GERENCIA ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

GERENCIA ESTRATÉGICA DEL RECURSO HUMANO

SEMANA 3

MBA. Ing. Luisihnio Roberto Maticorena Balvín

lmaticorena@[Link]
lrmaticorenab@[Link]
 CURSO: GERENCIA
ESTRATÉGICADELRECURSO HUMANO

UNIDAD 1: Planificación,
Dirección y otras disciplinas
científicas y sus implicancias en el
factor humano
 VIDEO

[Link]

[Link]

[Link]
 SEMANA 3

Temario
• Cultura
• Valores
• RSC
• Clima
CULTURA
 ¿QUÉ ES LA CULTURA?
“Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que caracterizan a una
organización”

La cultura a Las La forma

En las organizaciones
través del tiempo organizaciones
En la sociedad
característica de

Cultura organizativa
ha sido una poseen una pensar y hacer
mezcla de rasgos cultura que le es las cosas en una
y distintivos propia: un empresa. Por
espirituales y sistema de analogía es
afectivos, que creencias y equivalente al
caracterizan a valores concepto de
una sociedad o compartidos al personalidad a
grupo social en que se apega el escala individual.
un período elemento
determinado. humano que las
conforma.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CULTURA EN
UNA ORGANIZACIÓN?

Facilita o dificulta el cambio

Orienta a las personas

Les da identidad

Integra o fracciona a los miembros

Refuerza o minimiza algunos valores

 UN ESENCIAL INGREDIENTE

La cultura, como elemento

presente en toda
organización, es de los más
estables y es uno de los
aspectos más difíciles de
cambiar
 CULTURA EN LAS
ORGANIZACIONES
Todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra.

Fenómeno con varios niveles de

significados interrelacionados
 INDICADORES Y PATRONES DE
CONDUCTA

Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar

adecuadamente sin conocer los otros niveles
CREENCIAS NORMATIVAS Y
VALORES
 SUPUESTOS SUBYACENTES
Creencias y valores fundamentales:

“Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar

de todos”
 INTEGRADAS DENTRO DE LA CULTURA
ORGANIZATIVA

On
COMUNICACIÓN INTERNA
boarding

Training Succesion
plan MANAGEMENT

CULTURA ORGANIZATIVA
Performance
Career

PROCESOS/POLÍTICAS RRHH
ENGAGEMENT

Source: “employer branding” – People Matters

 EL MODELO DE
“ENGAGEMENT”,
CLÁSICO
3. Contenido del puesto
• Impacto
• Desafiantes / interesante
• Orgullo
2. Cultura
• Vision
4. Oportunidades crecimiento
• Valores compartidos
• Desarrollo
• Formación
• Personal and
1. Liderazgo Professional growth
• Credibilidad
• Sinceridad
• Integridad

5. Premios & Reconocimientos

• Claros
• Orientados a resultados
• Basados en la performance
• Conectados en el tiempo

7. Medidas conciliación 6. Ambiente de Trabajo

• Tendencias • Positivo
• Personal / work balance • Abierto / Flexible
• Foco en los seres humanos • Honesto / Participativo
VALORES
 ¿CÓMO ACTÚAN LOS
VALORES?

VALORES • Para que finalidad?

• Enunciados esenciales para la

realización de la misión y la visión
que se ha propuesto la organización
¿Para • Son los que deben guiar e inspirar
las conductas de los miembros de la

qué? organización, los que sirven como

mecanismo de autocontrol y cauce
estratégico para la puesta en
marcha de la misión y la visión.
LA DIRECCIÓN POR VALORES
No basta con “enunciar” los valores, es imprescindible
que se haga una breve definición que sea compartida
por todos. La “atención al cliente” puede no ser
interpretada de la misma forma por cada uno.
Para que los valores “operen” como instrumento de
cohesión y dirección es necesario que se definan cuáles
son las “conductas observables” a través de las cuales
se comprobará que se están aplicando los valores que
se han definido.

Los valores definidos deben ser utilizados en la

selección del personal, en la evaluación y en las
recompensas.

Los jefes deben ser “modelos”, ejemplos en el

cumplimiento de los valores.
 CARACTERÍSTICAS DE LOS VALORES
Sirven de guía, de orientación, a sus miembros sobre como deben
comportarse.

Fortalecen la cohesión de sus miembros y protegen a la organización de

amenazas externas.

Sirven de mecanismo de autogobierno, por el que se orientan los miembros de

la organización para valorar cómo estamos haciendo las cosas.

Se utilizan para la selección y evaluación del personal.

Dan coherencia y “alma” (sentimientos) a la organización.

Fuente: [Link]
FASES EN LA COMUNICACIÓN DE LOS VALORES
CORPORATIVOS

Fase IV
Vivir los Valores

Fase III
Actuar sobre los Valores

Fase II
Interiorizar los Valores

Fase I
Conocer los Valores

Cabeza Corazón Manos

ACTIVIDAD: PLAN COMUNICACIÓN DE VALORES
Entel, tercera telefonía móvil del país ha
absorbido recientemente 1 entidad telefónica,
incorporando una masa crítica de:
600 oficinas (1/3 más de las que tenía)
1200 trabajadores (un 35 % más de su anterior plantilla
1M de nuevos clientes (un 40 % más)

Diseñar el plan de
comunicación para
implementar los valores
corporativos en las
poblaciones de las
entidades financieras
absorbidas, teniendo en
cuenta las fases y
acciones que se podrían
prever.
 ACTIVIDAD

PLANTEAR 3 VALORES DE SU EMPRESA. JUSTIFICAR

RSC
 QUÉ ES?

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA (RSC), TAMBIÉN LLAMADA

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE), PUEDE DEFINIRSE COMO LA
CONTRIBUCIÓN ACTIVA Y VOLUNTARIA AL MEJORAMIENTO SOCIAL, ECONÓMICO
Y AMBIENTAL POR PARTE DE LAS EMPRESAS, GENERALMENTE CON EL
OBJETIVO DE MEJORAR SU SITUACIÓN COMPETITIVA, VALORATIVA Y SU VALOR
AÑADIDO.
QUE ES LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA?

• GENERAR VALOR AL CUMPLIR CON LAS EXPECTATIVAS DE NUESTROS STAKEHOLDERS

(QUIENES PUEDEN AFECTAR O SON AFECTADOS POR LAS ACTIVIDADES DE UNA EMPRESA)
SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE LA EMPRESA AL RECONCILIAR EL OBJETIVO ECONÓMICO
CON LOS ASPECTOS SOCIALES Y MEDIOAMBIENTALES.
• IR MAS ALLÁ DE LA LEGISLACIÓN

COMO APLICARLA?
• DESDE EL BUEN GOBIERNO. TRANSVERSAL, INVOLUCRANDO TODA LA EMPRESA.
¿POR QUÉ LLEVAR A CABO UN PROGRAMA DE ACCIÓN SOCIAL?

Programa Acción Social

Por creencia: tenemos valores: somos justos,

solidarios, sostenibles y enfocados a la Por ser una ventaja Competitiva
excelencia

Aumentar nivel de
Aumento reputación:
compromiso de los
Organizacional
empleados

Creación de Marca Beneficia el Valor de

Interna Marca
 LA MARCA = RSC
Trabajando con
Esencia sentido

Profesional,
responsable, activo
Personalidad Solidario, comprometido,
humano, implicado y
participativo

Beneficios -“Dar”
emocionales -Autosatisfacción
- Orgullo pertenencia

Beneficios
Colaborar y participar en la construcción de un mundo
funcionales mejor desde un lugar mejor donde trabajar

Atributos Conjunto de proyectos, políticas, acciones,… en diferentes ámbitos, siempre con:

de marca • Finalidad Social, Sana, Cuidado Medio Ambiente
• Componente voluntario
 NUESTRA SOCIEDAD EXIGE RSC, LAS EMPRESAS ACTÚAN

Mahou-San Miguel invertirá cinco

millones de euros en mejoras
medioambientales en su fábrica de
Alovera (Guadalajara)
GUADALAJARA, 7 Jun. (EUROPA PRESS) - La Fábrica de Alovera (Guadalajara) del
Grupo Mahou-San Miguel va a llevar a cabo por quinto año consecutivo sus Jornadas
Medioambientales como muestra de su firme compromiso con el entorno. Así, desde
este lunes y hasta el viernes 11 de junio, la planta abre sus puertas con visitas
guiadas para mostrar los resultados de las importantes inversiones en esta materia,
donde prevé destinar cinco millones de euros próximamente.
 EL MODELO DE LAS 3P’S

Product: Planet: People:

Tratamos de inspirar y
Nos esforzamos para gestionar
apreciar a nuestros
de forma inteligente los empleados para hacer de
Compromiso en utilizar recursos que utilizamos, con el nuestra compañía un lugar
siempre que sea posible fin de reducir el consumo de donde se pueda
materias primas de orígenes energía y agua, invirtiendo crecer personal y
sostenibles activando a la vez cada vez mas en el uso de profesionalmente; todo ello
acciones de cooperación en medidas alternativas que a través de un entorno que
estas regiones reduzcan el impacto favorezca la implicación con
medioambiental la sociedad a través de
acciones específicas y
coordinadas de ayuda a los
colectivos menos favorecidos
 EJEMPLOS

Nutrir a nuestros Ser responsables

Atraer, retener y
consumidores con con los recursos de
desarrollar talento
una amplia gama nuestro planeta
de productos
saludables
 RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

PERFORMANCE
WITH PURPOSE
Committee

Nutrición y vida sana de Incorporar hábitos y Atraer y Retener Talento

nuestros empleados comportamiento a través de RSC
medioambiental positivo
desde lugar de trabajo

Programas/acciones Acciones Medioambiente Desarrollo programa

sobre Nutrición, a través de voluntariado voluntariado
bienestar D&I
UNA IMAGEN…..
 ACTIVIDAD

PLANTEAR 3 ACTIVIDADES DE RSC PARA LA FUNDACIÓN PEPSICO

CLIMA
 ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL?

El “clima laboral” es el medio ambiente

humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción
y por lo tanto en la productividad.
 ALGUNAS CONSIDERACIONES

Conocer el clima organizacional es hoy día de gran

relevancia para las organizaciones.

Cómo percibe el personal su ambiente de trabajo arroja

pocos datos sobre el interior de las de las organizaciones.

El clima organizacional permite conocer lo que se vive en

el día a día de la organización.

El Clima Organizacional permanece más estable a lo

largo del tiempo (en comparación a la cultura).
DATOS QUE REVELAN LA CULTURA A TRAVÉS DE UN
ESTUDIO DE CLIMA

Desarrollo Desarrollo
organizacional profesional

Liderazgo
(estilos del Comunicación
mánager) interna

Valores Ética
corporativos profesional
¿Somos felices en nuestro Trabajo?

…Así, si

Así, no…
 17% Bueno

29% Malo

54% Depende
del momento

Encuesta realizada a más de 3.000 empresas

 ➢ TRABAJAR PARA VIVIR
➢ VIVIR PARA TRABAJAR
¡¡¡PUEDEN SER COMPATIBLES!!!
 “ES EL ESTADO DE ÁNIMO QUE MANTIENEN LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA. ES ALGO QUE SE
REFLEJA EN SUS ACTIVIDADES Y QUE INFLUYE EN SU
SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD”
UN SER FELIZ ES UN EMBAJADOR
LA FELICIDAD SE TRANSMITE
“UN BUEN CLIMA LABORAL AYUDA A CONSEGUIR METAS, EVITAR
CONFLICTOS Y BAJO RENDIMIENTO”
DOS TIPOS DE ORGANIZACIONES:
1. PREOCUPAN POR CUIDAR SU IMAGEN Y LA RELACIÓN CON SUS TRABAJADORES:
FACEBOOK, GOOGLE, ELECTRONICS ARTS, AMADEUS, ETC.
2. NO SE PREOCUPAN POR CONOCER LA OPINIÓN DE SUS TRABAJADORES O SI SE
PREOCUPAN, NO LES GUSTA LO QUE VEN PERO NO HACEN NADA POR CAMBIARLO.
“YO QUIERO LEVANTARME Y TENER A MI EMPRESA A MI LADO. MI GENTE, MI
PROYECTO, MIS ILUSIONES, MIS INQUIETUDES, VER COMO CRECEN Y COMO
SALEN ADELANTE”.
OBJETIVO DE LA EMPRESA EN POLÍTICA DE [Link]: QUE EL TRABAJADOR NO SE SIENTA
TRABAJADOR, SINO PARTE DE UN PROYECTO.
PREMISA: PARA QUE ESTA CIRCUNSTANCIA SE DÉ, EL TRABAJADOR DEBE CONFIAR EN LA
EMPRESA QUE TRABAJA.
“La principal razón por la cual las
personas quieran estar en una empresa no
es el dinero, es la posibilidad de
crecimiento y desarrollo”
Condiciones necesarias para tener
un buen Clima Laboral
❑Condiciones del Lugar de Trabajo:
Iluminación
Sonoridad
Climatización
Ubicación del Espacio
❑Organización:
Evitar urgencias
Establecer métodos y procesos que regulen el
trabajo
❑ Liderazgo:
No se da, se gana, lo otorga el equipo
Saber adaptarme a mi equipo y saber gestionarlo
de manera eficiente
3 Niveles:
o Posición
o Permiso
o Productivo
❑Retribución:
Ofrecer retribuciones que valoren la eficacia y
los resultados alcanzados y fomenten el esfuerzo
y la calidad
No olvidar el “Salario Emocional”
❑Compromiso:
Buscar que el trabajador se involucre con la
Empresa
 El Compromiso no es coacción. No forzarlo,
conseguir que la colaboración surja de “motu
propio”
¿Cómo mejorar el Clima Laboral?
❑Cultiva un buen vínculo con tus colaboradores
No crear favoritismos
Respeto para pedir los trabajos
Fomentar el trabajo en equipo
❑Promover una buena comunicación:
Respetar las opiniones diferentes
Ser cordial y respetuoso al dialogar con el
equipo
❑Escucha a los demás:
Practicar la escucha activa puede resultar una
oportunidad para innovar en la organización
❑Sé un buen líder:
Comprometerse, comunicarse y saber actuar
siempre que sea necesario
❑Cuida el ambiente de trabajo:
Procurar que el ambiente de trabajo para
nuestro equipo sea lo más cómodo posible
❑Reconoce logros y triunfos:
El reconocimiento estimula al otro
Establecer salarios vinculados a la consecución
de objetivos
❑Déjalos ser:
Dejarlos ser, no es lo mismo que dejarlos
abandonados a su suerte
Implica dar libertad de actuación
Herramientas para el análisis:
Encuesta
Entrevista
Observación Directa
Dos vertientes a analizar:
1. Clima Laboral actual
2. Clima Laboral que se pretende conseguir

Recomendable:
El Responsable de analizar el Clima Laboral debe estar
vinculado al Negocio o al menos conocerlo y por
supuesto contar con el apoyo de la Dirección
Un Clima Laboral óptimo, es un corazón sano para la
Organización