“AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN”

UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS

BENEFICIOS SOCIALES

ALUMNOS : Félix Dorval CAÑA CARBONEL

María Rosario RAMIREZ CAILLIHUA

Miriam Flor GAVILÁN ORDOÑEZ

FACULTAD : Derecho

CURSO : Derecho Laboral

CICLO : III

DOCENTE : Lidia Isabel LOAYZA LOZANO

2015

1
 DEDICATORIA

A los ciudadanos trabajadores que sufren de

alguna manera la marginación de sus beneficios

laborales…

Los Autores.

2
 INTRODUCCIÓN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a él y a su

familia. No se retribuye directamente la prestación del servicio. Pueden provenir de la ley,

convenios colectivos, contrato de trabajo o decisión unilateral del empleador.

Se denomina Beneficios Sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no

remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador

al trabajador por sí o por medios de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida

del dependiente o de su familia a cargo.

Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los aspectos teóricos y prácticos de

todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de

manera dependiente como son las gratificaciones por fiestas patrias y navidad, la asignación

familiar, la bonificación por tiempo de servicios, la participación laboral, la compensación por

tiempo de servicios.

El material empieza con una parte introductoria de qué cosa son los beneficios sociales, para

luego pasar a definir la remuneración, sus características que la distinguen, clases de

remuneraciones y finalmente que conceptos tiene naturaleza remunerativa, por ejemplo la

asignación familiar. Posteriormente se pasará a analizar cada uno de los beneficios laborales en

nuestro medio, desde un punto de vista doctrinario, el tratamiento en la legislación peruana.

3
 ÍNDICE

Introducción 3

Índice 4

1.- Concepto 6

2.- Beneficios sociales convencionales 7

3.- Principales beneficios laborales 8

3.1. Compensación por tiempo de servicios – CTS 8

3.2 Bonificación por tiempo de servicios 9

3.3. Seguro de vida 9

3.4. Gratificaciones 9

3.5. Descanso remunerado y vacaciones 10

3.6. Asignación familiar 10

3.7. Utilidades 11

4.- Las remuneraciones 12

4.1. Objetivo de las remuneraciones 14

4.2. Características de las remuneraciones 16

4.3. Forma de pago 17

4.4. Formas de determinación 17

4.5. Principales remuneraciones 18

4.5.1. Remuneración básica 18

4.5.2. Asignaciones 19

4.5.3. Vacaciones 20

4.5.4. Gratificaciones 25

4.5.5. Horas extras 26

4.5.6. Los descansos remunerados 27

4
 4.6. Principales factores para la estructura de remuneraciones 31

4.7. Diseño de sistemas de remuneraciones 33

5.- Conceptos no remunerativos 35

Conclusión 37

Bibliografía 38

5
 NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
DEL TRABAJADOR

1.- CONCEPTO.

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la

remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su carácter

remunerativo, el monto o la periocidad del pago, lo relevante es lo que percibe el trabajador por

su condición y por mandato legal.1

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas

de manera dependiente.2 Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia

de su actividad, sin considerar su origen, el importe o la periocidad del pago o su naturaleza

remunerativa.

Si bien es cierto la legislación no define el concepto de beneficio social, si lo ha

mencionado en más de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensión social de la

remuneración de origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al trabajador

tener una ciudadanía plena.

Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen como consecuencias de la

negociación colectiva reguladas en los convenios colectivos convenidos entre las organizaciones

sindicales y los empleadores.3

1. Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 199. Agosto 2008. Lima, Perú Pág. 280

2. Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía laboral”,5º edición, Gaceta jurídica. Lima, Perú. 2011

3. Boza Fernández, Francisco. “Derecho individual del trabajo”, Tomo I. Ed. Rodhas. Lima, Perú 1998

6
El concepto de beneficio social es utilizado a diario por los actores nacionales vinculados con la

materia laboral, sean trabajadores, empleadores, autoridades, la legislación y doctrina nacional, y

todos entienden y sobreentienden el contenido de este concepto, aun cuando la legislación actual

no la define.

Desde el punto de vista legal, conceptual y doctrinario, los beneficios sociales están identificados

con el otorgamiento de un determinado derecho a favor de trabajadores, distinto a la

remuneración que se le abona como contraprestación del servicio; con o sin pago de una

determinada cantidad, que a su vez puede tener o no carácter remunerativo, que satisface los

fines previstos por la respectiva ley, el acuerdo de partes ( pacto individual o colectivo), la

decisión unilateral del empleador o la costumbre para su otorgamiento.

2.- BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES O PRIVADOS.

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de manera

adicional a los previstos legalmente. También suelen denominarse beneficios autónomos.

Ejemplos: por retorno vacacional, participación adicional en las utilidades, bonos por

cumplimiento de metas, asignación escolar, etc.

Los beneficios establecidos por el Estado representan un mínimo de ingresos a los trabajadores

(beneficios sociales legales) y que la autonomía privada, por medio de diversos mecanismos

puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales).

Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podríamos

indicar el pacto colectivo como la fuente típica y que representa la negociación entre el

empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.

7
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de beneficios

sociales convencionales o autónomos, los mismos que suelen establecerse en pactos entre el

empleador con trabajadores de dirección y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimientos de

metas, acceso a comprar acciones de la empresa a precios preferenciales).

Incluso, por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de

un beneficio social a los trabajadores.

3.- PRINCIPALES BENEFICIOS LABORALES.

La importancia de los beneficios sociales se acrecienta cuando se trata de prevenir la

situación de desempleo y de proteger a quienes llegan a su edad de jubilación.

Aunque el régimen del expresidente Alberto Fujimori Fujimori, dictó la Ley de Consolidación de

Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del año 1991), que solo reconoce a la

compensación por tiempo de servicios, la bonificación por tiempo de servicios, y el seguro de

vida, hay una serie de beneficios adicionales que han logrado mantenerse vigentes:

gratificaciones, descansos y vacaciones remuneradas, participación laboral o utilidades, y la

asignación familiar.

3.1 Compensación por tiempo de servicios (CTS).- La CTS tiene la calidad de

beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y

de promoción del trabajador y su familia. Se origina en el Decreto Legislativo Nº 650

y busca dar un apoyo cuando el trabajador pierde su empleo. El requisito básico para

acceder a la CTS es tener un mes de labores con un mínimo de 4 horas diarias, pero

no se aplica a pequeñas y microempresas. El monto percibido equivale a una

remuneración mensual por año de trabajo, que se deposita semestralmente en una

8
 cuenta bancaria a nombre del trabajador, este tiene derecho a retirar el 50% de la

CTS de libre disponibilidad y hasta un 30% adicional para fines de vivienda.

3.2 Bonificación por tiempo de servicios.- Este derecho fue recortado en 1995

mediante el DL Nº 26513, que estableció que era aplicable solo a los que cumplieron

30 años de servicio para un solo empleador hasta el 22 de Julio de ese año.

3.3 Seguro de vida.- De conformidad con el Decreto Legislativo Nº 688, el trabajador,

empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una

vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo, sin embargo, el

empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicio del

trabajador. El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del

cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 321 del Código Civil y de los

descendientes, sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos

menores de 18 años.

3.4 Gratificaciones.- De conformidad con la Ley Nº 27735, los trabajadores sujetos al

régimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos gratificaciones

en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad, ello

en la medida que superen el mes de servicio a favor del mismo empleador. Este

beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y

el tiempo de prestación de servicios del trabajador, y serán abonadas en la primera

quincena de los meses de julio y diciembre, según el caso. El monto de cada una de

las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la

oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. La norma precisa que, en caso

9
 que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma

proporcional a los meses laborados.

3.5 Descansos remunerados y vacaciones.- Están normados por el DL Nº 713. Hay

descansos remunerados semanales, anuales y por feriados. De acuerdo con el artículo

10º del mencionado DL, el trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso

vacacional por cada año completo de servicios. Se tendrá este derecho en la medida

que el trabajador realice una jornada de trabajo no menos a las 4 horas diarias en

promedio o 24 horas a la semana. Asimismo, el artículo 11º de la misma norma

señala que el año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador

ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si

compensa la fracción de servicios correspondiente. Por otro lado el artículo 22º del

mencionado Decreto Legislativo, establece que los trabajadores que cesen después de

cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del

descanso, tendrán el derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional,

asimismo precisa que el récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y

treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado,

respectivamente.

3.6 Asignación familiar.- De conformidad con la Ley Nº 25129, los trabajadores de la

actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva,

perciben el equivalente al 10% de la remuneración mínima vital por todo concepto de

asignación familiar. Para tener derecho a este beneficio, los trabajadores deben

acreditar tener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años; no obstante, en el

caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios

10
 superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos

estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría

de edad. Cabe precisar que en caso de que el trabajador perciba beneficio igual o

superior por el concepto de asignación familiar, se optará por el que le otorgue mayor

beneficio en efectivo. Ahora bien, es resaltar que la asignación familiar establecida

por la Ley tiene el carácter y naturaleza remunerativa. Para el caso que madre y

padre sean trabajadores de una misma empresa, tendrán derecho a este beneficio,

ambos trabajadores. De igual manera, si el trabajador labora para más de un

empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.

3.7 Participación laboral o utilidades.- La base legal es el DL Nº 892. Acceden a este

beneficio trabajadores de la actividad privada y que pertenecen a empresas que

desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a

participar en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta

de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es como

sigue: Empresas pesqueras 10%, empresas de telecomunicaciones 10%, empresas

industriales 10%, empresas mineras 8%, empresas de comercio al por mayor y al por

menor y restaurantes 8%, empresas que realizan otras actividades 5%. Este

porcentaje se distribuye en la forma siguiente: 50% será distribuido en función a los

días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días, real y

efectivamente trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de

días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se

multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador. 50 % se distribuirá

en proporción a las remuneraciones de cada trabajador, a ese efecto, se dividirá dicho

11
 monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que

correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las

remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. La participación

que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada trabajador, como

límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del

ejercicio. Tiene derecho a participar de las utilidades todos los trabajadores que

hayan cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo

indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades contempladas por la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral. Cabe precisar que los trabajadores con

jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma

proporcional a la jornada trabajada. Por otro lado, es menester indicar que la

participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los 30 días

naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales,

para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

4.- LAS REMUNERACIONES.

Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio

prestado o actividad desarrollada.

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una

determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su

familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores

por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e

indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos,

12
salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las

que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,

gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los

servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un

colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las

condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

BASE LEGAL

Remuneración en la Constitución.- La Constitución reconoce ambas dimensiones.

Artículo 24º

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su

familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales

del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las

remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones

representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Artículo 6º de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su Reglamento

Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la Renta que se

rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero

o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre

disposición.

Artículo 7º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

13
No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los beneficios listados en los

Artículos 19º y 20º de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), con excepción

del Impuesto a la Renta de quinta categoría.

LA REMUNERACION EN LA LEY.

La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.

Art. 4º de la LPCL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”

 Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relación de

dependencia.

Sólo si hay trabajo hay remuneración.

 Excepciones:

o Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones

o Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneración

o Cuando hay un permiso remunerado.

 Libre disposición: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus gastos.

4.1. OBJETIVO DE LA REMUNERACION.

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de

recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u

organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté

motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma

resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas

sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

14
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto

esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las

personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los

colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración

racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de

trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores

estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los

mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales

vigentes en el país.

Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:

 Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del

cargo o puesto que ocupa.

 Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser

suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.

 Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son

competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta

generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación

aumenta.

 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica

o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la

igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras

organizaciones.

15
 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de

los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente

por su desempeño y dedicación.

 Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la

organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

 Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones

mínimas.

 Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo

colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

4.2. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION.

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar

las siguientes:

 Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante

un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un

criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.

 Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador,

debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de

consultar o informar a su empleador.

 Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente

en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en

artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.

16
  Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el

empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su

esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.

 Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden

originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión

alimenticia autorizada con orden judicial.

 Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la

empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen

preferencia frente a otras deudas del empleador.

4.3. FORMA DE PAGO

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos

legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen

efectivas en dinero y/o especie. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda

nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde,

por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las

empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes.

Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en

los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello

deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago

4.4. FORMAS DE DETERMINACION

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los

colaboradores, veamos:

17
 1. POR TIEMPO.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado,

pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneración,

tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la

relación laboral.

2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinación se tiene en cuenta la

producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser

remuneración por obra, destajo, o comisión.

3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislación laboral actual ya no

distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la

doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y

salarios.

4.5. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales

remuneraciones tenemos:

 Básica

 Bonificaciones

 Asignaciones

 Vacaciones

 Gratificaciones

 Horas Extras

4.5.1. REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneración mínima que se otorga

por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica

porque sirve de base para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta

remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se

18
identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de

disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones,

bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones

por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos

por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala

de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el

estado como remuneración básica.

4.5.1.1. BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias,

otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su

trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o

individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal,

quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la

forma siguiente:

 Por el alza del costo de vida.

 Por tiempo de servicios.

 Por el trabajo nocturno.

 Por riesgo y altura.

 Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.

 Por productividad.

 Por la naturaleza del trabajo.

4.5.2. ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por

los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto

determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún

19
 familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la

Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad

privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que

tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están

cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los

estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el

10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago

4.5.3. VACACIONES: Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un

derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional.

Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores

tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se

disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia

de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deberá

aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de

origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio

colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley

correspondiente.

4.5.3.1. CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho

de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados

requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante

cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin

de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la

distracción.

20
 Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber

cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios

durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración

habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o

la distracción.

Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de

servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional

4.5.3.2. REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, según la

legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una

jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año

continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad de días

de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días, y/o 210 días.

 AÑO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las vacaciones, según

la legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada

ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y

dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de

(récord vacacional) 260 días, y/o 210 días

 DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del año de servicios el

colaborador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de

labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando

esta exigencia según los días que se labore semanalmente en la empresa a las

paralizaciones temporales autorizadas. En forma más específica, es la

acumulación del récord vacacional; Dentro del año de servicios el colaborador

21
 debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor, según los

días que labore semanalmente.

Si la jornada ordinaria es de seis días a la semana, el colaborador debe haber

realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho período.

Si la jornada ordinaria es de cinco días a la semana, deben haber laborado, en

forma efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicios.

Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o cuyo centro de

trabajo sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad

Administrativa de Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus

ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios

 DÍAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS: Para

efectos del récord vacacional se considera días efectivos de trabajo los siguientes:

a. La jornada ordinaria mínima de 4 horas.

b. La jornada cumplida en día de descanso o cualquiera que sea el número de

horas laborado.

c. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año

de servicios.

d. El descanso previo y posterior al parto.

e. El descanso sindical.

f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o

decisión del empleador.

g. El período vacacional correspondiente al año anterior.

22
 h. Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal

 REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la

respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción

debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reducción

de las vacaciones no siempre tendrá que ser a 15 días sino que al establecerse este

límite es posible reducir el descanso vacacional en menos días (que se descanse

20 y laboren 10 por ejemplo).

La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso

físico que el colaborador debe realizar. La remuneración base del cálculo de la

remuneración vacacional es la percibida en un período inmediatamente precedente

al mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio del

descanso.

 REMUNERACIÓN VACACIONAL: La remuneración vacacional es

equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en

caso de continuar laborando. Se considera remuneración para este efecto la

computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción de las

remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único

Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones

por periodicidad superior del mes).

En este sentido, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en

base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre

precedente. Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores

destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma

23
 como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas

anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.

En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no

procede el descanso físico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la

remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fracción

se considera por treintavos.

 El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el

equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año

cronológico anterior de servicios prestados al empleador.

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que

corresponde al año cronológico de servicios cumplidos.

o Oportunidad de pago

La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del

descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe

acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben

ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al

término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran

producir durante el goce de sus vacaciones.

Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie

éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la

compensación extraordinaria por laborar en esos días.

o Formalización en planillas

24
 El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del

descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. La

remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el

descanso

 TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador

cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período

actual en que le corresponde, percibirá triple remuneración que se computará de la

siguiente manera:

- Una por el trabajo realizado.

- Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no

gozado; y,

- Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este

monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o

retención de ninguna aportación, contribución o tributo). Esta no

alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan

decidido no hacer uso del descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el

colaborador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la

indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

4.5.4. GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional

o habitualmente en razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede

considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del

empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar

25
 sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y

extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por

Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones

potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o

políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por

aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las

gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se

convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen

derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la

actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se

encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con

goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social

de Salud.

La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;

vigentes en la oportunidad del pago.

El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad

de pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se

abonara tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado.

4.5.5. HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo

realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el

contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una

cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El

sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida

26
 establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser

remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato

se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora

calculada a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de

sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento

y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni

laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria

la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o

fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o

los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepción las

que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales,

semestrales y anuales.

Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada

extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca,

siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días

ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.

No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el

empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con

el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al

sobretiempo realizado.

4.5.6. LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del Estado

en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso

semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales

27
 pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el

descanso físico, de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías

gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa.

4. 5.6.1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo

semanalmente.

Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la

semana y de “preferencia” el domingo, siendo la remuneración de ese día

equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se

calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal

o quincenal entre los días efectivamente laborados.

Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días

“efectivamente laborados” de donde se infiere que quién no realiza un trabajo

efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.

Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso

semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son:

a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional,

o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social

asuma la cobertura de tales contingencias.

b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por

el empleador.

c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

28
 d. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación

del despido.

4.5.6.2 REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL

OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO.

A. La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado será equivalente

al de una jornada ordinaria y se abonará en forma proporcional al número de días

efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley Nº 10908 el obrero perdía su

dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tenía que cumplir con

ningún requisito). Para tal efecto, se consideran también como días efectivamente

laborados:

- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o

por enfermedad común o debidamente comprobadas.

- Los días de suspensión con goce de remuneración.

- Los días de huelga no declarada ilegal o improcedente.

- Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación de

despido nulo.

B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los

pagos:

- La remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es

equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente

proporcional al número de días efectivamente laborados en dicho período. De tal

manera que si el obrero falta un día durante la semana perderá un sexto de la

29
 remuneración por el día de descanso o por el día feriado (con excepción del día de

trabajo).

- La remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados),

en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del día de

descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el

mes entre 30 días. El resultado es el valor del día. El descuento proporcional es

igual a un treintavo de dicho valor día, es decir, perderá un treintavo de la

remuneración mensual (con excepción del día del trabajo).

C. Remuneración por el día de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente:

- La remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna, es decir, sin

importar el número de días efectivamente laborados.

- Si el 1° de Mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio se debe

pagar al colaborador un día por citado feriado independientemente de la

remuneración por el día de descanso semanal (este doble pago sólo se efectuará

cuando el feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el día

del trabajo).

4.5.6.3. TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Y EN DIA FERIADO.IA FERIADO

A. En caso que los colaboradores laboren en su día de descanso semanal

obligatorio o durante un día feriado sin sustituirlo por otro día en la misma

semana tendrán derecho a:

- La remuneración correspondiente al día de descanso.

30
 - La retribución correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del

100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la

jornada ordinaria o convencional de trabajo

B. Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal

obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:

o Los miembros de una misma familia

o Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de dirección

o inspección.

o Los colaboradores que laboren sin fiscalización o control superior

inmediato.

o Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o más del importe de

la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su

empleador

C. En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio se debe

tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no

laborable cuando el turno de trabajo se incide en día laborable y concluya en el

feriado no laborable.

Si se labora un 1° de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio,

el trabajador deberá recibir.

o La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.

o La remuneración correspondiente al 1° de Mayo.

31
 o La retribución correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del

100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la

jornada ordinaria o convencional del trabajo.

4.6. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE

REMUNERACIONES.

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y

criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos: la

valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la productividad, el costo

de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc.

Veamos a continuación cada uno de estos factores.

4.6.1. Valoración del puesto.- Técnicamente es el factor más importante para asignar

un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y

responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la

técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe

corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.

4.6.2. La capacidad económica de las empresas.- Es decir estará determinada por la

situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su

nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel

importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de

recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa está en buenas

condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y

romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos

mínimos

32
4.6.3. La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos

económicos por el logro de mayores niveles de producción, por cuanto más

produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.

4.6.4. El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estará presente al

contemplar remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá en

este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo

en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben

asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero éstos deben ser lo

suficientemente adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo

sus necesidades básicas, sino también las de educación, ahorro y esparcimiento

4.6.5. La negociación colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores

reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores están

agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del

proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.

4.6.6. La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este

criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es

considerada una mercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la

demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de

dirección de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por

cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los

colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y

capacitación de quienes prestan sus servicios.

33
 4.6.7. La remuneración mínima vital.- El estado es el que regula la remuneración

mínima vital, para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la

actividad privada, por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la

RMV, para tener una base legal

4.7. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en práctica un

sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las

decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la

remuneración, esto es:

4.7.1. Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por

el puesto que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de

diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los

conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto

orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de

recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la

estructura salarial.

4.7.2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o

rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La compensación de

los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos

perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de

la remuneración, este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también

conocida como calificación de méritos o evaluación de personal.

4.7.3. Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones

líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores

34
 determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de

su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a

recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.

4.7.4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios

colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad,

carga familiar, gratificaciones, etc.

5.- CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIÓN LEGAL EXPRESA

(ARTÍCULOS 19º Y 20º DE LA LEY DE CTS)

El artículo 7º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), indica que los

conceptos detallados en los artículos 19º y 20º de la Ley de Compensación por Tiempo de

Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, no son remuneraciones para

ningún efecto legal y, en consecuencia, no forman base para el cálculo de los beneficios sociales

que se determinan sobre los ingresos que son remunerativos. En este sentido, según el artículo

10º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (LFE), los conceptos no remunerativos

detallados en la LCTS tienen alcance para todo el ordenamiento (como los beneficios sociales),

con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.

o Gratificaciones extraordinarias.

o Cualquier forma de participación en las utilidades.

o Costo o valor de las condiciones de trabajo.

o Canasta de navidad o similares.

o Valor del transporte.

o Asignación o bonificación por educación.

o Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o días festivos.

35
o Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores.

o Montos para el cabal desempeño de sus funciones.

o Refrigerio que no constituya alimentación principal.

36
 CONCLUSIÓN

Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra legislación,

algunos son de carácter remunerativo (tales como, gratificaciones legales, vacaciones, asignación

familiar, retribuciones por sobretiempo) y otros no constituyen remuneración por exclusión legal

del artículo 7º de la LPCL y artículo 19º y 20º de la LCTS (como las utilidades laborales,

indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).

Se ha determinado que el artículo 24º de nuestra constitución consagra la preferencia del crédito

laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda evidenciado no solo por las opiniones

doctrinarias al respecto, sino porque la norma que aparentemente podría restar eficacia inmediata

al privilegio del crédito laboral (artículo 4º del DL Nº 856) ha sido cuestionada por nuestra Corte

Suprema, que aplicando control difuso señaló que dicha norma contravenía a la Constitución en

las casaciones Nº 1303-2003 Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.

37
 BIBLIOGRAFÍA

•Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo".Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú

1998.

•Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio

Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999.

•Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú.

•Diálogo con la jurisprudencia, Tomo 123. Diciembre 2008. Perú.

•Santa María Calderón, Luis: "Legislación General del Trabajo". Editora Normas

Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997.

•Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta Jurídica. Lima. Perú.

2011.

•Toyama Miyagusuku Jorge. “Derecho Individual del Trabajo”.Gaceta Jurídica. 2011. Pág. 212.

•Constitución Política del Perú.

38