UNIDAD V

Evaluación del
desempeño del capital
humano
NOMBRE: Villegas Perez Karla Osiris

CARRERA: Ingeniera en Gestión Empresarial

MATERIA: Gestión del Capital Humano

GRUPO: G51

MAYO 2024

ÍNDICE DE CONTENIDO

Introducción………………………………………………...
……………………….03

1
5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño…………..
………………..04

5.1.2 Beneficios en su aplicación……………………………………………….

…..05

5.1.3 Marco jurídico……………………………………………………...…………

06

5.1.4 Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de

trabajo……….09

5.2 Proceso de evaluación……………………………………………………...……

10

5.2.1 Identificación de los objetivos

específicos…………………………………….11

5.2.2 Establecer las expectativas o parámetros a

evaluar…………………………...12

5.2.3 Diseño de los métodos y técnicas de evaluación………………………………

12

5.2.4 Aplicación de la evaluación del desempeño……………………………...……

15

5.2.5 Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento…………

15

Conclusiones………………………………………………………………………...17
Bibliografías…………………………………………………………………………
18

2
 INTRODUCCIÓN

El propósito de esta investigación es promover el conocimiento de los conceptos de la

evaluación del desempeño del capital humano, desarrollar la comprensión de los
conceptos básicos del mismo. Todo esto con un objetivo específico que es esperar
ampliar el conocimiento de tan importantes conceptos, conoceremos la información
más básica acerca del tema y de su importancia, así como de su impacto en una
organización, sabemos que la evaluación es fundamental para el marco de capital
humano, ya que las agencias deben medir el éxito de sus planes estratégicos y la
gestión del capital humano. La evaluación es un proceso y un sistema que opera en
todos los niveles para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos.
Un sistema que contribuye al desempeño de la agencia al monitorear y evaluar los
resultados de sus estrategias, políticas, programas y actividades de gestión de capital
humano.
Los ejecutivos, gerentes y empleados utilizan información de diferentes fuentes para
tomar decisiones relacionadas con el programa, la política y la misión para mejorar
los resultados.

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 UNIDAD V
5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño se define como: “Un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos y conocimientos de los
empleados dentro de la empresa de acuerdo a su asignación de trabajo y al perfil de
estos, con el propósito de un mejor desempeño, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir
en qué medida es productivo el capital humano, como también su habilidad para
poder expandirse dentro de su área y empresa en un futuro”. Werther y Davis (1996).
La evaluación del desempeño es una herramienta que nos permite solucionar
tareas, medir el desempeño, el talento, la conducta y el rendimiento. Estas
evaluaciones ayudan a identificar puntos para mejorar los equipos de trabajo y a cada
uno de los integrantes de la organización. Se trata de un proceso que hay que repetir
de manera periódica, ya que con él se mejoran las relaciones entre supervisores y
empleados. Y, en definitiva, las empresas terminan siendo organizaciones más
competitivas. En general una evaluación del desempeño nos permite:
 Valorar el rendimiento y el potencial del personal.
 Conocer y anticipar problemas de integración entre los empleados.
 Identificar los principales problemas y debilidades, así como los puntos
fuertes de cada trabajador.
 Dar retroalimentación para gestionar el talento y desarrollar a los
empleados.
 Analizar cómo ha contribuido un trabajador con la empresa.
 Conocer la calidad del trabajo y las relaciones entre compañeros.
 Sirve para justificar un despido disciplinario. Los objetivos fundamentales de
la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:
1. Permite medir el potencial humano.
2. Permitir tratar al trabajador como un recurso básico de la organización y
cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente.
3. Proporciona oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes
por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

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5.1.2 Beneficios en su aplicación.
La aplicación de un programa de evaluación del desempeño del capital humano,
traen beneficios para los trabajadores, los supervisores y las empresas, a saber:
a) Beneficios para el personal.
 Le permite conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que
la empresa más valoriza en sus empleados.
 Le permite conocer cuáles son las expectativas de su superior respecto
a su desempeño, según él sus fortalezas y debilidades.
 Le permite conocer cuáles son las medidas que su supervisor va a
tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar
por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.).
 Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su
auto desarrollo y autocontrol. Adicionalmente ayuda a estimular el
trabajo en equipo.
 Desarrolla acciones para motivar a la persona y conseguir su
identificación con los objetivos de la empresa.
 Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
 Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus
mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean
debidamente recompensadas. tiende con prontitud los problemas y
conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se
justifican.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.
b) Beneficios para el supervisor.
 Tiene la oportunidad de evaluar mejor el desempeño y el
comportamiento de los subordinados
 Puede tomar medidas para mejorar el comportamiento de los
individuos.

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  Puede lograr una mejor comunicación con los empleados para
hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como
un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
 Puede planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá
organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.
c) Beneficios para la empresa.
 Tiene la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
 Puede dinamizar su política de Capital Humano, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal).
 Estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera
de ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

5.1.3 Marco jurídico.

Marco Jurídico Federal

La Gestión para Resultados en México ha tenido una importante evolución en la
última década. El Gobierno de la República, a través de las reformas jurídicas a la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y a las leyes reglamentarias

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de la misma, promueve junto con las entidades federativas y los ayuntamientos, la
implementación del Sistema de Evaluación del Desempeño en los tres órdenes de
gobierno. Principales leyes aplicables en materia de Evaluación del Desempeño:
 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
 Ley General de Contabilidad Gubernamental
 Ley Federal de Presupuesto y
 Responsabilidad Hacendaria
 Ley General de
 Transparencia y Acceso a la Información Pública
Artículo 134 de la Constitución Mexicana:
-Los resultados del ejercicio de los recursos serán evaluados por las instancias
técnicas que establezcan, la Federación, los estados…
-El manejo de recursos económicos federales por parte de los estados, los
municipios… se sujetará a las bases de este artículo y a las leyes reglamentarias.
-La evaluación sobre el ejercicio de dichos recursos se realizará por las instancias
técnicas de las entidades federativas.
Ley General de Contabilidad Gubernamental.
Artículo 1.
-Ley de observancia obligatoria para los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial de
la Federación, los estados y el Distrito Federal…
-Los gobiernos estatales deberán coordinarse con los municipales para que éstos
armonicen su contabilidad con base en las disposiciones de esta Ley.
Ley General de Contabilidad Gubernamental.
Artículo 4.
-XII. Entes públicos: los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Federación y
de las entidades federativas; los entes autónomos de la Federación y de las entidades
federativas: los ayuntamientos de los municipios; los órganos político-administrativos
de las demarcaciones territoriales del Distrito Federal; y las entidades de la
administración pública paraestatal, ya sean federales, estatales
o municipales;
Ley General de Contabilidad Gubernamental.
Artículo 54.
-La información presupuestaria y programática… deberá incluir los resultados de la
evaluación del desempeño de los programas federales, de las entidades federativas,
municipales…
-Para ello, deberán utilizar indicadores que permitan determinar el cumplimiento de
las metas y objetivos de cada uno de los programas, así como vincular los mismos
con la planeación del desarrollo.
Artículo 61.
-La Federación, las entidades federativas, los municipios… incluirán en sus
respectivas leyes de ingresos y presupuestos de egresos… la información siguiente:
-Presupuesto de Egresos:
b) El listado de programas, así como sus indicadores estratégicos y de gestión

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aprobados…para la elaboración de los presupuestos deberán incorporar los resultados
que deriven de los procesos de implantación y operación del
PbR y del SED.
Artículo 79.
-Los entes públicos deberán publicar en sus páginas de Internet a más tardar el último
día hábil de abril su programa anual de evaluaciones, así como las metodologías e
indicadores de desempeño.
-Los entes públicos deberán publicar a más tardar a los 30 días posteriores a la
conclusión de las evaluaciones, los resultados de las mismas e informar sobre las
personas que realizaron dichas evaluaciones.
Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.
Artículo 85.
-Los recursos federales que ejerzan las entidades federativas, los municipios…,serán
evaluados… con base en indicadores estratégicos y de gestión, por instancias técnicas
independientes de las instituciones que ejerzan dichos recursos.
-Establece la obligación para que los estados y municipios informen periódicamente
al ejecutivo federal sobre el ejercicio de los recursos transferidos.
Artículo 111.
-Establece el Sistema de Evaluación del Desempeño.
-Dicho sistema incorporará indicadores para evaluar los resultados presentados.
-Los indicadores deberán formar parte del Presupuesto de Egresos. Ley General de
Transparencia y Acceso a la Información Pública.
Artículo 70.
-Se contemplará que los sujetos obligados pongan a disposición del público… Los
indicadores relacionados con temas de interés público o trascendencia social que
conforme a sus funciones, deban establecer.
-Los indicadores que permitan rendir cuenta de sus objetivos y resultados.
-Todas las evaluaciones y encuestas que hagan los sujetos obligados a programas
financiados con recursos públicos.
Marco Jurídico Estatal
Principales leyes aplicables en materia de Evaluación del Desempeño:
 Constitución Política del Estado Libre y Soberano de Tabasco.
 Ley de Planeación del Estado de Tabasco.
 Ley Estatal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria del Estado de
Tabasco y sus Municipios.
 Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública del Estado de
Tabasco.
Constitución Política del Estado Libre y Soberano de Tabasco.
Artículo 76.
-El ejercicio de todos los recursos que ejerzan los entes públicos, será objeto de
evaluación. *Reforma publicada en PO el 14 de febrero de 2015
Ley de Planeación del Estado de Tabasco.
Artículo 3.

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-III. Ente Público: Los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial del Estado; los
Ayuntamientos de los Municipios del Estado; las entidades de la Administración
Pública Para estatal ya sean estatales o municipales;
-XVIII. Sistema Estatal de Evaluación del Desempeño: Conjunto de elementos
metodológicos que permiten realizar una valoración objetiva del desempeño de los
programas y proyectos, bajo los principios de verificación del grado de cumplimiento
de metas y objetivos, con base en indicadores estratégicos y de gestión que permitan
conocer los resultados e impacto de la aplicación de los recursos públicos; *Reforma
publicada en PO el 2 de noviembre de 2011
Ley Estatal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria del Estado de
Tabasco y sus Municipios.
-Reglamenta en materia de programación, presupuestación, aprobación, ejercicio,
control y evaluación de los ingresos y egresos públicos.
-Sustituye a la Ley Estatal de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público.
-Publicada en el PO el 16 de diciembre de 2015. Ley de Transparencia y Acceso a la
Información Pública del Estado de Tabasco.

Artículo 76.
-Los Sujetos Obligados…pondrán a disposición del público… la información mínima
de oficio siguiente:
• VI. Los indicadores que permitan rendir cuenta de sus objetivos y resultados;
• XL. Todas las evaluaciones y encuestas que hagan los Sujetos Obligados a
programas financiados con recursos públicos; *Publicada en PO el 15 de diciembre
de 2015

5.1.4 Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo.

 Estándares gerenciales: Los estándares gerenciales pueden ser un factor en la

motivación o la desmotivación de los empleados. Los estándares gerenciales deben
estar en consonancia con las obligaciones del trabajo descritas en la descripción
del trabajo esbozado por los recursos humanos. Los antecedentes del empleado,
incluyendo su historia educativa, también se indican en la descripción del puesto.
 Motivación: Para obtener el mejor rendimiento de los empleados, es necesario que
haya algún tipo de motivación más allá del salario semanal. La motivación puede
venir en forma de incentivos económicos, la oportunidad de participar en
proyectos de la compañía, una carrera que conduzca a la gestión y la participación
directa en la gestión de las tareas diarias.
 Compromiso: Un compromiso significa ofrecer un precio competitivo de
remuneración y un paquete de beneficios.
Ofrecer asistencia en el pago de los gastos de educación superior del personal.
El desarrollo de un programa de entrenamiento regular que mantenga a los
empleados actualizados en los cambios de la empresa y que proporcione
información pertinente para que los empleados hagan su trabajo y equipos de
mejora para asegurarse de que los empleados tienen la tecnología más eficiente

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 disponible para hacer su trabajo. El compromiso mostrado por la empresa se
devuelve en forma de compromiso de los empleados.
 Relaciones interpersonales:
-Relaciones con los compañeros.
-Relaciones con el supervisor.
-Relaciones con el Público.
-Conflictos derivados de diferencias de opinión, estilos, valores, raza, religión,
sexo, cultura. etc.
-La ocurrencia de abuso verbal, físico o acoso sexual.
 Factores personales:
-Características personales discrepantes con el puesto de trabajo (valores intereses,
hábitos laborales).
-Delimitación debida a desórdenes físicos y/o emocionales.
-Circunstancias y/o presiones adversas externas al trabajo (por ejemplo presiones
familiares, problemas financieros y conflictos personales).

5.2 Proceso de evaluación.

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
2) Determinar quién efectuará la evaluación.
3) Decidir sobre una filosofía de valuación.
4) Superar deficiencias de valuación.
5) Diseño de un instrumento de evaluación.
6) Retroalimentación
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:
a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del
desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más
objetivas.

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 b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor.
Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del
desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no
logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medición central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Métodos para reducir las distorsiones.
Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el
desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.

5.2.1 Identificación de los objetivos específicos.

 Adecuación del individuo al puesto.
 Capacitación.
 Promoción.
 Incentivo salarial por buen desempeño
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
 Auto-perfeccionamiento del empleado.
 Información básica.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo para una mayor productividad.
 Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
 Retroalimentación de información al individuo evaluado.
 Otras decisiones de personal, como transferencia, contrataciones, etcétera.
 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido,
dependiendo de sistema de administración.

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  Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, de
los objetivos organizacionales y, por otra los objetivos individuales.

5.2.2 Establecer las expectativas o parámetros a evaluar.

Las expectativas se forman a partir de la percepción de la competencia con respecto a
la realización de una tarea, en combinación con los factores positivos y negativos
anticipados.
 Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
 Desarrollar las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores.
 Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su
empresa.
 Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien
(reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).
 Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes
directos.
 Rendimiento del aprendizaje, nivel rendimiento.
 Las expectativas de eficacia: consiste en la estimación que realiza la persona
de la probabilidad de que pueda ejecutar un acto, son apreciaciones subjetivas
de la capacidad que tiene la persona para realizar una conducta con éxito.
 La expectativa de resultado: es la estimación hecha por la persona sobre la
probabilidad de que la conducta, una vez realizada, tenga consecuencias
sociales, físicas y autoevaluativas, son apreciaciones subjetivas de que se
producirá un resultado específico si se lleva a cabo una determinada conducta
de forma exitosa.

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5.2.3 Diseño de los métodos y técnicas de evaluación.
Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado:
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de
hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. Estos Métodos son:
1. Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva
del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: Requiere que el evaluador
lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas
que lleva a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales
específicos.
6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal solicita información sobre el
desempeño del empleado al supervisor inmediato.
7. Métodos de evaluación en grupos: Los enfoques de evaluación en grupos
pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de
que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus
compañeros de trabajo.
8. Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en
una escala de mejor a peor.
9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones.

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 10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro:

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Estos Métodos son:
1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación
puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el
desarrollo individual.
2. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: Cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo
y no su desempeño anterior.
4. Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la
evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y
múltiples evaluadores.

Métodos para la Evaluación del Desempeño

1) Evaluación por parte de los superiores: Es la evaluación realizada por cada
jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto
de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
2) Autoevaluación: Es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su
desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso
de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan
más con los objetivos.
3) Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se
realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del
rendimiento.
4) Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados
a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su
efecto sobre los subordinados.
5) Evaluación por parte de los clientes: Es la evaluación que realizan los
clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6) Evaluación 360º : Este método compendia todos los anteriores y si bien su
administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su
conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de
satisfacción de los evaluados.
7) Seguimiento informático: Este método puede resultar rápido y
aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales
relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos,
concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del

14
 empleado. Sistemas de Evaluación Según Strauss (1981), “Una organización
no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema
debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar
los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar
retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las
normas para la evaluación.

5.2.4 Aplicación de la evaluación del desempeño.

 Permanencia en la empresa o medidas de despido.
 Compensaciones. Adecuar la política de retribución a la responsabilidad de
cada puesto y a la contribución que cada empleado realiza a la empresa,
pudiéndose apreciar necesidad o posibilidad de incentivos salariales.
 Adecuar el trabajador al puesto. Con la realización de un seguimiento de las
aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de
inclusión en nuevos proyectos.
 Mejora de la relación empresa/empleado. Al tener el trabajador conocimiento
de lo que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.
 Promociones y formación. Obtener información más profunda sobre la carrera
profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo,
detectando posibles necesidades de desarrollo y especialización.
 Control y redirección sobre conductas.
 Aspectos de mejora. Permitiendo discutir estrategias para superar deficiencias
y eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.

15
5.2.5 Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento.
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los
mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos,
de ahí que todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de
subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho
sistema.

Objetivos de un sistema de evaluación laboral. Normalmente las empresas que

utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más
nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores
4.-Determinar áreas de capacitación para el personal
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y
trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de
una perspectiva de mejoramiento continuo.

16
 CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño es un método que ayuda al desarrollo de los empleados.

Es una forma de valorar el capital humano dentro de tu empresa, a través de un
proceso estructurado, guiado por métricas, y que mejora los resultados. Al evaluar
esta evaluación, es posible identificar fortalezas y puntos a desarrollar por parte de los
empleados. Gestionar y dirigir a tus trabajadores es la clave del éxito o el fracaso del
negocio. Por esto mismo, los managers necesitan entender la importancia de evaluar
el desempeño laboral o medir el rendimiento de sus empleados.

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Las evaluaciones de desempeño son los análisis e informes sistemáticos de los
empleados. Para llevarlos a cabo se utilizan métodos con los que medir las
contribuciones totales en los logros de la empresa. Los resultados, entonces, se
comparan para fijar nuevas expectativas y objetivos venideros.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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