DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS - Las conductas se van haciendo más complejas y especifica más lo que
tengo que observar en la persona para poder decir si tiene o no llega al
nivel 4.
¿Qué es una competencia? - Cuando se define competencia, hay una definición global y luego hay
niveles para saber cuál es el nivel desarrollo o de madurez que tiene esa
- Las competencias hacen referencia a las características de competencia en la persona. Y para saber cual es el nivel de desarrollo
personalidad, devenidas en comportamientos observables, que generan tengo que observarla.
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Tiene que ver con el - Si no tengo las definiciones y solo tengo una secuencia de números
comportamiento que ponen las personas en su puesto de trabajo. donde 1 es menos desarrollado y 4, 5 los más desarrollados. ¿Qué error
- Una competencia es una característica subyacente en una persona que podría generar un tipo de evaluación así? -> Puede ser muy subjetivo
está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en porque no hay conductas y así no puedo saber realmente si es nivel 1 o
un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta. Ejm: la 4. siempre se tiene que definir las conductas pero siempre ligándolo a la
responsabilidad, la forma en como se expresa esto en el puesto de propia compañía.
trabajo de tu compañía es distinto de como se expresa la
responsabilidad de mi compañía. La competencia se expresa diferente Gestión por competencias:
de acuerdo a una organización. La forma en cómo se expresan esas
conductas tiene que ver con la propia organización. - David McClelland -> Psicólogo americano, destacó por sus
investigaciones relacionadas con la motivación de logro, con diversos
Niveles o grados de Competencia-Ejemplo aspectos de la conciencia y por haber sido el inspirador del movimiento
de las competencias en psicología. Se le considera pionero porque en
los años 70 empieza a investigar sobre cómo puede predecir el
rendimiento. ¿Cómo puedo asegurar que tales personas tienen un buen
rendimiento? Dado que lo que encuentra en sus estudios es que lo que
existía en ese momento como las pruebas de conocimiento y actitudes
no estaban relacionados al rendimiento. Es decir habían personas que
tenían altos puntajes en estas pruebas de conocimiento y aptitudes y
grandes grados académicos pero esas personas no tenían un buen
rendimiento en sus puestos de trabajo. Entonces la pregunta era ¿Qué
puedo utilizar para poder predecir que estas personas tendrán un buen
rendimiento si no lo pueden hacer estas pruebas mencionadas
anteriormente?
- En un artículo de 1973 “Testing for Competence Rather Than
Intelligence”, McClelland recopiló evidencia en el sentido que las
pruebas de conocimientos y aptitudes tradicionales así como los grados
- Una competencia tiene niveles de desarrollo o niveles de desempeño. académicos y otras credenciales:
Las definiciones tienen que ver con conductas concretas ● No predicen el desempeño en un puesto o el éxito en la vida.
- Las competencias son un comportamiento observable. La empatía ● Se encuentran frecuentemente sesgados contra las minorías, las
puede ser expresada o definida de diferente manera en otra mujeres y personas de bajos estratos económicos.
organización.
-
Entonces ¿De qué manera puede predecirse este buen rendimiento? Utilizando ¿Cómo lo hago? -> analizar a las personas que tienen mejor rendimiento.
una estrategia de la entrevista de eventos conductuales que no es lo mismo
de la entrevista por competencias. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
La entrevista de eventos conductuales
- Con esto se puede identificar cómo piensan y se comportan las
personas que son las mejores en un cargo específico. Cómo se
comportan y piensan en relación a lo que hacen laboralmente.
- Para ello utiliza preguntas que permiten identificar relatos o historias,
de inicio a fin, donde se pueda apreciar cómo es la forma de pensar o
actuar que conduce al desempeño exitoso. Es decir, empieza
entrevistando para conocer con detalle cómo hacen su trabajo.
- Encuentra que ciertas conductas/comportamientos están presentes en
el grupo de mejor rendimiento. Es decir, supongamos que todos somos
parte del mismo cargo de la organización y entrevistamos y encuentro
que la primera fila con mejor rendimiento de su puesto de trabajo,
tienen conductas comunes que no las tiene el resto (filas de atrás). Y
estos comportamientos terminan deviniendo de lo que son las
competencias. - Los 4 primeros alcanzaron los mejores resultados, y un grupo que ha
- Entonces, este método se utiliza para poder identificar cuales son esos tenido un rendimiento efectivo y otro que está por debajo de la media.
comportamientos que diferencian al grupo de mejor rendimiento del Entonces ¿Cómo identificar las competencias? -> Preguntar a los de
resto porque esas conductas son las que finalmente van a terminar alto rendimiento cómo hacen su trabajo, qué piensan y encuentras
siendo competencias. competencias que el resto de grupos no tienen. Entonces ahí puede
- ¿Cuál es la diferencia entre esta entrevista de eventos conductuales y salir la competencia de la anticipación o planificación (ejemplo).
una entrevista por competencias? -> En una entrevista por - Es decir como yo sé que estas conducta que encontré en este grupo de
competencias yo tengo al candidato frente a mi y ya tengo la alto rendimiento son aquellas que me permiten tener es buen
competencia que quiero saber si las tiene o no. Pero aquí las rendimiento. → porque los demás no lo tienen y esas competencias que
competencias todavía no están porque lo que tienes es un grupo de encuentro ahí tendría que entrevistar y ver si las otras personas la
personas y tú quieres identificar cuáles son estos comportamientos que tienen.
son aquellos que te generan un mejor rendimiento. Y a partir de ello - Las conductas del grupo de alto rendimiento terminan siendo
saldrá la competencia. competencias.
GESTIONANDO EL DESEMPEÑO RELACIÓN ENTRE RESULTADOS DE EVALUACIÓN DE OBJETIVOS Y
COMPETENCIAS
Por ejemplo, imaginemos que tenemos
este grupo de vendedores para los - Yo tengo 2 ejes: EDC y en el eje vertical EDR. Es decir por una parte
cuales planteamos objetivos, pero si califico si las personas llegan a los número o metas y, por otro lado, es
quiero identificar sus competencias para evaluación por competencias y cada punto es una persona.
poder contratar a nuevos vendedores
- Entonces sale algo así: Todas las personas con alto puntaje en ¿Cuánto niveles de desarrollo se deben utilizar en las competencias?
desempeño por competencias, pero muy bajo puntaje en resultados.
¿Por qué puede ocurrir eso? ¿Está bien esto? -> una competencia debe - Las descripciones de cada nivel de desempeño (1, 2, 3, 4 ó A, B, C, D)
ser un comportamiento que me asegure un buen rendimiento por ello deben hablar de “maneras de pensar” y de “comportamientos” que son
no tendría sentido que todo un grupo haya salido así. ¿qué podría haber observables o deducibles. Las definiciones no deben dejar lugar a
pasado? -> que de pronto se pusieron competencias que no tiene nada dudas. Cada definición debe estar explícita y claramente delimitada
que ver con el puesto de trabajo. y LO MISMO VICEVERSA. para que no haya confusión en el juicio de evaluar el nivel de
competencia.
- Dicho de otra forma, estas descripciones no deben dar espacio a
interpretaciones.
Obteniendo resultados del nivel de competencia
- En teoría, si los objetivos y las competencias están bien definidos, y
además, las evaluaciones están bien realizadas, los resultados de ambas
evaluaciones deberían coincidir (correlación entre ambas evaluaciones).
- Cuando se evalúa por competencias hay varias formas. Por ejemplo,
tengo 5 competencias y será evaluado por 4 evaluadores y cada uno
pondrá una calificación y luego se tiene un promedio o la moda (el
número que más se repite). Y porque se podría utilizar la moda y no el
promedio? -> Porque podría ocurrir que al sacar el promedio este oculte
una realidad. Por ejemplo, imaginemos que todos los evaluadores
puntúan 1, 1, 1, 1 y solo mi jefe me pone 5 y al sacar un promedio ese #
alto puede generar un promedio intermedio dando la impresión de que
¿Cuántas competencias se deben utilizar para un cargo? mi nivel de desarrollo de competencia es un nivel intermedio cuando no
lo es. En estos casos se utiliza la moda para verificar cual es ese número
- No hay una regla fija para la cantidad de competencias: se recomienda que más está siendo expresado.
entre 4 a 6 competencias específicas por cargo.
- Un número muy grande de competencias puede hacer que se pierda el
“foco” en lo realmente importante.
El desempeño es útil para identificar al Talento
Alto Desempeño: Contribución que brinda el colaborador a la organización.
● Alcanzar y superar metas.
● Debe ser un rendimiento sostenido. No esporádico. lo ha mantenido en
los periodos anteriores.
Alto Potencial: Poder tener un alto rendimiento en puestos de mayor alcance y
mayor responsabilidad que las que actualmente tiene. Un buen trabajo en un
puesto de mayor responsabilidad. Es la capacidad de tener un buen
rendimiento pero ahora en una función de mayor alcance o responsabilidad.
¿Cómo puedo saber/predecir que una persona tiene alto potencial?
Agilidad de Aprendizaje: La capacidad de aprender de la experiencia y
aplicar ese aprendizaje a situaciones nuevas a las que nos enfrentamos
por primera vez. Hay dimensiones específicas de esta agilidad de
aprendizaje. las cuales son 5 dimensiones.
- En el cuadro se cruzan dos ejes, en el eje vertical se cruzan los que son
los resultados por objetivos (es el %) y luego tengo las competencias en Un modelo Learning Agility: Componentes/Dimensiones
el eje horizontal donde tengo desde 1.5 hasta más de 3.5. Y en base a
eso yo puedo tener casilleros donde clasifico qué calificación va a
recibir mi trabajador. Por ejemplo, supongamos que el trabajador Pedro
tuvo una calificación de 108% de cumplimiento y en su nivel de
desarrollo de competencia tuvo un nivel de 3.5. Cae en “bueno”.
(RESULTADOS POR OBJETIVOS)
- En el cuadro 2 hay resultados y competencias y la persona si cumple
totalmente los resultados y cumple totalmente las competencias
estaría en 0.8x-1,2x. ¿Qué significa el X? -> Cada x es un valor que en
este caso es un bono. (RESULTADOS POR COMPETENCIAS)
- La diferencia entre ambos es que en el banco se utiliza las calificaciones
por % mientras que el segundo se utiliza categorías.
- Agilidad interpersonal: capacidad de la persona de interactuar con
otros, de aprender de otros y de identificar en otros las fortalezas y
áreas de mejora.
- Agilidad para el cambio: Tiene que ver con personas dispuestas al
cambio. Que les gusta el cambio, que no rechazan una situación de
cambio. Ejm: pandemia-virtualidad.
- Agilidad con los resultados: Una persona orientada a conseguir las
metas, los retos, los resultados en situaciones a las que se enfrenta por
primera vez.
- Conciencia de sí mismo: Es una persona que tiene que ver con yo
conozco mis fortalezas y debilidades y eso me ayuda en mi desarrollo y
en mi desempeño. Sabe cómo utilizarlas para su desarrollo. Reconoce
las fortalezas y debilidades en sí mismo. - Situación -> Cuál es la situación concreta en la que ocurrió esa conducta
- Agilidad mental: Tiene que ver con manejar información diversa y sobre la cual yo voy a dar un feedback.
generar un conocimiento global. generar o proponer una nueva idea. - Comportamiento -> En esa situación concreta hubo un comportamiento
que se dio y es sobre la cual haré el feedback.
*Este modelo de agilidad de aprendizaje, se utiliza también para poder - Impacto -> ¿que ocasionó la conducta?
predecir el nivel de potencial que tienen las personas. porque potencial y - Ejemplo -> El dia que tuvimos que reunirnos (situación) no hiciste
desempeño son aquellos elementos principales que se utilizan para poder (comportamiento), y eso hizo que el profesor nos califique con 5 puntos
identificar al talento de una organización. menos (consecuencia/impacto)
- No se destaca el juicio o lo que te pareces o que piensas.
*¿Cuáles son esos elementos que se tiene que considerar para poder - Ejemplo
identificar al talento en mi organización? ¿De qué me valgo para decir que Gerardo: Hola Fernando, te pedí conversar un momento por el inconveniente
este grupo de personas es el grupo talento? -> el rendimiento o desempeño que acaba de suceder, el día de ayer en la tarde debimos presentar el informe
que tenga y tbn su nivel de potencial. que te solicité hace un par de días pero no fue así. No comprendo que pudo
pasar pues en ese momento no me comentaste que tendrías dificultades para
El feedback para el desarrollo del colaborador concluirlo, por el contrario ,dijiste que no habría problema
Fernando: Disculpa Gerardo, la verdad paso que se borraron algunos
Feedback - Modelo SCI archivos, trate de recuperarlos pero no lo logré. Y entonces decidí ingresar de
nuevo toda la información y no terminé a tiempo, además justo ayer me
- El feedback o retroalimentación es una práctica organizacional que solicitaron apoyo en algunos otros temas que también me comprometí a
permite brindarle a un colaborador la información necesaria que le resolver.
permita reforzar sus fortalezas o trabajar en sus áreas de mejora. Gerardo: Bueno Fernando el problema es que al no comunicar los
- El feedback debe cumplir con las siguientes características: inconvenientes que tuviste, no pudimos reorganizar el trabajo como equipo. El
● Centrarse en la situación resultado nos desacredita como área al no cumplir y perjudica la percepción
● Describir el comportamiento que tenemos de tu eficiencia. Por eso te sugiero que cuando tengas algún
● Transferir el impacto inconveniente así de grave, no dudes en comentármelo a mi y al equipo. Así
- El feedback debe ser oportuno y realizarse de manera privada entre las sabremos como organizarnos todos y podrás establecer prioridades correctas
personas involucradas. entre todas las actividades que debas cumplir
- Fernando: Gracias Gerardo lo tomaré en cuenta.
- En ese ejemplo -> identificar la S C e I.
- Situación -> “el día de ayer en la tarde debimos presentar el informe que
te solicité hace un par de días, pero no fue así”
- Comportamiento -> “En ese momento no me comentaste que tendrías
dificultades, dijiste no habría problema”
- Impacto -> “el resultado nos desacredita como área al no cumplir y
perjudica la percepción que tenemos de ti”
CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
- Las actividades de capacitación están orientadas a que los
colaboradores pongan en práctica nuevas conductas para el
beneficio de la organización y del colaborador. (Si no queremos
ningún cambio en el colaborador, no se invertiría en capacitación) Es
decir, la capacitación lo que busca principalmente es que haya un
cambio de conducta o comportamiento. Se espera que el trabajador
tenga un comportamiento distinto.
- Las acciones de Capacitación deben considerar los objetivos de la
organización. Toda capacitación busca que estas conductas nuevas
ACCIONES DE AUTODESARROLLO
contribuyan a que se alcancen los objetivos.
- La responsabilidad principal para el crecimiento/desarrollo del
Tipos de Capacitación en las organizaciones
colaborador la tiene el propio colaborador. es su responsabilidad el
crecer él mismo.
- El colaborador debe averiguar de manera activa las oportunidades de
crecimiento que tiene al interior de la organización y buscar
aprovecharlas. (proyectos, cursos corporativos, rotaciones, mentoring)
- De acuerdo a los intereses y objetivos personales, las opciones son
diversas también fuera de la organización (Seminarios, Cursos,
Voluntariados, Intercambios, Estudios paralelos, Grupos temáticos,
lecturas, etc.)
- Brindar más allá de lo que a uno le piden, será un “acelerador” para el
propio desarrollo.
- Todas estas capacitaciones están alineadas a la estrategia (metas, CAPACITACIONES CONTINUAS
objetivos y aspiraciones de la organización)
- continuas/recurrentes/frecuentes y ligadas a la necesidad - Ejm: por política interna de la compañía sería que cuando el profe
estaba en Jhonson y se sacaba un nuevo modelo de desempeño
CAPACITACIONES CONTINUAS entonces debían capacitar a todos los johnson del mundo.
1. CAPACITACIÓN PARA LOS NUEVOS INGRESOS 4.CAPACITACIÓN POR NECESIDADES ACTUALES DEL
NEGOCIO/ORGANIZACIÓN (1/2)
- Proceso de inducción / Onboarding
- Requeridas por el entorno/ sector, la tecnología y la estrategia de la
+ El colaborador empieza a conocer los comportamientos/conductas empresa.
que espera la organización. - Orientada a mantener o generar una ventaja competitiva.
+ Se realiza para todas las nuevas incorporaciones. - Por ejemplo: capacitación de necesidad por expansión o crecimiento de
la organización. Tottus abre 2 nuevas tiendas y Ripley 15. Si una
*Como este tipo de información genera un cambio de conducta? -> la organización se va a expandir. esto cómo puede afectar en la
inducción aparte de los valores te invita a comportarte de ciertas capacitación? -> esto implica tener gente nueva que tiene que aprender
maneras. cómo se hace el trabajo ahí.
2. CAPACITACIÓN DE FORMACIÓN FUNCIONAL 4. CAPACITACIÓN POR NECESIDADES ACTUALES DEL NEGOCIO (2/2)
- Algunas organizaciones tienen programas de capacitación específicos Situaciones que generan capacitación por esas necesidades actuales
para determinadas posiciones, que pueden durar algunas semanas o
meses antes que el colaborador esté listo para realizar su función de - Producción y comercialización de nuevos productos y servicios. Natura
manera autónoma. lanza 2 nuevas líneas de producto para un nicho diferente. Esto implica
- Se diferencia de la anterior porque hay un énfasis principal en preparar capacitación para esas personas que se dedicaran a esa nueva línea.
al colaborador en una función particular. - Trabajadores transferidos y/o ascendidos. Las personas que son
movidas a puestos de mayor jerarquía también requieren capacitación.
CAPACITACIONES SEGÚN NECESIDADES - Implementación o modificación de métodos y procesos de trabajo. Ejm:
pandemia.
3. CAPACITACIÓN OBLIGATORIA - Actualización de Tecnología, equipos, instalaciones y/o materiales de la
empresa. ejm: cambian de software.
- Son establecidas por ley considerando el tipo de Organización
- Pueden ser establecidas por instituciones externas o como política 5. CAPACITACIÓN PARA CUBRIR BRECHAS
interna de la compañía.
- No son negociables - Busca cubrir brechas detectadas en la evaluación de desempeño.
- Ejm: En temas de ley hay capacitaciones de seguridad, salud y trabajo - Puede referirse a brechas individuales o colectivas
para que así los trabajadores sepan cómo conducirse en temas de - Requiere implementar una capacitación para poder cerrar esa brecha
sismos y las entidades financieras necesitan hacer capacitaciones en la competencia de los trabajadores.
vinculadas al lavado de activos. están obligados por ley. - Por ejemplo, tengo aquí estas 4 competencias (gráfico)
TODAS LAS CAPACITACIONES QUE VIMOS SON CAPACITACIONES LIGADAS A
LA ESTRATEGIA
La Capacitación no resuelve todos los problemas de
Desempeño/Rendimiento
- mientras más alto es que más competencia tiene.
- esos números reflejan conductas
- Por ejemplo, Pepe Perez tiene estas competencias en los niveles rojos,
pero para analista se requiere el nivel de competencias azul. Y hemos
notado que hay una brecha entre dos competencias.
- Hay una brecha entre las competencias que tiene y las conductas que
se necesitan para el puesto.
- Centrada en haber realizado mi evaluación de desempeño, haber
identificado esas brechas y brindar esa capacitación.
- EN TU PUESTO ACTUAL NO ESTAS TENIENDO EL NIVEL DE - La capacitación muchas veces se analiza en una organización para
COMPETENCIAS QUE SE REQUIERE PARA DICHO PUESTO. tratar de resolver los problemas de rendimiento o desempeño. Pero
muchas veces esto no resuelve todos los problemas de mal
6. CAPACITACIÓN SEGÚN LOS PLANES DE DESARROLLO rendimiento.
- Cuando hay un mal desempeño o lo esperado, antes de implementar en
- Busca desarrollar a las personas capacitación se tiene que analizar 3 factores
para prepararlas para una ● externos: económicos, políticos, sociales,
siguiente posición. tecnológico-ambientales.
- Son brechas individuales. ● internos: está en el control de la organización. los trabajadores
- Aquí está centrado en brindarle deben tener la claridad de lo que tienen que hacer. Muchas
al trabajador todos los veces se requiere que la organización tenga incentivos.
conocimientos, habilidades y ● internos a los individuos: supongamos que quiero contratar a
experiencia propia en ese nuevo una persona para un puesto donde tiene que atender clientes
puesto para que sea capaz de entonces esto tiene que ver con las características de
manejarse en ese nuevo puesto. personalidad que tenga paciencia. Conocimiento y habilidades
- PARA OTRO PUESTO. es donde realmente impacta la capacitación -> es decir si el
rendimiento o desempeño esperado no se está logrando porque FACTORES QUE CONTRIBUYEN EL APRENDIZAJE
el colaborador tiene el conocimiento y habilidad por debajo de elementos que favorecen el aprendizaje
lo esperado. ahí es donde la capacitación si puede funcionar.
- Relevancia Personal: ¿Cómo lograr que los participantes consideren
Un modelo: análisis del Desempeño/para analizar el desempeño relevante la capacitación? generar relevancia hacia la capacitación. el
tema debe interesarles. que puede hacer rrhh para generar este sentido
de relevancia? -> decirles beneficios en los que le puede ayudar dicha
capacitación.
- Estado Emocional: ¿El momento en el que vamos a capacitar es el más
adecuado? ejemplo: no es un buen momento para capacitar a los
trabajadores el día antes de navidad o cierre de mes o la situación
política del país.
- Experiencia previa: ¿Tomamos en cuenta la experiencia previa de los
- Tienen que ver con los factores que están detrás del buen rendimiento o participantes en relación al contenido de la capacitación? mis
desempeño. participantes tienen experiencia previa? -> tengo que saber el nivel de
- El desempeño es el resultado de los conocimientos que tienen las conocimiento de los participantes en la temática porque si hay alguno
personas, las habilidades y experiencia, la motivación y los recursos del que tiene un conocimiento mayor que el resto puede que no se avance
entorno. igual.
- p: existen variables internas, muy propias del cada individuo, que - Expectativas: ¿Cómo lograr que los participantes tengan expectativa,
pueden determinar el rendimiento diferenciado del colaborador como la curiosidad hacia la capacitación? → Esto tiene que ver con el interés,
inteligencia y los rasgos de personalidad. por ejemplo, para capacitarte debes generar interés. de pronto un video
del líder de lo que se viene en la compañía para mejorar.
UTILIDAD DE LA FÓRMULA -> Permite analizar la fuente de problemas del - Preferencias de aprendizaje: ¿Podemos tomar en cuenta las
“Desempeño” y activar las palancas pertinente para generar cambio. preferencias de aprendizaje de los participantes? Los estilos de
aprender de cada persona. Los más jóvenes necesitan algo más virtual
Evita incurrir en errores simplistas como: “la capacitación es la solución a o tecnológico.
los problemas”, “hagamos un evento de integración para elevar el - Motivación: ¿Contamos con participantes motivados hacia la
desempeño”, “los trabajadores no están motivados por eso no rinden” capacitación?
2 PROCESOS IMPORTANTE PARA PODER MENCIONAR QUE LA
CAPACITACIÓN HA SIDO EXITOSA
- aprendizaje
- transferencia -> en organizacional esto es transferir tu aprendizaje
al puesto de trabajo. Es decir en tu puesto de trabajo ejecutas la
conducta que tienes que poner en práctica de acuerdo al
aprendizaje.
La Capacitación: Experiencia de aprendizaje para el colaborador
- Si no se produce correctamente el aprendizaje y la transferencia, la
capacitación no generará los resultados esperados.
- El aprendizaje tiene que darse con los elementos y tiene que ponerse
en práctica lo aprendido.
