M a n u a l e s D oL cA eB nOt Re As L dE eS

R E L A C I O N E S

módulo 4

La organización de la sociedad
 Diego Grimaldi Rey y María Eugenia Cardenal de la Nuez
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ESQUEMA DE CONTENIDOS

EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS

1. INTRODUCCIÓN: ¿QUÉ ES LA SOCIEDAD?

Ya se dijo anteriormente que el objeto de estudio de la sociología es la sociedad. Ya hemos

visto cómo el ser humano tiene una tendencia clara a asociarse con otros para resolver sus pro-
blemas de supervivencia y adaptación al medio, además de cubrir sus necesidades de equilibrio
interno y desarrollo personal. Para ello la especie humana ha ido construyendo la cultura, que
aprende e interioriza cada individuo para integrarse adecuadamente a la sociedad en la que vive.
Ahora nos toca describir y explicar esa sociedad. ¿Qué es realmente? ¿Cómo puede analizarse?
En los tiempos que nos toca vivir constatamos en primer lugar que la sociedad en la que
vivimos es muy compleja: vivimos en sociedades de masas, en grandes ciudades, donde el peso
de lo colectivo es cada vez más grande. Por si fuera poco, además de complejas nuestras socie-
dades son muy dinámicas, están sujetas a un cambio cada vez más vertiginoso. Para saber en
qué han cambiado las sociedades tenemos que estudiar la sociedad atendiendo en primer lugar
a sus problemas y a las partes que la integran, es decir a su estructura social, y en segundo lugar
atendiendo a los procesos y relaciones sociales.
Con respecto a la noción de estructura puede recordarse que en la teoría sociológica llega-
ron a proponerse explicaciones simplistas basadas en la analogía organicista de Spencer, que
comparaba a la sociedad con un cuerpo humano en el que cada parte cumple su función1. Pero

1 Recordemos que este es el punto de partida de la teoría funcionalista y del enfoque funcionalista acerca de la
estratificación social, expuestos en el módulo 1 (p. 40 y siguientes) y 5 (p. 155 y siguientes).
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más allá de esas interpretaciones, si tuviéramos que explicar la sociedad en pocas palabras,
podríamos decir, de acuerdo con Tezanos (1996), que en toda sociedad existen diversos grupos
sociales, distintas clases sociales, diferentes formas de comportamiento y modos regulares de
interacción, así como un conjunto de instituciones que cumplen funciones específicas, como la
familia, la escuela, las instituciones políticas y las económicas entre otras. La sociología tiene que
estudiar toda esta complejidad, su estructura, sus cambios y sus problemas. En el presente
módulo, nos vamos a centrar en las nociones de estructura social, grupo social, organiza-
ción formal y la de institución social, puesto que se han analizado en el módulo anterior los
roles sociales y las interacciones, y que el concepto clase como expresión de la desigualdad
social se revisará en el siguiente módulo.

2. LA NOCIÓN DE ESTRUCTURA SOCIAL

La noción de estructura responde a la idea elemental de que la realidad no es un caos o un

proceso fluido y sin orden. Su imagen se corresponde con una sucesión ordenada de partes que
forman un conjunto. La idea de conformación regular y ordenada está tan asociada al sentido
común, que se ha llegado a considerar que el concepto no aporta valor analítico alguno, no sien-
do otra cosa que una mera referencia a lo obvio.
Según Tezanos (1996), el concepto de estructura implica tres elementos: la idea de un con-
junto o totalidad, la existencia de unas partes que componen ese conjunto y una disposición
ordenada de relaciones o posiciones de las partes de un conjunto. Refleja este concepto la ima-
gen de un haz de relaciones espaciales.
Incluso en las sociedades humanas más simples y primitivas puede identificarse una estruc-
tura de una cierta complejidad. No se puede concebir una sociedad sin estructura.
En la sociología se han formulado diferentes definiciones vinculadas a diferentes paradigmas
teóricos.
El esfuerzo definitorio más elaborado proviene del funcionalismo, y más concretamente del
enfoque estructural-funcional a través de Parsons. Para este autor, la estructura sería un “con-
junto de relaciones de unidades pautadas relativamente estables”, y, dado que “la unidad del sis-
tema social es el actor”, y teniendo en cuenta que éste participa en el sistema social desempe-
ñando roles, define la estructura como “un sistema de relaciones pautadas de actores en cuanto
a la capacidad de éstos para desempeñar roles los unos respecto a los otros” (Tezanos 1996).
Más allá de la complejidad de las definiciones, las ideas comúnmente aceptadas que están en
la base del concepto de estructura social son cuatro:
1. Es entendida como una red o sistema de relaciones sociales regulares y pautadas, que pre-
valecen a los individuos concretos y los anteceden. Es decir que existen en las sociedades
uniformidades o esquemas de relaciones, dependencias u ordenaciones que son relativamen-
te estables, mientras que las partes que la forman son variables y reemplazables. Por ejemplo
la estructura de clases es más estable que la movilidad de los individuos que las conforman.
2. Sus contenidos son “esquemas de acción pautadas”, es decir formas de hacer o de estar
socialmente dadas.
3. Implica distintas formas estandarizadas de relaciones de ordenamiento, de distancias socia-
les, de jerarquías y dependencias de unos individuos y grupos frente a otros: según los roles
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que desempeñan, según sus características personales, sociales y culturales y de acuerdo con
el reparto de funciones establecido en la sociedad.
4. Está formada por un conjunto de subestructuras o estructuras específicas interconectadas
entre sí de formas diversas. Por ejemplo podemos diferenciar la estructura de clases, la
estructura de poder, la estructura económica, la estructura ocupacional, etc.

Por último hay que dejar claro que aunque la estructura hace referencia a los elementos más
permanentes de la sociedad e invariantes de la sociedad, hay que tener en cuenta que las estruc-
turas concretas están sometidas a un proceso de cambio histórico. Hoy nadie niega el carácter
dinámico de las estructuras sociales. El concepto de estructura tiene su correlato directo en el
concepto de cambio social que desarrollaremos en el módulo nueve.
En términos más sencillos, Morales y Abad (1988) citan a Ginsberg, que define la estructu-
ra social como un complejo entramado de grupos e instituciones. Ambas nociones las aclarare-
mos en este módulo.

3. GRUPOS SOCIALES

El grupo social es la realidad más inmediata y central para la sociología, sin embargo sus teó-
ricos clásicos no le prestaron mucha atención hasta bien entrado el siglo XX con las aportaciones
de Cooley y posteriormente con las investigaciones de Elton Mayo en psicología industrial
sobre la importancia de los grupos en el trabajo.
La dimensión social del ser humano se manifiesta desde su infancia y a lo largo de su vida
en relación a un conjunto de grupos muy diversos: familia, grupos de vecinos o amigos, com-
pañeros de clase o de trabajo etc.. Si nos fijamos con detalle podremos observar que la socie-
dad está formada por una tupida red de grupos sociales.

3.1. Noción de grupo social

Pero, ¿qué es un grupo social? ¿Cómo podemos definirlo? Si partimos de una noción gené-
rica de grupo, definiéndolo como una pluralidad de individuos constatamos que no podemos
llamar grupo. a cualquier colectividad.
¿Es un grupo social el conjunto de espectadores en un partido de fútbol? ¿Y los médicos de
España? ¿Y los estudiantes universitarios de Canarias? ¿Y nuestra familia? No todas estas plu-
ralidades de individuos pueden considerarse grupos sociales, lo que significa que tenemos que
distinguir conceptos diferentes para denominar esas realidades.
En primer lugar definiremos lo que algunos llaman agregados o aglomeraciones, que son
conjuntos de personas que están en el mismo sitio al mismo tiempo. Son, pues. pluralidades efí-
meras y “de interacción recíproca difusa”, como diría Goffman. De las aglomeraciones pueden
surgir grupos en un momento determinado, por ejemplo a fuerza de coincidir en el estadio
podemos acabar formando una peña de aficionados.
En segundo lugar hay que definir el término categoría social, que tiene un sentido mera-
mente clasificatorio, es un conjunto de personas con alguna característica común o que realizan
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los mismos roles y que puede ser de interés para el análisis sociológico. A este colectivo no se
le llama grupo, porque aunque tienen algo de común no están vinculados entre sí, ni interactúan
recíprocamente ni se reúnen en lugar alguno; no dan valor a la característica común que poseen.
Por ejemplo hombres, mujeres, abogados, jóvenes, toxicómanos etc.
Por último definimos lo que es un grupo social. El elemento definitorio fundamental de los
grupos sociales es que estén formados por personas que tienen algún tipo de relación social
entre sí. Se caracterizan porque tienen una cierta estabilidad y los que pertenecen a ellos se iden-
tifican como tales y pueden ser identificados desde fuera como un grupo. (Tezanos 1996). Por
ejemplo una familia o una pandilla de amigos que viajan juntos.
Según Homans (1968/1950), para que un grupo exista como tal se necesita:
• Motivos (sentimientos) por parte de sus miembros.
• Tareas (actividades) para que éstos las realicen.
• Algún tipo de comunicación (interacción) entre ellos.

Así pues, podemos decir que cuando en un conjunto de personas se da con cierta continuidad
alguna forma de interacción comunicación mutua, existe sentimiento de pertenencia y ciertos
intereses, valores y propósitos comunes, entonces se puede decir que ahí hay un grupo social.

3.2. Tipologías de grupos

Los grupos se pueden clasificar siguiendo múltiples criterios:

• Según grado de inclusión: grupos o subgrupos (forman parte de uno mayor).
• Según su carácter: abiertos (puede pertenecer cualquiera) o cerrados.
• Según su estructura: formales (con normas explícitas) o informales.

También se pueden distinguir entre obligatorios y voluntario, naturales y artificiales etc.

Sin embargo desde el punto de vista científico nos interesan más otras dicotomías:

3.2.1. Grupos primarios y grupos secundarios

Los grupos primarios tienen básicamente cuatro rasgos:

1. El tamaño debe ser lo suficientemente pequeño como para que sean posibles las relaciones
cara a cara. Suele oscilar entre 10 y 15 personas.
2. Las relaciones deben ser personales y con cierto grado de proximidad e intimidad.
3. El sentido de conciencia grupal o grado de identificación mutua debe ser el suficiente como
para que las personas que lo formen desarrollen un sentimiento de pertenencia que les per-
mita hablar y verse a s mismos como un “nosotros”.
4. La importancia para sus miembros, porque les permite alcanzar fines u objetivos (fin ins-
trumental) y les proporciona gratificaciones personales y emocionales (fin expresivo)
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En términos más sencillos se puede definir como “una cierta cantidad de personas que se
comunican a menudo entre sí durante cierto tiempo y que son lo suficientemente pocas como
para que cada una de ellas pueda comunicarse con las demás cara a cara. (Homans’ 1968)
La presencia de este tipo de grupos en la vida social es muy intensa. Están presentes en todas
las áreas del comportamiento humano: la familia en la que nos socializamos, los primeros ami-
gos, los compañeros de trabajo, los vecinos. En ellos realizamos buena parte de nuestras tareas
y a través de ellos obtenemos todo tipo se satisfacciones. Por eso se ha investigado tanto sobre
ellos y a través de ellos.
En cuanto a los grupos secundarios, éstos se corresponden con las organizaciones a gran
escala, en las que las relaciones sociales están formalizadas y reguladas en diferentes grados y
formas. Sus características serían justamente las contrarias: las relaciones son impersonales, los
vínculos generalmente son contractuales, la cooperación de produce de forma indirecta, existe
un alto grado de división y diferenciación de tareas y de roles sociales, predominan los proce-
dimientos formalizados.
Los principales grupos secundarios son las organizaciones formales (de las que nos ocupa-
remos más adelante) y las entidades sociales macroscópicas, como el Estado.
En la realidad, como es lógico se produce un entramado complejo de relaciones propias de
los grupos primarios y secundarios, pudiendo identificarse en las grandes organizaciones un
sinfín de grupos primarios cuyas formas de interacción se superponen y entremezclan con las
relaciones formalizadas de los grupos secundarios.

3.2.2. Comunidad y sociedad

Este criterio de clasificación se refiere a la naturaleza de las relaciones que se establecen entre
sus integrantes. Fue Tönnies a finales de siglo XIX el que distinguió los términos comunidad
(Gemeinschaft) y sociedad (Geselleschaft). Según este autor las relaciones sociales son crea-
ciones de la voluntad humana porque son relaciones entre voluntades humanas. El término
voluntad lo utiliza en sentido amplio, para referirse a los mecanismos que motivan y orientan la
acción. Tönnies distingue dos tipos de vluntad: la esencial u orgánica, que nace del organismo bio-
lógico y se refiere al conjunto de tendencias básicas e instintivas que dirigen la acción “desde
dentro”; y la voluntad arbitraria o reflexiva, que es un tipo de voluntad finalista y deliberativa some-
tida al control de la racionalidad y la inteligencia. Se trata, según Tönnies, de una voluntad arti-
ficial porque el ser humano ha debido forjarla por añadidura. Ambas son opuestas y responden
sucesivamente al corazón y a la razón. Cada una de ellas da lugar a un tipo social distinto: si las
relaciones sociales se basan en la preeminencia de la voluntad orgánica estaremos ante lo que denominó comuni-
dad, si por el contrario predomina la voluntad reflexiva dará lugar a lo que llamó sociedad.
• En la comunidad los individuos están unidos por vínculos espontáneos y el sentimiento que
predomina es la cooperación en el logro de objetivos colectivos. La unidad del grupo está
garantizada por el sentimiento de simpatía que les une y les hace ver la unión como un bien
en sí mismo. La familia o el grupo de iguales son buenos ejemplos.
• En la sociedad las relaciones se basan en logro de los intereses particulares. Nace como un
instrumento calculado para conseguir un fin determinado y no por el valor de las relaciones
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sociales. Las relaciones societarias son esencialmente competitivas y anónimas. La ciudad y

el Estado modernos se basan en este tipo de vínculo.

Por supuesto, se trata de dos tipos que no se dan en estado puro, pero le sirven a Tönnies
como modelos para ordenar las relaciones sociales (Morales y Abad 1998) y para explicar la
diferencia entre sociedades tradicionales y modernas: en las primeras abundarían las formas de
agrupación comunitarias, mientras que en las segundas se irían imponiendo las societarias.

3.2.3. Intragrupo y extragrupo

El criterio más inmediato para definir un grupo es el de pertenencia. Así, dividimos los gru-
pos entre aquellos a los que pertenecemos y los que nos resultan extraños. Fue Sumner el que
desarrolló esta distinción al acuñar los términos in-group o grupo de nosotros o intra-grupo y
out-group o “grupo de ellos” o extra-grupo.
Cada grupo presume de su superioridad, exalta sus divinidades y mira con desprecio a los
extraños. Cree que sus costumbres son las correctas despreciando las ajenas. Desarrollan rela-
ciones de hostilidad con los extraños.

Este mismo acuñó el término etnocentrismo, que ya fue revisado anteriormente, para refe-
rirse a esa manera de actuar. (Morales y Abad 1998)

3.2.4. Grupo de pertenencia y de referencia

Este par de conceptos supone una revisión actualizada de los anteriores, y fue utilizado por
Merton. Que la conducta del individuo está condicionada por los grupos a los que pertenece
ya es una idea consolidada en la psicología social y en la sociología norteamericana. (Cooley,
Mead), según la cual ese individuo orienta su comportamiento en función de las normas y valo-
res de aquellos grupos, normas y valores que actúan como sistemas de referencia.
La teoría de los grupos de referencia muestra que, con frecuencia, el individuo adopta sistemas
de referencia de grupos exteriores a él que se convierten así en grupos de referencia. Recuérdese
el concepto de socialización anticipada a este respecto. El emigrante que pretende integrarse en la
sociedad de destino o el nuevo rico que acaba de ascender en la escala constituyen dos buenos
ejemplos. Existen dos formas de referencia: la normativa, que fija normas de valoración y con-
ducta para el individuo y la comparativa que aporta una estructura de comparación en relación
a la cual el individuo se valora a sí mismo y a los demás.
El grupo de referencia no siempre actúa en sentido positivo suministrando normas y patrones.
Con frecuencia actúa también en sentido negativo de rechazo y se convierte en referencia de lo
que no debe hacerse.
Hay que tener en cuenta que no todo grupo de referencia puede convertirse en grupo de
referencia simplemente porque el individuo lo desee. Esto puede explicar distintas formas de
marginación social (Morales y Abad 1998).
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3.2.5. Redes sociales

Formalmente una red social es un entramado de vínculos sociales, que une, siquiera tem-
poral o superficialmente a distintas personas entre sí. No implica pues relaciones estrechas o
permanentes entre las personas. Las redes son más porosas y difusas que los grupos porque sus
límites nunca están bien definidos y tampoco se reclama a sus miembros que cultiven un sen-
timiento de lealtad o pertenencia a la red. Además mientras que un grupo está orientado hacia
dentro, una red social sirve generalmente para conectarse con el exterior.
En algunas redes sociales los contactos entre sus miembros son regulares, como entre anti-
guos compañeros de estudios que se reúnen cada cierto tiempo. Pero generalmente, las redes
sociales agrupan personas de las que sabemos (o personas que saben de nosotros) y con las que
como mucho interactuamos esporádicamente (o no interactuamos en absoluto).
Los vínculos que unen a las personas en una red social pueden ser débiles, pero al mismo
tiempo muy importantes para esas personas. Por ejemplo, para buscar trabajo Einstein estuvo
más de un año haciendo entrevistas hasta que el padre de un compañero de estudios intercedió
por él. Lo que muestra la importancia de tener conocidos. Las redes sociales pueden agrupar
personas de la misma promoción, aficionados a un deporte, miembros de un partido político
etc. Existen redes más elitistas que agrupan a personas de elevado estatus con prestigio, influencias
y poder que se ayudan ente sí. Es lo que coloquialmente se denomina tener buenos contactos.
Si ese tipo de red es extensa las posibilidades de obtener algún beneficio son mayores. El ejem-
plo más significativo lo conforma le red de jóvenes profesionales con alto nivel de estudios que
vive en centros urbanos.

3.3. Dinámicas significativas en el grupo humano

Fruto de la gran cantidad de investigaciones que se han hecho sobre los grupos humanos se
han obtenido conclusiones diversas sobre le funcionamiento de los grupos.

3.3.1. Liderazgo

Una de las dimensiones más significativas del grupo es el proceso de liderazgo. En efecto,
se puede constatar que en todos los grupos se da un proceso de asunción del liderazgo: alguien
en un momento dado toma decisiones, marca objetivos, reparte tareas etc.. Se pueden distinguir
en el grupo humano dos tipos de liderazgo:
El liderazgo instrumental se ejerce tomando en consideración el cumplimiento de unos
objetivos previamente planteados. Los miembros del grupo esperan que el líder organice las
tareas necesarias para la consecución de esos objetivos. Los líderes de este tipo suelen tener una
relación con el resto del grupo más formal, impersonal o profesional. Están abocados a asignar
premios o sanciones a los miembros del grupo y son evaluados a base a su eficiencia.
El liderazgo expresivo, por el contrario, es el que se ejerce tomando en consideración el
bienestar del colectivo. En este caso el líder se centra más en las personas y su estado de ánimo
que en el cumplimiento de objetivos. Se ocupa sobre todo de reducir tensiones y neutralizar los
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conflictos que se puedan dar. Las relaciones que mantienen con los miembros del grupo sue-
len ser más cálidas, centradas en dar apoyo al que lo pasa mal y en el mantenimiento de la cohe-
sión grupal. Valoran más la obtención del afecto que del respeto a su autoridad.
En el modelo de familia nuclear tradicional europea se han manifestado estos dos tipos de
liderazgo con un claro sesgo de género Mientras que se esperaba que los hombres (padres) ejer-
cieran el liderazgo instrumental enfocado a la obtención de un modus vivendi, eran las mujeres
(madres) las encargadas de ejercer el liderazgo expresivo que tenía por objetivo mantener unido
y libre de conflictos el entorno familiar. Por supuesto que este modelo está cambiando lenta-
mente con el proceso de liberación de la mujer y la aparición de nuevos modelos de familia.
Los estudios sobre el liderazgo grupal se han desarrollado mucho en el ámbito organizativo,
y en muchas de las aportaciones de los expertos sobre liderazgo aparece esta dualidad aplicada
a las organizaciones formales aún con formulaciones diferentes. En vez de instrumental o
expresivo se habla del liderazgo orientado hacia la tarea frente al liderazgo orientado a las per-
sonas. Así mismo han ido apareciendo en la literatura sobre el liderazgo distintas tipologías de
líder, atendiendo a las distintas formas de actuar. Macionis (1999) cita una de las más sencillas
y populares, la que identifica tres estilos de liderazgo:
El liderazgo autoritario, que es eminentemente instrumental y orientado a la tarea. En este
caso el líder asume la toma de decisiones e impone las tareas sin que puedan ser cuestionadas.
Este tipo de liderazgo puede resultar más eficaz en el corto plazo pero va deteriorando el clima
de relación.
El liderazgo democrático compensa tarea y persona es más expresivo que el anterior y se
basa en implicar a los subordinados en los procesos de toma de decisiones mediante la nego-
ciación . Este tipo puede resultar menos eficaz cuando hay que tomar decisiones urgentes pero
contribuye a mejorar la motivación de los miembros del equipo.
El liderazgo laissez faire implica que el líder prácticamente no interviene y permite que el
grupo se autorregule por sí mismo. Este estilo solo puede ser eficaz si el grupo está compues-
to por miembros de mucha valía e implicación.

3.3.2. Conformidad

Otro de los procesos que ha sido muy investigado es el de la conformidad. En el mundo

occidental no nos gusta pensar que somos conformistas, y seguimos más o menos dócilmente
las pautas o directrices de los grupos a los que pertenecemos. Preferimos pensar que nos dis-
tinguimos del resto, quizá más conformista que nosotros mismos.
Pero si pensamos en la necesidad de aceptación que tenemos en los distintos grupos a los
que pertenecemos probablemente nos daremos cuenta, como han demostrado distintas inves-
tigaciones, de que tenemos una fuerte inclinación hacia la conformidad debido a la presión del
grupo.
Macionis y Plummer (1999) exponen las investigaciones de Asch, que sugieren que mucha
gente prefiere poner en entredicho su propio juicio antes que enfrentarse a los demás, incluso
cundo no se conoce a esas otras personas. Revisan así mismo las investigaciones de Milgram,
que concluyen que las personas no sólo tienen una gran tendencia a obedecer a aquellas otras
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personas que están investidas de autoridad, sino también a cualquier otra persona, de su mismo
estatus o posición, que pertenezca a su grupo.

3.3.3. Tamaño

Parece evidente que el número de personas que lo componen afecta a la formación y a la

dinámica de los grupos. Para entender esto hay que tener en cuenta la relación matemática entre
el número de personas que componen el grupo y el número de relaciones que se establecen
entre ellas. Un grupo de dos personas implica una relación, uno de tres personas tres relacio-
nes, uno de cuatro seis, uno de cinco diez, uno de seis quince… Como se ve, el aumento del
número de personas dispara el número de relaciones. A partir de seis, como es imposible esta-
blecer una única conversación viva, el grupo tiende a subdividirse en grupos más pequeños.
Simmel (1858-1918) escribió sobre la dinámica de los grupos sociales pequeños. Acuñó los tér-
minos díada y tríadas, grupos sociales de dos y tres personas, que a su juicio son muy especiales.
Las díadas se dan en romances, matrimonios o amistades íntimas, son grupos muy especia-
les porque, en primer lugar, la interacción social es muy intensa y los vínculos sociales son muy
fuertes y significativos. Y en segundo lugar, son grupos más precarios o inestables porque para
mantenerse necesita del esfuerzo de ambos miembros.
Las tríadas son más estables, porque si empeora la relación entre dos miembros siempre hay
un tercero que puede operar como mediador y recomponer el grupo. Por esta razón en las díadas
cuando hay problemas se busca un tercero que arbitre el conflicto. Por otra parte, la tríada pre-
senta una novedad, y es la posibilidad de coaliciones dos contra uno. Recordemos lo incómodo
que resulta acompañar a una pareja.
A partir de aquí, cuanto más numeroso es el grupo, más probabilidad tiene de mantenerse a
flote porque la pérdida de algún miembro no amenaza su supervivencia. Al mismo tiempo el
incremento en el número de miembros disminuye la intensidad de las relaciones personales
entre sus miembros. Los grandes grupos dependen más del cumplimiento de unas reglas for-
males que de la intensidad de las relaciones. Estas reglas permiten que el grupo persista en el
tiempo pero no lo hace inmune al cambio. Los grupos numerosos están más abiertos al exterior
y por tanto son más permeables a los cambios.
¿Existe un tamaño ideal para un grupo social? La respuesta depende de los objetivos que
tenga el grupo. Si lo que se pretenden son relaciones intensas, cuanto más pequeño mejor. Sin
embargo, para acometer otro tipo de metas más ambiciosas o complejas puede interesar un
tamaño mayor.

4. ORGANIZACIONES FORMALES

En las sociedades tradicionales la mayoría de la gente satisfacía sus necesidades e intereses

en el seno de grupos sociales como la familia, los grupos religiosos, la comunidad residencial
etc. Hoy en día rara es la actividad de un individuo que viva en una sociedad avanzada en un
entorno urbano que no vincule a este individuo con una organización formal.
Desde el nacimiento hasta la muerte el cambio en la solución de los problemas cotidianos
se centra en la aparición de las organizaciones formales. Por ejemplo, hemos pasado de parir en
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casa ayudada por las vecinas o una comadrona experta a alumbrar en un hospital. Tanto nues-
tro nacimiento como nuestro fallecimiento deben ser registrados por otra organización que
recoge de manera regular datos sobres nuestras vidas. Y así podríamos seguir si pensamos en
cualquier actividad, por simple que sea, que afecte a nuestra vida cotidiana como disponer de
agua corriente y electricidad y a la escuela, utilizar el transporte público, pagar impuestos etc..
Charles Perrow (1992) advierte como las organizaciones formales parecen haber absorbido
muchas de las funciones que antes estaban en manos de aquellos otros grupos sociales.
Ahora bien, ¿es del todo beneficiosa tanta influencia de las organizaciones en nuestras vidas?
Es verdad que muchas veces dependemos en exceso de funcionarios o expertos sobre los que
tenemos poco control. Las organizaciones que nos afectan son fuentes de poder, que tienen la
facultad de someter a los individuos a dictados de los que éstos no pueden resistirse (Giddens
2001).

4.1. Noción de organización formal y tipología

Una organización formal es una asociación de personas que tienen unos objetivos deter-
minados y que funciona no de un modo espontáneo, sino siguiendo un esquema establecido.
Hoy en día funcionan así empresas, oficinas de administración pública, una universidad o un
partido político.
Las organizaciones formales se crean para alcanzar objetivos que por su ambición o com-
plejidad no pueden ser obtenidos por grupos informales o personas que actúan individualmente.
Las relaciones entre sus miembros están marcadas de antemano según un esquema preestable-
cido que se suele denominar organigrama. Éste hace referencia a dos dimensiones: una de carácter
horizontal que está relacionada con la especialización en una tarea concreta o función, y otra de
carácter vertical, vinculada a la jerarquía o capacidad variable de cada miembro de la organización
para asumir responsabilidades, tomar decisiones e impartir órdenes.
Normalmente las organizaciones formales tienen además una marcada vocación de perma-
nencia en el tiempo.
A la hora de establecer una tipología de organizaciones nos podemos encontrar con diferen-
tes criterios. Macionis y Plummer (1999) citan a Etzioni y su sistema de clasificación, que atien-
de a las razones por las que una persona acaba perteneciendo a una organización. Se identifica-
rían de esta manera tres tipos:
• Organizaciones utilitarias, en las que las personas trabajan a cambio de un salario volun-
tariamente. Por supuesto que además del salario esas personas pueden recibir también otro
tipo de compensaciones como un buen clima laboral o una cierta capacidad de iniciativa que
también se consideran a la hora de valorar los costes y beneficios de la pertenencia a esa
organización.
• Organizaciones normativas, en las que los que participan lo hacen por razones de tipo
moral o ético, también de manera totalmente voluntaria. Los partidos políticos o las orga-
nizaciones de voluntarios son buenos ejemplos.
• Organizaciones coercitivas, en las que la pertenencia no es voluntaria como en las ya cita-
das. Uno es miembro de esa organización aún en contra de su voluntad. Ejemplos de este
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tipo de organizaciones son los manicomios o las cárceles. En muchas ocasiones se distin-
guen de las anteriores físicamente, puesto que suelen estar rodeadas de verjas y sistemas de
seguridad. El objetivo de estas organizaciones se concreta en aislar del exterior a los inter-
nos para intentar su resocialización.

Esta clasificación permite que una misma organización pueda incluirse en las tres categorí-
as al mismo tiempo porque una cárcel puede se utilitaria para un funcionario, normativa para
un voluntario social que colabore en tareas de atención los internos, y coercitiva para un preso.

4.2. El análisis de la burocracia en Max Weber

Max Weber desarrolló la primera interpretación sistemática sobre la aparición de las organi-
zaciones modernas. Para él, las organizaciones son una forma de coordinar las actividades de
los grupos humanos o la gestión de los bienes que producen de una forma regular a través del
tiempo y del espacio.
Según Weber, todas las grandes organizaciones tienden a ser burocráticas. La palabra buro-
cracia fue acuñada por Monsieur de Gournay en 1745 (de bureau, oficina o mesa para escribir
y kratos en griego clásico gobernar). En consecuencia, significa el gobierno de los funcionarios
y si bien al principio el término se refería a este colectivo de trabajadores, poco a poco se fue
aplicando el término a las grandes organizaciones en general.
Desde el principio se utilizó en sentido peyorativo. De Gournay se refería al creciente poder
de los funcionarios como una enfermedad “buromanía” y para el novelista Balzac la burocra-
cia era un poder gigantesco ejercido por pigmeos. Esta idea se ha mantenido hasta hoy: para
muchos, burocracia es sinónimo de lentitud, papeleo y despilfarro. Sin embargo para otros
autores la burocracia es en realidad la forma de organización más eficiente que ha ideado el ser
humano porque todas las tareas están reguladas por estrictas normas de procedimiento.
El análisis weberiano se mueve entre estos dos extremos. Por una parte considera que la
burocracia sólo se ha desarrollado plenamente en la modernidad como una expresión de la
racionalización de la sociedad que ha afectado a otras facetas de la vida como la ciencia, la edu-
cación o el gobierno. Su expansión es inevitable en las sociedades modernas, porque la autori-
dad burocrática es la única forma de enfrentarse a las necesidades de administración que gene-
ran sistemas sociales tan complejos. En efecto, labores más complejas requieren sistemas de
control y gestión para manejarlas. La burocracia es una respuesta racional y eficiente a esas
necesidades. Sin embargo Weber también plantea que la burocracia adolece de grandes defec-
tos con importantes consecuencias para la vida moderna.
Con el fin de examinar el origen y el carácter de la burocracia Weber construye lo que el
mismo llamaba un tipo ideal, en el sentido de forma pura de burocracia. Este tipo ideal tendría
entre otras las siguientes características, citadas en Giddens (2001) y Macionis y Plummer
(1999).
1. Especialización: las tareas están repartidas entre los distintos funcionarios que han sido
capacitados específicamente para hacerse cargo de ellas. Este punto se corresponde con la
dimensión horizontal de un hipotético organigrama, como ya indicamos anteriormente.
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2. Jerarquía de autoridad: todos los miembros de la organización responden ante un supe-

rior de las tareas asignadas y de las que dependen de sus subordinados. La burocracia se ase-
meja a una pirámide con la máxima autoridad en la cima. Hay una cadena de mando que va
desde la cumbre hasta la base y hace posible la toma de decisiones coordinadas. Cada órgano
superior controla y supervisa al inferior en la jerarquía. Esta es la dimensión vertical del orga-
nigrama.
3. Reglas y procedimientos que orientan la actuación de los funcionarios, lo que permitirá
una coordinación entre las distintas unidades orgánicas. Cuanto más elevada sea la posición
del funcionario más libertad tendrá a la hora de interpretar las normas.
4. Competencia técnica: las tareas se asignarán a los distintos funcionarios teniendo única-
mente en cuenta su capacitación para realizarlas.
5. Impersonalidad: en su relación con los clientes las burocracias aplican normas universales
y e impersonales a fin de conseguir evitar favoritismos y un funcionamiento más eficiente.
6. Comunicaciones formales por escrito para evaluar la eficacia de sus miembros y registrar
toda la actividad. Si son excesivas generan el tan denostado “papeleo”.
7. Los funcionarios son asalariados a tiempo completo con sueldo definido y fijo y posi-
bilidades de promoción o carrera profesional.
8. Las tareas del funcionario dentro de la organización y su vida externa están completamen-
te separadas.
9. Los miembros de la organización no son los propietarios de los recursos materiales con
los que operan.

Para Weber cuanto más se aproxime una organización a este tipo ideal más efectiva será en
la consecución de los objetivos para los que se ha establecido.
La teoría de weberiana sobre la burocracia sigue siendo punto de partida hoy día en el aná-
lisis de las organizaciones, no obstante se han hecho aportaciones por parte de otros sociólo-
gos que han debatido sobre sus esperanzas y temores sobre la burocracia.

4.2.1. Estructura formal y estructura informal de la organización

En el tipo de ideal de burocracia de Weber toda actividad está regulada de antemano. El

autor se refiere sobre todo a las relaciones formales entre los miembros de la organización o,
lo que es lo mismo, a las que están sujetas a las normas de procedimiento y a la jerarquía. Sin
embargo, sobre esta estructura formal u organigrama se superpone otra informal basada en
las relaciones informales entre los individuos y la importancia que tienen los grupos sociales en
el trabajo.
En ocasiones esa estructura informal puede hacer que la organización sea más eficiente
cuando el funcionamiento del soporte formal se ha hecho demasiado rígido. El aporte de lo
informal puede resolver los problemas de una forma más creativa.
En principio, el poder en la organización burocrática reside en los cargos y no en las personas:
se obedece al superior por el hecho de serlo. En la vida real la personalidad de los que ocupan
los cargos pueden influir en la forma de trabajo, el clima de relaciones y los resultados. Es
 Diego Grimaldi Rey y María Eugenia Cardenal de la Nuez
126

incuestionable que para explicar el funcionamiento de la organización hay que tener en cuenta,
además del diseño o la estructura formal, aquellas estructuras informales que, por unas razones
u otras, se han ido superponiendo a la primera.
Por eso tenemos que revisar los problemas que se generan a partir de esa relación dialéctica
entre las personas y las estructuras.

4.2.2. Problemas de la burocracia

1. Alienación burocrática: aunque Weber reconoce la superioridad técnica de la burocracia

como modelo organizativo, no se le escapaba que podía deshumanizar a aquellos a los que
pretende servir, porque la aplicación sistemática e impersonal de las normas no permite que
se tengan en cuenta las características particulares y personales de los administrados, a los
que se atiende más como un número de expediente que como personas. Esto provoca un
sentimiento de alienación, por lo que Weber entiende que la expansión de la burocracia
supone una amenaza al desenvolvimiento de valores como la libertad y la responsabilidad
individual.
2. Ineficiencia por ritualismo: Giddens (2001) cita al sociólogo funcionalista Robert K.
Merton en relación al examen que hace sobre el tipo ideal de burocracia. En él llega a la
conclusión de que varios elementos del mismo pueden generar consecuencias dañinas para
su funcionamiento. Los denomina disfunciones de la burocracia.
Merton mantiene que al burócrata se le forma para que siga de forma estricta las reglas y
procedimientos. Merton temía que esta rigidez provocara un ritualismo burocrático que
convierte al procedimiento en un fin en sí mismo. Hay funcionarios que valoran más el
cumplimiento de la norma que buscar soluciones creativas que contribuyan a conseguir los
objetivos de la organización y a satisfacer las expectativas de sus clientes.
3. Inercia: se refiere a la tendencia de las organizaciones burocráticas a autoperpetuarse. El
propio Weber ya lo expresó: “Una vez establecida, la burocracia es una de las estructuras
sociales más difíciles de desmantelar”. Incluso cuando una organización ha cumplido sus
objetivos los burócratas hacen lo posible por mantenerla en funcionamiento, aunque sea
buscando nuevos objetivos.
4. Oligarquía: uno de los discípulos de Weber, Robert Michels, estudió las tendencias antide-
mocráticas en las organizaciones y concluyó que por muy democrática que sea una organi-
zación acaba emergiendo una oligarquía o élite que utiliza los recursos disponibles en la
organización para mantenerse a toda costa en el poder, aunque de ello se derive una traición
de los objetivos generales de la organización. Estaba tan convencido de lo inevitable de esta
tendencia que la expresó en forma de ley, denominándola “ley de hierro de la oligarquía”.
El pesimismo de Weber en relación con la expansión de la burocracia se acentúa en este
autor, que advierte que la división de tareas y responsabilidades pone en manos de los fun-
cionarios tal cantidad de recursos que resulta difícil no utilizarlos para orientar la organización
de acuerdo de acuerdo con sus intereses y al margen de las aspiraciones del resto de sus
miembros o clientes. Michels estudió este fenómeno en al partido socialdemócrata alemán
a principios del siglo XX, observando que a medida que el partido tenía éxito iba apropián-
dose de él una burocracia interna cuya cúpula acabó por adueñarse del partido, de igual
 módulo 4 La organización de la sociedad
127

manera que en los partidos conservadores a los que se oponía. Al igual que su maestro,
Michels identificó una fuente de tensión en las sociedades modernas entre las tendencias a
la burocracia y el desarrollo de la democracia.
5. Género en las organizaciones: el pensamiento feminista de los años setenta produjo una
revisión sobre las cuestiones de género en las principales instituciones sociales, entre ellas
las organizaciones formales y la burocracia. No solo se llamó la atención sobre el desequi-
librio de roles de género dentro de las organizaciones, además se llegó a señalar que la apa-
rición de las organizaciones modernas y la carrera burocrática dependían de una determina-
da configuración de género, factor que se arraiga de dos formas en la estructura de las orga-
nizaciones modernas. En primer lugar las burocracias se caracterizan por una segregación
ocupacional de género. Las mujeres, al ir incorporándose al mercado laboral, tienden a verse
segregadas en categorías profesionales mal pagadas, con labores rutinarias y en puestos subor-
dinados a los ocupados por hombres que por otra parte disfrutaban de mejores opciones
de promoción profesional. En segundo lugar, la idea de desarrollar una carrera en la buro-
cracia es una empresa masculina en la que la mujer tiene un papel de apoyo en labores ruti-
narias de secretaria u oficinista que permitían a los hombres desarrollarse profesionalmente.
Este apoyo se extiende a la esfera doméstica, en la que son ellas las que cuidan del hogar y
los niños para permitir la carrera profesional del burócrata.

4.3. Teoría de las organizaciones de Michel Foucault: el control del tiempo y del espacio

Las organizaciones modernas funcionan en entornos físicos especialmente diseñados.

Michel Foucault puso de manifiesto que la arquitectura de una organización está relacionada
muy directamente con su estructura social y con su sistema de autoridad. Sus estudios sobre las
prisiones modernas que se centraron en gran medida en el estudio de sus peculiaridades físicas,
puede iluminar algunos de los problemas investigados por Weber. Los edificios de las grandes
empresas se construyen como si fueran una metáfora de la jerarquía de autoridad, la “alta direc-
ción”, “el último piso”, son expresiones que se emplean para indicar el máximo poder.
La geografía de una organización influye en su funcionamiento, sobre todo en la que se
refiere a las relaciones informales entre sus miembros y la proximidad física que permite la con-
figuración de grupos primarios o la lejanía que los polariza y diferencia.
Las organizaciones necesitan además la regularidad en el trabajo, que solo se puede conse-
guir mediante el control del tiempo. Las actividades tienen que coordinarse de forma coherente
en el tiempo y en el espacio, algo que se encuentra determinado por el entorno físico y por una
precisa programación de horarios. Por ejemplo una universidad sería un caos sin un horario
determinado, que hace posible la utilización intensiva del tiempo y del espacio.
Otro elemento fundamental para Foucault es la vigilancia, he hizo notar que la visibilidad o
no en los emplazamientos de las distintas tareas la facilita. La visibilidad permite la supervisión
de la actividad. Cuanto más baja es la categoría del individuo más estrecha es la vigilancia.
La vigilancia adopta dos formas: Una es la supervisión directa del trabajo de los subordina-
dos, por ejemplo en el aula los alumnos se sientan en fila ante la mirada atenta del profesor. La
otra es más sutil y consiste en mantener archivos, registros e historiales de la vida de las perso-
nas. Aunque Weber advirtió la importancia de los registros escritos, no adivinó hasta que punto
 Diego Grimaldi Rey y María Eugenia Cardenal de la Nuez
128

podían utilizarse para reglamentar conductas. Los registros de los empleados se pueden utilizar
para su promoción, o para la configuración de su retribución.
La expansión de las tecnologías de la información en los centros de trabajo y en los organismos
públicos ha planteado nuevas preocupaciones en relación con la vigilancia. El uso del correo
electrónico y de internet puede ser controlado por la dirección de la organización bajo el pre-
texto de controlar la productividad del empleado pero en cualquier caso supone una intromisión
en la intimidad porque la organización puede obtener información confidencial.
Tanto Foucault, como anteriormente Weber, convienen que la forma más eficiente de diri-
gir una organización es maximizar la vigilancia, es decir, establecer una división clara y coheren-
te de la autoridad. Esta supervisión directa puede funcionar bien en las organizaciones en las
que los subordinados son hostiles a la autoridad y no quieren tener relación con ella, como en
las prisiones. Pero en organizaciones en las que los directivos desean contar con la cooperación
de otras personas para conseguir objetivos comunes, la situación es diferente. Demasiada super-
visión directa, distancia y desmotiva a los empleados.
Las personas también tienden a resistirse a los altos niveles de vigilancia, entendida como
recogida intensiva de información sobre ellos, esta fue una de las causas de la caída de las sociedades
de tipo soviético en las que se espiaba a la gente de forma regular a través de la policía secreta.
El resultado fue una sociedad autoritaria desde el punto de vista político, al final, ineficiente
desde el punto de vista económico. Llegando a convertirse en una gigantesca prisión con el des-
contento, la oposición y los conflictos que generan las prisiones, un sistema del que al final, la
población escapó.
Foucault tenía razón en lo tocante al papel de vigilancia en las sociedades modernas, cues-
tión que cada día es más importante debido al impacto de las nuevas tecnologías de la informa-
ción y la comunicación. Vivimos lo que algunos han denominado sociedad de la vigilancia,
aquella en la que todo tipo de organizaciones recogen información sobre nuestras vidas.
Estamos controlados por la hacienda pública, el sistema sanitario, la seguridad social o la direc-
ción general de tráfico gracias a los sistemas informáticos. El temor weberiano a una merma en
las libertades individuales ante la expansión de la burocracia nunca ha estado tan fundamentado.

4.4. Alternativas a la burocracia

Ya hemos señalado algunas de las patologías que puede sufrir la burocracia entendida como
tipo ideal. El modelo de organización rígido y jerarquizado, aun siendo en principio un alarde
de modernidad, ha sido fuertemente contestado en diversos contextos. Muchas burocracias hoy
en día revisan sus principios tratando de convertirse en organizaciones menos jerarquizadas y
centralizadas, más horizontales que verticales, en las que los problemas se resuelvan allí donde
se generen. Organizaciones más participativas que aprovechen la imaginación y creatividad de
todos sus miembros para promover la innovación que permita adaptarse a nuevas exigencias
por parte de los usuarios o clientes y en el caso de las empresas, competir adecuadamente en
mercados cada vez más globalizados.
Giddens (2001) se refiere a las empresas japonesas como pioneras en muchos de estos cam-
bios que están adoptando hoy, organizaciones de todo el mundo. La grandes corporaciones
japonesas se apartaron del modelo weberiano en los siguientes aspectos:
 módulo 4 La organización de la sociedad
129

1. Toma de decisiones de abajo a arriba, basada en la implicación de los niveles inferiores

mediante negociación de objetivos y formas de hacer.
2. Menos especialización, haciendo rotar a los empleados de nueva incorporación por distin-
tos puestos y departamentos para que se hagan una idea más completa de la organización
en la que trabajan.
3. Seguridad en el empleo, proponiendo al empleado una larga carrera profesional en la empresa.
4. Producción en grupo, mediante la formación de equipos de trabajo a los que se evalúa
colectivamente.
5. Integración de la vida laboral y la vida privada, las empresas japonesas satisfacen muchas de
las necesidades de sus trabajadores para obtener a cambio un elevado nivel de lealtad de los
mismos.

En la década de los 80, muchas organizaciones occidentales comenzaron a introducir nue-

vas técnicas de gestión para impulsar la productividad y la competitividad, inspirados en parte
en el modelo japonés y se desarrollaron distintas corrientes de orden teórico aplicadas a la ges-
tión. Giddens (2001) destaca dos:
En primer lugar la gestión de recursos humanos, que parte de la idea de que la mano de obra
es vital para la competitividad económica y hay que hacer todo lo posible por integrar a los tra-
bajadores en la organización y conseguir su implicación personal en el proyecto. Lo que antes
era el departamento de personal, se convierte en un asunto estratégico de capital importancia
que afecta a los directivos de todos los departamentos.
Y en segundo lugar, la articulación del concepto de cultura corporativa, que está muy ligado
a lo anterior. Establecer principios de funcionamiento, valores y normas, símbolos y ritos que
permitan conseguir lo mismo que la cultura significa para la especie humana, una adaptación y
supervivencia en un medio hostil y por otro lado una integración interna que haga que todos
los implicados se orienten hacia la misma dirección. La cultura corporativa sería como la forma
que tiene cada organización de resolver esos problemas, el modo de ser y actuar tanto interna
como externamente.
Por otra parte hay que pensar en el impacto que está teniendo para las organizaciones el des-
arrollo de las tecnologías de la información y comunicación que alimentan el tan debatido pro-
ceso de globalización, (pensemos en el comercio electrónico, la videoconferencia, o el teléfono
móvil conectado a un ordenador con el que puede intercambiar información de todo tipo).
Existen organizaciones con presencia mundial que pueden manejar información generada en
distintos lugares del mundo en tiempo real y transferir de igual manera una ingente cantidad de
recursos financieros. Estos fenómenos obligan a que nos replanteemos algunas de las observa-
ciones de Foucault en relación importancia del tiempo y del espacio como elementos esenciales
de un ente organizado. Hoy día, las grandes transnacionales puede que tengan su sede física en
un lugar concreto pero al mismo tiempo no están en ninguna parte o en todas al mismo tiempo.
Lo que ha hecho que resulte difícil en algún caso identificar los límites físicos de las organiza-
ciones que antes se concretaban en edificios o factorías. “Los límites materiales de las organi-
zaciones están siendo arrasados por la capacidad que tienen las nuevas tecnologías de la infor-
mación para ir más allá de los países y los usos horarios”. (Giddens 2001, 469)
 Diego Grimaldi Rey y María Eugenia Cardenal de la Nuez
130

El proceso descrito afecta igualmente al trabajo de las organizaciones y a su manera de coor-

dinarlo, muchas han descubierto que si están vinculadas a una red de relaciones complejas con
otras entidades, su funcionamiento será más eficiente. Manuel Castells en La sociedad red (1996),
señala que la empresa red es el modelo que mejor se adapta a las nuevas condiciones que se
derivan de la economía global de la información. Y tanto si se es una gran corporación o un
pequeño negocio es muy difícil sobrevivir si no se forma parte de un entramado basado en la
interconexión electrónica que permita entrar en contacto en tiempo real y organizar actividades
conjuntas en beneficio mutuo. Según este autor todo ello representa dimensiones diferentes del
proceso de desintegración de la burocracia racional tradicional.
Esta última de idea de Castells está siendo muy discutida en la sociología actual, Giddens
(2001) se hace eco del debate establecido entre diferentes autores ante la pregunta: ¿Estamos
asistiendo a un declive gradual de las burocracias de cuño weberiano (proceso de desburocrati-
zación) o siguen siendo las más típicas?
Para responder a esta pregunta revisa las aportaciones de Mintzberg, Clegg y Ritzer.
Según Mintzberg, no existe un único modelo de burocratización, sino que existen varias
estructuras organizativas que responden a diferentes necesidades. Identifica cinco tipos de
burocracia de los cuales cuatro representan variaciones de la racional weberiana y un quinto
modelo al que denomina adhocracia (de “ad hoc”) que no realiza labores normalizadas según
procedimientos fijos, cambiando constantemente sus funciones y su composición. La adhocracia
se basa en el trabajo en equipo que realizan pequeños grupos de profesionales para trabajar en
proyectos específicos o resolver problemas concretos. Es fluida y flexible y muy orientada a la
innovación y a la solución de problemas. Se suele dar en sectores como la publicidad o consul-
toría de empresas. No obstante no parece un buen sistema para la realización de funciones
especializadas de forma regular y por tanto no puede sustituir totalmente la estable eficiencia
de las formas burocráticas tradicionales.
Clegg, pone en tela de juicio los pronósticos de Weber sobre un aumento indefinido de la
racionalización y la centralización cuando apunta algunas tendencias de las organizaciones pos-
modernas. En primer lugar destaca como la influencia de los valores y estilos de vida inherentes
a una cultura influyen en el funcionamiento de las organizaciones e imponen determinadas
estructuras organizativas. Se refiere por ejemplo a la pervivencia en Francia de las pequeñas
tahonas tradicionales que venden pan recién horneado frente a la fabricación y distribución
masiva de pan. Además propone el término desdiferenciación para referirse al hecho de que en
las corporaciones posmodernas es más importante ser competente en muchas vertientes del
trabajo que desarrollar una estrecha especialización.
Sin embargo Ritzer, se alinea con los que piensan que la idea de que estamos asistiendo a un
proceso de desburocratización es exagerada. Y señala que aunque han aparecido ciertas tenden-
cias hacia la desburocratización, lo que en realidad estamos contemplando es una macdonaliza-
ción de la sociedad. Utiliza la metáfora del conocido restaurante de comida rápida para adver-
tir que los principios que lo orientan como negocio, la eficiencia, el cálculo, la uniformidad y el
control mediante la automatización, se están extendiendo cada vez más a distintas facetas de la
vida cotidiana para demostrar que con el paso del tiempo nuestra sociedad está cada vez más
racionalizada. Cada vez tendemos más a la estandarización y regulación de nuestros comporta-
mientos e interactuamos más con mecanismos automáticos: máquinas expendedoras, contesta-
dores, servicios de atención telefónica, comercio electrónico etc.. Ritzer al igual que Weber
 módulo 4 La organización de la sociedad
131

antes que él, teme los efectos dañinos que pueda tener la racionalización sobre el espíritu y la
creatividad del ser humano.
En resumen podemos decir tal y como indica Giddens (2001) que aunque determinadas ten-
dencias de evolución en las organizaciones parezcan apartarnos de la idea pesimista de Weber
sobre la burocracia, deberíamos tomarnos con cautela ese punto de vista. Los sistemas buro-
cráticos son más flexibles internamente de lo que creyó el genial alemán, sin embargo no es pro-
bable que desaparezcan como los dinosaurios. y concluye: “En el futuro próximo es probable
que continúe un tira y afloja entre las tendencias hacia un gran tamaño, la impersonalidad y la
jerarquía en las organizaciones, y las influencias opuestas”. (Giddens 2001, 474).

5. INSTITUCIONES SOCIALES

Durkheim definió las instituciones como los conglomerados de creencias y las maneras de
obrar instituidas por la Sociedad que preexisten a los individuos concretos formando parte de
la supremacía de la propia sociedad.
Morales y Abad (1988) relacionan las instituciones con las necesidades básicas de supervi-
vencia y adaptación de la especie humana. El ser humano atiende a estas necesidades de modo
indirecto, es decir mediante la cooperación con los demás en el seno de una sociedad organiza-
da. Además el lenguaje y la capacidad de pensar en abstracto podemos acumular y transmitir a
otros nuestra experiencia en relación con nuestra forma de resolver los problemas derivados de
la satisfacción de estas necesidades, función esencial de cultura. Al conjunto de pautas de com-
portamiento, recurrentes y estables, que tienen como finalidad específica la satisfacción de alguna
necesidad básica del grupo se le denomina institución.
Las instituciones son intencionales porque satisfacen una necesidad real, tienen un contenido
relativamente permanente, están coordinadas y estructuradas, funcionan como una unidad y
están cargadas de valor porque las regularidades de conducta se vuelven códigos normativos.
Así pues un grupo y una institución son entidades distintas, el primero hace referencia a un
conjunto de personas la segunda a un conjunto de pautas de comportamiento.
Las instituciones ayudan a simplificar el comportamiento de las personas y las relaciones
entre ellas y sistematizan y coordinan la cultura, pero por otro lado obstaculizan el cambio
social, limitan le expresión personal del individuo y dispersan la responsabilidad.
Tezanos (1996) propone que, desde un punto de vista muy general, lo que caracteriza a las
instituciones sociales es que cumplen funciones necesarias para la propia existencia de la
Sociedad como tal. Y recuerda que algunos sociólogos han hablado de un conjunto de pre-
requisitos funcionales universales, imprescindibles para que una sociedad tenga todo lo necesa-
rio para continuar funcionando correctamente. Parsons (1976) hablaba de que los elementos
fundamentales de la sociedad, lo que podía denominarse “sociedad mínima” se centra en cua-
tro componentes:
1. Sistemas de reproducción y socialización básica de los individuos.
2. Estructuras económicas, instrumentales y de división del trabajo.
3. Un sistema de poder, de articulación territorial y de utilización legítima de la fuerza.
4. Un sistema de creencias, de religión o de integración de valores.
 Diego Grimaldi Rey y María Eugenia Cardenal de la Nuez
132

Para realizar cada una de estas funciones básicas las sociedades se han dotado de un conjun-
to de instituciones sociales específicas a través de las cuales regulan los comportamientos de los
individuos y los orientan al cumplimiento de determinados fines. Por ejemplo la necesidad de
reproducción y socialización básica se cumple a través de la familia, cuyas formas de actuación
están reguladas socialmente. En las sociedades avanzadas las familias cuentan con la ayuda de
otras instituciones socializadoras como el sistema educativo (escuela) que permite una mejor
inserción del individuo en la sociedad y transmite los contenidos culturales más sofisticados. De
igual manera las instituciones educativas coadyuvan al buen funcionamiento de las institucio-
nes económicas capacitando trabajadores más cualificados y productivos que puedan mejorar
la provisión a la sociedad de bienes y servicios necesarios para su funcionamiento. Las institu-
ciones políticas por su parte regulan y ordenan el ejercicio del poder, estableciendo diversas
formas de autoridad y diversos procedimientos de participación, implicación, subordinación,
prestación de contribuciones y organización de formas de convivencia regladas, cuya violación
dará lugar a sanción por parte de aquellos en los que la sociedad delega el uso de la fuerza.
Finalmente las sociedades articulan sus sistemas de creencias a través de distintas instituciones
ideológicas y expresivas entre las que las iglesias y las religiones mantenido hasta la fecha un
papel relevante.
A su vez, a partir de estas instituciones básicas surgen otras instituciones y formas de arti-
culación social como las clases sociales, a las que nos referiremos en el próximo módulo, y que
son un resultante de la forma en la que se organizan las instituciones económicas y de la forma
que operan las instituciones políticas en las que a su vez influyen las propias clase sociales a tra-
vés de complejos procesos de interacción, en los que también se hacen notar el peso de las ins-
tituciones ideológicas y expresivas.
Esto último nos sirve como ejemplo para entender que las instituciones sociales no funcio-
nan como compartimientos estancos sino como un entramado complejo de interrelaciones e
interdependencias entre ellas. Por eso, cuando hablamos de instituciones sociales estamos
hablando de la estructura social, como tal a través del prisma concreto del cumplimiento de
unas funciones sociales específicas.
 módulo 4 La organización de la sociedad
133

RECAPITULACIÓN

En este módulo hemos pretendido explicar el funcionamiento de la sociedad en su conjun-

to desde el punto de vista de las formas de agrupación. Para ello comenzamos definiendo la
noción de estructura social, descubriendo que se trata de un complejo entramado de grupos e
instituciones sociales.
Luego resaltamos que no toda pluralidad de individuos constituye un grupo social, y lo dis-
tinguimos de agregados y categorías para posteriormente describir los tipos de grupos más sig-
nificativos que tienen influencia en nuestras vidas y algunos de los procesos más interesantes
que tienen lugar en su seno.
En el cuarto epígrafe hemos hecho una descripción pormenorizada de la forma de agrupa-
ción más representativa de la modernidad: la organización formal. Desde su definición como
tipo ideal por Weber hasta los problemas por los que atraviesa y los intentos actuales de refor-
mulación y humanización de la misma.
Para terminar hemos definido el concepto y significado del término institución social he
identificado su repertorio en la sociedad moderna.
 Diego Grimaldi Rey y María Eugenia Cardenal de la Nuez
134

ACTIVIDADES

1. ¿Qué queremos decir cuando establecemos que la familia es un grupo y cuando decimos
que la familia es una institución? ¿Tiene esto sentido?

2. Identifique y describa los grupos primarios y secundarios a los que usted pertenece, aquellos
con los que se relaciona y aquellos con los que se identifica.

3. Haga una lista de ventajas y otra de inconvenientes de que se ocupen de muchos de nuestros
asuntos de forma burocrática.

4. ¿Por qué a veces se dice que tal o cual comportamiento o acontecimiento se ha institucio-
nalizado? ¿Qué significado sociológico tiene?
 módulo 4 La organización de la sociedad
135

BIBLIOGRAFÍA

Giddens, A. (1991). Sociología. Madrid: Alianza Universidad Textos.

Giddens, A. (2001). Sociología. 4ª Edición. Madrid: Alianza Universidad Textos.
Macionis, J. J. y Plummer, K. (1999). Sociología. Madrid: Prentice Hall.
Tezanos, J. F. (1996). La explicación sociológica: Una introducción a la sociología. Madrid: Universidad
Nacional de Educación a Distancia.

BIBLIOGRAFÍA CITADA

Castells, M. (1996). La sociedad red. Vol 1 de La era de la información: economía, sociedad y cultura.
Madrid: Alianza Editorial.
Giddens, A. (1991). Sociología. Madrid: Alianza Universidad Textos.
Giddens, A. (2001). Sociología. 4ª Edición. Madrid: Alianza Universidad Textos.
Homans, G.C. (1968/1950). El grupo humano. Buenos Aires: Eudeba.
Macionis, J. J. y Plummer, K. (1999). Sociología. Madrid: Prentice Hall.
Morales, J y Abad, L.V. (1988) Introducción a la sociología. Madrid: Tecnos.
Parsons, T. (1976) El sistema social. Madrid: Biblioteca de la Revista de Occidente.
Tezanos, J. F. (1996). La explicación sociológica: Una introducción a la sociología. Madrid: Universidad
Nacional de Educación a Distancia.
 Diego Grimaldi Rey y María Eugenia Cardenal de la Nuez
136

EJERCICIOS DE AUTOCONTROL

NOTA: Las respuestas que se dan a las preguntas que se formulan a continuación pueden ser o todas fal-
sas o todas verdaderas, o una o varias verdaderas o una o varias falsas

1. Según Tezanos (1996) el concepto de estructura implica tres elementos:

a) El funcionamiento, el equilibrio y la evolución. V F
b) La idea de conjunto, la existencia de unas partes que lo componen y una
disposición ordenada de relaciones o posiciones de esas partes. V F
c) La acción social, la disposición de los actores y las situaciones previamente
determinadas. V F
d) Los grupos, las instituciones y las relaciones entre ellos. V F

2. Indica cuales de las afirmaciones siguientes son verdaderas o falsas en relación a la conside-
ración de grupo social de diferentes pluralidades de individuos.
a) Los jugadores de un equipo de fútbol constituyen un grupo social. V F
b) La peña Ultranaciente constituye un grupo social. V F
c) Los asistentes a un partido constituyen un grupo social. V F
d) Los futbolistas de Canarias constituyen un grupo social. V F

3. Los grupos primarios tienen básicamente cuatro rasgos:

a) El tamaño debe ser lo suficientemente pequeño como para que sean
posibles las relaciones cara a cara. V F
b) Los objetivos a cumplir no justifican su existencia. V F
c) Las relaciones deben ser personales y con cierto grado de proximidad
e intimidad. V F
d) La admiración entre sus miembros. V F

4. Si observamos que en una familia el padre es el único encargado de obtener los recursos
para la subsistencia mientras la madre se dedica a crear las condiciones para que en el hogar
se dé una buena convivencia. Podremos decir que:
a) Ambos ejercen el liderazgo instrumental. V F
b) La madre ejerce el liderazgo expresivo y el padre el instrumental. V F
c) No hay liderazgo en esa familia. V F
d) El padre ejerce el liderazgo instrumental y la madre el expresivo. V F

5. Las organizaciones pueden ser utilitarias, normativas o coercitivas. Indica cuales de las
siguientes afirmaciones son verdaderas y cuales son falsas:
a) Un hospital es una organización coercitiva. V F
 módulo 4 La organización de la sociedad
137

b) Un hospital es una organización coercitiva para los médicos

que trabajan allí. V F
c) Un hospital es una organización utilitaria para un loco peligroso internado
allí. V F
d) Un hospital es una organización normativa para una joven que ejerce como
voluntaria acompañando a enfermos sin familia. V F

6. La burocracia aliena al administrado porque:

a) Lo trata como a un número de expediente siguiendo normas rígidas. V F
b) Lo somete a un intenso papeleo. V F
c) No permite que se tengan en cuenta sus condiciones personales. V F
d) Lo hace esperar en interminables colas. V F

7. Algunos autores opinan que se está dando un proceso de desburocratización creciente y

hacen afirmaciones como las siguientes.
a) Clegg sugiere que las empresas cada vez se especializan más. V F
b) Mintzberg mantiene que la desburocratización solo se produce realmente en
los modelos adhocráticos. V F
c) Ritzer piensa que se está dando un proceso de macdonalización de la
sociedad, que no indica desburocratización alguna. V F
d) Castells opina que las burocracias son cada vez más complejas. V F

8. La teoría de la organización de Michel Foucault se centra en el control del tiempo y del espa-
cio y en:
a) La vigilancia. V F
b) La gestión regular. V F
c) La eficiencia. V F
d) La estructura organizativa. V F

9. Giddens se refiere a las empresas japonesas como pioneras en muchos de estos cambios que
están adoptando hoy, organizaciones de todo el mundo.
a) Producción en grupo, mediante la formación de equipos de trabajo a los
que se evalúa colectivamente. V F
b) Desintegración de la vida laboral y la vida privada. V F
c) Toma de decisiones de abajo a arriba, basada en la implicación de los niveles
inferiores mediante negociación de objetivos y formas de hacer. V F
d) Precariedad en el empleo, proponiendo al empleado una carrera profesional
variada y flexible. V F
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10. Teniendo en cuenta las nociones de grupo e institución, distingue la veracidad o falsedad de
las siguientes afirmaciones:
a) La propiedad privada es una institución. V F
b) El mercado es una institución pero no un grupo. V F
c) La familia es una institución y un grupo. V F
d) La empresa es una institución pero no un grupo. V F