1.
En relación con el descanso remunerado en la época del parto, indique a qué tiempo de
licencia tiene derecho la trabajadora, con base en qué salario se remunera dicha licencia,
y en los eventos en que el salario no sea fijo, qué salario debe tenerse en cuenta.
Según el Capítulo V: Protección a la maternidad y protección de menores, Artículo 236:
Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién
nacido., del Código Sustantivo del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a una licencia de
maternidad remunerada de dieciocho (18) semanas en total, dividida en dos períodos: la
licencia de maternidad preparto y la licencia de maternidad posparto.
La licencia de maternidad preparto es de una (1) semana antes de la fecha probable
del parto, ampliable a dos (2) semanas si es necesario por razones médicas, seguida de
dieciséis (16) semanas posparto. En caso de que la trabajadora no pueda tomar la
semana previa al parto por razones médicas, las dieciocho (18) semanas se disfrutarán
en el posparto inmediato.
La licencia de maternidad posparto tiene una duración normal de diecisiete (17)
semanas contadas desde la fecha del parto, pero puede ser de dieciséis (16) o
dieciocho (18) semanas por decisión médica. La semana anterior al probable parto es
de obligatorio goce, a menos que el médico tratante prescriba lo contrario.
En cuanto a la remuneración de la licencia de maternidad, si el salario es fijo, se tomará en
cuenta el salario devengado por la trabajadora. En el caso de un salario no fijo, como en el
trabajo a destajo o por tarea, se considerará el salario promedio devengado por la
trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
2. Para los efectos de licencia por maternidad, qué requisitos debe tener el certificado
médico que debe presentar la trabajadora a su empleador.
Según el Artículo 236, el certificado médico que la trabajadora debe presentar a su
empleador para solicitar la licencia por maternidad debe cumplir con ciertos requisitos
específicos, los cuales son:
Estado de embarazo de la trabajadora: El certificado debe indicar de manera clara y
precisa que la trabajadora se encuentra en estado de embarazo. Esta información es
fundamental para demostrar que la licencia por maternidad es aplicable en su caso.
Día probable del parto: El certificado médico debe contener la indicación del día
estimado en el cual se espera que la trabajadora dé a luz. Esta fecha es relevante para
determinar el inicio de la licencia por maternidad, ya que, como mínimo, debe
comenzar dos semanas antes del parto.
Día de inicio de la licencia: El certificado médico debe especificar el día a partir del cual
la trabajadora debe comenzar la licencia por maternidad, este día debe ser al menos
dos semanas antes de la fecha probable de parto.
3. Desde qué día debe iniciarse el disfrute de la licencia de maternidad.
El disfrute de la licencia de maternidad debe iniciarse, como mínimo, dos semanas antes
del parto. Según el artículo 236 del documento, esta disposición establece que la
trabajadora tiene derecho a comenzar su licencia por maternidad dos semanas antes de la
fecha probable de parto indicada en el certificado médico.
La razón detrás de esta disposición es proporcionar a la trabajadora un período de
descanso previo al parto para que pueda prepararse física y emocionalmente, así como
hacer los arreglos necesarios para el cuidado del recién nacido. Este tiempo previo al parto
se considera importante para asegurar el bienestar de la madre y del bebé.
Además, también se tiene en cuenta la naturaleza impredecible del parto. Al iniciar la
licencia dos semanas antes del parto estimado, se busca garantizar que la trabajadora
tenga tiempo suficiente para descansar y hacer frente a cualquier eventualidad
relacionada con el parto, como adelantos o complicaciones imprevistas.
4. Tratándose de madre adoptante o padre adoptante sin cónyuge o compañera
permanente, o de padre biológico sin cónyuge o compañera permanente, diga si estos
tienen derecho a que le sea reconocida la licencia prevista en el artículo 236 del C.S.T., y
explique las razones de su respuesta.
Según la normativa del Código Sustantivo del Trabajo, tanto la madre adoptante como el
padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente, así como el padre biológico en la
misma situación, tienen derecho a que les sea reconocida la licencia prevista en el artículo
236 del C.S.T. que regula la licencia de maternidad y paternidad. Esta disposición se
fundamenta en el principio de igualdad y no discriminación, garantizando que tanto las
madres biológicas como las madres adoptantes, así como los padres biológicos y
adoptantes en situaciones similares, reciban el mismo trato y protección en el ámbito
laboral.
La adopción es un proceso que implica responsabilidades y cuidados similares a los de la
maternidad y paternidad biológica, por lo que es fundamental reconocer y proteger los
derechos de los padres adoptantes en términos de licencia y cuidado del menor adoptado.
Al extender la licencia de maternidad y paternidad a los padres adoptantes sin cónyuge o
compañera permanente, se promueve la igualdad de oportunidades y se garantiza el
bienestar tanto del menor adoptado como de los padres adoptantes durante el proceso
de adaptación y crianza.
Es fundamental que la legislación laboral contemple y garantice los derechos de los padres
adoptantes en igualdad de condiciones con los padres biológicos y las madres biológicas,
reconociendo la importancia de la adopción como una forma legítima de formar una
familia y brindando el apoyo necesario para el cuidado y desarrollo integral del menor
adoptado.
5. Respecto de lo previsto en el artículo 1 de la Ley 755 de 2002 (Ley María) y sus
modificaciones, a qué tiempo de licencia remunerada de paternidad tiene derecho el
esposo o compañero permanente y en qué condiciones, explique la norma.
Según lo establecido en el artículo 1 de la Ley 755 de 2002, en relación con la licencia
remunerada de paternidad, el esposo o compañero permanente tiene derecho a un
determinado número de días de licencia dependiendo de ciertas condiciones. Estas son las
condiciones y el tiempo de licencia remunerada de paternidad según la norma:
Si solo el padre está cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud, el
esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia
remunerada de paternidad.
En caso de que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social
en Salud, se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de
paternidad.
La norma establece que la licencia remunerada de paternidad solo se aplica a los hijos
nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente, y en este último caso se
requieren dos (2) años de convivencia. Sin embargo, la Corte Constitucional ha
declarado que este requisito de convivencia es inconstitucional, por lo que esta parte
de la norma ha sido considerada inválida.
Para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad, el único soporte válido
es el Registro Civil de Nacimiento, el cual debe presentarse a la EPS dentro de los 30
días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
6. A qué tiene derecho la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un
parto prematuro no viable, y a qué tiene derecho si el parto prematuro es viable.
Cuando una trabajadora en el curso del embarazo sufre un aborto o un parto prematuro
no viable, tiene derecho a una licencia remunerada de dos (2) o cuatro (4) semanas,
dependiendo de las circunstancias, con el salario que devengaba en el momento de iniciar
el descanso. Para disfrutar de esta licencia, la trabajadora debe presentar un certificado
médico que confirme el aborto o parto prematuro, indicando la fecha en que ocurrió y el
tiempo de reposo necesario.
En el caso de que el parto prematuro sea viable, la trabajadora tendría derecho a la
licencia de dieciocho (18) semanas en la época del parto, remunerada con el salario que
devengue en ese momento. Además, en situaciones de parto prematuro o aborto, la
trabajadora puede tener derecho a otros beneficios y protecciones contemplados en la
legislación laboral y de protección a la maternidad.
7. En qué consiste el descanso remunerado durante la lactancia, a partir de qué momento
se cuenta, y cuál es su término de duración.
Según el Artículo 238: Descanso remunerado durante la lactancia., del Código Sustantivo
del Trabajo, se refiere al derecho que tiene una trabajadora de disponer de tiempo
durante su jornada laboral para amamantar a su hijo, este artículo establece las siguientes
disposiciones:
1) Duración y frecuencia: El empleador está obligado a conceder a la trabajadora dos
descansos de treinta minutos cada uno, dentro de la jornada laboral, para amamantar
a su hijo. Estos descansos se deben otorgar durante los primeros seis (6) meses de
edad del menor. Una vez cumplido este periodo, se concede un descanso de treinta
minutos en los mismos términos hasta que el menor cumpla dos (2) años de edad. Es
importante destacar que estos descansos no implican ningún descuento en el salario
de la trabajadora.
2) Descansos adicionales: Si la trabajadora presenta un certificado médico que justifique
la necesidad de más descansos durante la lactancia, el empleador está obligado a
concederlos. En este caso, la cantidad de descansos adicionales dependerá de las
razones médicas presentadas.
3) Sala de lactancia o lugar apropiado: Para cumplir con la obligación establecida en el
artículo, los empleadores deben disponer de un local contiguo al lugar de trabajo de la
mujer, el cual puede ser una sala de lactancia o un lugar adecuado para que la
trabajadora pueda amamantar o extraerse leche.
4) Contratación de servicios: Los empleadores tienen la opción de contratar servicios con
instituciones de protección infantil para proporcionar el lugar adecuado y los recursos
necesarios para el cuidado del niño durante el tiempo de lactancia.
8. En relación con el artículo 239 del C.S.T. indique cuál es la prohibición allí regulada, en
qué consiste la presunción de despido que allí se prevé y cuáles son los efectos del
despido sin autorización del Inspector de Trabajo.
El Artículo 239: Prohibición de despido., del Código Sustantivo del Trabajo, regula las
siguientes prohibiciones, presunciones y efectos relacionados con el despido de
trabajadoras por motivo de embarazo o lactancia:
1) Prohibición de despido: Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una
justa causa. Esto significa que el empleador no puede despedir a una trabajadora
únicamente por estar embarazada o en período de lactancia, a menos que exista una
causa justificada y se haya obtenido la autorización correspondiente del Ministerio de
Trabajo.
2) Presunción de despido: Se establece una presunción de despido por motivo de
embarazo o lactancia si el despido tiene lugar dentro del período de embarazo y/o
dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. Esto significa que si una
trabajadora es despedida durante este período, se presume que el despido se realizó
debido a su estado de embarazo o lactancia, a menos que el empleador pueda
demostrar lo contrario.
3) Efectos del despido sin autorización: Si una trabajadora es despedida sin la
autorización correspondiente de las autoridades competentes, tendrá derecho al pago
adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo. Esta
indemnización se suma a las indemnizaciones y prestaciones a las que la trabajadora
tenga derecho de acuerdo con su contrato de trabajo. Además, esta misma
indemnización se aplica en el caso del despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja
o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las
dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal.
9. Cuáles son los requisitos para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de
embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto.
De acuerdo con el Artículo 240: Permiso para despedir., del Código Sustantivo del Trabajo,
los requisitos para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o
dentro de los tres meses posteriores al parto son los siguientes:
1) Autorización del Inspector del Trabajo o Alcalde Municipal: El empleador necesita
obtener la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en aquellos
lugares donde no exista un Inspector del Trabajo, para poder despedir a una
trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas
posteriores al parto. Esta misma autorización también se requerirá para despedir al
trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de
embarazo y no tenga un empleo formal. En este caso, se debe adjuntar una prueba
que acredite el estado de embarazo o la afiliación como beneficiaria en el Sistema de
Seguridad Social en Salud.
2) Causas justas de despido: El permiso para despedir durante el período de embarazo o
posparto solo puede concederse si existe alguna de las causas justas de terminación
del contrato de trabajo establecidas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del
Trabajo. Estas causas enumeran situaciones específicas en las que el empleador puede
dar por terminado el contrato de trabajo.
3) Audiencia y pruebas: Antes de tomar una decisión, el Inspector del Trabajo o el Alcalde
Municipal debe escuchar a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes
solicitadas por las partes. Esto implica que se debe brindar la oportunidad a la
trabajadora y al empleador de presentar sus argumentos y pruebas relevantes antes
de que se tome una decisión sobre el despido.
10. Cuáles son los efectos del despido que se le comunique a la trabajadora durante la
licencia por maternidad, a qué tiene derecho la trabajadora.
Según el Artículo 241: Nulidad del despido., del Código Sustantivo del Trabajo, modificado
por el Decreto 13 de 1967, los efectos del despido que se le comunique a una trabajadora
durante la licencia por maternidad son los siguientes:
1) Conservación del puesto de trabajo: El empleador está obligado a conservar el puesto
de trabajo de la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados por
maternidad o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. Esto
significa que el despido comunicado a la trabajadora durante estos períodos no
producirá efecto alguno.
2) Nulidad del despido: El despido comunicado a la trabajadora durante la licencia por
maternidad se considera nulo, lo que implica que no tiene validez legal. En
consecuencia, la trabajadora tiene derecho a ser reintegrada a su puesto de trabajo
una vez finalizada su licencia.
11. Haga un cuadro comparativo en el que se indiquen las diferencias en punto a la
protección de la maternidad entre la ley 1822 de 2007 Vs Ley 2114 de 2021, incluyendo
las novedades incluidas en punto a las obligaciones de las partes.
Cuadro comparativo que destaca las diferencias en cuanto a la protección de la maternidad
entre la Ley 1822 de 2017 y la Ley 2114 de 2021, incluyendo las novedades en cuanto a las
obligaciones de las partes:
ASPECTO LEY 1822 DE 2017 LEY 2114 DE 2021
Licencia de maternidad Licencia de maternidad de Licencia de maternidad de
18 semanas. 18 semanas.
Licencia de maternidad 1 semana antes de la fecha 1 semana antes de la fecha
preparto probable de parto, probable de parto,
ampliable a 2 semanas por ampliable a 2 semanas por
razones médica razones médica
Licencia de maternidad 17 semanas desde la fecha 17 semanas desde la fecha
posparto del parto, ampliable a 16 o del parto, ampliable a 16 o
18 semanas 18 semanas
Licencia de paternidad Licencia de paternidad de 8 Licencia de paternidad de 8
días hábiles. días hábiles.
Protección contra el despido Requiere autorización previa Requiere autorización previa
del Ministerio de Trabajo del Ministerio de Trabajo
para despedir a una para despedir a una
trabajadora por motivo de trabajadora por motivo de
embarazo o lactancia. embarazo o lactancia.
Indemnización En caso de despido sin En caso de despido sin
autorización, la trabajadora autorización, la trabajadora
tiene derecho a una tiene derecho a una
indemnización adicional indemnización adicional
equivalente a 60 días de equivalente a 60 días de
trabajo. trabajo.
Licencia de maternidad para La licencia se amplía según La licencia se amplía según
madres de niños prematuros la diferencia entre la fecha la diferencia entre la fecha
gestacional y el nacimiento a gestacional y el nacimiento a
término se suma a las 18 término se suma a las 18
semanas. semanas.
Licencia de maternidad para Las madres de parto Las madres de parto
madres con parto múltiple múltiple tienen 2 semanas múltiple tienen 2 semanas
adicionales de licencia. adicionales de licencia.
Adopción Se establece que los Se establece que los
beneficios de la licencia de beneficios de la licencia de
maternidad se extienden a maternidad se extienden a
la madre adoptante o al la madre adoptante o al
padre adoptante a cargo del padre adoptante a cargo del
recién nacido. recién nacido.
