Liderazgo, Comunicación y Desarrollo Organizacional
Profesor: Federico Reyes Demeneghi
Tarea 5. Cultura organizacional
Gestión en educación y capacitación.
12 de noviembre de 2023
Empresa Tiendas el Ángel Tiendas Magnolias Café el balcón
Misión Satisfacer las Contribuir al Nuestra meta
necesidades de desarrollo de los principal es brindar
productos y servicios mexicanos, mediante servicio de calidad en
de las comunidades la decisiva tiempo óptimo, para
donde estamos participación en que nuestros Clientes
presentes. educación, salud y queden satisfechos
bienestar con nuestros
servicios.
Visión Servir cada vez a un Ser una institución Ofrecer cada día
mayor número de que promueve el momentos
comunidades como desarrollo humano y inspiradores a la
líder, al ofrecer la el bienestar social. gente lográndolo
mejor experiencia de mediante la “pasión
compra para el por todo lo que
cliente y el mejor hacemos”.
lugar para trabajar
para nuestros
colaboradores.
Valores Responsabilidad, Compromiso, “El café para la
compromiso, responsabilidad, empresa siempre es y
cooperación, igualdad, y ha sido cuestión de
disciplina, constancia, honestidad. calidad. Tenemos un
innovador, espíritu de compromiso de
servicio al cliente, calidad. Existe un
respeto, lealtad, compromiso
honestidad, justicia. socialmente
responsable con los
proveedores de los
mejores granos de
café, esmerándose
día a día en tostar los
granos y mejorar la
vida de la gente que
los cultiva.”
Responsabilidad Tiendas el Ángel, S.A. En Grupo Magnolias contribuimos con
social de C.V. , con el fin de llevamos al cabo un nuestro tiempo y
agradecer al Cliente amplio número de habilidades en causas
su lealtad y programas en apoyo sociales. Nos
preferencia ha a las familias implicamos para
implementado un mexicanas más construir una
programa, conforme necesitadas, a través sociedad que avance
al cual, en las de Fundación por integrar a
compras globales Magnolias; colectivos en
que realiza en las adicionalmente en situación de
tiendas de todas nuestras vulnerabilidad en el
autoservicio el Ángel, tiendas contamos con mercado laboral
obtienepuntos, diversas iniciativas en ofreciendo no sólo
dinero electrónico u apoyo a las familias oportunidades reales
otros beneficios. de menores ingresos, de empleo sino
Nos preocupamos por instituciones y otros ayudando y
el bienestar de la sectores de la mejorando las
población al hacernos sociedad como son habilidades y
presentes con las siguientes: competencias de las
nuestras tiendas y personas. Por ello
centros de Donación de hemos creado un
distribución en Alimentos a través de programa específico
lugares que lo la Asociación en el que
justifican, Mexicana de Bancos profesionales de la
participando de Alimentos (AMBA) marca participan
Activamente con las y de instituciones como voluntarios
comunidades y autorizadas por mentores, tutores y
asociaciones locales Fundación Maga. En formadores
en los programas el 2011 se facilitando la
ambientales, donaron 2’789,283 incorporación al
educativos y de salud, kilos de mundo laboral de
seguros de que alimentos personas solicitantes
nuestras acciones, beneficiando a de asilo o refugiadas.
trascenderán a las 367,437
siguientes familias de escasos
generaciones. recursos.
Campañas de
redondeo, a través de
las cuales, y gracias a
los donativos de
nuestros clientes, el
año de 2011 logramos
recaudar $
5’670,500 M.N. que
se han
destinado a diversas
instituciones para
programas de
beneficio social en
educación, salud y
asistencia social.
Apoyo a instituciones
de salud, como
hospitales clínicos,
dispensarios médicos
y apoyo a personas
de escasos recursos
en sus gastos de
salud
Apoyo a instituciones
de asistencia social,
como guarderías,
asilos, comedores,
centros de albergue,
etc. Participación en
programas de
edificación de
vivienda digna.
Apoyo a familias
damnificadas por
accidentes y
desastres naturales,
con alimento, agua,
medicinas, ropa
Apoyo en sus
viviendas y bienes
muebles.
Sistemas de Nuestros Dotamos al personal Brindar capacitación
recompensa colaboradores, además del técnica muy intensa a
constituyen el conocimiento y los asociados, en
elemento habilidades que temas de trato con el
fundamental para el requiere su trabajo, cliente, será
éxito de nuestra del uniforme y las cogedores, es
organización, por ello, herramientas fundamental para
estamos convencidos necesarias para ello, hacer un ambiente
de nuestra en cumplimiento con cordial y confortable,
responsabilidad para las disposiciones de crean una relación de
apoyarlos como salud, higiene, calidad con el cliente.
individuos en su prevención de Tener presente que
desarrollo y bienestar pérdidas, accidentes y los clientes buscan
integral. daños materiales. tener conexiones
Los programas de Respetamos y positivas y que se
capacitación y hacemos respetar los satisfagan sus
entrenamiento están derechos humanos de necesidades. Se le
basados en el todos nuestros debe de prestar
desarrollo de colaboradores, atención a lo que dice
competencias estamos a favor de la y a otras formas de
laborarles, enfocadas no discriminación, la expresión, ganar así la
a las necesidades igualdad de lealtad del cliente.
específicas de cada oportunidades y su
uno de los puestos de crecimiento Por eso, a lo largo de
trabajo que existen profesional y los años hemos
en la compañía, con humano; buscamos impulsado distintas
una fuerte su bienestar y salud; iniciativas que buscan
orientación hacia el también contamos impactar
servicio al cliente, el con programas para positivamente la
desarrollo de personas de la tercera sociedad y
habilidades, la edad, logrando su comunidades que nos
adquisición de reincorporación a la rodean. El balcón ha
conocimientos y la actividad laboral. dedicado su Mes
integración de valores Llevamos a cabo la Global del servicio a
en el desempeño de capacitación de causas como la
las tareas diarias a nuestros donación de órganos,
través de los colaboradores por visibilizar y
diferentes planes de medio de la concientizar sobre el
estudio con los Universidad ciberbullying y el
que se cuenta. Magnolias; aula impulso a las pymes
Con el fi n de lograr el virtual, que a través cuando más lo
desarrollo integral de de clases les necesitaban.
nuestro capital proporciona
humano, Universidad herramientas para el
el Ángel. mejor desempeño, de
Funge como un punto sus actividades.
clave en programas
de capacitación de
nuestro personal.
Conscientes de ello,
en el presente año se
impartieron
2,452,494 horas
hombre en
capacitación con el
objetivo de elevar la
productividad y
desempeño de
nuestro principal
activo: nuestros
colaborados, siendo
un factor clave para
apoyar el crecimiento
sostenible de la
empresa.
Así mismo,
Universidad Ángel
reconoció a 340
colaboradores por
haber concluido una
etapa más en su
educación, de los
cuales 28 fueron de
Primaria,
159 de Secundaria,
143 de Preparatoria,
3 de Nivel
Licenciatura y 7 de
Maestría.
La cultura organizacional es algo que los empleados de cualquier empresa experimentan todos los
días, y cómo se ve la cultura organizacional depende de si las percepciones externas son positivas
o negativas, pero, sobre todo, está determinada por si los empleados están satisfechos. Depende
de si están dispuestos a hacerlo. hazlo o no.
Definir límites o crear diferencias entre una organización y otra.
Proporcionar a los miembros de una organización un sentido de identidad.
Promover el desarrollo de un compromiso con algo más allá del beneficio personal.
Proporcionar estándares apropiados sobre lo que los empleados deben decir y hacer
ayuda a mantener la uniformidad dentro de una organización y mejora la estabilidad del
sistema social.
Ser un mecanismo que proporciona significado y control para gestionar y moldear las
actitudes y comportamientos de los empleados. Esta última función es particularmente
interesante porque define las reglas del juego dentro de la organización.
Su significado es tanto interno como externo. El primero se refiere a las relaciones entre la
empresa y sus empleados, y entre ellos mismos, en lo que respecta al bienestar de los
empleados y la forma en que realizan su trabajo.
Dependiendo de la coherencia entre la cultura organizacional y la estrategia empresarial
(por ejemplo, objetivos económicos y optimización de procesos), la implementación puede
ser más o menos sencilla.
En otras palabras, la cultura organizacional a menudo influye en el desempeño de la
empresa porque influye en el desempeño diario de los empleados.
En cuanto al aspecto externo, la cultura organizacional es la suma total del sentimiento de
los empleados y cómo se refleja externamente a la organización. Esto afecta cómo te ve el
público, clientes, proveedores, etc.
Para definir este concepto, necesitamos entender qué es la cultura para poder conectar
este concepto con la dinámica organizacional. En Davis (1993) citado por Delgado y Forero
(2003), la cultura se adquiere y se transmite a través de símbolos que representan la
herencia más importante de las personas de un grupo, y a través de formas explícitas e
implícitas de comportamiento. Allí también se incluyen los símbolos únicos de cada
sociedad. Según el autor, son las ideas tradicionales, especialmente los valores asociados a
ellas, las que forman el eje principal de la cultura. Por otro lado, Denton (1991) citado por
Delgado y Forero (2003) define la cultura como la herencia social de los miembros de un
grupo social, y por tanto la cultura consiste en las conductas aprendidas y los resultados
que de ellas se obtienen.
-Los elementos que existen entre los miembros de una Sociedad pueden ser compartidos
y heredados. En línea con esto, Denton sostiene que tanto las actitudes como los valores,
teniendo en cuenta aspectos psicológicos y materiales, se definen como objetos
comúnmente utilizados por los miembros de la sociedad y están relacionados con los
resultados de las acciones. Estos elementos son compartidos y transmitidos entre
generaciones de grupos sociales a través del modelado o la formación.
El desarrollo organizacional (también conocido como DO) es un campo de investigación de
las ciencias del comportamiento que se centra en mejorar la forma en que trabajan las
personas. Su objetivo es mejorar los procesos de la empresa o establecer otros nuevos
cuando el equipo decide realizar un cambio.
Cualquier persona que trabaje en una empresa puede practicar el desarrollo
organizacional. Esto es más eficaz cuando los líderes impulsan la adopción a través de la
cultura empresarial, pero también puede practicarlo un solo equipo o incluso una sola
persona.
Trabajo del Departamento de RRHH HH. Es único. Miembro del equipo de RRHH HH. Se
enfocan en apoyar a las personas (individuos) que forman parte de la organización y
atender sus necesidades. El desarrollo organizacional, por otro lado, está más relacionado
con las estrategias utilizadas por los equipos para asegurar el éxito de una empresa. En
general, la formación de HH especializada en recursos humanos enseña sobre desarrollo
organizacional, pero el desarrollo organizacional es más amplio e incluye también a
recursos humanos. Hola. Como una de las tantas estrategias que lo componen. Por
ejemplo, HH es un profesional de recursos humanos. Puede trabajar para encontrar
formas de crear una cultura empresarial positiva. En este caso, utilizaría una estrategia de
desarrollo organizacional.
El proceso de desarrollo organizacional se divide en siete pasos.
Inicio: Analiza el problema actual con tu equipo. Puede que sea simplemente observar o
hacer una lluvia de ideas sobre aspectos importantes que le gustaría mejorar.
Diagnóstico: Consiste en comprender y documentar cómo funcionan los procesos
actuales. Este paso es importante para establecer una línea de base de la efectividad
organizacional actual antes de realizar cambios. Sin duda, esta es una fase esencial para el
benchmarking de métricas.
Recopilación y análisis de datos: durante esta fase, los profesionales del desarrollo
organizacional recopilan datos y evidencia sobre el problema, como a través de entrevistas
a empleados, documentación de procesos existentes, métricas de éxito actuales o
métricas de referencia.
Comentarios: el experto en OD evalúa el diagnóstico y proporciona comentarios sobre el
proceso actual del equipo después de analizar los datos de los pasos anteriores. Luego,
sugiera posibles mejoras en el proceso.
Diseño de intervención: en esta etapa, el profesional del DO desarrolla una estrategia para
determinar cómo cambiará el proceso. Al diseñar estas intervenciones, los profesionales
deben considerar los objetivos y la capacidad organizativa de la empresa para garantizar
que las intervenciones puedan implementarse dentro de un plazo adecuado.
Implementación y gestión del cambio: Una vez desarrolladas todas las intervenciones,
implementarlas como nuevos procesos. Utilice procesos de gestión de cambios para
avanzar sin demora y abordar los problemas de manera adecuada. Esto es especialmente
importante cuando el proceso de cambio es significativo, como una reorganización de un
equipo o un cambio organizacional importante, como una fusión o adquisición
corporativa. Revisión
Como ocurre con cualquier cambio estratégico, es mejor monitorear el desempeño
utilizando métricas de éxito.
El desarrollo de una organización no es responsabilidad de una sola persona, sino de un
movimiento integrado de todos los equipos. Cuando todos trabajan juntos para promover
el desarrollo organizacional de la empresa, se asegura la eficiencia y productividad de la
empresa en su conjunto.
Conclusión
Por tanto, se entiende por cultura organizacional el conjunto de creencias e ideas que los
empleados tienen sobre la empresa, definiendo los tipos de relaciones que se establecen
dentro de la organización y su identidad. Por lo tanto, si los empleados perciben que su
empresa es un lugar donde pueden desarrollarse plenamente como personas y recibir
importantes recompensas en la vida, su desempeño se optimizará y la cultura
organizacional será aquella en la que todos los empleados estén satisfechos.
¿Pero cómo ayuda lo anterior a las empresas a afrontar los cambios en su entorno? Para
responder a esta pregunta, vale la pena citar primero el ejemplo de Google. Muchos saben
que esta organización gestiona un tipo de cultura organizacional "ad hoc", donde los
empleados trabajan en ubicaciones dinámicas y valoran el espíritu empresarial y la
creatividad. La empresa ha logrado convertirlo en el lugar de trabajo de ensueño para
muchos y, a pesar del mercado cambiante, se ha consolidado como una empresa sólida
gracias a sus empleados y sus logros.
Así, la cultura organizacional persigue el crecimiento de los empleados como uno de los
pilares de la cultura organizacional, asegura el compromiso de los empleados y los motiva
en un mundo de competencia no sólo entre empresas sino también entre profesionales,
siendo una ventaja competitiva para las empresas ya que garantiza su crecimiento. .
Lealtad.
Por lo tanto, las empresas deberían comenzar a integrar procesos organizacionales
basados en la cultura organizacional y enfocados al bienestar de los empleados. Un
empleado comprometido es aquel que se desempeña por encima y más allá de las
expectativas, lo que conduce a un mayor logro de objetivos y mejora la posición de la
empresa en el mercado.
Finalmente, las empresas deben comprender que el mundo continúa cambiando y las
organizaciones deben adaptarse, pero deben garantizar que sus empleados reciban la
debida atención en términos de cultura y desempeño laboral. La necesidad de brindar
opciones para el bienestar de los empleados nunca desaparecerá.
Bibliografía
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correctamente. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual.
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Ortega, C. (2023, 3 noviembre). Cultura organizacional: qué es, características, tipos y ejemplos.
QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/cultura-organizacional-2/
Cultura organizativa: Por qué es tan importante para las empresas. (2023, 15 septiembre). Becas
Santander. https://www.becas-santander.com/es/blog/cultura-organizativa.html
