ADMINISTRACION DE PERSONAL
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RECLUTAMIENTO:
PUBLICACIÓN DE LA VACANTE: Belleza S. A público en su página las
vacantes disponibles para el puesto promotor de ventas de ropa.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Una fuente de reclutamiento puede
ser uno de esos medios, pero su definición es más amplia, porque también puede
englobar medios más informales como puede ser la recomendación de un colega
o más directos como la búsqueda dentro de la misma empresa.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
En ocasiones un medio de
reclutamiento es usualmente eso, un
medio de comunicación o una
plataforma tecnológica en la que se
pueden publicar ofertas de empleo.
TIPO DE RECLUTAMIENTO (EXTERNO O INTERNO):
Son las fuentes de reclutamiento interno:
Ascensos.
Transferencias.
Referencias.
Programas de carrera.
Bases de datos de antiguos candidatos.
Recontratación Referencias sindicales.
Las fuentes de reclutamiento externo:
Anuncios en medios convencionales.
Internet y redes sociales.
Recomendaciones.
Ferias de empleo y universidades.
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REVISIÓN DE CURRÍCULOS (ANÁLISIS DE CURRICULUM):
Los especialistas en reclutamiento del área de RRHH querrán escanear tu CV de
forma sencilla y rápida (filtro de los 6 segundos), para identificar y evaluar los
aspectos clave que definen tu candidatura. Debes conseguir que la información
de tu Currículum resulte clara, consista, bien organizada y relevante. Y además
debes captar la atención sobre tu perfil profesional, a la hora de definir tu
propuesta de valor.
SELECCIÓN:
ENTREVISTA INICIAL: Entre los objetivos principales de un reclutador en la
entrevista inicial laboral encontramos:
Conocer al candidato o Poner a prueba sus actitudes personales.
Comprobar su compatibilidad y personalidad.
El camino hacia la entrevista inicial laboral comienza cuando el aspirante al
puesto acude con el interés de postularse, y entre los primeros pasos se verifica
que se aproxime a los requisitos de la empresa para pasar a la siguiente fase.
Seguidamente, si cumple con las condiciones solicitadas se procede a facilitar
información referente al puesto de trabajo y recibe las indicaciones para avanzar
al próximo paso; donde se centran en una entrevista más profunda, además de la
aplicación de algunas pruebas.
EVALUACIONES QUE APLICAR: La evaluación de desempeño es un
proceso en el que se mide la aptitud, competencia, habilidad y eficiencia de un
colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una empresa, en un
periodo determinado. Para ello se utilizan distintas herramientas y métodos,
tanto cualitativos como cuantitativos.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: Conseguir seleccionar un perfil
que cumpla con los requisitos de una vacante y, además, reúna el talento, la
experiencia, las capacidades y la actitud que la empresa necesita, no es tarea
fácil. Para conseguirlo, hemos de salir de nuestra zona de confort y emplear
nuevas estrategias de selección que vayan más allá de los métodos tradicionales
a los que estamos acostumbrados. Métodos como la selección por competencias
pueden sernos de gran ayuda.
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REFERENCIAS LABORALES: La referencia laboral es una fuente de
información muy importante para el reclutador durante el proceso de selección.
Aprender a comprobarlas y descubrir sus puntos clave puede ayudar al
reclutador a tomar la decisión correcta.
ORGANIZACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS: El análisis del
puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información acerca de puestos,
al definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo”. El análisis de puestos
suministra un resumen de sus deberes y responsabilidades en relación con otros
puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo
en las que se realiza. Se desarrolla en tres ocasiones, cuando se funda la
organización y se inicia un programa de análisis de puestos por primera vez,
cuando se crean nuevos puestos de trabajo y, por último, cuando debido a los
avances tecnológicos se transforman de forma importante los puestos de trabajo.
Siempre se ejecuta después de haberse diseñado el puesto y cuando se está
realizando el trabajo.
NOTIFICACIÓN AL SELECCIONADO: La mejor manera de notificar a un
candidato seleccionado su decisión es por correo electrónico. Suele ser la forma
más rápida y eficaz de comunicar su intención de contratar a un candidato. Este
correo electrónico también puede servir para verificar la información discutida
en las entrevistas, como el salario y la fecha de inicio. También puede adjuntar
cualquier otra información importante, como una carta de oferta oficial o
documentos de incorporación. El correo electrónico es más rápido que el correo
postal y deja constancia de los detalles entregados, a diferencia de una llamada
telefónica.
