Instituto Tecnológico de Ciudad Guzmán
INTITUTO TECNOLOGICO DE CD. GUZMÁN
Carrera:
Ingeniería Mecánica
Materia:
Proceso Administrativo
Departamento:
Departamento de Metal Mecánica
Aula:
Z01
Tema No.6:
Dinámica del proceso administrativo: Recursos humanos
Alumnos:
Chávez Mireles Gabriel
López López Ernesto
Ortiz Lucas Samuel
Martínez González Juan Pablo
Silva Gómez Alan Alejandro
Maestro:
J. Jesús Ayala Rodríguez
CIUDAD GUZMAN, JALISCO 13 DE MAYO DEL 2024
COMPETENCIA ESPECÍFICA DEL TEMA:
El objetivo principal de este trabajo es desarrollar la habilidad de analizar y aplicar algunas
estrategias efectivas de gestión de recursos humanos dentro de las organizaciones, a través del
entendimiento de los siguientes puntos:
Importancia estratégica de los recursos humanos: Reconocer cómo el talento humano es
fundamental para alcanzar los objetivos y la visión de una empresa. Esto implica comprender
cómo las personas contribuyen al éxito organizacional y cómo su gestión estratégica puede
marcar la diferencia en el rendimiento y la competitividad de la empresa.
Etapas clave del proceso administrativo en recursos humanos: Desde la selección y
reclutamiento de personal, pasando por la inducción y capacitación, hasta el desarrollo y
retención del talento, es crucial entender cada etapa y su impacto en el desempeño y la
satisfacción laboral de los empleados.
Sistemas de evaluación del desempeño y programas de desarrollo profesional: Diseñar
sistemas efectivos para medir y mejorar el rendimiento de los empleados, así como implementar
programas de desarrollo que fomenten el crecimiento profesional y la retención del talento clave
en la organización.
Aplicación de principios éticos y legales: Garantizar que todas las prácticas de gestión de
recursos humanos sean éticas, justas y cumplan con las leyes laborales y los estándares de
conducta empresarial. Esto incluye promover un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso para
todos los empleados.
Soluciones innovadoras para desafíos en recursos humanos: Anticipar y abordar los desafíos
actuales y futuros en la gestión de recursos humanos, como la gestión de la diversidad, la
integración de la tecnología en los procesos de recursos humanos y la adaptación a los cambios
organizacionales, mediante propuestas estratégicas e innovadoras.
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INTRODUCCIÓN:
La dinámica del proceso administrativo aplicada a recursos humanos es esencial para el
funcionamiento eficiente de una organización. En esta investigación, exploraremos cómo se
gestionan y optimizan los recursos humanos dentro de una empresa. A lo largo de este proceso,
se detectan necesidades, se definen perfiles de candidatos, se decide entre reclutamiento pasivo
o selección activa, se reciben candidaturas, se realiza la preselección y, finalmente, se
seleccionan los candidatos más adecuados para la organización.
La administración de recursos humanos busca incrementar y conservar el esfuerzo, la
experiencia, la salud, los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organización,
beneficiando tanto al individuo como a la empresa en su conjunto. La dirección y el control son
componentes clave de esta dinámica, permitiendo que la entidad funcione de manera operativa
y efectiva.
Dicho de otro modo, con el presente trabajo explicaremos la función del puesto de recursos
humanos en una empresa, de mejor manera y a detalle, dando a entender que el conjunto de
acciones que se evalúen en un tiempo determinado, tienen la finalidad de corregir la trayectoria
o seguir dirigiendo la empresa hacia el crecimiento, basado en los resultados obtenidos.
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ÍNDICE:
COMPETENCIA ESPECÍFICA DEL TEMA . . . .i
INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . ii
ÍNDICE . . . . . . . . . . . iii
DESARROLLO DEL CONTENIDO TEMÁTICO . . .1
6.1 Definición de recursos humanos y de administración de
recursos humanos . . . . . . . .2
6.2 Etapas de la integración de recursos humanos . . .4
6.3 Diseño (descripción) y análisis de puestos . . . .7
6.4 Orientación y ubicación del recurso humano . . .8
CONCLUSIONES . . . . . . . . . 10
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y VIRTUALES . . 11
iii
DESARROLLO DEL CONTENIDO TEMÁTICO
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6.1 Definición de recursos humanos y de administración de recursos humanos
Los recursos humanos representan el conjunto de actividades, procesos y políticas diseñados para gestionar
eficazmente el capital humano de una organización. Este departamento se encarga de reclutar, seleccionar,
contratar y desarrollar a los empleados, así como de administrar sus relaciones laborales y proporcionarles el
apoyo necesario para alcanzar su máximo potencial dentro de la empresa.
Las responsabilidades del área de recursos humanos abarcan una amplia gama de funciones, que incluyen:
1. Reclutamiento y selección: Identificar las necesidades de personal de la organización, atraer candidatos
cualificados, llevar a cabo procesos de selección justos y eficientes, y contratar a los mejores talentos para cubrir
las vacantes disponibles.
2. Capacitación y desarrollo: Diseñar programas de formación y desarrollo profesional que ayuden a los
empleados a adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones de manera
efectiva y para avanzar en sus carreras dentro de la empresa.
3. Evaluación del desempeño: Establecer sistemas de evaluación del rendimiento que permitan medir y analizar
el desempeño de los empleados, proporcionar retroalimentación constructiva y reconocer los logros, así como
identificar áreas de mejora y diseñar planes de desarrollo individualizados.
4. Compensación y beneficios: Definir políticas de remuneración competitivas y equitativas, administrar los
salarios y los beneficios sociales, y garantizar que los empleados sean recompensados de manera justa y adecuada
por su contribución al éxito de la organización.
5. Gestión de las relaciones laborales: Promover un clima laboral positivo y colaborativo, resolver conflictos
entre empleados o entre empleados y la dirección, y asegurar el cumplimiento de las leyes laborales y los
convenios colectivos.
6. Planificación estratégica de recursos humanos: Colaborar con la dirección para alinear la estrategia de
recursos humanos con los objetivos generales de la empresa, anticipar las necesidades futuras de personal y
desarrollar planes de acción para asegurar que la organización cuente con el talento adecuado en el momento
adecuado.
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La administración de recursos humanos es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades
relacionadas con el manejo efectivo del capital humano dentro de una organización. Este enfoque se centra en la
gestión estratégica de las personas para alcanzar los objetivos y metas de la empresa de manera eficiente y eficaz.
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6.2 Etapas de la integración de recursos humanos:
Planificación estratégica de recursos humanos:
1. Análisis de necesidades: Evaluar las necesidades actuales y futuras de personal para alinear la estrategia
de recursos humanos con los objetivos organizacionales.
2. Planificación de la fuerza laboral: Identificar las competencias y habilidades requeridas para cada puesto
y establecer planes para cubrir las brechas de talento.
3. Desarrollo de políticas y procedimientos: Crear o revisar políticas y procedimientos relacionados con la
gestión del personal, incluyendo reclutamiento, selección, desarrollo, compensación y beneficios.
Reclutamiento y selección:
1. Definición de perfiles de puesto: Describir detalladamente las responsabilidades, habilidades y
competencias necesarias para cada puesto.
2. Estrategias de reclutamiento: Utilizar una variedad de fuentes y métodos de reclutamiento, como anuncios
de empleo, redes profesionales, ferias de empleo y programas de referencias.
3. Evaluación de candidatos: Realizar entrevistas estructuradas, pruebas de habilidades y evaluaciones
psicométricas para evaluar la idoneidad de los candidatos.
Orientación y socialización:
1. Bienvenida y presentación: Organizar una sesión de bienvenida para introducir a los nuevos empleados a
la empresa, su cultura, historia, estructura organizativa y normas.
2. Entrega de información básica: Proporcionar información sobre políticas, procedimientos, beneficios y
recursos disponibles para los empleados.
3. Integración en el equipo: Facilitar la interacción con colegas, asignar un mentor y proporcionar
oportunidades para establecer conexiones profesionales.
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Formación y desarrollo:
1. Capacitación inicial: Proporcionar formación específica sobre el puesto y las habilidades necesarias para
desempeñarlo con éxito.
2. Desarrollo continuo: Ofrecer programas de desarrollo profesional, cursos de formación y oportunidades
de aprendizaje para mejorar las habilidades y competencias de los empleados a lo largo de su carrera.
3. Gestión del desempeño: Establecer objetivos claros, proporcionar retroalimentación regular y evaluar el
desempeño de los empleados para identificar áreas de mejora y reconocer los logros.
Integración organizacional y cultural:
1. Alineación con la cultura organizacional: Fomentar la adopción de los valores, normas y comportamientos
esperados dentro de la empresa.
2. Participación en actividades organizacionales: Involucrar a los nuevos empleados en actividades sociales,
eventos de la empresa y proyectos colaborativos para fortalecer el sentido de pertenencia y comunidad.
3. Apoyo de la dirección: Obtener el compromiso y el apoyo activo de la dirección para promover una cultura
inclusiva y de apoyo para todos los empleados.
Seguimiento y retroalimentación:
1. Evaluación de la integración: Realizar encuestas de satisfacción, entrevistas de seguimiento y
evaluaciones de desempeño para evaluar la efectividad del proceso de integración.
2. Retroalimentación continua: Proporcionar retroalimentación constructiva y oportunidades para discutir
expectativas, metas y preocupaciones a lo largo del proceso de integración.
3. Ajustes y mejoras: Utilizar los comentarios recibidos para identificar áreas de mejora y realizar ajustes en
el proceso de integración para futuros empleados.
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Retención y desarrollo a largo plazo:
1. Desarrollo de carrera: Ofrecer oportunidades de crecimiento profesional, promoción interna y programas
de sucesión para retener y desarrollar el talento dentro de la organización.
2. Cuidado del bienestar: Implementar programas de bienestar, beneficios y políticas de conciliación trabajo-
vida para apoyar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados.
3. Cultura de reconocimiento: Reconocer y premiar el desempeño excepcional, el compromiso y la
contribución de los empleados a la empresa.
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6.3 Diseño (descripción) y análisis de puestos
El diseño de este puesto implica establecer qué actividades, responsabilidades, nivel de autoridad y relaciones son
parte de un trabajo en específico dentro de la empresa. Esto abarca:
Descripción de Puestos: Se detalla qué responsabilidades y tareas son necesarias, qué habilidades se requieren,
las condiciones de trabajo y cómo se relaciona el puesto con otros dentro de la empresa. Esto ayuda a los
empleados a entender claramente lo que se espera de ellos en su trabajo.
Especificaciones de Puestos: Se especifican los requisitos específicos que un candidato debe cumplir para
desempeñar el puesto de manera efectiva, como educación, experiencia laboral, habilidades técnicas y personales.
Análisis de Puestos: Consiste en estudiar y evaluar las actividades y tareas que conforman un puesto, así como
los conocimientos, habilidades y competencias necesarias para realizar esas actividades con éxito. Esto ayuda a
garantizar que las personas asignadas a un puesto tengan las capacidades adecuadas para llevar a cabo sus
responsabilidades de manera efectiva.
Crecimiento personal y profesional: Al estudiar los puestos, se pueden encontrar oportunidades para que los
empleados aprendan y crezcan en sus trabajos, adaptándose a lo que la empresa necesita.
Evaluar el desempeño: Tener claro qué se espera de cada puesto ayuda a medir cómo lo está haciendo cada
empleado, basándose en lo que se supone que debe lograr.
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6.4 Orientación y ubicación del recurso humano
¿Qué es la orientación del recurso humano?
La orientación es el proceso inicial en el que se guía y capacita a los nuevos empleados para que puedan integrarse
al equipo. Además de ofrecerles los conocimientos y las herramientas que necesitarán para tener éxito en su nuevo
cargo, la orientación también debería ayudarlos a familiarizarse con la cultura empresarial. Esto implica no sólo
estrechar lazos con los recién llegados, sino también demostrarles que te interesa invertir en su crecimiento
profesional.
Cuando un empleado nuevo se incorpora a tu empresa, los primeros meses sientan las bases. Si todo va como la
seda, el proceso puede mejorar su satisfacción a largo plazo, el rendimiento laboral y la retención. Como gerente,
desempeñan un papel clave en el éxito de cada empleado nuevo. Esta guía puede ayudarte a crear un programa
de orientación eficaz y flexible para que los empleados empiecen con buen pie.
Fase 1 día antes del primer día: El primer día de un nuevo empleado puede ser abrumador. Por eso, el objetivo
es evitar cualquier contratiempo para que sienta que realmente ha tomado la decisión correcta. El proceso debería
comenzar unos 15 días antes de la fecha de inicio.
Fase 2 primer día: Describe el trabajo en términos generales para no saturar al nuevo empleado. Preséntale al
equipo, aporta información básica y cuéntale cómo será el resto de su semana. Al final de la jornada, el nuevo
empleado debe sentirse bien recibido, a gusto y con ganas de explorar hasta el último detalle de su puesto.
Fase 3 segundo día: Para que el nuevo empleado tenga la oportunidad de conocer como gerente, reserva un hueco
en tu agenda para tener una reunión individual. Explica tu estilo de trabajo y expectativas, y responde preguntas.
También puedes hablar sobre sus tareas y repasar el calendario de capacitación.
Fase 4 primera semana: Para que el nuevo empleado se haga una idea del tipo de trabajo diario que desempeñará,
asígnale una tarea inicial que suponga un reto, pero que esté a su alcance. También es un buen momento para
buscarle un compañero orientador que tenga responsabilidades similares. Esto puede ayudarle a hacer contactos,
resolver dudas y sentirse parte del equipo.
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Fase 5 primer mes: A estas alturas, el nuevo empleado debe tener en claro las expectativas y cómo cumplirlas.
Mantén el contacto, haz observaciones sobre su trabajo y define objetivos de rendimiento que se incluirán en su
valoración anual. Este es el momento ideal para asignarle un mentor formal, es decir, alguien que ocupe un cargo
superior y que pueda encaminarlo hacia el éxito.
Fase 6 segundo mes y los siguientes: A estas alturas, el nuevo empleado debe tener en claro las expectativas y
cómo cumplirlas. Mantén el contacto, haz observaciones sobre su trabajo y define objetivos de rendimiento que
se incluirán en su valoración anual. Este es el momento ideal para asignarle un mentor formal, es decir, alguien
que ocupe un cargo superior y que pueda encaminarlo hacia el éxito.
¿Qué es la ubicación del recurso humano?
Se trata de un concepto bastante sencillo y es el paso que permite continuar con la etapa de orientación. La
ubicación o colocación del empleado se refiere al proceso de conectar a la persona seleccionada y al empleador
para establecer la relación laboral. En este proceso el nuevo empleado se encuentra con su espacio de trabajo y es
cuando se le indican las actividades que va a realizar en la empresa.
La ubicación de un empleado también puede consistir en la reasignación de un nuevo puesto. Se incluye la
asignación inicial, así como la promoción y la transferencia.
La ubicación o colocación suele ir seguida del proceso de orientación. Una vez que el nuevo empleado se
encuentra con su espacio de trabajo, con sus jefes o supervisores y ya que revisa las tareas asignadas, se puede
continuar con la etapa de orientación.
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CONCLUSIONES:
En esta investigación, hemos explorado la dinámica del proceso administrativo aplicada a recursos humanos. A
lo largo de las etapas de detección de necesidades, selección de candidatos y gestión del capital humano, queda
claro que una administración eficiente de los recursos humanos es crucial para el éxito de cualquier organización.
La optimización de talentos, la retención de empleados y la adaptación a los cambios son aspectos fundamentales
en este proceso. Al comprender y aplicar adecuadamente la dinámica administrativa, las empresas pueden
construir equipos sólidos y alcanzar sus objetivos de manera efectiva.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y VIRTUALES:
• https://www.questionpro.com/es/que-son-los-recursos-humanos.html
• https://www.zendesk.com.mx/blog/integracion-personal-proceso/
• https://prezi.com/lffo7tjxc3vk/etapas-de-integracion/
• https://hacademi.weebly.com/uploads/8/6/5/9/86592736/analisis_y_descripcion_de_puestos_de_trabajo.
pdf
• https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/14/6792/7.pdf
• https://business.linkedin.com/es-mx/talent-solutions/resources/talent-management/complete-checklist-
onboarding-new-hires
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