CRITERIOS E INDICADORES
DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
KATHERIN APRESA MERCADO
YULY MERIÑO LÓPEZ
CONTENIDO
1 CONCEPTOS GENERALES 7 FUNCIONES
ANTECEDENTES PROCESO
2 8
HISTÓRICOS
9 MÉTODOS
INDICADRES DE
3
DESEMPEÑO
10 VENTAJAS Y DESVENTAJAS
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
4 DE DESEMPEÑO
11 APLICACIÓN
5 OBJETIVOS
12 EJEMPLOS DE ÉXITOS Y
CARACTERÍSTICAS
6 FRACASOS
CONCEPTOS GENERALES
INDICADORES DE EVALUACIÓN DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO
Es un proceso fundamental dentro de una organización También conocido como Key Performance Indicators
donde se analiza y se evalúa el rendimiento de los empleados (KPI). son métricas que evalúan el rendimiento de una
en relación con los objetivos, las expectativas y los estándares empresa en comparación con un conjunto de objetivos
establecidos. preestablecidos o resultados esperados en un período
Esta se lleva a cabo de manera periódica, generalmente de tiempo específico.
anualmente, y puede involucrar a supervisores, colegas y el
Los indicadores de una empresa revelan si las estrategias
propio empleado.
adoptadas para alcanzar una meta están surtiendo
efecto o que tanto están siendo efectivos.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
son los estándares o parámetros específicos que se utilizan
para juzgar o medir el desempeño de una persona, equipo o
proceso. Estos criterios permiten a las organizaciones
establecer expectativas claras y objetivas sobre lo que
constituye un desempeño satisfactorio o insatisfactorio.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
SIGLO XX
En la "Sociedad del Conocimiento" descrita por Peter
Drucker, surgieron nuevos desafíos en la medición del
desempeño laboral, las evaluaciones evolucionaron. Se
reconoció la necesidad de modelos de evaluación que
SIGLO V a.c consideraran aspectos más inmateriales, como la
En la Grecia clásica Pitágoras colaboración y el desarrollo profesional, para fomentar
evaluaba a los aspirantes a ser un mayor compromiso de los empleados con sus tareas
alumno de su escuela y objetivos organizacionales.
mediante un curioso sistema
de observaciones fisionómicas
y conductuales
EL PAPEL DE LA
SIGLO XIX d.c
221-265 a. c TECNOLOGÍA
Inicio el primer proceso de evaluación del desempeño en la
surge inicialmente en China. Los Permiten realizar evaluaciones más
fábrica textil de New Lanark, Escocia, implementado por
emperadores de la Dinastía Wei tenían la detalladas y complejas, facilitan la
Robert Owen. consistía en que supervisores anotaban
figura del llamado “valorador imperial”, evaluación en línea de empleados
diariamente comentarios sobre el rendimiento de los obreros
persona que debía evaluar el rendimiento y globalmente, la identificación de
en libros asignados a cada uno, usando secciones clasificadas
la actitud de los miembros de la Corte . Se profesionales con alto potencial y la
por colores para indicar los niveles de desempeño
trataba de un modo de comprobar su detección temprana de riesgos de fuga
rendimiento y de que cumplían fielmente de talento y conflictos. Permiten
En 1842, el Gobierno de Estados Unidos estableció una
sus altas funciones, evitando desviaciones e procesos homogéneos y adaptables a
ley que obligaba a las empresas a realizar evaluaciones
ineficiencias. un entorno laboral en constante
anuales de sus trabajadores, marcando el inicio de
cambio.
evaluaciones más sistemáticas. Fichas de valoración
INDICADOR DE PRODUCTIVIDAD
Crucial y efectivo para medir la cantidad de recursos necesarios
para cumplir con un determinado proceso(número de personas, INDICADOR DE RENTABILIDAD
la cantidad de tiempo y dinero invertido). Para determinar la
INDICADOR DE EFICIENCIA Y CAPACIDAD
productividad, es necesario conocer la eficiencia en el desempeño
La productividad está tanto humano, como mecánico. La rentabilidad esta relacionado con los recursos
estrechamente relacionada con financieros de una empresa.
este indicador, al encargarse de El indicador de capacidad es Indispensable para
medir tanto la actitud como la medir tanto la cantidad de trabajo que una
capacidad de una persona para empresa puede realizar durante un período de
llevar a cabo una tarea en el tiempo determinado, como la calidad o
menor tiempo posible. 01 excelencia operativa
02 06
INDICADORES
DE
DESEMPEÑO
03 05
04
INDICADOR DE EFICACIA INDICADOR DE CALIDAD
Mide el logro de los resultados Efectivo para medir el nivel de
propuestos. Te permite comparar satisfacción relacionado con un
lo que se le delegó a una persona servicio, un producto o un
contra aquello que esta misma INDICADOR DE RENDIMIENTO proceso en concreto.
persona entrega como respuesta Utilizado para monitorear el desempeño de una empresa
a la petición inicial en cuanto a productividad y búsqueda de objetivos se
refiere.
1. OBJETIVOS Y METAS 2. CALIDAD DEL TRABAJO
8. ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD ·Cumplimiento de Objetivos: ·Precisión y Exactitud: Nivel de
Evaluación de si se alcanzaron los errores o defectos en el trabajo
objetivos establecidos.
·Respuesta al Cambio: Capacidad realizado.
·Contribución a Metas
para adaptarse a cambios en el ·Cumplimiento de Normas y
Organizacionales: Medida de cómo
el desempeño individual contribuye Estándares: Grado en que el
entorno o en los requisitos del
a los objetivos generales de la trabajo se ajusta a los estándares
trabajo. de calidad establecidos.
organización.
·Aprendizaje y Desarrollo:
Disposición y capacidad para 3, EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD
aprender nuevas habilidades y
asumir nuevos desafíos. ·Cantidad de Trabajo Realizado:
Volumen de tareas completadas
en un período de tiempo.
CRITERIOS DE
-Uso de Recursos: Eficiencia en
7. SATISFACCIÓN DEL CLIENTE la utilización de recursos como
tiempo, dinero y materiales.
-Feedback del Cliente: Opiniones EVALUACIÓN DE
y comentarios de los clientes
internos y externos
DESEMPEÑO
·Nivel de Servicio: Calidad del 4. HABILIDADES Y COMPETENCIAS
servicio proporcionado al cliente.
6. CUMPLIMIENTO DE PLAZOS ·Conocimiento Técnico: Dominio de las
5. COMPORTAMIENTO Y ACTITUDES habilidades técnicas necesarias para el
·Puntualidad: Adherencia a los puesto.
plazos y tiempos establecidos ·Profesionalismo: Conducta ética y ·Capacidades Interpersonales: Habilidad
para completar tareas. profesional en el trabajo. para trabajar en equipo, comunicarse
·Gestión del Tiempo: Capacidad ·Proactividad y Iniciativa: Disposición efectivamente y manejar conflictos.
para asumir responsabilidades
para priorizar tareas y
adicionales y proponer mejoras.
gestionar el tiempo de manera
efectiva.
[Link] FORTALEZAS Y
ÁREAS DE MEJORA
5. FACILITAR EL DESARROLLO
PROFESIONAL
Busca reconocer las habilidades y
competencias en las que el
empleado destaca, así como Al identificar áreas de mejora y
identificar oportunidades para el establecer metas de desarrollo, la
crecimiento y desarrollo evaluación de desempeño crea
profesional. oportunidades para brindar
capacitación, mentoría y recursos que
impulsen el crecimiento profesional del
2. ESTABLECER METAS
empleado.
CLARAS
se definen objetivos específicos que
permiten al empleado alinear sus
OBJETIVOS
esfuerzos con los objetivos
organizacionales y personales, 4. PROMOVER LA COMUNICACIÓN
fomentando así un mayor ABIERTA
compromiso y motivación.
sirve como un espacio para el diálogo
abierto entre el empleado y el
3. PROPORCIONAR
RETROALIMENTACIÓN EFECTIVA evaluador, fomentando la
transparencia, la confianza y el
permite al empleado comprender cómo su intercambio de ideas para mejorar el
desempeño impacta en el logro de los desempeño y el ambiente laboral
objetivos individuales y organizacionales,
promoviendo la autorreflexión y el
aprendizaje continuo.
CARACTERÍSTICAS
Los criterios e indicadores de evaluación del desempeño son elementos específicos
utilizados para medir el rendimiento de un individuo, un equipo o una
organización:
ESPECÍFICOS Y RELEVANTES
MEDIBLES
Deben reflejar aspectos
Deben ser claros y
importantes del desempeño
cuantificables para facilitar la 1 3 que contribuyan al éxito
evaluación objetiva.
organizacional.
RELACIONADOS CON ADAPTADOS AL
LOS OBJETIVOS CONTEXTO
Deben estar alineados con Deben ser adecuados para el
los objetivos y metas 2 4 tipo de trabajo y las
establecidos previamente. características del puesto.
FUNCIONES
1 2 3
Sirven como base para la toma de Ayudan a identificar fortalezas y áreas
Facilitan la evaluación objetiva y decisiones relacionadas con la gestión de mejora.
sistemática del rendimiento. del talento, como ascensos, aumentos
salariales, capacitación, entre otros
4 5
Proporcionan retroalimentación útil Contribuyen a la motivación y el
tanto para el empleado como para el compromiso de los empleados al
empleador. establecer expectativas claras.
IDENTIFICACIÓN DE
OBJETIVOS Y METAS
Establecimiento
de los
resultados
esperados y los
estándares de
Comparación del Selección de
desempeño.
desempeño real los aspectos
con los criterios clave que se
EVALUACIÓN Y establecidos y evaluarán y la DEFINICIÓN DE
ANÁLISIS análisis de brechas forma en que CRITERIOS E
y áreas de mejora. se medirán. INDICADORES
PROCESOS
Comunicación de los
resultados de la Comunicación
evaluación, clara de los
RETROALIMENTA proporcionando
retroalimentación
criterios e
COMUNICACIÓN
indicadores a los
CIÓN Y ACCIÓN constructiva y empleados y
Y ACUERDO
establecimiento de Recolección de acuerdo mutuo
planes de acción para información sobre las
mejorar el desempeño. relevante sobre el expectativas
desempeño a
través de
observaciones,
mediciones,
retroalimentación
RECOPILACIÓN
DE DATOS
COMPETENCIAS ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD DEL
TRABAJO
ADAPTABILIDAD
4 6
1
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
3 5
COMUNICACIÓN EFECTIVA ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
COOPERACIÓN EN EQUIPO IDENTIFICACIÓN DE ÁREAS DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
8 MEJORA
12
10
11
9
HABILIDADES
FORMACIÓN Y DESARROLLO
7 INTERPERSONALES
PROFESIONAL
LOGROS
CÓMO HACER UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN 6
PASOS:
01 02 03
DEFINE LOS OBJETIVOS ESCOGE EL MÉTODO QUE DISEÑA EL PROGRAMA DE
DE LA EVALUACIÓN IMPLEMENTARÁS EVALUACIÓN
04 05 06
APLICA LA EVALUACIÓN OBTÉN Y ANALIZA LOS
RESULTADOS CREA ESTRATEGÍAS DE
DESEMPEÑO
Suele tratarse un exhaustivo autoexamen, mediante
01 el cual, podrás reflexionar acerca de tus mayores
AUTOEVALUACIÓN virtudes y debilidades,.
Los testigos perfectos para avalar la calidad
02 de tu desempeño, son tus compañeros
COEVALUACIÓN
POR PARTE DE Lo más probable es que a la hora de evaluar tu
MÉTODOS UN SUPERIOR 03 desempeño laboral, la empresa recurra a un
supervisor directo
si mantienes a tus clientes satisfechos, esto
A TRAVÉS
04 le mostrará a tu empresa que posees un
DEL CLIENTE óptimo desempeño laboral.
EVALUACIÓN Tienden a ser las más aplicadas por las
AUTOMATIZADA 05 empresas en la actualidad, ya que tienen la
particularidad de que pueden incluir en su
estructura cada uno de los tipos anteriores
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Mejora el rendimiento
individual y organizacional. Puede generar resistencia o
estrés en los empleados si no se
implementa correctamente.
Facilita la toma de
decisiones relacionadas con Corre el riesgo de sesgos o
la gestión del talento. evaluaciones injustas si no
se maneja adecuadamente.
·Promueve la claridad y
transparencia en las
expectativas y la Puede ser percibido como un
retroalimentación. proceso burocrático si no se
vincula adecuadamente con el
·Fomenta el desarrollo desarrollo y el reconocimiento.
profesional y la motivación
de los empleados.
APLICACIONES
PROYECTOS Y EQUIPOS DE
ENTORNOS LABORALES TRABAJO
Para evaluar el desempeño Para evaluar el progreso y los
de los empleados y tomar resultados alcanzados en
decisiones relacionadas con proyectos específicos.
la gestión del talento
ORGANIZACIONES SIN FINES
INSTITUCIONES DE LUCRO
EDUCATIVAS
Para evaluar el impacto y la
Para evaluar el rendimiento
eficacia de los programas y
de los estudiantes,
servicios ofrecidos.
profesores o programas
educativos.
GOOGLE FORD MOTOR COMPANY
Ford utilizó un sistema de evaluación de desempeño que era
Utiliza un sistema de OKRs(Objetivos y Resultados Clave)
percibido como inflexible y rígido
para establecer metas claras y medibles a nivel individual y
organizacional.
Llevó a la insatisfacción laboral y a la percepción de
Alinear los objetivos individuales con los
injusticia, afectando negativamente la moral y la
corporativos
productividad.
Fomentar la transparencia, enfocar los esfuerzos en
resultados medibles Falta de adaptabilidad, percepción de injusticia
Mejorar la productividad, claridad
Reducción de la motivación y el compromiso
en las espectativas y compromiso
de los empelados
AMAZON
GE (GENERAL ELECTRIC
EJEMPLOS DE ÉXITOS Y Amazon ha sido criticada por su enfoque
Implementó un sistema de retroalimentación intensamente competitivo y su sistema de
FRACASOS
continua en lugar de evaluaciones anuales evaluación de alto rendimiento.
Las prácticas agresivas de evaluación llevaron a altos
Permitió una mayor agilidad y capacidad de
niveles de estrés y agotamiento entre los empleados,
respuesta
afectando la retención y la satisfacción laboral
Facilitando una cultura de mejora continua y
desarrollo de liderazgo.
Estrés y agotamiento elevados, alta rotación de empleados
Mayor frecuencia y relevancia de la retroalimentación,
y críticas a la cultura corporativa.
adaptabilidad y desarrollo constante de habilidades.
EJEMPLO DE UNA
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
