GESTION INGENIERIL – FAC. REGIONAL LA RIOJA – UTN PROF. ING. HECTOR E.
MARTINEZ
¿Qué Es, Para Qué Sirve y Cómo Se
Realiza un Assessment Centre?
(CENTRO DE EVALUACION)
La necesidad de las empresas de una rápida planificación y selección de sus recursos
humanos tiene en los Assessment Centres uno de los métodos más completos y
selectivos. La perfecta unión de test clásicos y pruebas interactivas de los Assessment,
proporciona una visión objetiva sobre la experiencia, logros, motivación y competencias,
tanto de los directivos como de los empleados.
Pero, ¿qué es un Assessment Centre?
Básicamente, un Assessment Centre es un proceso estandarizado de evaluación,
diseñado para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una
evaluación, asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad de
oportunidades, ya que éstos pueden demostrar sus capacidades a través de un amplio
abanico de situaciones.
Así, los Assessment Centres o Centros de Evaluación, están dirigidos a valorar y
examinar el potencial, las experiencias y capacidades actuales de una persona, así como
su posible desarrollo profesional.
Sea cual sea su empleo, su cualificación inicial, su puesto en la empresa o su
responsabilidad, todo profesional está obligado a aprender constantemente cosas nuevas.
Y a su vez, la empresa a conocer el desarrollo y competencias de su personal, en busca
de su multioperatividad.
Los Assessment aportan, por tanto, una información de doble dirección. La empresa
obtiene un conocimiento más profundo de sus profesionales y éstos, a su vez, pueden
participar de forma más directa y consciente en su propio desarrollo profesional, toda vez
que se produce una toma de conciencia más objetiva de sus propias aptitudes,
competencias y limitaciones.
¿Para qué sirven los Assessment Centres?
Los usos y aplicaciones de los Assessment Centres son variados, ya que como técnica
aporta una información muy objetiva, fiable y actualizada, muy difícil de conseguir a través
de otros sistemas de recursos humanos, dentro de una compañía.
Sus aplicaciones más importantes son:
⎩ Selección y reclutamiento externo.
⎩ Promoción interna a puestos con responsabilidades de gestión.
⎩ Evaluación del potencial de gestión.
⎩ Planificación de carreras.
⎩ Reclutamiento interno de candidatos–profesionales, para programas de management.
⎩ Detección de necesidades de formación.
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Características de los Assessment Centres
Podemos identificar cinco características básicas que definen el diseño y la realización de
los Assessment Centres, éstas son:
Evalúan varias competencias.
Integran diversas técnicas.
Participan varios candidatos simultáneamente.
Integran datos de varios evaluadores.
Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del potencial; planificación de carreras,
detección de necesidades de formación...
No obstante, los Assessment son procedimientos extensos y exhaustivos que exigen el
cumplimiento de una serie de claras premisas para su correcto desarrollo y enfoque:
En primer lugar, la identificación de un máximo de 6 a 8 competencias relacionadas con el
puesto. Elegir un número mayor de competencias amenazaría la objetividad de las
observaciones, al producirse un solapamiento entre ellas.
Cada competencia identificada debe ser evaluada por un mínimo de 2 técnicas o
herramientas.
Los sistemas y métodos de evaluación deben adaptarse a las competencias identificadas
dentro del marco de cada empresa, esto es, debe existir una personalización del proceso.
Cada participante debe ser observado por evaluadores diferentes, durante la realización
de los distintos ejercicios.
Aunque cada empresa define el colectivo objeto de evaluación, en función de sus
necesidades, lo normal es que se busquen titulados superiores, con dominio de un idioma
adicional y un margen de edad de entre 25 a 45 años.
Debe existir desde el comienzo, un plan de comunicación fluido entre la empresa, los
evaluadores y los participantes, cuyo contenido sea informar, con transparencia y nitidez,
sobre los objetivos, finalidades y características del proceso de evaluación. Una mala
información puede generar resistencias internas por parte de evaluadores y participantes,
que afectarían directamente al proyecto y sus resultados.
Finalmente, al término del Assessment se debe realizar una puesta en común de las
evaluaciones y dar feedback a los participantes. No debemos olvidar que uno de los
objetivos principales que persigue todo Assessment es el desarrollo profesional, y la mejor
técnica de autodesarrollo parte del conocimiento de cada profesional, de sus puntos
fuertes y necesidades de mejora.
¿Cómo se realiza un Assessment Centre?
La utilidad y el valor de los Assessment dependerá íntegramente de la calidad de las
simulaciones y de los ejemplos de tareas reales que los componen, que abarcan a la vez
ejercicios interactivos y test clásicos. Éstos, miden de forma efectiva la utilización y puesta
en práctica por los participantes, de un conjunto de competencias para lograr la
consecución de determinadas tareas y/o habilidades.
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El punto de partida, antes del diseño de un Assessment Centre, es la identificación del
objetivo del proceso de evaluación. ¿Estamos buscando definir un plan de carreras? ¿Un
plan de sucesión? O por el contrario ¿queremos identificar candidatos con alto potencial
para un programa de desarrollo internacional?
Una vez identificado este objetivo, el siguiente paso es la identificación y definición de las
competencias que se consideran relevantes para la organización.
Este proceso es de vital importancia, ya que las competencias deben estar definidas en
términos conductualmente observables. Una incorrecta y/o superficial definición de
competencias puede conducir a errores dentro del proceso de evaluación de los
ejercicios. Además, la identificación de competencias nos permitirá elegir aquellas
técnicas y herramientas que mejor se adecuan, de cara a observar-evaluar los
comportamientos y conductas asociadas a cada competencia.
Tipos de ejercicios de evaluación
Una vez obtenida la lista de competencias que se desea examinar, se inicia el diseño de
los ejercicios de simulación. Éstos deben ser lo más parecidos a la realidad profesional,
para que permitan una evaluación objetiva de las competencias puestas en práctica.
Todos los ejercicios que se realizan en un Assessment pueden clasificarse en dos grupos,
teniendo en cuenta su dinámica de desarrollo:
1.- Ejercicios individuales: son todos los Cuestionarios de Personalidad y Motivación; los
Test de Aptitudes y los Scheduling Exercises.
⎩ Cuestionarios de personalidad y motivación: permiten una descripción completa de la
personalidad y los principales motivadores de la conducta del participante, dentro de su
entorno laboral.
⎩ Test de aptitudes: miden la capacidad o aptitud para manejar distintos conceptos; todos
ellos deben estar estrechamente relacionados con el tipo de trabajo o de actividad a
desarrollar dentro de un puesto de trabajo.
⎩ Scheduling Exercises: se facilita al participante una serie de complejos documentos
relacionados con su trabajo, con el fin de medir su capacidad para planificar, ordenar y
secuenciar en el tiempo un determinado proyecto.
2.- Ejercicios interactivos: aunque todos los ejercicios son necesarios para el perfecto
desarrollo de un Assessment, son los que implican cierto grado de interactividad, los que
aportan al proceso una evidencia más fuerte y una mecánica más elaborada.
⎩ Ejercicios de grupo: gran parte de nuestra vida se desarrolla en grupo: familia, amigos,
trabajo, etc. De esta forma, es importante poder evaluar la capacidad de un individuo para
desenvolverse en tareas sociales.
La prueba tiene normalmente entre cinco y seis participantes, ya que menos de cinco
restaría competitividad mientras que un grupo mayor de siete, induciría a alguno de los
candidatos a una actitud pasiva.
Con una duración de cuarenta y cinco minutos a una hora, los ejercicios pueden
diseñarse de dos formas, dependiendo de las competencias que se quieran analizar:
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Con Rol asignado: en el que tienen objetivos conflictivos entre sí.
Sin Rol asignado: en el que trabajan para solucionar un problema común.
⎩ Ejercicios Fact-Finding: en el caso de los Fact-Finding, las capacidades que se
pretende evaluar son el análisis y la solución de problemas.
En estos ejercicios, se facilita al participante una breve información sobre un caso que
debe ser solucionado en poco tiempo. El consultor es, en este caso, la única fuente de
información disponible, de la que el participante tiene que obtener, mediante precisas
preguntas, los datos que necesite.
Al término del ejercicio tiene que tomar una decisión lo más completa y razonada que
pueda. Una vez expresada ésta, se le da al participante toda la información disponible del
caso, ofreciéndole la posibilidad de modificar sus conclusiones.
⎩ Ejercicios In-Tray: al igual que en el ejercicio anterior, en los In-Tray se debe llegar a la
resolución de un problema de gestión empresarial. Sin embargo, en éste se pide a los
participantes que completen una serie de tareas, con tiempo independiente para cada una
de ellas.
Para su resolución se proporciona una carpeta que contiene una enorme cantidad de
documentos: cartas, memorándums, organigramas, cifras, gráficas… La intención de los
ejercicios es poner a la persona en una situación de máxima presión, para ver su
rendimiento intelectual y su capacidad de reacción en estas circunstancias.
Esta técnica se complementa con la Entrevista In-Tray, cuyo objetivo es conocer, en
mayor profundidad, el sentido de las decisiones aportadas por los participantes durante la
realización del ejercicio.
⎩ Ejercicios Role-Play: es una de las pruebas más complejas de todo el desarrollo de un
Assessment Centre. El Role-Play es puramente interactivo y analiza las habilidades de
relación interpersonal, poniendo al candidato en una situación a menudo conflictiva con
otra persona. En el proceso se encuentran implicadas tres personas:
a) El evaluado. b) El evaluador. c) El actor o ficticio.
En estos casos el papel del “actor” es de una importancia extrema, dado que no sólo tiene
que estar perfectamente preparado, sino que debe provocar en el evaluado la situación
conflictiva que se busca, lo más rápidamente posible.
⎩ Ejercicios de Análisis y Presentación: en este tipo de ejercicios se le entrega al
participante una documentación que debe analizar y sobre la cual deberá basar su
posterior presentación.
Esta técnica permite evaluar tanto el proceso mental de análisis y toma de decisión, como
las habilidades de los participantes a la hora de presentar y “vender” sus ideas a los
demás.
Todas estas pruebas permiten obtener una fotografía muy aproximada sobre los
conocimientos, aptitudes y habilidades de los profesionales. Hay que considerar que los
Assessment Centres son, sin lugar a dudas, uno de los procesos de mayor rigor analítico,
más exhaustivos y completos con los que puede contar una empresa a la hora de evaluar
las competencias.
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NB Norman Broadbent es una consultora de Recursos Humanos especializada en
selección y evaluación de directivos, que ha desarrollado programas de
Assessment Centres para varias empresas en nuestro país. NB Norman Broadbent
es una consultora de Recursos Humanos especializada en selección y evaluación
de directivos, que ha desarrollado programas de Assessment Centres para varias
empresas en nuestro país.
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¿Qué es un Assessment Centre?
¿Para qué se utiliza? ¿Cómo podemos aprovecharlo para lograr el puesto buscado?
El Assessment Centre (AC) es un método de evaluación situacional en el que el
postulante puede ser evaluado grupalmente en distintas actividades y por diferentes
personas (básicamente, coordinadores y observadores).
Las actividades que se realicen en un AC estarán en relación directa con lo que se
busque evaluar. En éste sentido, son muy variables y diversas. Por ejemplo, si se quiere
evaluar la “capacidad de negociación” de una persona, se podrá presentar a los
postulantes una situación problemática con opciones de respuestas, para que la
resuelvan primero de modo individual justificando sus elecciones, y luego de manera
grupal, “negociando” con sus compañeros.
El AC permite identificar características concretas del comportamiento que diferencian a
una persona del resto. Estas cuestiones se distinguen de las que se pueden encontrarse
en un curriculum o en una entrevista tradicional (por ej. edad, instrucción, experiencia). No
obstante, pueden ser determinantes en la adecuación de esa persona a un puesto de
trabajo.
Esto significa que para un buen desempeño en un puesto laboral, además de ciertas
habilidades técnicas, son necesarias otro tipo de habilidades “genéricas”, como por
ejemplo un buen contacto interpersonal, capacidad de liderazgo, capacidad para trabajar
en equipo, etc.
La búsqueda de estas competencias variarán de acuerdo a los requerimientos del puesto
vacante y son algunas de las que se pueden evaluar mediante un Assessment Center, en
tanto se espera que ellas sean las que permitan predecir una correcta performance del
empleado en el desarrollo de una función determinada.
Teniendo en cuenta esto, es posible aprovechar al máximo el momento en el cual el
candidato está siendo evaluado, demostrando aquellas cualidades personales que lo
diferencian de los demás para desarrollarse en el puesto de trabajo al que aspira. De esta
manera estará incrementando sus chances de ser “uno de los elegidos” por los
evaluadores.
¿Pero qué sucede si no contás con información sobre el puesto vacante? En éstos casos,
el mejor consejo es mostrarse tal cual es cada uno… algo tan simple como eso…. Es
importante destacarlo, ya que en general cada persona llega a esta instancia con una idea
acabada acerca de lo que los evaluadores observan y valoran, actuando en
consecuencia… y no siempre esas “actuaciones” son acertadas.
Así, por ejemplo, hay quienes en un AC quieren resaltar como lideres …y quizás esa no
sea una cualidad buscada para el puesto a cubrir. En ese caso podrían estar restándose
puntos a sí mismos o yendo en contra de sus propios intereses. Lo mismo ocurre en las
entrevistas individuales cuando los postulantes quieren responder “lo esperado” o “lo
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correcto”. En este sentido, pueden asumir un desempeño erróneo tanto en un AC, como
en una entrevista individual, que culmina por disminuir sus posibilidades y alejarlos de
lograr el tan ansiado empleo.
En resumen, es fundamental comprender que los requerimientos de las competencias
variarán de acuerdo al puesto vacante, por lo que nuestra sugerencia es desplegar lo que
cada uno trae como potencial, siendo auténticos y no “actuando para las cámaras”.
Conozca en qué consiste para afrontarlo con éxito.
El AC es una técnica de selección grupal que se utiliza para evaluar los comportamientos de los
participantes en acción, de acuerdo con determinadas consignas dadas.
Generalmente se utiliza el AC como primera instancia de evaluación para la selección de jóvenes
profesionales. Participan de la reunión grupal uno o más observadores quienes se encargan de
evaluar el desempeño de los participantes durante la actividad.
Los grupos son de 8 a 10 personas y se plantean 1 o 2 juegos interactivos y algún caso que
plantee un problema laboral que deben resolver.
Para tener éxito en un AC, entre otras cosas, es fundamental saber utilizar las dos habilidades de
la comunicación oral: saber hablar y saber escuchar. Como se trata de una técnica grupal es muy
importante saber exponer al otro nuestro punto de vista y lo que opinamos, pero también es
necesario -y no menos importante- saber escuchar al otro, qué opina y cuáles son sus ideas sobre
el tema a tratar.
En las entrevistas se hacen una serie de preguntas clásicas que conviene pensar
antes:
Cuénteme acerca de usted.
¿Qué expectativas de remuneración tiene?
¿Le gustó su anterior trabajo? ¿Por qué lo dejó?
¿Cómo era la relación con su jefe?, ¿y con sus compañeros de trabajo?
¿Qué haría si pudiera elegir de nuevo sus últimos 5 años de vida laboral?
¿Cómo imagina su trabajo dentro de 5 años?
Dígame algunas de sus fortalezas, y algunas de sus debilidades.
¿No es usted demasiado joven (mayor), para esta posición?
¿En qué situación se encuentra su vida personal?
¿Es usted un líder? ¿prefiere trabajar solo?
De las materias cursadas en la universidad (escuela, curso ...)
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¿cuál le gustó más?
¿Cuál ha sido su mayor logro en la universidad (trabajo)?
Cuénteme alguna situación difícil que se le haya presentado y como la resolvió.
¿Qué experiencia laboral fue más valiosa para usted? ¿Por qué lo considera así?
¿Usted propuso ideas o proyectos en sus trabajos anteriores? ¿Cuáles y que pasó con
ellos?
¿En qué situaciones se siente presionado y cómo las maneja?
¿Cuénteme alguna situación que haya resuelto equivocadamente? Qué hizo después?
¿Por qué está interesado en este trabajo?
¿Se encuentra participando de otras búsquedas?
¿Por qué eligió esta profesión / actividad?
¿Por qué piensa que se desempeñaría correctamente en este trabajo?
¿ Qué puede aportar a esta compañía? Describa que características suyas serían
interesantes para la posición que se le ofrece.
¿Cuáles han sido sus mejores logros en el pasado?
¿Qué lo motiva?, ¿qué lo desalienta?
Si le pidiera a las personas que lo conocen que dieran una descripción de usted con tres
palabras, ¿Cuáles usarían?
Si le preguntara a quienes lo conocen una razón por la que no debiéramos contratarlo.
¿Qué dirían?
¿Cuál es su hobbie preferido?
¿Le gusta participar de proyectos grupales? O ¿trabaja mejor individualmente?.
Describa que tipo de jefe prefiere.
¿ Con qué habilidades contribuye al trabajo en equipo?
Describa una situación en la que haya tenido que trabajar con una persona difícil ¿Cómo
lo superó?
Le gustaría agregar algo más antes de terminar la entrevista
