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© Asturias Corporación Universitaria
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Índice
1 Introducción ................................................................................................................................ 3
2 Subsistema de control ............................................................................................................. 3
2.1 Indicadores ...................................................................................................................... 5
2.2 Auditorias .......................................................................................................................... 9
2.3 Plan de mejoramiento ................................................................................................. 11
3 Conclusiones .............................................................................................................................. 12
4 Bibliografía Recomendada ...................................................................................................13
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uso total o parcial para cualquier otro propósito queda prohibida. Todos los derechos
reservados.
Objetivos
• Implementar sistemas de control interno que optimicen los procesos
operativos, identifiquen posibles ineficiencias y minimicen los riesgos
operativos.
• Establecer y fortalecer políticas y procedimientos que garanticen el
cumplimiento con regulaciones internas y externas.
• Desarrollar e implementar sistemas de información que faciliten la
recopilación, análisis y presentación de datos relevantes para la toma de
decisiones estratégicas.
1 Introducción
Este subsistema tiene como objetivo garantizar que la gestión de recursos
humanos se esté realizando de manera eficaz y eficiente, cumpliendo con los
objetivos y metas de la organización. Para ello, utiliza una serie de herramientas y
técnicas, como la auditoría de recursos humanos, la evaluación del desempeño, la
medición del clima laboral, etc.
2 Subsistema de control
El proceso de control es una de las cuatro funciones básicas de la administración,
junto con la planificación, la organización y la dirección. Se trata de un proceso
cíclico y repetitivo que sirve para ajustar las operaciones a los estándares
preestablecidos.
El proceso de control consta de cuatro etapas:
• Establecimiento de estándares: Los estándares son puntos de referencia que
permiten evaluar el desempeño de una organización. Representan el desempeño
deseado y sirven como base para las acciones correctivas.
Los estándares se pueden establecer para una variedad de objetivos, como:
• Cantidad: producción, ventas, satisfacción del cliente
• Calidad: cumplimiento de especificaciones, precisión, defectos
• Tiempo: plazos de entrega, tiempos de ciclo, tiempos de respuesta
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• Costo: gastos, costos de producción, costos de mano de obra
Al establecer los estándares, es importante tener en cuenta los siguientes
factores:
• Los objetivos de la organización
• Los recursos disponibles
• Las condiciones del entorno
• Las necesidades de los clientes
• Seguimiento o monitoreo del desempeño
• Seguimiento o monitoreo del desempeño: Esta etapa consiste en observar y
medir el desempeño actual para determinar si se está cumpliendo con los
estándares establecidos.
El seguimiento del desempeño se puede realizar a través de diferentes métodos,
como:
• Informes
• Indicadores
• Porcentajes
• Medidas estadísticas
• Gráficas
• Comparación del desempeño con el estándar establecido: Una vez que se ha
obtenido información sobre el desempeño actual, es necesario compararla con los
estándares establecidos. Esta comparación permite identificar las desviaciones o
variaciones entre el desempeño actual y el desempeño deseado.
Para determinar si una desviación es significativa, es necesario establecer un
límite de tolerancia. El límite de tolerancia es el rango dentro del cual una
desviación se considera aceptable.
• Acción correctiva: Si se identifican desviaciones significativas, es necesario
tomar acciones correctivas para que las operaciones se normalicen. Las acciones
correctivas pueden consistir en:
• Modificar los estándares
• Modificar los procesos
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• Capacitar al personal
• Criterios de control
Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los siguientes criterios:
• Costo-beneficio: El proceso de control debe ser rentable. El costo de
establecer y operar el sistema de control no debe ser mayor que los
beneficios que se obtienen al utilizarlo.
• Precisión: El proceso de control debe ser preciso. La información que se
obtiene a través del proceso de control debe ser confiable y veraz.
• Oportunidad: El proceso de control debe ser oportuno. La información
sobre el desempeño debe ser proporcionada a tiempo para que las
acciones correctivas puedan tomarse de manera oportuna.
• Aceptación: El proceso de control debe ser aceptado por las personas que
están sujetas a él. Las personas deben entender los objetivos del proceso
de control y sentir que es necesario y justo.
• Importancia del control
El control es una función esencial para la administración. El control permite a las
organizaciones:
• Asegurar que se están cumpliendo los objetivos
• Detectar y corregir las desviaciones
• Mejorar la eficiencia y la eficacia
• Asegurar que los recursos se utilizan de manera eficiente
• El control es una herramienta valiosa para la gestión de las organizaciones.
Al implementar un sistema de control eficaz, las organizaciones pueden
mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos.
Los procesos que componen el subsistema de control son los siguientes:
2.1 Indicadores
Los indicadores de gestión del área de gestión humana, también conocidos como
KPIs (Key Performance Indicators), son medidas que se utilizan para evaluar el
rendimiento de los procesos y actividades relacionadas con la gestión de
personas. Estos indicadores pueden ser cuantitativos o cualitativos, y se utilizan
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para medir aspectos como la productividad, la satisfacción laboral, la retención de
talento, el absentismo laboral, etc.
La creación de un indicador implica varios pasos que van desde la definición
clara de los objetivos hasta la medición y análisis de los resultados. Aquí tienes
una guía paso a paso para crear un indicador de gestión:
Paso 1: Definir los Objetivos:
Identifica claramente los objetivos que deseas lograr. Los indicadores deben
estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización. Por ejemplo, si
el objetivo es mejorar la eficiencia operativa, el indicador podría estar relacionado
con el tiempo promedio de ejecución de procesos.
Paso 2: Seleccionar Métricas Relevantes:
Elige métricas que sean relevantes y cuantificables para medir el progreso hacia
los objetivos establecidos. Asegúrate de que las métricas sean claras, específicas
y medibles. Utiliza datos tangibles que puedan ser recopilados de manera
consistente.
Paso 3: Establecer Metas:
Define metas específicas y alcanzables para cada indicador. Establecer metas
proporciona un punto de referencia claro y ayuda a evaluar el rendimiento de la
empresa en comparación con los objetivos establecidos.
Paso 4: Desarrollar un Sistema de Medición:
Define cómo se recopilarán los datos para cada métrica. Puedes utilizar
herramientas de software, encuestas, sistemas de seguimiento, entre otros, según
la naturaleza del indicador. Asegúrate de que el sistema de medición sea
consistente y confiable.
Paso 5: Establecer Frecuencia de Medición:
Determina con qué frecuencia se medirán los indicadores. Algunos indicadores
requieren un monitoreo constante, mientras que otros pueden medirse de manera
mensual, trimestral o anual. La frecuencia de medición debe estar alineada con la
naturaleza del indicador y los objetivos estratégicos.
Paso 6: Analizar y Evaluar Resultados:
Revisa regularmente los resultados obtenidos a través de los indicadores. Analiza
cualquier desviación de las metas establecidas y busca las causas subyacentes.
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Este análisis proporcionará información valiosa para tomar decisiones informadas
y realizar ajustes en las estrategias y procesos.
Paso 7: Retroalimentación y Mejora Continua:
Implementa un ciclo de retroalimentación constante. Utiliza los resultados para
ajustar estrategias, realizar mejoras continuas y optimizar los procesos. La
retroalimentación constante es esencial para adaptarse a cambios en el entorno
empresarial y mantener la relevancia de los indicadores.
Crear indicadores efectivos implica un enfoque estratégico y una comprensión
clara de los objetivos de la empresa. Al seguir estos pasos, podrás desarrollar
indicadores de gestión que proporcionen información valiosa para impulsar el
éxito organizacional.
Los KPIs de gestión humana son una herramienta fundamental para los
departamentos de recursos humanos, ya que les permiten:
• Monitorear el desempeño de los procesos y actividades de gestión humana.
• Identificar áreas de mejora.
• Evaluar el impacto de las políticas y prácticas de recursos humanos.
• Tomar decisiones informadas.
Los KPIs de gestión humana se pueden clasificar en diferentes categorías, según
los aspectos que miden. Algunas de las categorías más comunes son las
siguientes:
a. Gestión del talento: estos KPIs miden el rendimiento de los procesos de
reclutamiento, selección, formación, desarrollo y evaluación del desempeño.
Algunos ejemplos de KPIs de gestión del talento son la tasa de rotación de
colaboradores, la tasa de retención de talento, el tiempo medio para cubrir
una vacante, etc.
b. Satisfacción laboral: estos KPIs miden el grado de satisfacción de los
colaboradores con su trabajo, la empresa y el entorno laboral. Algunos
ejemplos de KPIs de satisfacción laboral son el índice de satisfacción
laboral, el índice de compromiso de los colaboradores, etc.
c. Productividad y eficiencia: estos KPIs miden la capacidad de los
colaboradores para producir bienes o servicios de forma eficiente. Algunos
ejemplos de KPIs de productividad y eficiencia son la productividad por
colaboradores, la tasa de absentismo laboral, etc.
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La selección de los KPIs de gestión humana más adecuados para una empresa
dependerá de sus objetivos y necesidades específicas. Por ejemplo, una empresa
que quiera mejorar su productividad podría centrarse en KPIs como la
productividad por colaboradores o la tasa de absentismo laboral. Por otro lado,
una empresa que quiera mejorar la satisfacción laboral de sus colaboradores
podría centrarse en KPIs como el índice de satisfacción laboral o el índice de
compromiso de los colaboradores.
Los KPIs de gestión humana deben ser medidos de forma regular y sistemática.
Esto permitirá a los departamentos de recursos humanos identificar áreas de
mejora y tomar decisiones informadas para mejorar el rendimiento de la
organización.
A continuación, se presentan algunos ejemplos de indicadores de gestión
humana, clasificados por categorías:
Gestión del talento
• Tasa de rotación de colaboradores: porcentaje de colaboradores que dejan
la empresa en un periodo de tiempo determinado.
• Tasa de retención de talento: porcentaje de colaboradores que permanecen
en la empresa en un periodo de tiempo determinado.
• Tiempo medio para cubrir una vacante: número de días que se tarda en
cubrir una Satisfacción laboral
• Índice de satisfacción laboral: grado de satisfacción de los colaboradores
con su trabajo, la empresa y el entorno laboral.
• Índice de absentismo laboral: porcentaje de colaboradores que se ausentan
del trabajo por motivos personales o profesionales.
• Índice de accidentes laborales: número de accidentes laborales por cada
100 colaboradores.
Productividad y eficiencia
• Tasa de absentismo laboral: porcentaje de colaboradores que se ausentan
del trabajo por motivos personales o profesionales.
• Coste por hora trabajada: coste total de la mano de obra por hora trabajada.
• Índice de calidad de los productos o servicios: grado de satisfacción de los
clientes con los productos o servicios de la empresa.
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2.2 Auditorias
Una auditoría en el área de gestión humana, también conocida como auditoría de
recursos humanos o auditoría de personal, es un proceso sistemático de revisión
y evaluación de las prácticas y políticas relacionadas con la gestión de recursos
humanos dentro de una organización.
El objetivo principal de esta auditoría es garantizar que las prácticas de gestión
de personas estén alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa,
cumplan con las leyes laborales y promuevan un entorno de trabajo eficiente y
justo.
Algunos de los aspectos claves que suelen evaluarse durante una auditoría en el
área de gestión humana incluyen:
a. Cumplimiento legal: Verificación de que la organización cumple con todas
las leyes y regulaciones laborales pertinentes, tanto a nivel local como
nacional.
b. Políticas y procedimientos: Revisión de las políticas y procedimientos de
recursos humanos para garantizar que estén actualizados, sean coherentes
y se apliquen de manera consistente en toda la organización.
c. Selección y contratación: Evaluación de los procesos de selección y
contratación para asegurar que sean justos, transparentes y estén alineados
con las necesidades de la organización.
d. Desarrollo y capacitación: Análisis de los programas de desarrollo y
capacitación para verificar su efectividad y su alineación con los objetivos
estratégicos de la empresa.
e. Gestión del desempeño: Revisión de los sistemas de evaluación del
desempeño para asegurar que sean objetivos, consistentes y contribuir al
desarrollo de los colaboradores.
f. Compensación y beneficios: Evaluación de la estructura de compensación y
beneficios para garantizar que sea competitiva en el mercado y justa para
los colaboradores.
g. Clima laboral y relaciones laborales: Análisis del ambiente laboral y las
relaciones entre colaboradores y trabajadores para identificar posibles
problemas y áreas de mejora.
h. Registros y documentación: Verificación de la existencia y precisión de los
registros relacionados con la gestión de colaboradores, que pueden incluir
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expedientes de colaboradores, documentos de contratación, evaluaciones
de desempeño y otros registros relevantes.
i. Gestión del talento: Revisión de los procesos de identificación, desarrollo y
retención del talento dentro de la organización, con el objetivo de
garantizar que se esté maximizando el potencial de los colaboradores y se
esté construyendo una fuerza laboral sólida y capacitada.
j. Salud y seguridad ocupacional: Evaluación de los programas y
procedimientos relacionados con la salud y seguridad en el trabajo para
garantizar que la organización cumpla con los estándares y regulaciones
correspondientes.
k. Tecnología y sistemas de información: Evaluación de los sistemas y
tecnologías utilizados para la gestión de recursos humanos, asegurando
que sean eficientes, seguros y estén alineados con las necesidades
organizativas.
La realización de una auditoría de gestión humana implica varios pasos clave
para asegurar una revisión completa y efectiva de las prácticas y políticas
relacionadas con los recursos humanos de una organización. Aquí tienes un
conjunto de pasos comunes que se pueden seguir:
Planificación:
• Definir los objetivos y alcances de la auditoría.
• Establecer el equipo de auditoría y asignar responsabilidades.
• Determinar el marco temporal para la auditoría.
• Identificar las áreas específicas de recursos humanos que se evaluarán.
Recopilación de información:
• Revisar documentos clave como manuales de recursos humanos, políticas
internas, registros de colaboradores, evaluaciones de desempeño, entre
otros.
• Entrevistar a miembros clave del personal de recursos humanos y otros
líderes organizacionales.
Evaluación de cumplimiento:
• Revisar y verificar el cumplimiento de la organización con las leyes
laborales y regulaciones aplicables.
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• Identificar posibles áreas de riesgo.
Informe y recomendaciones:
• Documentar los hallazgos de la auditoría de manera clara y detallada.
• Proporcionar recomendaciones específicas para abordar las áreas de
mejora identificadas.
Seguimiento:
• Establecer un plan de seguimiento para garantizar que las
recomendaciones se implementen.
• Monitorear el progreso y realizar ajustes según sea necesario.
Cada organización puede adaptar estos pasos según sus necesidades específicas,
pero estos proporcionan una estructura general para llevar a cabo una auditoría
de gestión humana efectiva
2.3 Plan de mejoramiento
Un plan de mejora en el área de gestión humana es un documento que define las
acciones que se implementarán para mejorar la gestión de los recursos humanos
de una organización. Este plan debe estar basado en un análisis de la situación
actual de la gestión de recursos humanos, así como en los objetivos que la
organización desea alcanzar.
El plan de mejora debe incluir los siguientes elementos:
• Objetivos: Los objetivos del plan de mejora deben ser específicos,
medibles, alcanzables, relevantes y temporales.
• Diagnóstico: El diagnóstico debe identificar los puntos fuertes y débiles de
la gestión de recursos humanos actual.
• Acciones: Las acciones deben ser concretas y viables.
• Cronograma: El cronograma debe establecer los plazos para la
implementación de las acciones.
• Recursos: El plan debe identificar los recursos necesarios para la
implementación de las acciones.
La gestión de recursos humanos es un área clave para el éxito de cualquier
organización. Un plan de mejora bien elaborado puede ayudar a las
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organizaciones a mejorar la productividad, la satisfacción de los colaboradores y
la competitividad.
Algunos ejemplos de acciones que se pueden incluir en un plan de mejora en el
área de gestión humana son:
• Mejorar el proceso de reclutamiento y selección: Esto puede incluir la
implementación de nuevas técnicas de selección, la creación de una base
de datos de candidatos o la mejora de la comunicación con los candidatos.
• Desarrollar un programa de capacitación y desarrollo: Esto puede
ayudar a los colaboradores a adquirir las habilidades y conocimientos
necesarios para desempeñar sus funciones de manera eficaz.
• Mejorar el sistema de evaluación del desempeño: Esto puede ayudar a
los colaboradores a identificar sus fortalezas y áreas de mejora.
• Crear un programa de recompensas y reconocimiento: Esto puede
ayudar a motivar a los colaboradores y a mejorar su satisfacción.
• Crear un ambiente laboral positivo: Esto puede incluir la implementación
de políticas de flexibilidad laboral, la promoción de la diversidad y la
inclusión, o la creación de espacios de trabajo cómodos y agradables.
3 Conclusiones
El subsistema de control de recursos humanos es un proceso continuo que debe
realizarse de manera sistemática para garantizar la excelencia en la gestión del
talento humano.
Los indicadores son una herramienta esencial para la gestión eficaz de cualquier
organización. Al monitorear los indicadores, los gerentes pueden tomar
decisiones informadas que permitan a la organización alcanzar sus objetivos.
Una auditoría en el área de gestión humana ayuda a las organizaciones a
identificar oportunidades de mejora, mitigar riesgos legales, y garantizar que las
prácticas de recursos humanos contribuyan al éxito general de la empresa.
Además, puede ser una herramienta valiosa para demostrar el compromiso de la
organización con la gestión ética y efectiva de su talento humano.
El diseño de un plan de mejora en el área de gestión humana debe ser un proceso
participativo que involucre a todos los stakeholders de la organización. Esto
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garantizará que el plan sea realista y viable, y que tenga el apoyo de todos los
involucrados.
4 Bibliografía Recomendada
• María del Pilar Muño 2023. Planes de compensación: diseño,
implementación y evaluación. Editorial Universidad del Rosario.
• Jorge Enrique García 2022. Planes de compensación: una mirada integral.
editorial Legis.
• Chiavenato, I. (2011). Gestión del talento humano. McGraw-Hill,
Interamericana, S.A. de C.V.
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