Curso:
Liquidación
de Sueldos y
Jornales
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Módulo 2 parte II
Bloques temáticos:
2.II.1 Extinción de contrato de trabajo, Clasificación
2.II.2 Conceptos indemnizatorios
2.II.3 Suspensiones del Contrato de trabajo, generalidades y
formas de liquidación
2.II.4 Recibo de pago y documentación laboral obligatoria
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2.II.1 Extinción de contrato de trabajo, Clasificación
Concepto
Es la finalización del vínculo laboral, y su causa puede ser
originada por el empleador, el trabajador, o bien ajena a ambos.
La legislación laboral argentina favorece la estabilidad en el empleo
con el fin de proteger al trabajador.
Clasificación
Podemos realizar la clasificación de acuerdo al origen de la causa
de extinción:
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Cada tipo de extinción del contrato de trabajo anteriormente
mencionados genera distintas formas indemnizatorias:
a. Sin indemnización
1. Renuncia del trabajador: es aquella dispuesta
unilateralmente por el trabajador sin que exista causa
imputable al empleador. Debe comunicarse mediante
telegrama.
2. Voluntad concurrente de las partes: se denomina así
cuando hay acuerdo entre el trabajador y el empleador,
que debe reunir ciertas características para asegurar la
legitimidad.
3. Despido con causa: cuando el empleador dispone el
despido del trabajador como consecuencia de haber
incurrido, este último a una injuria laboral que impide que
siga la relación laboral. La ley dispone que debe
formalizarse por escrito en donde se explicite de manera
clara el motivo de la falta.
4. Abandono de trabajo: cuando el trabajador se ausenta
sin aviso a sus obligaciones laborales demostrando su
vocación por no continuar el vínculo. Este debe
formalizarse previa intimación.
5. Por jubilación: cuando el trabajador obtiene los beneficios
de la ley 24.241. La ley dispone que cuando el trabajador
reúne los requisitos (edad y tiempo de servicio) para
acceder a su jubilación, el empleador podrá intimar por
un plazo máximo de un año para que inicie los trámites.
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b. Con indemnización
1. Despido sin causa: es aquel dispuesto por el empleador
sin causa que lo justifique, en cuyo caso deberá otorgar
preaviso y abonar al trabajador indemnizaciones para
remediar la extinción intempestiva.
2. Despido indirecto: es el derecho que tiene el trabajador
de considerarse injuriado y despedido, previa intimación
por causa de incumplimiento de las obligaciones legales,
convencionales o contractuales del empleador.
3. Por fuerza mayor: se denomina así a la falta o
disminución de trabajo por causas no imputables al
empleador y claramente justificables y a los hechos
imprevisibles que no han podido evitarse que motivan el
despido del trabajador.
4. Muerte del trabajador: es aquel que se produce desde la
fecha en que la misma ocurre.
5. Vencimiento del plazo: es aquella que se produce al
vencer la modalidad de contrato por la que el trabajador
fue contratado.
6. Incapacidad o inhabilidad del trabajador: cuando el
contrato se extingue por la incapacidad del trabajador
que impide la continuidad del vínculo (accidentes o
enfermedades inculpables). Por inhabilidad se refiere a la
pérdida de habilitación que el trabajador necesite para
prestar su actividad.
c. Con indemnizaciones agravadas
1. Maternidad: cuando el empleador despide sin causa a la
trabajadora dentro del plazo de 7 ½ meses anteriores y
posteriores al parto.
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2. Matrimonio: es aquel despido sin causa dispuesto por el
empleador dentro del plazo de 3 meses anteriores y 6
meses posteriores a la celebración del matrimonio.
3. Representante gremial: está dispuesto por el mecanismo
de tutela sindical. Al finalizar su mandato o renunciar al
mismo, la ley 23.551 le otorga una tutela por 12 meses.
4. Despido discriminatorio: es aquel dispuesto por el
empleador violando el principio de discriminación.
2.II.2 Conceptos Indemnizatorios.
A continuación, describiremos los conceptos indemnizatorios que
encontramos en la liquidación final.
SAC Proporcional
Como es sabido, el trabajador debe percibir dos veces al año el
sueldo anual complementario, llegado el momento de su egreso,
debe percibir la proporcionalidad que le hubiera correspondido a la
fecha de cese.
El SAC es un concepto que se devenga día a día, este concepto es
remunerativo y debe ser incluido en todas las liquidaciones finales.
Fórmula de cálculo:
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Vacaciones no gozadas
En el caso de egreso del trabajador las vacaciones serán
liquidadas de forma proporcional.
Cualquiera sea el motivo que genere la liquidación final, dará lugar
a que debamos calcular las vacaciones no gozadas y el SAC sobre
las mismas.
Estos conceptos son “no remunerativos” y se abonan
conjuntamente en general bajo la denominación “Vacaciones no
gozadas” y “SAC sobre vacaciones no gozadas”
Se tiene en cuenta la cantidad días proporcionales a los que le
corresponderían si hubiese trabajado hasta el 31 de diciembre.
Cálculo de días:
Cálculo vacaciones no gozadas
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Preaviso
Surge de la obligación bilateral de las partes de preavisar a la otra
parte cuando una de ellas ha decidido rescindir unilateralmente el
contrato de trabajo, sin causa, y con el fin de que la parte
preavisada pueda tomar las medidas necesarias para no verse
afectada (Art. 232 LCT).
En caso que el empleador no cumpla con el plazo establecido del
preaviso, deberá abonar la indemnización sustitutiva del preaviso.
Fórmula de cálculo
Por otro lado, esta indemnización deberá incrementarse con el
SAC correspondiente (la doceava parte de esta indemnización).
Integración mes de despido.
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Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el
empleador se produzca en fecha que no coincida con el último día
del mes, deberá abonar una indemnización por los días faltantes
hasta completar el mes de despido, tiene carácter no remunerativo
y también debe incrementarse con el SAC correspondiente.
La integración del mes de despido no procederá cuando la
extinción se produzca durante el período de prueba establecido en
el artículo 92 bis LCT.
Por ejemplo:
Formula de calculo
Indemnización por antigüedad
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En los despidos sin justa causa, se debe abonar un mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, se toma
como base la mejor remuneración, normal y habitual de los últimos
12 meses. Dicha base no podrá superar los topes que establezcan
los CCT (promedio de las remuneraciones del convenio
multiplicado por 3). A su vez, el importe de la indemnización en
ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de
trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del
convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Antigüedad Art. 245 (según Ley 25877)
Base Mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en
los últimos 12 meses.
Tope 3 veces promedio de las remuneraciones iniciales de
las categorías del CCT, este tope es publicado por el
ministerio de trabajo.
Monto 1 mes por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses
Piso No inferior 1 mes sin tope
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Fallo Vizzoti
"Vizzoti, Carlos A. C/AMSA S.A. s/despido" Corte Suprema de
Justicia de la Nación
En este fallo, el empleado percibía un salario mensual de $11.000
y por el tope del convenio de la actividad percibió una
indemnización de $27.000 por 26 años de trabajo.
Finalmente, la Corte estimó que las remuneraciones que se tomen
para la indemnización por antigüedad no se pueden ver reducidas
en más de un 33%. Eso significa que para sueldos donde el tope
indemnizatorio fuera menor al 67% de la mejor remuneración, se
debe tomar ese 67%.
Entonces, por ejemplo:
Si la persona tiene un sueldo de $100.000, pero el tope de
convenio es 55.000, el mínimo que debería abonar sería $67.000.
Si la persona tiene un sueldo de $100.000, pero el tope de
convenio es de $88.000 se debe aplicar el tope de convenio.
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A modo de resumen:
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2.II.3 Suspensiones del Contrato de trabajo,
generalidades y formas de liquidación
Causas económicas y disciplinarias:
Este tipo de suspensiones, son originadas por agentes exteriores
como ser el caso de la Fuerza Mayor, o bien por agentes internos,
como la disciplina del trabajador. (Arts. 218 a 220 LCT)
☞ Requisitos de su validez: Toda suspensión dispuesta por el
empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en
justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.
☞ Justa Causa: Se considera que tiene justa causa la
suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza
mayor debidamente comprobada.
☞ Plazo máximo: Las suspensiones fundadas en razones
disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30)
días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
☞ Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán
ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las
condiciones que se fijen en función de lo previsto en el artículo
68.
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Fuerza mayor
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas
podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75)
días en el término de un (1) año, contado desde la primera
suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. En este supuesto, así
como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo
semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad (LCT
Art. 221)
Situación de despido
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en
los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en
su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y
no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse
despedido. En el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador
tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que
estuviere suspendido.
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2.II.4 Recibo de pago y documentación laboral obligatoria
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración
deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador.
El mismo debe ser emitido con doble ejemplar, para hacer entrega
del duplicado al trabajador (LCT. Arts. 138 – 139); el art. 140 LCT
detalla la información obligatoria que debe contener el mismo.
El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas y las
que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con
motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho
constar en recibos por separado de los que correspondan a
remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos
requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para
éstos en cuanto sean pertinentes; en caso de optar el empleador
por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios
rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos
y cantidades. (art. 141 LCT).
El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias
de pago durante todo el plazo correspondiente a la
prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.
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Modelo ejemplo de recibo
Libro especial rubricado - Art. 52 LCT.
De acuerdo con la ley de contrato de trabajo, los empleadores
deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
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mismas condiciones que se exigen para los libros principales de
comercio, y el cual deberá ser presentado mensualmente para su
rúbrica en el MTEySS. Los mismos deben ser un reflejo fiel de
las remuneraciones abonadas al trabajador.
Ejemplo:
Registro de Altas y Bajas Seguridad Social
Antes de que el personal ingrese a trabajar, debe ser registrado en
AFIP a través de Simplificación Registral, por lo menos con 24 hs
de antelación, salvo algunas excepciones reguladas por el Anexo I
de la RG 2988/10 de AFIP.
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Todas las altas y bajas del personal, así como las modificaciones
de los datos informados con error u omisión, los vínculos familiares
de cada uno y los domicilios de desempeño entre otros datos,
deben ser informados.
El Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social, es
una base de datos, que como carga inicial posee las relaciones
"Empleador-Trabajador" consideradas como activas en función de
la información que surge de las declaraciones juradas
correspondientes al SIJP por los períodos mensuales.
Comunicación de la Baja
La comunicación de la baja en el "Registro" deberá realizarse
dentro del plazo de 5 días corridos, contados a partir de la fecha,
inclusive, en que se produjo la extinción del contrato de trabajo, por
cualquier causa.
Anulación de la relación laboral
Cuando no se concrete la relación laboral que originó la
comunicación de alta, el empleador deberá anularla. Dicha
anulación deberá efectuarse hasta la hora 24 del día informado
como de inicio de la relación laboral. No obstante, el citado plazo
se extenderá hasta la hora 12 del día siguiente, cuando la jornada
laboral esté prevista iniciarse desde las 17 horas en adelante.
Asimismo, la relación laboral que se inicie un día inhábil
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administrativo podrá ser anulada hasta la hora 12 del primer día
hábil siguiente.
Documentación laboral al finalizar la relación laboral
Es obligación del empleador entregar art 80 de la LCT, donde
certifica la prestación de servicios del trabajador, indicando además
del detalle de las remuneraciones abonadas a lo largo de toda la
relación laboral, todos los aportes y contribuciones a la seguridad
social durante toda la relación, tiempo y tipo de servicios y
categoría.
También deberá incluir la certificación de servicios donde se
detallan todas las remuneraciones percibidas durante la relación
laboral. En los casos de cese de la relación laboral, el empleador
deberá entregar la certificación dentro de los 30 días corridos a
partir de la fecha de extinción del contrato de trabajo. Si no lo
hiciese y el trabajador lo intimará de modo fehaciente a extender la
certificación en cuestión, el empleador contará con un plazo de 2
días hábiles computados a partir del día siguiente al de la
recepción de la intimación.
Si el empleador no hiciese lugar a esta intimación referida podrá
resultar sancionado con una indemnización a favor del trabajador,
que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual,
normal y habitual percibida durante el último año o el tiempo de
prestación de servicios, si éste fuere menor.
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Por último, puede optar por entregar certificado de trabajo donde
debe constar la calificación profesional, fecha ingreso y egreso,
puesto.
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