CASO 2 – LA EMPRESA BOLTEL

GRUPO 4

Carrera Administración Docente:

Lic. Cristina Lia

Materia Gestión del Talento Humano

CASO 2 – EMPRESA BOLTEL
GRUPO 4

1) La empresa actualmente implementa un proceso de selección que comprende algunos

aspectos a mejorar, proponer los cambios y justificar.

Problemas:

 Entrevistas simples e inválidas.

 Falta de enfoque en competencias específicas para cada cargo.
 Manuales de funciones desactualizados y no basados en perfiles por competencias.
 Priorización del reclutamiento externo sobre el interno.

Cambios propuestos:

 Implementar entrevistas estructuradas y basadas en competencias.

 Actualizar los manuales de funciones y definir perfiles por competencias para cada cargo.
 Fomentar el reclutamiento interno y brindar oportunidades de crecimiento a los empleados actuales.
 Capacitar a los responsables de selección de personal en técnicas de entrevista y evaluación de
competencias.

Justificación:

 Un proceso de selección adecuado permite identificar a los candidatos más idóneos para cada puesto,
lo que se traduce en un mejor desempeño, mayor productividad y menor rotación de personal.
 El enfoque en competencias permite evaluar las habilidades, conocimientos y comportamientos
específicos que requiere cada cargo, asegurando que los empleados seleccionados tengan las
capacidades necesarias para el éxito.
 Fomentar el reclutamiento interno motiva a los empleados, les permite desarrollar sus carreras dentro
de la empresa y reduce los costos de contratación.
 La capacitación del personal de selección es fundamental para garantizar la calidad del proceso y la
toma de decisiones acertadas.

Evaluación de desempeño:

Problemas:

 Incoherencias en las calificaciones por falta de pautas claras y seguimiento estricto.

 Evaluaciones apresuradas y falta de responsabilidad en la introducción de resultados.
 Falta de comprensión de la responsabilidad de los supervisores-evaluadores.
 Carencia de retroalimentación por parte de los supervisores.
 Ausencia de definición de recompensas o castigos en función de los resultados de la evaluación.
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Cambios propuestos:

 Desarrollar un sistema de evaluación de desempeño claro y objetivo, con pautas específicas para cada
cargo.
 Capacitar a los supervisores-evaluadores en la aplicación del sistema de evaluación y la importancia de
la retroalimentación.
 Establecer un proceso de evaluación riguroso, con plazos definidos y mecanismos de control para
garantizar la calidad de los resultados.
 Definir un sistema de recompensas y castigos transparente y justo, basado en los resultados de la
evaluación.

Justificación:

 Una evaluación de desempeño efectiva permite identificar los puntos fuertes y débiles de los
empleados, brindarles retroalimentación constructiva y establecer planes de desarrollo
individualizados.
 La capacitación de los supervisores-evaluadores es esencial para garantizar la aplicación consistente y
objetiva del sistema de evaluación.
 Un proceso de evaluación riguroso asegura la confiabilidad y validez de los resultados.
 Un sistema de recompensas y castigos bien definido motiva a los empleados a mejorar su desempeño
y contribuye a alcanzar los objetivos organizacionales.

Capacitación:

Problema:

 Los nuevos trabajadores son entrenados por los antiguos, quienes están sobrecargados de trabajo.

Cambio propuesto:

 Implementar un programa formal de capacitación para nuevos empleados, impartido por instructores
capacitados y con experiencia en los diferentes puestos de trabajo.

Justificación:

 Un programa de capacitación formal permite a los nuevos empleados adquirir las habilidades y
conocimientos necesarios para desempeñarse de manera efectiva en sus puestos.
 Libera a los empleados antiguos de la carga de entrenamiento, permitiéndoles enfocarse en sus
propias tareas y mejorar su productividad.
 Contribuye a la estandarización de los procesos y la mejora de la calidad del trabajo
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Comunicación:

Problema:

 Los trabajadores antiguos están molestos por la baja calidad del desempeño de los nuevos
empleados y la falta de oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

Cambio propuesto:

 Establecer canales de comunicación abiertos y transparentes entre la gerencia y los empleados.

 Fomentar la comunicación interna y el diálogo entre los trabajadores de diferentes áreas y niveles
jerárquicos.

Justificación:

 Una comunicación efectiva permite a la gerencia comprender las preocupaciones de los empleados y
tomar medidas para abordarlas.
 Propicia un ambiente de trabajo colaborativo y mejora la motivación de los empleados.
 Reduce los conflictos y contribuye a un clima laboral positivo.

Reconocimiento y recompensas:

Problema:

 La empresa ha reducido las compensaciones financieras indirectas y las compensaciones no

financieras en respuesta al bajo desempeño de los nuevos trabajadores.

Cambio propuesto:

 Implementar un sistema de reconocimiento y recompensas basado en el desempeño individual y los

logros alcanzados

2) Abordar el problema de los manuales de funciones desactualizados que obstaculizan

los procesos de reclutamiento y selección requeriría un enfoque integral. Proponer una
solución efectiva.

La empresa ha dejado de lado la actualización de manuales de funciones siendo un perjuicio para

la inducción y reclutamiento de nuevo personal. el libro de “Dirección estratégica de RRHH”
“Martha alles” nos da la base para fundamentar la realidad de este conflicto. Menciona que cada
organización debe contar por escrito con una breve descripción de cada uno de los puestos que
le integran, es por esto que se seleccionan personas en función del puesto y por consiguiente se
evalúa el desempeño en función del mismo. De igual forma en su obra gestión de talento, de 2001,
sugiere que para crear el verdadero talento organizativo se debe seleccionar a profesionales con
capacidad o talento acorde a lo que la empresa necesita.
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Se propone crear por escrito una verdadera descripción de perfil del cargo que permita la
selección de perfiles por competencia adecuados. “Martha alles” nuevamente nos guía y orienta
con un formato muy completo de PERFIL POR COMEPTENCIA: nombre del cargo, objetivo del
cargo, descripción del cargo, dependencia de, quien supervisa y funciones del cargo.

3) Para resolver la queja de los trabajadores antiguos que se ven obligados a capacitar a
los nuevos, se podrían considerar diversas alternativas que aborden tanto el desarrollo
profesional de los empleados actuales como las necesidades de formación de los
nuevos. Expresar las diversas opciones para solucionar este problema.

1. Establecer un programa de mentoría: Asignar a trabajadores más experimentados

como mentores para los nuevos empleados, lo que permitiría una transferencia de
conocimientos más efectiva y una relación de aprendizaje mutuo.

2. Implementar cursos de formación interna: Ofrecer cursos específicos para los nuevos
empleados que les permitan adquirir las habilidades necesarias sin depender
completamente de los trabajadores antiguos.

3. Crear manuales y recursos de capacitación: Desarrollar documentos y recursos que los

nuevos empleados puedan consultar para aprender por sí mismos, reduciendo la carga
sobre los trabajadores antiguos.

Estas alternativas pueden ayudar a equilibrar las necesidades de desarrollo profesional de

los empleados actuales con las necesidades de formación de los nuevos, mitigando la
carga sobre los trabajadores antiguos y promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo
y eficiente.
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4) El desconcierto entre los trabajadores respecto a los problemas de promoción a niveles

ejecutivos puede ser abordado mediante la implementación de un Plan de Carrera:
Proponer un plan de carrera para la empresa.

1.Evaluación de Competencias: Realizar evaluaciones periódicas para identificar y

desarrollar las competencias necesarias para roles ejecutivos.

2.Desarrollo Individualizado: Ofrecer programas de capacitación y desarrollo

personalizados para cada empleado, enfocados en áreas de mejora y habilidades
necesarias para roles ejecutivos.

3.Rotación de Puestos: Implementar programas de rotación que permitan a los

empleados adquirir experiencia en diferentes áreas de la empresa y desarrollar
habilidades multifuncionales.

4.Promoción Interna: Priorizar la promoción interna para roles ejecutivos, dando

oportunidades de ascenso a aquellos empleados que demuestren competencias y
resultados sobresalientes.

5.Transparencia y Comunicación: Mantener una comunicación abierta y transparente

sobre las oportunidades de crecimiento y los requisitos para roles ejecutivos, para que los
empleados comprendan claramente el camino hacia la promoción.

6.Reconocimiento y Recompensas: Establecer políticas de reconocimiento y recompensas

para aquellos empleados que demuestren un desempeño excepcional y avances
significativos en su desarrollo profesional hacia roles ejecutivos.

Al implementar un Plan de Carrera integral, la empresa puede mejorar la motivación, el

compromiso y la retención del talento, al tiempo que aborda las preocupaciones de los
empleados respecto a las oportunidades de promoción a niveles ejecutivos

Objetivo del Plan de Carrera

Abordar el desconcierto entre los trabajadores respecto a la promoción a niveles ejecutivos mediante la
implementación de un plan de carrera que promueva la promoción interna, mejore la selección de
personal, y fortalezca el desarrollo profesional y el clima laboral en la empresa
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1.Componentes del Plan de Carrera:

Definición de perfiles por competencias:

• Identificar las competencias necesarias para cada puesto, considerando el nivel en la estructura y el
grado de responsabilidad.
• Elaborar perfiles por competencias detallados que describan habilidades, conocimientos y experiencia
requeridos para cada puesto.
2.Evaluación del desempeño:
• Implementar un sistema de evaluación justo y transparente basado en méritos.
• Realizar evaluaciones periódicas para medir el desempeño y la progresión de los empleados
3.Capacitación y desarrollo:
• Diseñar programas de capacitación personalizados que permitan a los empleados desarrollar
competencias necesarias para ascender.
• Ofrecer variedad de modalidades de capacitación, incluyendo cursos presenciales y en línea.
4.Plan de promoción:
• Establecer un plan claro y transparente para la promoción interna, priorizando los méritos y
competencias de los empleados actuales.
• Definir criterios específicos para la selección de candidatos para puestos ejecutivos
5.Comunicación y seguimiento:
• Comunicar el plan de carrera de manera clara y efectiva a todos los empleados.
• Realizar seguimiento regular del plan para evaluar su efectividad y realizar ajustes según sea necesario.

Beneficios del Plan de Carrera

• Mayor motivación y compromiso de los empleados.
• Mejora en la calidad del trabajo y la productividad.
• Reducción de la rotación de personal y retención de talento.
• Imagen positiva de la empresa como un empleador comprometido con el desarrollo profesional.

Conclusión:

La implementación de este plan de carrera proporcionará una estructura sólida para el desarrollo
profesional de los empleados de Boltel SRL., abordando los desafíos actuales y asegurando un
crecimiento sostenible en el futuro.
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5) Cada uno de los problemas identificados en la Evaluación del Desempeño necesita ser tratado
de manera específica. Para solucionar estos problemas plantear sugerencias referentes a la ED.
El método de Evaluación del Desempeño expresar cual seria. Justificar y graficar el mismo.

En este particular caso vamos a seleccionar el método de escala gráfica, tal como indica su nombre
es una escala que se puede interpretar de la siguiente manera: en vertical nos encontramos con
los factores a calificar/medir/evaluar mientras que en lo horizontal tenemos la ponderación:
optimo, bueno, regular, deficiente.

ESCALA GRAFICA
AREA: PRODUCCION
COLABORADOR: JOSUE GAMBOA
ANTIGÜEDAD: 6 AÑOS
EVALUADOR:JEFE DE PRODUCCION

FACTORES OPTIMO BUENO REGULAR DEFICIENTE

(5) (3) (2) (1)

PRODUCCION
(CANTIDAD DE
TRABAJO
REALIZADO)
CALIDAD (ESMERO
EN EL TRABAJO)
CONOCIMIENTO
(EXPERIENCIA EN
TRABAJO
REALIZADO)
COOPERACION
(RELACIONES
INTERPERSONALES)
TRABAJO EN
EQUIPO
GESTION DEL
TIEMPO
(RESOLUCION DE
PROBLEMAS)
ADAPTABILIDAD ( A
CUALQUIER
CAMBIO )
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6) Para mejorar la gestión de la Seguridad Industrial y reducir la incidencia de accidentes laborales,

plantear soluciones.

IDENTIFICAR RIESGOS Y EVALUACION DE LOS MISMOS: Esto permitirá tener un análisis por
escrito de todos los riesgos que pueden llegar a tener nuestros colaboradores en el área de
producción.

ESTABLECER MEDIDAS DE CONTROL: La implementación de equipos de protección personal, la

formación y correcta inducción sobre el manejo de maquinaria o material de trabajo así como
procedimientos de seguridad y supervisión de la misma.

ESTABLECER UN SISTEMA DE SUPERVISION E INFORME: Supervisar el cumplimiento de normas

de seguridad, documentando cualquier tipo de incidente relacionado con la seguridad de nuestros
colaboradores en el área de producción.
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7) ¿Detalle cuáles son los aportes laborales y patronales que se aplican en la empresa?

APORTES APLICABLES A LOS TRABAJADORES - APORTES LABORALES

Aporte laboral del 10% (Aporte de Vejez)

Se realiza a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) que pasará a la Gestora Pública
conforme lo establece la Ley N.º 065, en forma de prima para el seguro a largo plazo, que tiene
como fin cubrir las pensiones del trabajador por jubilación por vejez cuando este pase al sector
pasivo.
Aporte laboral de 1,71% por riesgo común (Aporte Riesgo Común)
Se realiza a las AFP. Este aporte también pasará en forma de prima para el seguro a largo plazo a
la Gestora Pública, tiene por objeto cubrir las pensiones del trabajador por accidentes ocurridos
ajenos a la actividad laboral.
Comisión por administración
Las AFP cobran una comisión de 0,5% sobre el total del sueldo mensual del trabajador por la
administración de sus aportes en una cuenta individual.
Aporte laboral solidario de 0,5%
La Ley N.º 065 de Pensiones creó el Aporte Laboral Solidario o Aporte Solidario del Asegurado del
0,5%, sobre el total del sueldo mensual ganado por el trabajador.
También existe otro aporte
Aporte Nacional Solidario según el Artículo 87-f y el Anexo de la Ley N.º 065.
Es el aporte obligatorio destinado al fondo solidario que realizan las personas con ingresos
superiores a los límites establecidos, a los cuales se le aplica el 1%, 5% y 10% sobre la diferencia
positiva del Total Solidario y el monto correspondiente a cada porcentaje: los tramos son Bs
13.000, Bs 25 000 y Bs 35 000, respectivamente. Este monto se actualiza cada cinco años. A modo
de ejemplificar se presenta la siguiente tabla:
1% Total ganado superior a Bs.13.000.
5% Total ganado superior a Bs.25.000.
10% Total ganado superior a Bs.35.000. Estos aportes no son excluyentes entre sí

APORTES APLICABLES AL EMPLEADOR- APORTES PATRONALES

Aporte Pro-Vivienda (2%).
Este aporte tiene como objeto la realización de proyectos de viviendas para los trabajadores.
Aporte-Riesgo Profesional (1,71%)
Se realiza a las AFP en forma de prima para el seguro a largo plazo, que tiene como objetivo cubrir
las pensiones del trabajador por jubilación por riesgo profesional, cuando sufre un accidente de
trabajo o adquiere una enfermedad durante el desempeño de su actividad laboral.

Aporte Seguro Social a Corto Plazo (10%)

Es un aporte a las Cajas de Salud, que tiene como objetivo cubrir las contingencias inmediatas de
salud que tiene el trabajador por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad
profesional; para la prevención, tratamiento y recuperación. Con este aporte también se cubre a
sus beneficiarios.
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Aporte Patronal Solidario (3%)

El empleador tiene la obligación de realizar el Aporte Patronal Solidario correspondiente al 3%
sobre el Total Ganado de sus Asegurados Dependientes.
Todos los aportes son calculados con base en el total ganado de los trabajadores.

8) ¿Qué beneficios sociales le corresponde a un trabajador que es despedido a los 13 meses de

trabajo?

Si la persona fue despedida sin previo aviso y de manera intempestiva le corresponde 3 meses de
sueldo por desahucio.

Aguinaldo, esto depende de la fecha de ingreso de la persona, para el cálculo por duodécimas.
Vacación, se paga por relación laboral ininterrumpida mayor a 1 año, en este caso le corresponde
el pago por 15 días de acuerdo a la escala establecida.
Cabe aclarar que las vacaciones no son acumulables y deben ser usadas cada año, tampoco
pueden ser pagadas en dinero, salvo que el trabajador no las haya hecho efectivas. (Cómo es el
caso de este ejemplo)

Según la siguiente escala podemos determinar que al colaborador tiene derecho a cobrar sus 15 dias de
vacaciones al haber superado los 12 meses (1 año) dentro de la empresa.

9) Justificar la importancia de la compensación No financiera.

La estabilidad laboral, promoción y ascenso y desarrollo profesional , suelen ser factores

determinantes para una compensación no financiera, a veces la seguridad que sentimos en un
empleo y en el entorno del mismo puede llegar a bastar para un profesional, un ejemplo claro son
las empresas que buscan que sus empleados se especialicen en cursos y/o diplomados para tener
más talento dentro de la empresa.
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