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© Asturias Corporación Universitaria
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Índice
1 Introducción ................................................................................................................................ 3
2 Subsistema de Compensación ............................................................................................. 3
2.1 Determinación de la estructura salarial: ............................................................... 4
2.1.1 Tipos de estructuras salariales ..................................................................... 5
2.2 Pago de salarios ............................................................................................................. 6
2.3 Incentivos económicos ................................................................................................ 8
2.4 Salario emocional....................................................................................................... 9
3 Gestión del Desempeño y Compensación. .................................................................... 10
4 Conclusiones .............................................................................................................................. 11
5 Bibliografía Recomendada ................................................................................................... 12
ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®
Nota Técnica preparada por Asturias Corporación Universitaria. Su difusión, reproducción o
uso total o parcial para cualquier otro propósito queda prohibida. Todos los derechos
reservados.
Objetivos
• Evaluar y ajustar la estructura salarial de la empresa para asegurar que sea
competitiva en el mercado laboral y refleje de manera equitativa las
responsabilidades y contribuciones individuales de los empleados,
promoviendo así la retención del talento.
• Desarrollar e implementar programas efectivos de reconocimiento y
recompensas que incentiven el desempeño excepcional y fortalezcan la
cultura de logro en la organización, contribuyendo a un ambiente laboral
motivador y satisfactorio.
• Garantizar la equidad en la distribución de compensaciones y beneficios,
eliminando brechas salariales injustas y ofreciendo paquetes de beneficios
que respondan a las necesidades y expectativas de los empleados,
promoviendo así la satisfacción y el compromiso laboral.
1 Introducción
El subsistema de compensación en el área de gestión humana es el conjunto de
procesos y actividades que se encargan de diseñar, implementar y gestionar el
sistema de recompensas que recibe el personal de una organización. Este
subsistema tiene como objetivo atraer, retener y motivar a los colaboradores,
contribuyendo así al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
2 Subsistema de Compensación
En Colombia, el subsistema de compensación está regulado por la Ley 1010 de
2006, que establece los principios y directrices para la compensación laboral. La
ley establece que la compensación debe ser justa y equitativa, y que debe tener
en cuenta factores como la responsabilidad, el conocimiento y las habilidades
requeridas.
Los procesos que componen el subsistema de compensación en Colombia son los
siguientes:
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2.1 Determinación de la estructura salarial:
La determinación de la estructura salarial es un proceso complejo que requiere
una cuidadosa planificación y ejecución. Este proceso se encarga de definir los
niveles salariales para cada puesto de trabajo, considerando factores como la
responsabilidad, el conocimiento y las habilidades requeridas.
Los factores que se deben tener en cuenta para determinar la estructura salarial
son los siguientes:
• Responsabilidad: Este factor se refiere a la importancia y complejidad del
puesto de trabajo. Los puestos de trabajo con mayor responsabilidad suelen
tener salarios más altos.
• Conocimiento: Este factor se refiere al nivel de conocimientos y
habilidades que se requieren para desempeñar el puesto de trabajo. Los
puestos de trabajo que requieren conocimientos y habilidades
especializados suelen tener salarios más altos.
• Habilidades: Este factor se refiere a las capacidades y destrezas que se
requieren para desempeñar el puesto de trabajo. Los puestos de trabajo
que requieren habilidades específicas suelen tener salarios más altos.
Además de estos factores, también se pueden tener en cuenta otros factores,
como la experiencia, el rendimiento y la ubicación del puesto de trabajo.
El proceso de determinación de la estructura salarial suele llevarse a cabo en los
siguientes pasos:
• Investigación salarial: En este paso, se recopila información sobre los
salarios que se pagan en el mercado laboral para puestos de trabajo
similares. Esta información se puede obtener de fuentes como encuestas
salariales, portales de empleo y asociaciones profesionales.
• Análisis de las funciones y responsabilidades: En este paso, se
identifican las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo.
Esta información se utilizará para determinar el valor del puesto de trabajo
y el rango salarial correspondiente.
• Definición de los factores salariales: En este paso, se identifican los
factores que se utilizarán para determinar el salario de cada empleado.
Estos factores pueden incluir la experiencia, las cualificaciones, el
rendimiento y la ubicación.
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• Establecimiento de los rangos salariales: En este paso, se establecen los
rangos salariales para cada puesto de trabajo. Los rangos salariales deben
ser lo suficientemente amplios para permitir que los salarios de los
colaboradores varíen en función de los factores salariales definidos.
• Comunicación de la estructura salarial: En este paso, se comunica la
estructura salarial a los colaboradores. La comunicación debe ser clara y
transparente, para que los colaboradores comprendan cómo se determina
su salario.
La determinación de la estructura salarial es un proceso importante que debe
llevarse a cabo de manera estratégica. Una estructura salarial adecuada
contribuye a atraer, retener y motivar a los colaboradores, contribuyendo así al
logro de los objetivos estratégicos de la organización.
2.1.1 Tipos de estructuras salariales
Escala salarial fija: En este modelo, cada puesto de trabajo tiene un rango
salarial fijo. El salario de un empleado se sitúa dentro de este rango, en función
de su experiencia, cualificaciones y rendimiento.
Escala salarial flexible: En este modelo, los salarios de los colaboradores
pueden variar dentro de un rango establecido. Los factores que pueden influir en
el salario de un empleado incluyen su experiencia, cualificaciones, rendimiento,
así como la demanda del mercado laboral.
Escala salarial basada en competencias: En este modelo, el salario de un
empleado se basa en las competencias que posee. Las competencias son las
habilidades, conocimientos y experiencia que el empleado tiene para realizar su
trabajo.
Escala salarial basada en el rendimiento: En este modelo, el salario de un
empleado se basa en su rendimiento. Los colaboradores que tienen un
rendimiento superior suelen tener salarios más altos.
Ejemplo escalara salarial
Puesto: Gerente de Ventas
Responsabilidades:
• Dirigir y coordinar las actividades de ventas de la empresa.
• Desarrollar y mantener relaciones con clientes.
• Asegurar el cumplimiento de los objetivos de ventas.
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Conocimientos:
• Experiencia en ventas de al menos 5 años.
• Conocimiento de las técnicas de ventas.
• Conocimiento del mercado.
Habilidades:
• Liderazgo.
• Habilidades interpersonales.
• Habilidades de negociación.
Rango salarial:
Salario mínimo: se establece en función de los requisitos mínimos para el
puesto, que incluyen experiencia en ventas de al menos 5 años y conocimiento de
las técnicas de ventas.
Salario Máximo: se establece en función de los requisitos adicionales que se
pueden requerir para el puesto, como experiencia en un sector específico o
liderazgo de equipo.
2.2 Pago de salarios
Es el proceso mediante el cual se entregan los salarios a los colaboradores, de
acuerdo con el calendario de pagos establecido. Este proceso es importante para
garantizar que los colaboradores reciban su remuneración de manera oportuna y
correcta.
En Colombia, el pago de salarios se rige por la Ley 1010 de 2006, que establece
los principios y directrices para la compensación laboral. La ley establece que el
pago de salarios debe realizarse en moneda legal colombiana, y que debe
realizarse en el lugar de trabajo o en un lugar acordado por las partes.
El proceso de pago de salarios en Colombia suele llevarse a cabo en los
siguientes pasos:
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• Cálculo de los salarios: En este paso, se calcula el monto a pagar a cada
empleado, de acuerdo con su salario base, las horas extras, las comisiones,
los bonos y otros conceptos salariales.
• Preparación de los pagos: En este paso, se preparan los documentos
necesarios para realizar los pagos, como cheques, giros o transferencias
electrónicas.
• Entrega de los pagos: En este paso, se entregan los pagos a los
colaboradores, de acuerdo con el calendario de pagos establecido.
Factores que se deben tener en cuenta en el pago de salarios en Colombia:
• Salario base: El salario base es el monto fijo que se paga al empleado por
su trabajo. El salario base se establece en el contrato de trabajo. El salario
base debe ser suficiente para cubrir las necesidades básicas del empleado
y su familia.
• Horas extras: Las horas extras son las horas trabajadas por encima de la
jornada laboral ordinaria. La jornada laboral ordinaria en Colombia es de 8
horas diarias o 48 horas semanales. El pago de las horas extras se debe
realizar con un recargo del 25% sobre el salario base.
• Comisiones: Las comisiones son el pago que se recibe por la venta de
productos o servicios. El monto de las comisiones se establece en el
contrato de trabajo o en un acuerdo posterior entre las partes. Las
comisiones pueden ser un porcentaje de las ventas realizadas, una cantidad
fija por cada venta realizada, o una combinación de ambos.
− Bonos: Los bonos son pagos adicionales que se reciben por el
cumplimiento de objetivos o metas específicos. El monto de los
bonos se establece en el contrato de trabajo o en Cesantías: Las
cesantías son un ahorro que se realiza para el futuro del empleado.
Las cesantías se calculan sobre el salario base y se deben pagar al
empleado cada año.
− Intereses de cesantías: Los intereses de cesantías son una
ganancia que se genera sobre el ahorro de cesantías. Los intereses
de cesantías se deben pagar al empleado cada año.
− Prima de servicios: La prima de servicios es un pago adicional que
se recibe por el trabajo realizado en un año. La prima de servicios se
calcula sobre el salario base y se debe pagar al empleado cada seis
meses.
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− Vacaciones: Las vacaciones son un descanso remunerado que se
otorga al empleado por el trabajo realizado. Las vacaciones se
calculan sobre el salario base y se deben pagar al empleado cada
año.
2.3 Incentivos económicos
Los incentivos económicos son recompensas adicionales al salario base que se
otorgan a los colaboradores por su desempeño sobresaliente o por alcanzar
determinados objetivos. Son los incentivos más comunes en el sistema de
compensación de RRHH y pueden tener un impacto significativo en la motivación
y el rendimiento de los colaboradores.
Algunos incentivos económicos son:
• Bonos: Son pagos adicionales que se otorgan a los colaboradores por
alcanzar determinados objetivos o metas. Los bonos pueden ser
individuales, grupales o corporativos.
• Comisiones: Son pagos adicionales que se basan en el volumen de ventas
o de producción realizado por el empleado. Las comisiones suelen ser un
porcentaje de las ventas o de la producción realizada.
• Acciones de la empresa: Son pagos que se otorgan a los colaboradores en
forma de acciones de la empresa. Las acciones de la empresa pueden
representar una forma de participación en la propiedad de la empresa y
pueden ser muy motivadoras para los colaboradores.
Los incentivos económicos pueden tener una serie de beneficios para las
empresas, entre los que se incluyen:
• Motivación: Los incentivos económicos pueden motivar a los colaboradores
a mejorar su desempeño y alcanzar los objetivos de la empresa.
• Retención de talento: Los incentivos económicos pueden ayudar a retener
a los colaboradores de alto rendimiento.
• Atracción de talento: Los incentivos económicos pueden ayudar a atraer a
nuevos colaboradores cualificados.
Sin embargo, los incentivos económicos también pueden tener algunos
inconvenientes, entre los que se incluyen:
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• Coste: Los incentivos económicos pueden suponer un coste significativo
para las empresas.
• Desmotivación: Si los incentivos económicos no están bien diseñados,
pueden desmotivar a los colaboradores que no los reciben.
• Competencia desleal: Los incentivos económicos pueden provocar una
competencia desleal entre las empresas.
2.4 Salario emocional
El salario emocional es el conjunto de recompensas no económicas que los
colaboradores reciben de su empleador. Estas recompensas pueden ser tangibles,
como el reconocimiento, el desarrollo de habilidades o las oportunidades de
carrera, o intangibles, como el ambiente de trabajo, el sentido de pertenencia o la
oportunidad de hacer un trabajo significativo.
El salario emocional es importante para los colaboradores, ya que influye en su
satisfacción laboral, su compromiso con la empresa y su productividad. Los
colaboradores que reciben un salario emocional atractivo son más propensos a
estar satisfechos con su trabajo, a sentirse reconocidos y valorados, y a querer
permanecer en la empresa.
Algunos ejemplos de salario emocional incluyen:
• Reconocimiento: El reconocimiento es el acto de valorar y apreciar el
trabajo de los colaboradores. El reconocimiento puede ser formal, como
premios o menciones honoríficas, o informal, como palabras de aliento o
gestos de agradecimiento.
• Desarrollo de habilidades: El desarrollo de habilidades es el proceso de
adquirir nuevas habilidades o mejorar las habilidades existentes. El
desarrollo de habilidades puede realizarse a través de programas de
capacitación, formación o desarrollo profesional.
• Oportunidades de carrera: Las oportunidades de carrera son las
posibilidades que tienen los colaboradores de avanzar en su carrera
profesional. Las oportunidades de carrera pueden incluir ascensos,
promociones o oportunidades de desarrollo profesional.
• Ambiente de trabajo: El ambiente de trabajo es el entorno físico y social
en el que los colaboradores trabajan. Un ambiente de trabajo positivo y
saludable puede contribuir a la satisfacción laboral de los colaboradores.
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• Sentido de pertenencia: El sentido de pertenencia es la sensación de que
se es parte de algo. Los colaboradores que se sienten parte de la empresa
son más propensos a estar comprometidos con ella.
• Oportunidad de hacer un trabajo significativo: La oportunidad de hacer
un trabajo significativo es la posibilidad de realizar un trabajo que tenga un
impacto positivo en el mundo. Los colaboradores que tienen la oportunidad
de hacer un trabajo significativo son más propensos a estar satisfechos con
su trabajo.
Las empresas pueden ofrecer salario emocional a sus colaboradores de diversas
maneras. Algunas empresas ofrecen programas de reconocimiento formal, como
premios o menciones honoríficas. Otras empresas ofrecen programas de
desarrollo de habilidades, como capacitación o formación. Otras empresas
ofrecen oportunidades de carrera, como ascensos o promociones.
Las empresas también pueden crear un ambiente de trabajo positivo y saludable,
y promover un sentido de pertenencia entre los colaboradores
3 Gestión del Desempeño y Compensación.
La gestión del desempeño es el proceso de evaluar el rendimiento de los
colaboradores y proporcionarles retroalimentación y desarrollo. La compensación
del talento humano es el conjunto de recompensas que reciben los colaboradores
a cambio de su trabajo.
La gestión del desempeño y la compensación del talento humano están
estrechamente relacionadas. La gestión del desempeño proporciona información
sobre el rendimiento de los colaboradores, que se puede utilizar para determinar
la compensación. Por ejemplo, un empleado que tenga un rendimiento superior
puede recibir un aumento de salario o un ascenso.
La gestión del desempeño también puede utilizarse para motivar a los
colaboradores a mejorar su rendimiento. Los colaboradores que saben que su
rendimiento será evaluado son más propensos a esforzarse por alcanzar los
objetivos establecidos.
La relación entre la gestión del desempeño y la compensación del talento humano
puede ofrecer los siguientes beneficios:
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• Atraer y retener a los mejores talentos: Los colaboradores quieren saber
que su trabajo es valorado y que serán recompensados por su rendimiento.
Un sistema de compensación que esté vinculado al rendimiento puede
ayudar a las empresas a atraer y retener a los mejores talentos.
• Mejorar la productividad: Los colaboradores que están motivados y
satisfechos con su trabajo son más propensos a ser productivos. Un sistema
de compensación que esté vinculado al rendimiento puede ayudar a las
empresas a mejorar la productividad.
• Reducir el ausentismo y la rotación: Los colaboradores que se sienten
valorados y reconocidos son menos propensos a faltar al trabajo o a
renunciar. Un sistema de compensación que esté vinculado al rendimiento
puede ayudar a las empresas a reducir el ausentismo y la rotación.
Para implementar la relación entre la gestión del desempeño y la compensación
del talento humano, las empresas deben seguir los siguientes pasos:
• Desarrollar un sistema de gestión del desempeño: El sistema de gestión
del desempeño debe ser claro, objetivo y transparente. Debe definir los
objetivos y las expectativas para cada puesto de trabajo, y debe
proporcionar un proceso para evaluar el rendimiento de los colaboradores.
• Definir los factores que se tendrán en cuenta para determinar la
compensación: Los factores que se tendrán en cuenta para determinar la
compensación deben ser coherentes con los objetivos del sistema de
gestión del desempeño. Por ejemplo, si el sistema de gestión del
desempeño se centra en el rendimiento individual, la compensación
también debe centrarse en el rendimiento individual.
• Comunicar la relación entre la gestión del desempeño y la
compensación: Los colaboradores deben saber cómo su rendimiento se
relaciona con su compensación. La empresa debe comunicar esta relación
de manera clara y transparente
4 Conclusiones
Los incentivos económicos pueden ser una herramienta muy eficaz para motivar a
los colaboradores, mejorar su desempeño y contribuir al éxito de la empresa. Sin
embargo, es importante diseñar un sistema de incentivos eficaz que tenga en
cuenta los objetivos de la empresa, el tipo de empresa y el tipo de trabajo.
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Las organizaciones pueden implementar el salario emocional de diversas
maneras. Algunas organizaciones ofrecen beneficios específicos, como planes de
pensiones o días de vacaciones adicionales. Otras organizaciones crean un
entorno laboral positivo y favorable, que promueve la comunicación y el desarrollo
profesional.
El tipo de compensación que se otorga a los colaboradores depende de las
necesidades de la organización y de las expectativas de los colaboradores. Es
importante que el sistema de compensación esté diseñado de manera
estratégica, para que sea atractivo y motivador para los colaboradores.
El salario emocional es una parte importante de la compensación de los
colaboradores. Las empresas que ofrecen un salario emocional atractivo pueden
atraer y retener a los mejores talentos, mejorar la productividad y reducir el
ausentismo y la rotación.
La relación entre la gestión del desempeño y la compensación rrhh es una
herramienta importante que las empresas pueden utilizar para atraer, retener y
motivar a los colaboradores. Al implementar un sistema de gestión del
desempeño y compensación que esté vinculado al rendimiento, las empresas
pueden mejorar la productividad, reducir el ausentismo y la rotación, y atraer y
retener a los mejores talentos.
5 Bibliografía Recomendada
• María del Pilar Muño 2023. Planes de compensación: diseño,
implementación y evaluación. Editorial Universidad del Rosario.
• Jorge Enrique García 2022. Planes de compensación: una mirada integral.
editorial Legis.
• Chiavenato, I. (2011). Gestión del talento humano. McGraw-Hill,
Interamericana, S.A. de C.V.
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