personal: mas que afectar a quienes son despedidos también afecta a la
organización, ya que los niveles de productividad corresponden a las acciones que tome
antes y después del despido, como son el de crear incertidumbres en los demás
colaboradores.
El rápido crecimiento: ya que las empresas se van desarrollando y evolucionando, y es
importante tomarlo en cuenta para la mejora continua, así como al cumplimiento de
metas, logros y objetivos.
  Necesidad de una capacitación correctiva: es necesario y de suma importancia que se
lleve correctamente la capacitación para de esta de esta forma solucionar problemas de
desempeño de los colaboradores.
 Aumento del énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño: ya
que una organización de aprendizaje es experta en crear, adquirir y trasferir
conocimientos y en modificar su comportamiento para reflejar los nuevos conocimientos
y percepciones, de este modo tendremos un entorno de aprendizaje seguro, brindando
espacios de reflexión, donde los colaboradores se sientan seguros de expresar sus ideas y
confesar errores.
 El Clima laboral: es importante el entono psicológico, organizacional y humano en las
que se da las relaciones de trabajo; por tanto, un buen clima laboral hace que los
empleados tengan deseos de trabajar y asistir.

2. ¿Qué aspectos individuales y grupales consideraría como claves para la elaboración del
programa con la finalidad de potencial el Talento Humano y fortalecer la sinergia del
equipo
de trabajo?

Entre los aspectos individuales:

 La motivación
 liderazgo
 Las actitudes
 La satisfacción laboral
 Los sentimientos
 La resistencia al cambio
 La proactividad
 Las expectativas del trabajo
 El desempeño laboral
 La personalidad
 Sentido de pertinencia
 El conformismo

Entre los aspectos grupales:

 El trabajo en equipo
 Comunicación
 Solución de conflictos
 Relaciones interpersonales
 La participación en decisiones
3. Sobre la base de la información presentada, ¿Cuál sería el proceso y estrategias utilizaría
para la implementación del Programa de Formación?

El proceso para la implementación del Programa de Formación:

 Realización del diagnóstico: el inventario de las necesidades a satisfacer en los diversos

problemas presentados en la empresa utilizando métodos de observación, entrevista,
registro de personal, informe de la empresa.
 Estableciendo prioridades: estableciendo un orden de prioridad para implementar el plan
de capacitación.
 Diseño: Elaboración del programa para satisfacer necesidades previamente
diagnosticadas, se definirá quienes serán capacitados, quien capacitará, donde se
realizará.
 Implementación: ejecución y conducción del programa de entrenamiento por gerentes
 Evaluación: monitoreo del proceso, medición y verificación de resultados

Estrategias de implementación de formación

 Estrategias de control: para verificar el logro de los objetivos propuestos por la empresa,
para alcanzar los objetivos al menor costo posible y motivar al personal para el logro de
los objetivos.
 Estrategias de elaboración: para integrar y relacionar la nueva información que ha de
aprenderse con los conocimientos previos pertinentes.
 Estrategias efectivas o de apoyo: ya que se refieren a las emociones, actitudes,
motivaciones y valores que influyen directamente con el aprendizaje y con ello podemos
mejorar varios factores entre ellos: bajar la ansiedad.

4. ¿Qué aspectos incluiría en un Programa de Desarrollo del Talento Humano?

 La implementación de programas de incentivos y reconocimiento para los colaboradores

que se han destacado en sus tareas o funciones.

 Formación continua: de esta forma tendremos personal altamente calificado y

eficientemente formados.

 Coaching: para ayudar en temas como la ansiedad, el estrés o trabajo en equipo

 Evaluación de desempeño: de manera periódica de esta forma podremos mejorar la

gestión y mejoramiento del rendimiento de los colaboradores.