Clima laboralEjemplos de cultura organizacional: 16 casos exitosos que te ayudarán a

crear un buen ambiente laboral para tu equipo

Ejemplos de cultura organizacional: 16 casos exitosos

que te ayudarán a crear un buen ambiente laboral
para tu equipo
Alexandra Carranza - 28 Mar 23
Los ejemplos de cultura organizacional podrían llegar a ser más útiles que una extensa explicación de qué es el
clima organizacional y sus objetivos, pues son estos los casos de éxito que te pueden inspirar para crear un ambiente
de trabajo motivador y productivo para tu equipo.
Más allá de decir que la cultura organizacional es un conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones
existentes en todas las organizaciones, veamos una serie de ejemplos de cultura corporativa que hace únicas a
estas empresas y descubre que podrías replicar en tu compañía.

¿Buscas potenciar el talento de tu equipo?

Google
El ejemplo de cultura organizacional de Google es un gran referente, ya que el gigante tecnológico se destaca por
motivar a sus equipos a compartir información entre ellos, con el propósito de impulsar la innovación.
Su misión como empresa es que todo el mundo pueda acceder a la información y usarla para proponer ideas
novedosas. Cuando las personas trabajan en ellas, la cultura organizacional de Google les proporciona los recursos
adicionales para que puedan hacerlo.
De igual forma, este ejemplo de clima organizacional brinda tiempo libre a su personal, para que puedan trabajar en
la innovación, por lo que los miembros del equipo tienen permitido dedicar al menos 20 % de su tiempo en esos
proyectos. Otro gran atributo de este ejemplo de cultura organizacional es el espacio de trabajo amigable, cómodo
y divertido, diseñado bajo la metodología de oficinas abiertas.
La cultura organizacional de Google ha ganado 15 premios de Comparably (la plataforma que monitorea las
carreras laborales, la cultura del lugar de trabajo y la compensación basada en lo que opinan los equipos), incluido el
de "Mejor cultura empresarial".

Crehana
En esta lista de ejemplos de cultura organizacional exitosa no podríamos dejar de mencionar a Crehana, una suite
que ofrece soluciones para el desarrollo del talento de los equipos de forma integral.
Pero que también se ocupa de los miembros de su equipo. Contamos con un sistema de trabajo abierto que
facilita la colaboración y permite la comunicación entre cada squad. Aparte de esto, las divertidas actividades de
trabajo en equipo son una forma efectiva de involucrar a los miembros y construir una cultura de trabajo familiar.
En los últimos años, hemos creado un espacio donde todas las personas son tratadas por igual. Un lugar seguro en
el que cada profesional pudiera ser visto y reconocido. Por ello, desde Crehana hemos empezado a trabajar en los
siguientes programas de cultura organizacional:

1. Diversity, Inclusion & Belonging Partner

Buscamos que dentro de cada equipo haya, por lo menos, una persona que se encargue de promover un entorno en
el que cada integrante se sienta parte de la familia Crehana.
2. Equal Employment Opportunity
La desigualdad laboral no desaparecerá nunca si las empresas no asumimos un rol activo para lograrlo. Por eso, el
Squad de Talent Acquisition de Crehana trabaja para que los procesos de selección sean inclusivos.

3. Way of Work
El equipo de Wellness & Benefits se encarga de que cada Crehaner trabaje en un ambiente seguro y cómodo,
que se adapte a sus necesidades personales y expectativas profesionales.
¿Quieres aprender las mejores técnicas para optimizar el bienestar de tus equipos de trabajo? Ten a la mano nuestro
ebook sobre estrategias para mejorar el clima laboral y ponlas en marcha dentro de tu organización.
Fuente: Crehana

Disney
Según el portal web HubSpot, Disney tiene una cultura organizacional centrada en el cliente. Este ejemplo de cultura
laboral destaca porque los miembros del equipo son minuciosos en la atención brindada y buscan generar
fidelidad en cada experiencia. Incluso, intentan cambiar la percepción de los clientes, si estos no quedaron
satisfechos.
Para lograr esta cultura organizacional, los talentos que empiezan deben superar un curso llamado Tradiciones,
donde se les capacita e instruye sobre las creencias y valores que han permanecido en la marca desde sus
inicios. Igualmente, entrenan al personal de forma constante con programas de cultura y valores.
Además, en este ejemplo de cultura organizacional se reconocen los logros en el día a día de los equipos y se hace
retroalimentación, para crear un buen ambiente laboral.
Al igual que Disney, tu empresa también puede convertirse en un ejemplo de cultura corporativa que sea de
inspiración para los demás. Con el uso de plataformas de Gestión y Talento como la de Crehana, podrás medir la
satisfacción de cada persona en tu compañía, para tomar mejores decisiones en favor de la cultura interna.
Además, podrás solicitar y brindar feedback desde los líderes hasta todas las personas del equipo, para identificar las
oportunidades de mejora.
Plataforma de Engagement de Crehana

Ikea
El objetivo de la cultura organizacional de Ikea es que sus equipos estén en constante desarrollo de sus
habilidades. Para lograrlo, los incentivan a aprender y les ofrecen formación continua.
Esta es una de las empresas con mejor cultura organizacional, puesto que se fomenta el compañerismo y el trabajo
en equipo. La compañía apuesta por la creación de equipos multiculturales, donde se permita tener diferentes
puntos de vista en la toma de decisiones.
Además, esta cultura organizacional se destaca por tener una política de ascensos que se basa en los méritos
propios, sin favoritismo.

Coca-Cola
El éxito de Coca-Cola viene de tres importantes elementos implantados en su cultura organizacional: una misión
clara, una visión amplia y valores muy importantes.
 Su misión es refrescar al mundo inspirando momentos de optimismo y felicidad, dar valor y dejar una huella
positiva con sus productos.
 Su visión es ser una marca que inspire creatividad, pasión, optimismo y diversión.
 Sus valores son el liderazgo, la colaboración, la integridad, la responsabilidad, la pasión, la diversidad y la
calidad.
Según el portal web Tienda nube, en su Manifiesto para el crecimiento (Manifesto for Growth) Coca-Cola se
comprometió a ser una empresa más transparente y directa. Para lograrlo, articuló su visión en torno a cinco
aspectos (planeta, equipos, socios, productos y beneficio), convirtiéndose en un ejemplo de cultura organizacional.
¿Tienes alguna duda sobre Crehana?
Dejanos tu información de contacto y un asesor se contactará a la brevedad.

Microsoft
Desde sus inicios la compañía tecnológica de Bill Gates tiene una cultura organizacional enfocada en la
innovación y la eficiencia.
Desde 2014 la cultura organizacional de Microsoft pasó de tener una mentalidad de "saberlo todo" a una de
"aprenderlo todo", por lo que se enfocó en el constante aprendizaje de los talentos.
Del mismo modo, este ejemplo de cultura laboral puso especial atención al trabajo en equipo, dando sentido a la
generación de una comunidad llamada One Microsoft. Otro aspecto a resaltar de esta cultura organizacional es su
esfuerzo por la diversidad e inclusión.

DHL
DHL fue reconocida como la mejor empresa multinacional para trabajar en América Latina, de acuerdo con el
ranking de Great Place to Work 2021.
Este ejemplo de cultura organizacional se preocupa por fomentar la diversidad, la ambición y una actitud colectiva
de “poder hacerlo”, ya que para la cultura organizacional de DHL el servicio que ofrecen sus equipos es lo más
importante.

Adobe
El principal objetivo de esta cultura organizacional es incentivar la creatividad en sus equipos. Por eso, los jefes
de cada grupo de trabajo actúan como coaches y otorgan confianza absoluta a cada miembro para que gestione sus
proyectos y objetivos, brindándole asesoría y apoyo para lograrlos.
Todo ello, ha permitido que se convierta en una de las empresas con buena cultura organizacional donde se motiva a
las personas a tomar riesgos, ya que no existe el castigo o las penalidades.
Otro de los pilares de este ejemplo de cultura organizacional es el trabajo colaborativo. Por ello, fomentan
actividades para que sus talentos se conozcan entre ellos a través de eventos de networking.

Herramientas
Descarga templates y plantillas exclusivas para desarrollar a tu equipo.

Ir a herramientas

Spotify
La cultura organizacional de Spotify valora más a las personas que a los procesos y se destaca por su trabajo
flexible, que se fundamenta en la confianza, comunicación, colaboración y conexión con sus equipos.
En este ejemplo de cultura organizacional no existen las pirámides jerárquicas, sino squads (escuadrones), tribes
(tribus), chapters (capítulos) y guilds (gremios), en los que se les da libertad a los desarrolladores para que
experimenten sin depender de nadie, facilitando un entorno de trabajo saludable y productivo.

Amazon
La cultura organizacional de Amazon se basa en la innovación y el liderazgo a través de 14 principios que
aplican cuando se están discutiendo ideas para nuevos proyectos o tomando decisiones para resolver un problema.
Este ejemplo de cultura organizacional se enfoca en ser pionera en la creación de ideas, pero sobre todo en inculcar
a los equipos la aceptación del fracaso.
El objetivo de esta cultura organizacional es ser la empresa con mayor vocación de servicio en el mundo y tener una
cultura y modelo operativo que ponga a los clientes en el centro de todo.
El modelo Working Backwards (Trabajando hacia atrás) de Amazon busca comprender las oportunidades y
limitaciones para promover el liderazgo y la toma de decisiones en sus equipos de trabajo.

Walmart
La cultura organizacional de Walmart se destaca por reconocer los éxitos de sus equipos en público, así como
darles el estatus de socios.
Este ejemplo de cultura organizacional es conocido por su servicio al cliente, que está enfocado en resolver todo lo
que necesitan sus usuarios.
Al igual que en los otros ejemplos de cultura organizacional, en esta empresa los miembros permanecen en
constante capacitación, para que estén listos para atender a los clientes.
Además, la empresa monitoriza la cantidad de hombres y mujeres que laboran con ellos, dado que este ejemplo de
cultura corporativa apuesta por la equidad de género.

Nike
Probablemente no sea una sorpresa que Nike esté en la lista de las empresas con mejor cultura organizacional. Esta
marca es conocida por ser una empresa que se preocupa por sus equipos. Incluso, cerraron sus oficinas durante una
semana entera para darle a su personal un descanso de salud mental.
Sin duda, destaca por tener grandes beneficios y un ambiente de trabajo bastante motivador, pero su verdadera
cultura se trata de alcanzar la grandeza, ya sea en el trabajo, para ti mismo o de alguna manera que pueda ni
siquiera estar relacionado con Nike.
Nike valora tanto la transparencia que ha presentado todo su proceso de entrevista en su página "Cómo
contratamos". Si hacen todo lo posible para garantizar este valor solo para una entrevista, imagínate trabajar ahí.
Definitivamente, saber que tu empresa te respalda ya es una señal de que los procesos marcharán bien. Esto es algo
importante para la cultura organizacional de Nike; pues siempre están ahí para sus equipos.

Netflix
Todos conocemos esta plataforma de streaming, y muchos de nosotros probablemente usamos sus servicios. Pero
también es conocida por tener una gran cultura organizacional. De modo que, es necesario incluirla en esta lista de
ejemplos de cultura organizacional debido a su iniciativa llamada Netflix Culture: Freedom and Responsibility.
La cultura de la empresa gira en torno a dos valores: la honestidad y la confianza. ¡Confían tanto en sus
equipos que incluso les dan días de vacaciones ilimitados!
La primera línea en su portal de empleo dice: "Un gran lugar de trabajo combina colegas excepcionales y problemas
difíciles", resaltando que el trabajo va a ser difícil pero que valdrá la pena. Aquí hay un vistazo a su cultura
organizacional:
 Animan a sus equipos a tomar sus propias decisiones.
 Valoran la transparencia al garantizar que la información se comparta.
 Promueven la comunicación abierta donde haya sinceridad y honestidad por parte de todos.
 Evitan perder el tiempo. Solo retendrán aquellos talentos que consideren muy efectivos.
 Y, por último, evitan las reglas.
Quora
Quora se ha vuelto conocido como un gran sitio web que brinda respuestas a las preguntas más frecuentes. Como
una organización que ha crecido debido a que brinda acceso a información novedosa, es de esperar que tomen el
conocimiento y el aprendizaje muy en serio.
Está en esta lista de los mejores ejemplos de cultura organizacional exitosa debido a su cultura de aprendizaje y
mejora. En el momento en que los nuevos talentos están listos para trabajar, la empresa los orienta mediante los
miembros con mayor experiencia que actúan como sus mentores. Luego, alientan a sus compañeros a revisar el
trabajo de los demás y brindar retroalimentación entre ellos.
Esto asegura que se desarrolle una cultura de retroalimentación, y esto es importante en una organización donde
se espera un despliegue continuo. El feedback continuo asegura que las mejoras también sean constantes.
Sin duda, una cultura de retroalimentación es una excelente manera de garantizar que los talentos sientan que son
parte de todo lo que hace la organización, ya que obtienen una valiosa opinión sobre lo que sucede, logrando crear
una cultura organizacional poderosa.

SquareSpace
SquareSpace ofrece una amplia variedad de beneficios para sus equipos, como la cobertura total de las primas de
salud, vacaciones flexibles, comidas preparadas, cocinas surtidas, celebraciones mensuales y espacios de relajación.
Sin embargo, podría decirse que su mayor atractivo es la cultura organizacional plana, abierta y creativa que la
manifiestan diariamente. Esta estructura abierta contribuye en gran medida a que los talentos se sientan escuchados
y comprometidos con sus funciones.
Por ello, SquareSpace da voz a los equipos y se esfuerza por mantener la comunicación del personal lo más abierta
posible. Sin duda, esta acción los empodera y mejora la moral de toda la empresa.

Facebook
La empresa que conectó, y aún conecta, a millones de personas online tiene una cultura organizacional que también
une a los talentos en la oficina.
Facebook se enfoca en construir un entorno colaborativo. Lori Goler, directora de personal de Facebook,
mencionó en una entrevista que trabajan para crear un entorno en el que las personas puedan colaborar e innovar
juntos. "Hay mucha espontaneidad en la forma en que las personas se encuentran, solo un espacio creativo
colaborativo realmente divertido”.
En definitiva, Facebook es uno de los casos de cultura organizacional más destacables e inspiradores, que estamos
seguros seguirá vigente por muchos años más.
Como puedes ver, estos ejemplos de cultura organizacional que te compartimos a lo largo de este blog post te
pueden dar mayor claridad sobre las características que debe cumplir tu cultura organizacional, como el servicio al
cliente o la capacitación constante de los equipos.
Para ello, debes trabajar en tu cultura de adentro hacia afuera. Comienza ejecutando acciones efectivas para
mostrar a las personas cómo es la cultura organizacional de tu empresa.
Esto se puede reflejar con la forma en que tratas a tus equipos, asegurándote de que tengan todas las herramientas
que necesitan para hacer bien su trabajo y que los clientes estén contentos con la forma en que los tratan.
Recuerda que tu cultura organizacional es un aspecto que tienes que trabajar constantemente y puede que no
sea necesariamente la misma siempre. Lee la lista de los mejores ejemplos de cultura y clima organizacional una vez
más y piensa cómo harás que tu cultura brille a través de tus embajadores de marca.
Aquí es importante crear programas de cultura organizacional que permitan a tus talentos interiorizar cada uno de
los valores de tu compañía. De este modo, ten por seguro que podrás incrementar el bienestar de tus equipos y
garantizar una mayor retención de talento.
Administración de Talento Humano
CASO PRÁCTICO No.1 Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un
elevado nivel derotación en puestos de nivel bajo y medio decide invesgar qué pasa. El departamento de talento
humano, propone a la dirección de la empresa realizar unaencuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos
preocupan a los trabajadoresque hacen que se marchen para así, intentar dar solución. Los niveles de rotación
estánmuy por encima de las empresas de la competencia. La dirección, a priori, les da margen total para poder
realizarlo y presentarles el informe lo antesposible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones
laborales, ambiente laboral ydesarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados. Se
realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento detalento humano para
explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con losresultados. Se informa a todos los
colaboradores que los resultados globales se harán públicos atodos y que se informará qué acciones son las que se
van a acometer por la dirección de formaurgente y que sean las más viables para la empresa. Los trabajadores
deciden par  cipar, diligenciando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los
miembros de talento humano para que puedan mazar preguntas quec r e e n q u e s o n i m p o r t a n t e s . P o r
s u p u e s t o , e s t á g a r a n  z a d a l a c o n  d e n c i a l i d a d p a r a e v i t a r suspicacias de cualquier  po.
Consiguen que par  cipe el 99% del personal en plan lla. Tras la recogida de datos se pasa el informe a
dirección y sale a la luz que los movos principales por losque los trabajadores abandonan la compañía son por
posibilidades de desarrolloprofesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy
por debajo delsector, comunicación interna muy caóca y escasa movación por la desidia de la dirección
haciasu papel en la compañía. Talento Humano presenta este informe a dirección y ésta se enfada alver los
resultados y le comenta a Talento Humano que no piensan cambiar nada y que al que no leguste ya sabe ¡dónde está
la puerta! Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpuladirec va.
El departamento de Talento Humano quedó desacreditado y el ambiente aun empeoróentre los trabajadores además
de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa. Laspreguntas para resolver son: 1.¿Qué fallo aquí?
2.¿Tiene solución esta situación en una organización? 3.¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
4.¿Cómo actúa Talento Humano aquí? Y 5.¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Administración de Talento Humano

CASO PRÁCTICO No.2 De creava a simple maquetadora. © César García-Rincón de Castro, 2008 Clara es la
responsable de maquetación de una presgiosa revista de moda y belleza especializada en venta por catálogo.
Desde hace dos años está pensando en cambiar de trabajo porque ya no le gusta lo que hace, de hecho, ha realizado
cursos de fotograa porque quiere intentarlo en alguna empresa cliente del sector. Hace dos años precisamente, y
tras el verginoso crecimiento de la revista, la dirección decidiósubcontratar a una agencia todo el proceso de
selección de diseños y tendencias, fotograa demodelos, etc, en el que antes parcipaba Clara de forma ac va:
visitaba las ferias de moda, estabapresente en las sesiones fotográcas, y una vez estaba todo el material lo
maquetaba en la revistalisto para imprenta. Digamos que la revista era para ella como un hijo que concebía y gestaba
dep r i n c i p i o a  n , y e n l a e m p r e s a s e v a l o r a b a m u c h o s u c r e a  v i d a d y s u f o r m a d e h a c e r
l a revistacatálogo. Actualmente, ene un trabajo en teoría más cómodo, porque lo único que ene que hacer es
maquetar todo el trabajo que ya le dan hecho. No está de acuerdo con algunos reportajes y decisiones que se toman,
y cuando trata de hacer propuestas o cambios, siente que nadie le escucha e incluso que le dan largas. Es más: en los
dos úlmos números la empresa subcontratada,a través de la directora de Clara, ha sugerido cómo se debe
maquetar la revista, y Clara ha tenido que asumir esas sugerencias aun yendo en contra de los principios básicos de
maquetación. ¿Qué podemos hacer para retener a Clara y volver a mo varla sabiendo que por
volumen denegocio y profesionalidad de la agencia subcontratada no se puede prescindir de dicha agencia?

Administración de Talento Humano

CASO PRÁCTICO No.3 La cajera más rápida y amable del supermercado. © César García-Rincón de Castro, 2008
Alicia es cajera de una cadena de supermercados. Le gusta su trabajo y es siempre muy amablecon los clientes, hasta
tal punto que algunas clientas siempre pasan por su caja, aun sabiendo queen otras cajas hay menos personas,
incluso algunas están vacías. Además de su buen tratopersonal es muy e ciente y rápida en su
trabajo, cosa que también atrae más clientes hacia su caja. Los socios del supermercado, una vez informados
del gran rendimiento de Alicia, han decidido prescindir de una de las cajeras, ya que Alicia puede incluso llegar a
hacer el trabajo de dos [Link] vez tomada la decisión las cajeras se sorprenden, puesto que no ven jus cado
el prescindir de un puesto de pago, y se temen un trabajo más estresante. Además, intuyen rápido que la decisión ha
sido por la gran capacidad de trabajo de Alicia, que ha puesto al descubierto que las demás no enen esa capacidad.
El aumento de la rao de clientes por caja, unido al enrarecimiento del ambiente entre Alicia y sus compañeras ha
tenido como consecuencia más quejas de los clientes, un cambio de ac tud de Alicia provocado por la
indiferencia de sus compañeras hacia ella y porque ya no ene empo niganas para preguntar a “sus clientas
preferidas” por algunos aspectos de su vida. Todo ello hatenido también consecuencias económicas,
ya que los bene  cios han bajado un 7% en los dos úlmos meses, equivalente a una candad dos veces
mayor que lo que supone un sueldo más deotra cajera. Como socios, se encuentran en una reunión en la que acaban
de informar que se presenta el 7%de pérdidas respecto al trimestre anterior. 1.¿Qué acciones de mo  vación
tomar para con Alicia y sus compañeras? 2.¿Cómo evitar que se deteriore el ambiente laboral? 3 .
¿Qué hacer respecto a los clientes?

Administración de Talento Humano

CASO PRÁCTICO No.4 Caso prácco: Un gran profesor universitario. © César García-Rincón de Castro, 2008
Pedro es profesor en una universidad privada de presgio internacional. Habitualmente venía dando 15 horas de
clase semanales (una media de 3 clases diarias) y el resto del empo lo dedicaba a invesgar y escribir
arculos ciencos, así como dar conferencias y seminarios enotras instuciones. Es un profesional bastante
conocido en los círculos ciencos que siempre ha reportado presgioa la universidad y viceversa. Alguno
decía de él que en ocasiones parecía que la universidad yPedro eran la misma persona, aludiendo al
alto grado de implicación personal que tenía en la misma. Asimismo, Pedro siempre ha sido un
profesor muy bien valorado por sus alumnos, y con unos puntajes muy elevados en los controles de calidad
del profesorado la universidad. Desde el pasado curso académico, y tras un cambio en la dirección de la universidad,
así como una ampliación de capital del negocio que ha supuesto la entrada de un nuevo socio (una an gua escuela
de estudios profesionales), Pedro ha tenido que asumir otra asignatura similar a la suya, de tal modo que sus horas
lecvas han pasado de 15 hasta 25 horas semanales, con una media de 5 horas diarias. Ello ha supuesto una merma
importante en el empo para invesgar y publicar, así como dar conferencias y seminarios, lo que también ha
hecho disminuir sus ingresos profesionalescomo free-lance. Además, Pedro, tratando de combinar todas sus
acvidades, ha entregado ya dosveces las correcciones de exámenes de la nueva asignatura fuera de plazo y ha
provocado algunas quejas de alumnos por este hecho. Sus úlmos controles de calidad no han sido tan buenos en la
nueva asignatura como en la habitual, ahora está en la media del resto del profesorado. Ustedes como miembros
del consejo de dirección que se encuentran valorando los datos del úlmo control de calidad: 1 . ¿ Q u é
f u t u r o l e v e n a P e d r o e n l a u n i v e r s i d a d ? 2.¿Qué acciones emprenderían para mo  var a Pedro,
sabiendo que  ene que impar  r las dos asignaturas?
Administración de Talento Humano
SOLUCIÓN CASO PRACTICO CASO N.1
¿Qué fallo aquí?-
E l f a l l o d e e s t a o r g a n i z a c i ó n v i e n e d i r e c t a m e n t e d e s d e l a d i r e c c i ó n , y a q u e , e l personal no
cuenta con un beneficio en particular fuera de su salario, estando este por debajo de otras empresas del sector, la
falta de comunicación interna es notabledando problemas en los procesos para cumplir los objetivos,
provocando así un pésimo ambiente laboral. Por otro lado, estos problemas se dan gracias a la
pocai m p o r t a n c i a q u e b r i n d a n d e s d e l a d i r e c c i ó n d e l a o r g a n i z a c i ó n h a c i a
s u s trabajadores.
¿Tiene solución esta situación en una organización?-
Si tiene, invertir en el talento humano e inversiones para optimizar los procesos decomunicación interna de la
misma y valorar el trabajo de cada persona contratada con un salario digno y justo.
¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?-
El no hacer públicos sus resultados, ya que, esta parte de la comunicación desde el á r e a d e t a l e n t o
h u m a n o f u e r e a l i z a d a c o n e f e c t i v i d a d y p o r d e c i s i ó n d e l o s directivos, no se realizó,
ni se tomó determinación de la solución prometida, sin mencionar de los datos entregados por cada uno de
los trabajadores.
¿Cómo actúa talento humano aquí?-
El área de talento humano realiza una excelente labor frente a la situación, pero la dirección les impide
cumplir con el objetivo de las acciones tomadas.
¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?-
Desidia hacia los trabajadores y a la misma organización.

Administración de Talento Humano

CASO N.2
¿Qué podemos hacer para retener a Clara y volver a motivarla sabiendo que porvolumen
d e n e g o c i o y p r o f e s i o n a l i d a d d e l a a g e n c i a s u b c o n t r a t a d a n o s e p u e d e prescindir de dicha
agencia? -
D a d o e l c a s o q u e n o e s c u c h a n l a s p r o p u e s t a s o c a m b i o s q u e q u i e r e d a r c l a r a p a r a maquetar
en la revista el trabajo hecho por la agencia, la soluciones son varias. Se puede armar una mesa de dialogo donde
este la directora de clara, los de la agenciay c l a r a p a r a a s í c a d a u n o d i g a s u s i t u a c i ó n y
e l p o r q u é t a n t o l a a g e n c i a n o toma en cuenta las propuestas de clara que es la que antes se
encargaba de ese trabajo,y e l p o r q u é d e q u e c l a r a n o h a b l a c o n s u d i r e c t o r a s o b r e e l c a s o ,
haciendo esto lad i r e c t o r a d e c l a r a e s c u c h a r a a c a d a e m p l e a d o a n a l i z a r a c a d a
s i t u a c i ó n y t o m a decisiones frente al caso. L a o t r a o p c i ó n e s d a r u n c a r g o a c l a r a p o r d e b a j o
d e s u d i r e c t o r a , y a q u e t i e n e l a suficiente experiencia y talento profesional para así ella pueda opinar o
hacer cambioslibremente sin necesidad que la escuchen los de la agencia ya que será el jefe de los dela agencia.