REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS CENTRALES
ROMULO GALLEGOS
AREA DE CIENCIAS POLITICAS JURIDICAS
PROGRAMA DE MUNICIPALIZADO DE FORMACION EN DERECHO
UNIDA CURICULAR: DERECHO LABORAL
3ER AÑO SECCION 01
Derecho de Estabilidad
de Trabajadores y Trabajadoras
DOCENTE: INTEGRANTES
Graciosa Flores Marly Blanco C.I: 12.363.668
Pedro Martínez C.I: 30.742.231
Nelly Mérida C.I: 9.921.105
Ledis Escalona C.I: 8.797.184
Mayo, 2024
INDICE
Introducción
La Estabilidad
Clases de Estabilidad
Trabajadores Amparados por el Régimen de Estabilidad
Procedimiento para la Solicitud de Despido Justificado, Traslado y
Modificación de Condiciones
Trabajadores Protegidos por Inamovilidad Según la LOTTT
Excepción a la solicitud de calificación previa al despido
Despido durante el procedimiento de calificación ante el inspector del
trabajo
Procedimiento para el reenganche, según la LOTTT
Conclusión
Bibliografía
INTRODUCCIÓN
Muchos trabajadores enfrentan despidos injustificados, falta de pago de
salarios y prestaciones sociales, así como también condiciones laborales
precarias. El presente estudio tiene como finalidad el análisis y exanimación de
la estabilidad laboral en todo su esplendor.
En Venezuela, la estabilidad laboral es un derecho protegido por la
Constitución y la legislación laboral. Este derecho busca garantizar la
continuidad en el empleo de los trabajadores y protegerlos contra despidos
injustificados. La estabilidad laboral se basa en principios como la no
discriminación, la protección contra el despido arbitrario y la garantía de
condiciones justas de trabajo. A pesar de las disposiciones legales que buscan
proteger este derecho, la crisis económica y social en el país ha debilitado su
aplicación efectiva, lo que ha llevado a un aumento de la precariedad laboral y
la inseguridad en el empleo. Es importante analizar cómo se han visto
afectados los derechos de estabilidad laboral en Venezuela.
Durante este recorrido de conocimientos nos encontraremos con ciertas
interrogantes como lo son las siguientes:
Cuáles son basamentos legales, el por qué la estabilidad laboral es una
garantía a los trabajadores y cuál es el procedimiento y requisitos para solicitar
un despido justificado, traslado y modificación de condiciones, además de la
inamovilidad y cómo influye en la protección de los trabajadores y las
trabajadoras.
La Estabilidad:
Entendemos por estabilidad laboral, la garantía o Seguridad de
permanecer en el puesto de trabajo, lo cual implica que la persona no puede
ser despedida sin causa justa y legal.
En su sentido más amplio, la estabilidad es uno de los elementos
de la relación de trabajo, que se suma a la prestación de servicios, a la
remuneración y a la dependencia o subordinación; al encontrarse el sujeto que
labora en circunstancias que definan su permanencia en el servicio, sea en el
sector público o privado.
Alfonzo Guzmán (1985:1,611), define una garantía de permanencia en el
que entendemos por estabilidad laboral, la garantía o Seguridad de
permanencia en el puesto de trabajo lo cual implica que la persona no pueda
ser despedido sin causa justa y legal.
La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a
permanecer en sus puestos de trabajo. Está ley garantiza la estabilidad en el
trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado, conforme lo consagra la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta ley son nulos.
(Artículo 85 LOTT)
La estabilidad es un derecho fundamental de los trabajadores, que le
garantiza su permanencia en el empleo. Dada su importancia, en Venezuela
está regulada a partir de la Constitución, en normas derivadas a saber: ley del
trabajo, su reglamento y otras normas.
Clases de Estabilidad según la LOTT:
El derecho de permanencia en el empleo presenta básicamente dos
modalidades, atendiendo a la condición del trabajador a saber:
1. La Estabilidad Absoluta Propiamente Dicha: ésta clase de
estabilidad origina a favor del sujeto que la goza el derecho a ser
reincorporado en el cargo del cuál fue privado por su empleador sin
autorizaciones del Inspector del trabajo de la jurisdicción. La estabilidad
absoluta está estrechamente relacionada con el llamado "fuero sindical”
y la Inamovilidad Laboral referidos en el artículo 418 de la LOTTT.
2. La Estabilidad Relativa o Impropia: tan sólo genera a favor
del trabajador, el derecho a una indemnización cuando es retirado o
despedido por causa imputable a su empleador. Se trata de la clase de
estabilidad general aplicable antes de la vigencia de la LOTTT, siendo
posible persistir en el despido mediante un pago indemnizatorio.
Trabajadores amparados por el régimen de la estabilidad:
En Venezuela los trabajadores son amparados por el régimen de
estabilidad laboral, los cuales protegen los derechos de los trabajadores a
poseer de la estabilidad laboral. Nuestra CRBV consagra la estabilidad laboral
en su Art. 93 el cual establece que todos los trabajadores y trabajadoras tienen
el derecho de la estabilidad laboral y que el despido injustificado es contrario a
los principios constitucionales.
Artículo 87 LOTTT- Estarán amparados y amparadas por la estabilidad
prevista en esta ley.
1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a
partir del primer mes de prestación de servicios
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados por tiempo
determinado, mientras no haya vencido el termino de contrato
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas
para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las
tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para los cuales
fueron expresamente contratados y contratadas.
Los trabajadores y trabajadoras de dirección, no estarán amparados por
la estabilidad prevista en esta ley.
Nuestra L.O.T.T.T. en su Art 87 decreta quienes son los amparados por
la estabilidad, en este artículo se menciona la garantía y que está misma se
extiende a todos los trabajadores, ya sea por tiempo indeterminado. En el caso
del trabajador por tiempo indeterminado, la protección comienza después del
primer mes de contrato, es decir que el trabajador no tiene garantía de empleo
durante un lapso de 30 días, está disposición da al patrono un margen libre de
un 30 días continuos para probar al nuevo empleado y si no resulta puede ser
despedido sin indemnización y sin derecho al reenganche.
Los trabajadores y trabajadoras por tiempo determinado
Los trabajadores contratados por tiempo determinado tienen derecho a
cierta estabilidad laboral, que se basa en el principio de no discriminación y en
la garantía de igualdad de condiciones laborales.
Con respecto a los trabajadores contratados por tiempo determinado,
establece la LOTTT que al finalizar el contrato, el empleador debe pagar al
trabajador una indemnización equivalente a quince días de salario por cada
año de servicio, o la parte proporcional si el tiempo de servicio es menor a un
año.
En el Art 87 existe otra excepción final, el trabajador de dirección, los
gerentes y otros elegidos por la empresa para tener la dirección, estos no están
sometidos a la estabilidad laboral y legal por la importancia de las
responsabilidades que asumen.
Procedimiento para solicitar autorización de despido traslado o
modificación de condiciones.
La solicitud de autorización de despido, traslado o modificación de
condiciones se encuentra enmarcada en el artículo 422 de la LOTTT, el cual
reza lo siguiente:
"Cuando un patrono o patrona pretende despedir un
trabajador o trabajadora investido o investida de fuero sindical o
inamovilidad laboral, trasladarlo o trasladarla de su puesto de
trabajo, modificar sus condiciones laborales, deberá solicitar la
autorización correspondiente a la inspectora, este o esta ordenará el
reenganche inmediato del trabajador o de la trabajadora, el pago de
los salarios caídos y la suspensión del procedimiento hasta que se
verifique el reenganche"
Lo que significa que para que el procedimiento sea procedente, el
trabajador deberá estar protegido por la inamovilidad laboral y además tiene
que existir una causa justificada de despido para activar la solicitud de
autorización de despido.
Es importante recargar que son causas justificadas de despido (art. 79
LOTTT) las siguientes:
a) falta de probidad o comportamiento inmoral.
b) vías de hecho, salvó el legítima defensa
c) injuria o falta grave de respeto
d) hecho intencional o negligencia grave que afecta la salud y
la seguridad laboral
e) omisión o imprudencia que afecta gravemente la seguridad
o higiene
f) inasistencia injustificada
g) revelación de un secreto
h) abandono del trabajo.
En este sentido podemos mencionar que la inamovilidad laboral en
Venezuela se ha prolongado por 16 años ininterrumpidos. El antecedente data
del 28 de abril de 2002, fecha en que se público el decreto presidencial número
1472 que estableció está medida, desde entonces se han promovido 26
decretos para darle continuidad a esta providencia.
Ahora bien el procedimiento para la solicitud de autorización de despido,
traslado o modificación de condiciones se realizará tal como se describe a
continuación:
1. Solicitud: el patrono tiene 30 días contados a partir de la falta cometida
por el trabajador, para solicitar ante la Inspectoría del Trabajo la
autorización para su despido (calificación de la falta).
2. Admisión: La Inspectoría admite si cumple los requisitos.
3. Notificación: Dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, se notifica al
trabajador para que comparezca al segundo (2°) día hábil siguiente y de
contestación a la solicitud.
4. Articulación probatoria: de no lograrse la conciliación se abre una
articulación probatoria de tres (3) días hábiles para promover pruebas y
cinco (5) días hábiles para evacuarlas.
5. Conclusiones: posteriormente las partes tendrán dos (2) días hábiles
para presentar conclusiones.
6. Decisión: terminado el anterior lapso el Inspector del Trabajo tendrá un
lapso máximo de diez (10) días hábiles para dictar su decisión.
Tomando en cuenta estos lapsos legales, se podría llegar a pensar que
el procedimiento de calificación de falta es un procedimiento expedito, cuya
duración no debería ser mayor a un (01) mes aproximadamente, no obstante,
la realidad es otra y por lo general debido a una excesiva protección por parte
de algunas Inspectorías del Trabajo hacia los trabajadores, protección que
obedece, en su mayoría a intereses o criterios políticos; el trámite puede llegar
a durar hasta uno (01) o dos (02) años.
Trabajadores protegidos por inamovilidad según la LOTTT:
Antes de profundizar al respecto es necesario conceptualizar la
inamovilidad; en el diccionario jurídico venezolano, se señala como el derecho
que tienen los empleados públicos, a no ser separados de sus cargos si no es
por causa de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus
funciones.
Algunos autores definen la inamovilidad como una protección especial y
provisional al trabajador que atiende a un interés específico que puede ser
colectivo y social (p.e: sindical, seguridad laboral, familia, entre otros). La
inamovilidad se encuentra regulada y definida por la LOTTT en su artículo 94
según se enuncia que los trabajadores no pueden ser despedidos, trasladados
ni desmejorados en sus condiciones de trabajo sin que el órgano competente lo
autorice, debiendo exigir una causa justificada para ello. Esta institución genera
a favor del trabajador, el derecho a ser reincorporado al cargo yo puesto del
que fue privado cuando el patrono no hubiera participado el despido o
solicitado la autorización del mismo, basado en causa justificada ante el ente
competente. También se señala en este artículo la garantía de la inamovilidad
de los trabajadores y trabajadoras, la cual se realiza por el procedimiento
contenido en la norma.
La inamovilidad por ser especialisima, está reservada para los
trabajadores con fuero sindical, fueron maternal y paternal, fueron de adopción,
trabajadores durante suspensión de la relación de trabajo, trabajadores con
hijos que padecen alguna enfermedad o discapacidad que no les permite
valerse por sí mismo, u otras que contemple la ley y otros decreto.
No obstante en la actualidad se vislumbra un escenario de inamovilidad
genérica, esto es un derecho consagrado para todos los trabajadores a nivel
nacional que de manera ininterrumpida, a lo largo de muchos años gozan de
inamovilidad laboral a través de un decreto, cuya finalidad ha sido la protección
de los trabajadores. El último decreto de inamovilidad laboral inicio a partir del
primero de enero 2023 hasta el 31 de octubre 2024, estableciendo en su
artículo 1 el amparo a los trabajadores tanto del sector público como el privado.
Sin embargo el artículo 5 del mismo decreto quedan expresamente
exceptuados de inamovilidad laboral especial los siguientes trabajadores; Los
que ejercen cargos de dirección y los trabajadores de temporada y ocasional.
El decreto también establece que la estabilidad de los funcionarios
públicos, se regirá por las normas de protección contenidas en la Ley del
Estatuto de la Función Pública.
En relación a las sanciones en su artículo 6, el empleador que despida,
traslade o desmejore un trabajador amparado por la inamovilidad, sin haber
solicitado previamente la autorización por parte de la inspectoría de trabajo,
será sancionado conforme a lo establecido en la ley. De igual forma se
establece en este artículo que les tribunales del trabajo no podrán dar curso a
lis recursos administrativo de nulidad de las órdenes de reenganche y pago de
salarios caídos, hasta tanto no sea cumplida la orden, conforme a lo
establecido en la LOTTT.
En consecuencia al encontrarse en vigencia la inamovilidad laboral en
los términos expuestos, pareciera entonces estar suspendida la aplicación de la
estabilidad, así como sus artículos referidos en la LOTTT, para darle paso a
una mayor protección. El efecto práctico de ellos es que la inamovilidad deja de
ser especial y provisional para convertirse en ordinaria y permanente.
Es recomendable flexibilizar la inamovilidad a los fines de que pueda
tener vigencia la estabilidad laboral, tal cual como se encuentra consagrada en
la ley. Esto además de que se puede acudir a jueces naturales de cada caso y
sea objeto de un adecuado hecho probatorio.
Estas consideraciones son pertinentes a los fines de que tanto
trabajadores cómo patronos, vislumbre en que escenario jurídico se encuentran
y puedan actuar correctamente en la mejor defensa de sus intereses y
derechos.
Excepción a la solicitud de calificación previa al despido
Nuestra (LOTTT) establece que, en principio, el despido de un
trabajador debe ser calificado por el Inspector del Trabajo como justificado o
injustificado. Sin embargo, existen excepciones a esta regla en las que no es
necesario solicitar la calificación previa al despido. Algunas de estas
excepciones son las siguientes:
1. Si el trabajador o trabajadora emite despido por renuncia del
trabajador: Cuando el trabajador presenta su renuncia de forma voluntaria y por
escrito, el empleador no está obligado a solicitar la calificación previa al
despido.
2. En caso de que el trabajador o trabajadora en mutuo acuerdo con el
patrono, emitan el despido por mutuo acuerdo: Si el empleador y el trabajador
llegan a un acuerdo para dar por terminada la relación laboral de forma
consensuada, no es necesario solicitar la calificación previa al despido.
3. En caso de que el despido sea durante el período de prueba:
Durante el período de prueba, tanto el empleador como el trabajador pueden
dar por finalizado el contrato laboral sin necesidad de solicitar la calificación
previa al despido.
4. Despido por causas justificadas: En casos excepcionales en los que
existan causas graves que justifiquen el despido inmediato del trabajador, como
actos de violencia, robo, fraude, entre otros, el empleador puede prescindir de
la calificación previa al despido.
Estas excepciones deben estar debidamente fundamentadas y
documentadas según lo establecido en nuestra (LOTTT).
Despido durante el procedimiento de calificación ante el inspector
del trabajo
La LOTTT indica que, en caso de que un empleador decida despedir a
un trabajador, este debe notificar al Inspector del Trabajo correspondiente para
que se inicie el procedimiento de calificación del despido. Durante este
procedimiento, el Inspector del Trabajo evaluará si el despido es justificado o
injustificado de acuerdo con lo establecido en la legislación laboral.
Durante el procedimiento de calificación del despido, tanto el empleador
como el trabajador tienen derecho a presentar pruebas y argumentos que
respalden su posición. El Inspector del Trabajo analizará la documentación
presentada por ambas partes y emitirá un pronunciamiento sobre la calificación
del despido.
Es importante destacar que, durante este proceso, el trabajador continúa
siendo considerado empleado hasta que se emita la calificación definitiva del
despido. En caso de que el Inspector del Trabajo determine que el despido es
injustificado, el empleador deberá reintegrar al trabajador a su puesto de
trabajo y pagarle los salarios caídos correspondientes.
Es fundamental que tanto el empleador como el trabajador cumplan con
los plazos y requisitos establecidos por la legislación laboral vigente en
Venezuela durante el procedimiento de calificación del despido. En caso de
dudas o controversias sobre este proceso, es recomendable buscar
asesoramiento legal especializado para garantizar el cumplimiento de los
derechos laborales de ambas partes.
Criterios de aplicación del reenganche
La inspectoría del trabajo hará una interpretación estricta del numeral 7
del art 425 LOTTT ,el cual establece que cuando en el acto de ejecución, no se
pueda comprobar la existencia de la relación de trabajo alegada por el
solicitante, el funcionario debe abrir una articulación probatoria. Cuando la
entidad de trabajo realiza cualquier otro alegato de defensa diferente al de
negar la existencia de la relación de trabajo, el inspector ejecutor suele negar el
derecho de abrir a pruebas el procedimiento ,en completa violación a su
derecho a la defensa.
2- La sentencia número 658 del 18 de octubre 2018 dictada por la Sala
Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, realizó una reinterpretación del
Art 425 LOTTT y estableció que los funcionarios en la búsqueda de la verdad,
deben ordenar abrir la articulación probatoria para dilucidar la procedencia o no
del reenganche, independientemente del alegato del patrono, pues en todo
proceso se deben cumplir las garantías y el tiempo necesario para que las
partes puedan presentar las pruebas y ejercer su defensa y de ésta manera
garantizar la tutela judicial efectiva.
3- El funcionario ejecutor tiene la obligación legal de solicitar las pruebas
en la búsqueda de la verdad, en cumplimiento de lo establecido en el literal 4
del Art 425 LOTTT.
Cabe mencionar que la falta de aplicación en conjunto, tanto de la norma
como de las sentencias en esta materia, así como también la interpretación
errada por parte de las inspectoría de trabajo, han conllevado al
establecimiento de sanciones y multas a las entidades de trabajo, además de
verse obligadas al acatamiento de providencias administrativas de reenganche,
lo cual le permite contar con solvencia laboral, y así poder continuar con sus
actividades económicas.
CONCLUSIÓN
El trabajo presentado a continuación se baso en la estabilidad laboral el
cual es un elemento clave para el desarrollo sostenible y el bienestar de la
población, por lo que su protección y fortalecimiento son fundamentales para la
economía del país
La estabilidad laboral además es muy importante ya que, mediante la
LOTTT se protege a los trabajadores y trabajadora de despidos injustificados y
discriminación por parte de los empleadores.
En Venezuela son amparados por un régimen de estabilidad, nuestra
LOTTT en su artículo 87, establece cuales son los trabajadores amparados por
este régimen.
A parte de la estabilidad y el amparo de los trabajadores, la ley protege
a los empleados de despidos arbitrarios, de maltrato a los trabajadores, y si
existiere un abuso de parte del empleador como despido sin causa justa, la ley
ampara para que se restablezca el daño causado o se le restituya el empleo
También podemos acotar que es fundamental promover políticas que
incentiven la inversión y la generación de empleo, así como medidas que
protejan los derechos laborales y promuevan la formalización del empleo.
BIBLIOGRAFÍA
- Antonio Espinoza prieto. Los Derechos Laborales regulados por la
Constitución Bolivariana de Venezuela. Editorial Buchivacoa, C.A Caracas,
2000
- Fernando Villasmil Briseño. Comentarios de la Ley Orgánica del Trabajo. 2ª
Edición. Librería Europa Costa Verde, C.A. Maracaibo, 2000
- Cesar Augusto Carballo Mena. Derecho Laboral Venezolano, Ensayos.
Universidad Católica Andrés Bello. Caracas, 2000
