TEMA 9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, PROMOCIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS.

1. Evaluación del desempeño.

Es el proceso continuo que realiza una organización para medir el valor que un trabajador
aporta a esta. Forma parte de la estrategia de las empresas para dirigir a las personas
integradas en ellas y se define como que hay que hacer y cómo hay que hacerlo. Una de
las características que mide el desempeño de una persona en un período de tiempo
concreto.
Se centra en el análisis de las siguientes variables:
• Competencias técnicas o personales.
• Objetivos.
Suele ser realizada por el mando superior inmediato, que utiliza como herramienta un
cuestionario redactado por el departamento de recursos humanos.
Características del proceso de evaluación del desempeño:
Proceso continuo  Evaluación del desempeño → Proceso sistemático
• Permite detectar si la persona se ajusta al puesto.
• Fortalece los comportamientos positivos detectados en la evaluación del personal
cuando los resultados son comunicados.
• Mejora la comunicación entre puestos de mando y puestos subordinados.
• Permite descubrir las necesidades de formación que tiene la plantilla.
1.1. Métodos para realizar la evaluación.
a. Herramientas para evaluar competencias.
- Sistema de escalas gráficas: mide factores relativos al trabajo con el fin de
detectar en qué medida los cumple.
- Sistema de lista de comprobación: checklist con diferentes indicadores o
conductas que se quieren medir de una persona.

b. Herramientas para evaluar los objetivos.

- Evaluación por objetivos: mide el grado de consecución y los objetivos fijados
para los trabajadores por su empresa.
- Valoración 360 grados: la llevan a cabo todas las personas que rodean la
persona empleada.
2. La valoración de puestos de trabajo.
Es un proceso sistemático que según la comparación de los puestos permite fijar su valor
con relación a las tareas y competencias que se exigen para ocuparlos.
Es necesario que la empresa tenga realizado el análisis y la descripción de puestos de
trabajo que se realiza con carácter previo a la valoración de puestos de trabajo y a la
evaluación del desempeño.
- Análisis de puestos: describe puestos y perfiles profesionales, permite saber
que se hace y qué tipo de perfil se necesita.
- Valoración de puestos: determina el valor de los puestos, y permite establecer
una estructura salarial.
Objetivos por valoración de los puestos de trabajo.

- En el ámbito salarial:
• Fijar los salarios de la plantilla en relación con el valor de las tareas
que realizan en sus puestos de trabajo.
• Comparar los salarios de los diferentes puestos dentro de la empresa y
con los niveles retributivos de otras organizaciones.
• Negociar los salarios, tanto con puestos ejecutivos como con comités
de empresa, de los distintos puestos en los convenios colectivos de la
empresa y de ámbito superior.

- En el ámbito social:
• Disminuir las quejas de las personas respecto a sus salarios en
comparación con los de sus compañeros al estar claramente definido el
valor de cada tarea.
• Seleccionar mejor las candidaturas a los puestos de trabajo.
• Sentar las bases para las políticas de incentivos de la empresa.

2.1. Métodos para la valoración de puestos de trabajo.

- Métodos cualitativos: centran su análisis en la ordenación de los puestos en
función del grado de dificultad de las tareas.
• Método de la jerarquización: trabaja con la dificultad de las tareas y la
importancia de estas. Pretende determinar el grado de dificultad e
importancia mediante:
➢ Comparación de los puestos en función de las variables
indicadas.
 ➢ Se jerarquizan todos los puestos que existen, teniendo en
cuenta que se realizan tareas más difíciles e importantes.

• Método de la graduación: consiste en decidir en qué grado se incluye

cada puesto de trabajo. La escala de grados se construye de forma
previa a la valoración de los puestos, organiza y clasifica los niveles de
tareas en la empresa, de las más simples a las más complejas. Una vez
que se tiene la escala se decide qué actividades y tareas hay que hacer
en cada nivel.
- Métodos cuantitativos: miden cada una de las tareas que se hacen en un puesto
comparándolas con las de los demás para fijar su valor.
• Método de la comparación de factores: define cuales son los puestos
más importantes y señala los factores que se valoran en ellos. Proceso:
➢ Detección de puestos clave.
➢ Valoración de factores.
➢ Asignación de valor salarial a cada puesto.
➢ Comparación con otros puestos.
• Método de la puntuación: utiliza un manual que contiene un listado de
factores que se van a medir para valorar cada puesto. Los factores son
los rasgos importantes y presentes en los puestos de trabajo.
A cada factor se le asigna un porcentaje en puntos para el puesto,
sumando los puntos de cada uno los puestos quedan jerarquizados
cuantitativamente.

3. Políticas de promoción.
3.1. La promoción profesional.
El plan de carrera son las actividades que desarrolla una empresa con el fin de cubrir los
puestos que queden libres.
La promoción puede ser vertical u horizontal.
Ventajas para:
- Empresa:
• Permite retener en la empresa a las personas que aportan una gran
valía.
• Elimina el estrés que supone para el departamento de recursos
humanos no tener una persona preparada para ocupar un puesto
vacante.
 • El trabajador conoce la cultura y la adaptación al nuevo puesto es más
rápida.
- Trabajador:
• Logra tener a la plantilla motivada.
• Suele conllevar un aumento en la retribución.
• Se consigue un desarrollo de nuevas capacidades profesionales.
Fases:
- Fase 1. Detección de necesidades.
- Fase 2. Recogida de datos del personal para medir su potencial.
- Fase 3. Cubrir las necesidades de formación.
- Fase 4. Hacer efectiva la promoción.

3.2. Assessment center.

Sistema de evaluación del potencial profesional que se utiliza en las grandes empresas
como método para la promoción, ya que permite medir si la persona elegida posee las
competencias imprescindibles que el puesto requiere.

Características:
- Generalmente se hace de manera grupal.
- Mide las competencias técnicas y las de inteligencia emocional.
- Se mide a la persona enfrentándose a circunstancias.

- Se usan en el desarrollo de los planes de carrera para puestos de dirección y

para las comerciales.
- Son evaluados por observadores que miden el desempeño de la plantilla a
través de diversas técnicas:
• Role-playing: se presentan situaciones imaginarias en las que deben
representar un papel determinado.
• Estudios de caso: consiste en la descripción de un evento relacionado
con la vida real o situación simulada.
• In-basket: se presentan una serie de documentos que simulan aspectos
de procedimientos administrativos del trabajo en los que se le pregunta
al candidato acerca de cómo trataría las diferentes situaciones
existentes en esa bandeja.
 • Dinámicas de grupos:
➢ Con roles asignados: se plantea un problema y se asigna a cada
persona que papel tendrá que representar para resolver el
problema.
➢ Sin roles asignados: ante un problema planteado podemos
observar qué rol asume cada persona y cómo se posiciona para
resolver el problema.
• Ejercicios de análisis y presentación: se entregan a las personas
documentación en la que se plantean tareas y situaciones concretas,
cada persona preparará su propio material audiovisual y realizará una
presentación.

3.3. Sistema de incentivos.

Normalmente va unida a la adquisición por parte del personal de una nueva posición en
la empresa que conlleva a el disfrute de ciertos incentivos.
Son la aplicación de una medida que favorece al trabajador y que debe reportar un
incremento en su motivación por el trabajo que desarrollan. Los sistemas más habituales
valoran el tiempo de producción o prestación de servicios y la cantidad de producto o
servicio prestado o comercializado.

Sistemas de fijación de incentivos:

- Destajo: en función del número de piezas que produce, habitual en la
construcción y la industria.
- Sistema de tiempo: en función del tiempo que tarda en realizar un producto,
se utiliza para tareas que no se repiten frecuentemente.
- Sistema York: establece un salario fijo al personal y un incentivo por cada
pieza que produzca, habitual en la industria.
- Incentivo por comisiones: se suele combinar un salario fijo con un incentivo
económico por cada producto vendido, habitual para los comerciales.
- Bonos por méritos logrados: recibe cada cierto tiempo y que está en función
de los méritos demostrados.
- Incentivos con acciones: la participación de la empresa mediante acciones que
pueden vender cuando su precio les reporte un beneficio económico.
4. Registro de formación.
La finalidad es dejar constancia de la formación y de las competencias adquiridas por la
plantilla. Se recoge tanto la información exigida con carácter obligatorio como la
actualización y superación de conocimientos específicos del puesto para adquirir mayores
responsabilidades y promocionar en la empresa.
El registro deberá tener un responsable encargado de la actualización, y deberá garantizar
tanto en soporte físico como en papel la inviolabilidad del contenido.

4.1. Formación que se debe registrar.

- Formación inicial: presentación del título oficial y copia cotejada.
- Formación para la persona empleada: actualización de los conocimientos
durante la estancia en la empresa.
- Formación solicitada por la persona según el plan de formación: diseñado e
implantado por el departamento de recursos humanos.
En el expediente se hará constar los cursos realizados, nombre, duración, fecha de
realización, objetivos, contenidos…

4.2. Inventario de recursos humanos.

Es el registro detallado de la información sobre el personal, se recoge en una base de datos
en la que se incluye toda la información sobre las personas contratadas.
Finalidad:
- Conocer el potencial humano, ubicando y clasificando a las personas más
idóneas para cubrir demandas futuras.
- Reconocer al personal que requiere mayor entrenamiento o formación.
- Localizar fácilmente a las personas que encajan en el perfil profesional
requerido.
- Conocer los puestos de trabajo que serán cubiertos por reclutamiento externo.

5. El control del personal.

Es un proceso que determina si los resultados obtenidos son acordes con lo planificado,
y si no es así se establecen medidas correctivas.
Finalidad:
- Detectar las causas que originan desviaciones en los objetivos marcados.
- Establecer medidas para corregir las desviaciones.
- Incrementar la productividad, en calidad y en cantidad.
5.1. El proceso de control.
Etapas:
- 1. Establecimiento de estándares: objetivos que deberá asegurar que se
cumplen, expresados en cantidad, calidad, tiempo o coste.
- 2. Seguimiento del desempeño: obtener información precisa sobre las
operaciones que se llevan a cabo.
- 3. Comparación del desempeño con los estándares: mediante informes,
estadísticas…
- 4. Corrección de las desviaciones: deben corregirse para que lo realizado
cumpla los estándares fijados.
- 5. Retroalimentación: el proceso debe ser continuo para mejorar los estándares
y medios de control.

5.2. Tipos de controles.

- Control de asistencia: tiene como finalidad conocer y evitar el absentismo
laboral.
• Control horario: mediante controles biométricos, app, tarjetas…

• Absentismo: podemos distinguir dos clases:

➢ Absentismo previsible y justificado: períodos de tiempo en los
que la persona se ausenta de su puesto por causas justificadas:
incapacidad temporal.
➢ Absentismo no previsible y sin justificación: falta o abandono
del puesto sin autorización de la empresa.
Se mide a través de una tasa.
- Control de la utilización de internet: la inadecuada utilización puede ocasionar
problemas:
• Reducción de la productividad.

• Entrada de virus y software malicioso.

• Posible fuga de información corporativa confidencial.
Las empresas podrán realizar acciones como bloquear el acceso a ciertas direcciones de
internet.
- Control del correo electrónico: la empresa podrá controlar y vigilar que no se
use de forma indebida, en caso de procederse a una inspección es necesario
que se realice en las oficinas de la empresa y en horario laboral, y que se realice
en presencia de la persona implicada.
5.3. Auditoría de recursos humanos.
Es una herramienta para la evaluación sistemática de todas las funciones de recursos
humanos.
Finalidad: detectar y corregir posibles desviaciones en los objetivos marcados.
Ámbitos e instrumentos para la evaluación:
- Reclutamiento y selección: mediante el análisis de integración de nuevo
personal, productividad, despidos…
- Gestión del personal: mediante indicadores como el absentismo.
- Información y desarrollo profesional: mediante el estudio de las mejoras en la
productividad.
- Motivación: se puede obtener información y evaluarla mediante encuestas.

- Retribución: para efectuar la evaluación de salarios se hará un estudio

comparativo de salarios de empresas similares.
- Seguridad e higiene: se llevará a cabo a través de índices de accidentes
laborales y mediante quejas y sugerencias.