REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD SANTA MARÍA – NÚCLEO ORIENTE

NOVENO SEMESTRE, TURNO NOCTURNO
DERECHO LABORAL II

LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO.

Profesor: Alumnos:
David Atias F. Garcia Hebrimar V-29.838.000
Gomez Sofia V-30.752.482
Milone Maria V-30.432.930
Peña Diego V-28.702.050
Velasquez Rutmarys V-30.257839

Barcelona, 07 de Enero de 2024

 INTRODUCCIÓN

La Convención Colectiva de Trabajo está marcada por un gran contenido histórico,

surge con el devenir de la humanidad, un momento trascendental como la
aparición de las fábricas e industrias requieren de la presencia del trabajador
asalariado, quienes lucharon incansablemente por mejorar sus condiciones de
vida y de trabajo, acontecimiento éste que determinó el surgimiento del sindicato y
por consiguiente de las primeras normas protectoras del trabajo subordinado. Diaz
(2004, 91), dice: "aunque se sabe de algunos antecedentes remotos en la Europa
Continental, se considera que la Convención Colectiva de Trabajo surgió en la
primera mitad del siglo XIX.

En Venezuela la Convención Colectiva de Trabajo está referida históricamente a

dos situaciones, una desde el punto vista legal y la otra desde el punto de vista
práctico. El antecedente práctico más importante es el Contrato Colectivo
celebrado entre la Dirección del Gran Ferrocarril de Venezuela y sus trabajadores
el 18 julio de 1919. La industria Ferrocarrilera era una de las fuentes de trabajo
más importantes de las dos primeras décadas del siglo pasado. Se consideraba
como un logro de los primeros años de la Dictadura del Presidente Juan Vicente
Gómez la Contratación Colectiva entre Dirección del Gran Ferrocarril de
Venezuela y sus empleados jornaleros como antecedente de fuente internacional
están los convenios de la Organización Internacional del Trabajo número 87
relativo a la Libertad Sindical y la protección del Derecho de Sindicación (1948),
ratificado por Venezuela el 20 de noviembre de 1982, y el convenio 98 relativo a la
aplicación de los principios del Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva
(1949), ratificado por Venezuela el 19 de noviembre de 1968.

La primera constitución en incluir los derechos sociales fue la de 1947, pero este
paso tan importante en nuestro país fue obstruido por la constitución de 1953 que
nos llevó a un retroceso lo cual, con el surgimiento de la constitución de 1961, fue
retomado y mejorado, caracterizándose por ser una constitución propia de un
estado de derecho. En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un
referéndum aprobatorio la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
que viene a sustituir la Constitución de la República de 1961. En esta novísima
Carta Magna se ratifica el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, de
todos los trabajadores venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa
de sus derechos e intereses y con libertad de afiliarse o no a ellas.

En Venezuela el trabajo es un hecho social, la Carta Magna de 1.999 es de neto

corte social. Su preámbulo recoge la búsqueda del bien común, la justicia social, el
derecho al aseguramiento del trabajo y la preservación de los derechos humanos,
bajo el signo de una democracia participativa y protagónica, y un Estado de
justicia social.

La Ley Orgánica del Trabajo vigente no puede regular de forma expresa y

exhaustiva todas y cada una de las relaciones de trabajo, por tanto, permite. que a
través de la Convención Colectiva se dé una solución pacífica, armónica e
inmediata al tratamiento de los conflictos de intereses que se generen entre las
partes, siendo que este instrumento hace que patronos y trabajadores convengan
los derechos o beneficios que serán incluidos y mejorados por vía de Contratación
Colectiva sin necesidad de una reforma de ley. De esta forma este instrumento
atiende necesidades básicas en un periodo de tiempo corto, adaptándose a las
necesidades de los sujetos de la relación de trabajo en los tiempos modernos.
 ÍNDICE

● Concepto; Naturaleza jurídica; Principios;

Caracteres y Contenido.

● La negociación colectiva y la convención colectiva

de trabajo como proceso y como resultado

● Titularidad de los derechos en la convención colectiva

de trabajo.

● Celebración de la convención.

● Procedimiento administrativo conciliatorio de discusión

y negociación de la convención.

● Excepciones alegatos y defensas previas del patrono;

determinación y oportunidad de oponerlas.

● Efectos y formalidades.

● Vigencia de las convenciones colectivas.

● La inamovilidad de los trabajadores: duración, inicio

Y terminación.

● El despido masivo: procedimiento administrativo por

reducción de personal por circunstancias económicas

o tecnológicas.

● Conclusión.
 ● Bibliografía

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o

varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de
una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la
otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el
trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones

de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones
laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en
general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés
colectivos y del desarrollo económico y social de la nación.

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de

trabajo o convención colectiva de trabajo, es un contrato celebrado entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores. También, en caso que
no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo
con la legislación nacional.

Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual (los que
consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran al
convenio como una norma) o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de
norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la

relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones
de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las
categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, etc.).

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El

contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más
descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones desfavorables para el
trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de
despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas
para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los
lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos
para los dirigentes sindicales, etc.).

Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan

en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una

actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el
Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a
normas imperativas establecidas por la ley.

PRINCIPIOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO:

1. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios

sociales: En cuanto a la intangibilidad la Ley Orgánica del Trabajo,
establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo
de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los
trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a
 los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de
aplicación territorial.
2. La irrenunciabilidad: La Constitución vigente recoge el principio clásico de
la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La ley establece que en
ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los
trabajadores. No es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos
contenidos en la negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y
procura el beneficio del trabajador. En el principio subyace la idea de que
las normas laborales, son de orden público eminente y de aplicación
territorial. Todo acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el derecho
del trabajador. El peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del
trabajador que no discierne o no está consciente del derecho que le es
conferido, por lo tanto, le parece normal renunciar al derecho.
3. Aplicación de la norma más favorable: El ordinal 3º del artículo 89 de la
Constitución vigente estipula que, cuando hubiere duda acerca de la
aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una
determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora. Este es un principio clásico de la interpretación de las normas
laborales. Mediante este, puede el Juez resolver la controversia acudiendo
a esta orientación que le da el señalado principio. Después de haberse
derogado la Ley del Trabajo de 1936, en la Ley Orgánica del Trabajo que la
reformó, en el reglamento de ésta se estableció el mencionado principio.
4. La no discriminación: La discriminación está prohibida por la Constitución
vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT,
relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró
en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de
discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o
preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse
en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social).

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

 ● Es solemne: La ley establece que el sindicato que solicite celebrar una

convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el

proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción
que es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su
depósito surtirá todos los efectos legales.

● Es sinalagmático: Ya que crea una relación contradictoria de la cual

surgen obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

● Es oneroso: Porque cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas,

inmediatas o futuras.

● Lo establece la Ley Orgánica del Trabajo: Esta convención no podrá

concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las

contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

● Es una convención colectiva donde la parte que representa a los

trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación

sindical de trabajadores.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El artículo 96 de la Constitución establece que: "Todos los trabajadores y

las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación
colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más
requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y
establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de
los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los
trabajadores y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripción y a
quienes ingresen con posterioridad".

La Constitución de Venezuela consagra el derecho de todos los

trabajadores, tanto del sector público como del privado a la negociación colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que
lo que establece la Ley.

El Estado debe garantizar el desarrollo de la convención colectiva y

establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y solución de los
conflictos laborales. La convención colectiva debe amparar a todos los
trabajadores al momento de su suscripción como igualmente, a los que ingresen
posteriormente.

La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables

para los trabajadores. Igualmente establece que la representación de los
trabajadores puede ser un sindicato o una federación o confederación sindical.

Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas

obligatorias para las partes y no podrán concertarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores. La convención colectiva tendrá una duración que
no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años.

LA INAMOVILIDAD

A partir del día y hora en que sea presentado un proyecto de convención

colectiva por ante la Inspectoría del Trabajo, ninguno de los trabajadores
interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus
condiciones de trabajo sin justa causa calificada previamente por el Inspector del
Trabajo.

La inamovilidad tendrá efecto durante el período de las negociaciones

conciliatorias del proyecto de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta
días. En casos excepcionales el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad hasta
por noventa días

más. Pero como establece el Reglamento de la Ley en su artículo 170 se podrá

prorrogar por más tiempo cuando las partes convengan su extensión.

DURACIÓN Y MODIFICACIONES DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Se establece que la convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser
mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio de que la convención
prevea cláusulas revisables en períodos menores; sin embargo, las partes podrán
prorrogar la duración de la convención colectiva hasta el límite previsto en la Ley.

Una vez vencido el período de una convención colectiva, las estipulaciones

económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán
vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya.

Con referencia a las modificaciones que pueda sufrir la convención colectiva,

cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro
la actividad o la existencia misma de la empresa, deba proponer a los
trabajadores, aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo,
presentará ante el Inspector de Trabajo un pliego de peticiones en el cual
expondrá sus planteamientos y aspiraciones.

El Inspector lo notificará de inmediato a los trabajadores o la organización sindical

que las represente, con la cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio el
cual no podrá exceder de quince días hábiles.

Vencido este lapso sin acuerdo entre las partes si alguna de ellas no ha asistido a
dichas reuniones haciendo imposible la conciliación, se entenderá agotado el
procedimiento conciliatorio.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo establece que, sin advenimiento de

las partes, el lapso conciliatorio, es de quince días hábiles, si afectare servicios
públicos esenciales (por ejemplo, producción y distribución de agua potable,
producción y distribución de energía eléctrica, protección ambiental y de vigilancia
de bienes culturales, educación, salud, defensa civil, etc.) se someterá a arbitraje,
substanciado y decidido, en ausencia de pacto o compromiso arbitral.

El Reglamento de la Ley establece como la eficacia temporal de la modificación de

la mención que: la modificación de condiciones de trabajo, de la que hablamos
anteriormente, se regirá por el plazo que faltare para el vencimiento de la duración
de la convención colectiva, o por uno menor si las partes la pactaren o el laudo
arbitral lo estableciese.

El derecho colectivo del trabajo está regulado en la Ley Orgánica del Trabajo,
recoge las disposiciones Fundamentales sobre la materia, plasmando la
necesidad de favorecer las relaciones colectivas armónicas entre trabajadores y
patronos, teniendo como objetivo la mejor realización de la persona del trabajador
y el mayor beneficio del mismo y de su familia, al tiempo de considerar que estas
relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para el desarrollo económico
y social del país.

Teniendo en mente esta finalidad el legislador consideró necesario que el Estado

asumiera el deber de garantizar a los trabajadores y a los patronos, el derecho a la
negociación colectiva, que a partir de 1999 tiene rango constitucional, y a
solucionar pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga.

También se considera esencial el carácter inviolable del derecho a la organización

sindical de los trabajadores y patronos, así como su autonomía y protección
especial por parte del Estado.

Mención especial merece la condición jurídica que el legislador le reconoce a las

convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen sobre toda otra norma,
contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su extensión
alcanza a todos los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones
sindicales signatarias de la convención.

Esta disposición se encuentra en perfecta concordancia con las fuentes del

Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley y que establecen que para la
decisión de un caso determinado se aplicarán además de las disposiciones
constitucionales y legales de la materia, en primer lugar, la convención colectiva
de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso y es también una manifestación del
principio de progresividad de los derechos del trabajo que establece la
Constitución de la República de 1999.
Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las
autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la
solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los
mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la
mediación, la consulta y el arbitraje.

TITULARIDAD DE LOS DERECHOS EN LA CONVENCIÓN COLECTIVA DEL

TRABAJO

En principio, la titularidad de los derechos en la convención colectiva de trabajo se

centra en los trabajadores (sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales
de trabajadores), sin embargo, se encuentran tanto derechos como obligaciones
para los patronos (sindicatos o asociaciones de patronos).

Es mencionado que se centra en los derechos de los trabajadores debido a que la

finalidad de esta convención se dirige a la regulación de las condiciones de trabajo
en sentido amplio, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos
y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del
interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.

Es debido desglosar la idea de los trabajadores que cuentan con la titularidad de

derechos en esta convención; la Ley Orgánica del Trabajo, denomina a esta figura
laboral como «convención colectiva de trabajo». Una rápida interpretación de esta
definición, lleva a que la Ley reserva la titularidad del derecho de negociación
colectiva a las organizaciones sindicales, excluyendo a los trabajadores no
sindicalizados.

Sin embargo, la misma Ley, en otras disposiciones sí le da la oportunidad a

empresas donde no esté constituido un sindicato, y que grupos de trabajadores
puedan llevar a cabo negociaciones colectivas.

A raíz de este tema de exclusividad en cuanto a la titularidad de los derechos al

celebrar convenciones colectivas de trabajo, el Comité de Libertad Sindical de la
OIT decidió recomendar al Gobierno Venezolano que se modifique esta
disposición legal de la Ley Orgánica del Trabajo, para darle cabida a los
trabajadores así no exista una organización sindical.

Un punto importante a resaltar, es que la Constitución de la República Bolivariana

de Venezuela, en su artículo 96 especifica que los que tienen derecho a la
negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo
son los trabajadores, tanto del sector público, como del sector privado.

Entre quienes gozan del derecho de celebrar convenios colectivos de trabajo, se

encuentran los funcionarios públicos. La Ley del Estatuto de la Función Pública,
que plasma todo lo relativo a los funcionarios públicos, se da la mano con la Ley
Orgánica del Trabajo con respecto al tema de la convención colectiva del trabajo,
ya que la Ley del Estatuto de la Función Pública en su artículo 32 faculta a los
funcionarios públicos de carrera para organizarse sindicalmente y proceder a la
solución pacífica de los conflictos y a la convención colectiva, siempre siguiendo lo
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento

No obstante, el derecho que tienen los funcionarios públicos de celebrar

convención colectiva de trabajo, no es igual al que ampara a los trabajadores del
sector privado, toda vez que las condiciones técnicas y financieras en el caso de
convenciones colectivas de los funcionarios públicos, son establecidas unilateral y
obligatoriamente por la Administración Pública.

CELEBRACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios

sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra.

La convención colectiva de trabajo en principio, se puede considerar como una

manera de llegar a la resolución de conflictos laborales, consiste técnicamente en
una regulación de las condiciones de trabajo impuesta por la mayoría absoluta de
los trabajadores de una empresa o empresas de una misma rama industrial,
comercial o agrícola.
De allí nace la obligación que tiene el patrono a negociar y celebrar una
convención colectiva de trabajo, la cual debe darse con el sindicato que
represente la mayoría absoluta de los trabajadores bajo su dependencia. Si estos
trabajadores desempeñan actividades correspondientes a profesiones distintas, el
sindicato, para ejercer el derecho a celebrar la convención colectiva, deberá
representar la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva profesión.

De esta manera se entiende que, una vez establecida la mayoría de los

trabajadores por parte de la organización sindical, para la celebración de la
convención colectiva existe plena autonomía de la voluntad de las partes.

Lo mencionado anteriormente se puede considerar como una serie de factores

generales a tener en cuenta para la celebración de una convención colectiva de
trabajo, un preámbulo necesario para luego conocer los requisitos técnicos y
tramitación, establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo.

Para la celebración de una convención colectiva de trabajo, el sindicato

interesado, debe presentar ante la Inspectoría del Trabajo un proyecto de
convención, y el acta de la asamblea en la cual se acordó dicha presentación. El
inspector procede a presentar al patrono dicho proyecto para dar inicio a las
negociaciones, en fecha inmediata. El inspector tiene la facultad de realizar
observaciones de carácter legal, informando siempre de todo al sindicato.

Las negociaciones pueden realizarse en forma bilateral, trabajadores-patrono, o

en forma tripartita, trabajadores-autoridad administrativa-patrono, teniendo como
objetivo la conveniencia de los intereses de las partes y la equidad en el caso
concreto. Las partes convocadas para la negociación tienen la oportunidad de
oponer defensas ante la autoridad administrativa, para impedir que esta se realice
y contra la decisión que dicte tal autoridad, pero solamente en la primera reunión
que se efectúe de conformidad con la convocatoria, luego de esta reunión, no
contaran con otra oportunidad para oponer defensas.
Una vez aprobada la convención colectiva, se suscribe y se deposita ante la
autoridad administrativa, (Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción) que puede
realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de
esto lo debido es que surta sus plenos efectos jurídicos.

En cuanto a los trabajadores del sector público, la manera de tramitación para

celebrar su convención colectiva; se presenta ésta ante la autoridad
administrativa, quien la remite al ente empleador y le solicita el envío de un estudio
económico comparativo, para poder conocer los costos de las condiciones de
trabajo vigentes y de las aspiraciones de los trabajadores. Transcurrido un breve
plazo, la autoridad administrativa correspondiente rinde un informe basado en el
estudio económico comparativo. Cumplida esto, esta autoridad ordena la
designación de los representantes correspondientes y el inicio de las
negociaciones, en ellas participa un representante de la República. La negociación
dura un plazo razonable y puede ser prorrogada.

Una manera alternativa de lograr la celebración de una convención colectiva es

mediante una reunión normativa laboral. Esta se convoca entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad
de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de
actividad, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la
autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores-autoridad administrativa-
patronos.

La reunión normativa laboral puede ser convocada o reconocida, de oficio o a

petición de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena
la convocatoria con la finalidad de repasar y perfeccionar las condiciones de
trabajo en una determinada rama de actividad. En este caso se pueden clasificar
los patronos en grupos de acuerdo con sus características comunes: capital de la
sociedad, número de trabajadores, ubicación geográfica, entre otras, tomando
también en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones
colectivas vigentes. En el segundo supuesto una organización sindical solicita la
convocatoria y si cumple los requisitos de ley la autoridad administrativa la
acuerda para que se realice en un lapso breve, dando aviso público de la decisión.

Por otra parte, la reunión normativa laboral puede ser reconocida por la autoridad
administrativa, de oficio o a solicitud de parte, cuando uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, se hubieren reunido
voluntariamente con la finalidad de negociar una convención colectiva en una
misma rama de actividad.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO CONCILIATORIO DE DISCUSIÓN Y

NEGOCIACIÓN DE LA COMUNIDAD COLECTIVA

La negociación colectiva se encuentra regulada en el art.96 de la Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela, en concordancia con el art. 431 de la Ley
Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras y el art. 135 de la Ley
Orgánica del Trabajo, por ello las relaciones colectivas no solo toma en cuenta
directamente al trabajador individual, sino el interés colectivo, es decir, el de una
pluralidad de sujetos a fines de satisfacer una necesidad común y por lo tanto sus
intereses son indivisibles, en cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene
una estructura triangular fundamentado en tres institutos fundamentales; el
sindicato, la negociación colectiva y la huelga, dicha estructura tiene su origen en
el enfoque anglosajón y de las relaciones laborales a nivel industrial
norteamericano, desde esta perspectiva el sistema se compone de unos
determinados actores especialmente organizaciones profesionales y el estado, y
de las formas en que estos se relacionan, especialmente la negociación colectiva
y huelga.

Los derechos laborales tienen condición de derechos humanos, y se encuentran

constitucionalmente consagrados para proteger y amparar al trabajo y a los
trabajadores, en el art. 95 de la constitución de la República Bolivariana de
Venezuela se fundamentan los principios de las organizaciones sindicales , por
cuanto los trabajadores sin distinción alguna y sin autorización previa, tienen el
pleno derecho de constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen
convenientes para la óptima defensa de sus derechos e intereses, de igual forma
establece que los trabajadores no se encuentran obligados a afiliarse a dichas
organizaciones sindicales, para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos
y reglamentos de las organizaciones sindicales se establecerán los integrantes y
representantes a través del sufragio universal, directo y secreto.

En los artículos 96 y 97 de la constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, consagra que los trabajadores tanto del sector público como privado
tienen derecho a : la negociación colectiva voluntaria, celebrar convenciones
colectivas de trabajo, soluciones de los conflictos laborales, convenciones
colectivas aplicables a todos los trabajadores activos al momento de ser suscritas
y a quienes ingresen con posterioridad a la relación laboral, además que garantiza
el derecho a las huelgas.

Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patrono para

la mejor realización del trabajador y para mayor beneficio del mismo y su familia, a
su vez al desarrollo económico y social de la nación, es por ello que el Estado
garantizara a los trabajadores,

a los patronos y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar

colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos.

Para negociar la convención colectiva de trabajo es necesario que sea con el

sindicato más representativo, es decir, aquel que tenga suscrito la mitad de los
trabajadores de la empresa más uno, el patrono solo esta obligado a negociar una
convención colectiva de trabajo con el sindicato más representativo, incluso una
vez que es llamado a negociar puede interponer en la primera reunión la
excepción de que el sindicato que interpuso el pliego, no es el más representativo
y se abrirá una articulación probatoria a los fines de demostrar la mayoría o no.

Este porcentaje mínimo de trabajadores para obligar a negociar la convención, fue

plenamente desarrollado en sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal
Supremo de Justica en fecha 14 de Julio de 2004, en ponencia del Magistrado
José Manuel Delgado Ocando, cuyas partes fueron la Asociación de Jubilados y
Pensionados de la Asamblea Nacional y el Sindicato de Trabajadores, Empleados
y Obreros del Congreso (SINTRANES) contra la negativa o abstención de la
Asamblea Nacional de negociar la convención colectiva de trabajo de los
empleados activos y jubilados del Órgano Legislativo Nacional, en los siguientes
términos:

“ … visto asimismo que no se han celebrado nuevos procesos referendarios desde

las fechas en que se realizaron los referendos sindicales en los que resultaron
elegidos como las organizaciones sindicales más representativas de los
trabajadores de la Asamblea Nacional, el Sindicato de Obreros Legislativos de la
Asamblea Nacional (SINOLAN) y el Sindicato Nacional de Funcionarios y
Funcionarias de Carrera Legislativa ( SINFUCAN), por lo que estas siguen siendo
las organizaciones con las que el referido Órgano Legislativo está obligado a
negociar y celebrar nuevas convenciones colectivas, de acuerdo con lo dispuesto
por la Ley Orgánica del Trabajo, una vez que culmine la vigencia de las
convenciones colectivas que en la actualidad rigen la relación laboral entre los
trabajadores y la Asamblea Nacional …“

El único sindicato facultado por ley para presentar ante la inspectoría del Trabajo
de la jurisdicción competente un pliego de peticiones contentivo de un proyecto de
convención colectiva a los fines de obligar al patrono a negociar el contrato
colectivo es el sindicato más representativo, es decir, el que tenga afiliado la mitad
de los trabajadores de la empresa más uno.

La negociación colectiva es un proceso de negociación para llegar un acuerdo, en

la cual una parte es el empresario y la otra parte los trabajadores, el cual es un
derecho fundamental consagrado en la constitución de la organización
internacional del trabajo “OIT“a fines de celebrar un convenio colectivo que regule
o mejore las condiciones laborales de los trabajadores, como determinar las
condiciones de empleo, es decir, los horarios de trabajo, las vacaciones, tiempo
libre, regulación de las relaciones entre empresarios y trabajadores, establecer el
salario a recibir, por lo que la negociación colectiva es considerada como una
herramienta imprescindible para disminuir la desigualdad y ampliar el alcance de
la protección laboral
Procedimiento administrativo conciliatorio de discusión y negociación de la
convención colectiva.

El sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentara ante la

Inspectoría del Trabajo, el proyecto de convención redactado en tres ejemplares,
así como el acta de la asamblea en la cual se acordó celebrar el contrato
colectivo, presentado el proyecto de convención colectiva ante el Inspector del
Trabajo, este lo transcribirá y lo enviara al patrono a los fines de dar inicio a las
negociaciones en la fecha y hora que señale, el Inspector podrá hacerle las
observaciones de carácter legal que considere pertinente al proyecto de
convención presentado por el sindicato.

El sindicato o el patrono, o bien sea conjunta o separadamente podrán solicitar

que la discusión de un proyecto de convención colectiva se realice en presencia
de un funcionario, quien presidirá las negociaciones, las partes convocadas para
la negociación de una convención colectiva solo podrán formular alegatos y
oponer defensas sobre la improcedencia de dicha negación en la primera reunión
que se efectué, vencida dicha oportunidad no podrán hacerlo.

Opuestas las defensas por las partes en la primera reunión, el Inspector del
Trabajo decidirá dentro de los 8 días siguientes sobre su procedencia, contra la
decisión del Inspector del Trabajo se oirá apelación en un solo efecto ante el
Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo, el lapso para
apelar será de diez días hábiles, y si el Ministerio no decidiere dentro del lapso
previsto en la Ley de Procedimientos Administrativos o lo hiciere de forma
adversa, el sindicato podrá recurrir dentro de los cinco días siguientes ante la
jurisdicción contencioso – administrativa, sin embargo, si la decisión
definitivamente firme declare con lugar la oposición expuesta por el patrono
terminara el procedimiento de negociación colectiva, y de declararse improcedente
dichas excepciones continuaran las negociaciones.

Tomando en cuenta que al ser notificado el patrono de que se ha presentado un

proyecto de contrato colectivo y se necesita su presencia para llevar a cabo el
procedimiento de negociación, ello no significa que deba aceptar lo que pretenda
el trabajador, a lo que si está obligado es a negociar de buena fe, las excepciones
y defensas que pueda presentar el patrono en la primera reunión de la
negociación colectiva, pueden ser que el sindicato que presento el proyecto de
convención colectiva no se encuentre legitimado para hacerlo, por no ser el más
representativo, la excepción de contrato vigente, es decir, que alegue que existe
una convención colectiva de trabajo que aún está vigente, falsedad del acta de
asamblea que faculte al sindicato a presentar el proyecto de convención colectiva.

En todo caso, el patrono puede presentar las excepciones que considere

pertinentes para su defensa si considera que no es pertinente la negociación
colectiva a la que fue convocado, cuando se opone una excepción lo más
recomendable es no seguir adelante con el procedimiento de negociación, si no
esperar la decisión de dicha excepción, puesto que no tendría sentido alguno que
si se alega la falta de cualidad del sindicato para negociar una convención
colectiva y la decisión establece que efectivamente el sindicato no es el más
representativo se acabaría la negociación.

Desde el momento, en que se entrega al Inspector del Trabajo el proyecto de

convención colectiva, los trabajadores de la empresa tienen inamovilidad laboral,
además será considerada por el patrono una vez este en conocimiento , es decir,
sea notificado del proyecto que le hará llegar el Inspector, de forma que puede
existir un lapso de tiempo entre la presentación del proyecto de convención
colectiva del sindicato al Inspector y la transcripción que este hace del proyecto y
envía al patrono.

A nuestro criterio, consideramos que esta norma no se encuentra adaptada a la

realidad al establecer que la inamovilidad laboral opera desde la presentación del
proyecto ante el Inspector y no desde la notificación formal que se le haga al
patrono de dicho proyecto, momento desde el cual el patrono se encuentra a
derecho, además la ley no es clara y precisa en que se entiende por trabajadores
interesados en pactar una convención colectiva de trabajo, puesto que no
establece quienes son esas personas interesadas en una convención colectiva, de
forma tal que pueden ser los sujetos que presentan el proyecto, todos los
integrantes del sindicato o todos los trabajadores de la empresa, por lo cual
suponemos que a los efectos de la convención colectiva dicha inamovilidad
laboral, alcanza a todos los trabajadores de la empresa o entidad laboral, que
sean afectados por la convención colectiva de trabajo que se negociara.

EFECTOS Y FORMALIDADES DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Los efectos que va a producir la aprobación de la convención colectiva dirigidos a

cubrir las necesidades de los trabajadores y el empleador se encuentran
establecidos en el artículo 432 de LOTT, la cual suscribe:

Las estipulaciones acordadas entre las partes en la convención colectiva se

convierten en clausulas obligatorias y beneficiará y formara parte de los contratos
individuales cada trabajador que la haya celebrado, a todo aquel trabajador que
aun ingrese después de la celebración de la convención colectiva siempre que
esté vigente su aplicación, también se beneficiara de ello todos los trabajadores y
trabajadoras que no formen parte de la organización sindical, si fuere el caso que
la empresa tenga varios departamentos y sucursales, el convenio colectivo
aprobado por la mayoría también beneficiara a estos. Es relevante destacar que
los representantes de la empresa o empleador deben autorizar y participar en la
discusión del Convenio Colectivo, salvo que las partes acuerden lo contrario

Podemos concluir que los efectos que va a producir la convención colectiva es la

aplicación de las estipulaciones y términos aprobados en la convención,
produciendo un efecto expansivos ya que pasara a beneficiar a todos los
trabajadores durante el lapso de aplicación en vigencia, formen parte o no de la
convención colectiva, produce un efecto automático ya que las disposiciones se
convierten en clausulas obligatorias y pasan a formar parte de los contratos
individuales y también producen efectos excluyente ya que no incluye
trabajadores de confianza o representantes del patrono. Estos efectos son
producidos una vez suscrita, depositada antes la autoridad administrativa y
realizadas las observaciones y recomendaciones pertinentes.

VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

La vigencia de la convención colectiva está estipulada en el artículo 435 de la
LOTT, el cual establece que el tiempo de vigencia de la a convención colectiva de
trabajo no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio que la
convención prevea cláusulas revisables en períodos menores.

Una vez vencido el período de una convención colectiva de trabajo, las

estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores
y las trabajadoras, continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la
sustituya y las partes podrán, mediante acta convenio, prorrogar la duración de la
convención colectiva por un límite que no excederá de la mitad del período para la
cual fue pactada.

INAMOVILIDAD DE LOS TRABAJADORES

Una vez presentado un proyecto de convención colectiva por ante la Inspectoría

del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podrá ser despedido,
trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa
causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo. La inamovilidad tendrá
efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto de
convención, hasta por un lapso de ciento ochenta días. En casos excepcionales el
Inspector podrá prorrogar la inamovilidad hasta por noventa días más. Pero como
establece el Reglamento de la Ley en su artículo 170 se podrá prorrogar por más
tiempo cuando las partes convengan su extensión.

La protección por inamovilidad laboral inicia una vez presentado el proyecto de la

convención colectiva, tendrá un lapso de duración inicialmente de 180 días
mientras se celebra las negociaciones conciliatorias, pudiendo extenderse cuando
se convenga su extensión y dejará de surtir efecto una vez culmine las
negociaciones.

EL DESPIDO MASIVO: PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO POR

REDUCCIÓN DE PERSONAL POR CIRCUNSTANCIAS ECONÓMICAS O
TECNOLÓGICAS.

El despido masivo
El despido masivo es una extinción de contratos de trabajo, fundada en motivos
económicos, tecnológicos, organizativos o de producción, cuando afecta a un
determinado número de trabajadores en un período de tiempo concreto y
establecido legalmente.

¿Qué es el despido? Es la manifestación de voluntad unilateral del patrono de

poner fin a la relación de trabajo que lo vincula con el trabajador (art. 77 LOTTT).
Es importante precisar que la nueva LOTTT, limita toda forma de despido no
justificado y lo califica como “nulo”.

Según el artículo 95 de la LOTTT se refiere a que el despido se considerará

masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento de los
trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga más de cien
trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de trabajo que
tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores o
trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de
un lapso de tres meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren carácter
crítico. Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio con competencia en
trabajo y seguridad social podrá, por razones de interés social, suspenderlo
mediante resolución especial.

Apertura del procedimiento: Cuando tuviere conocimiento de un despido

masivo, el Inspector del Trabajo de la jurisdicción pertinente, procediendo de oficio
o a instancia de parte, ordenará la notificación del empleador para que al segundo
(2o) día hábil siguiente comparezca por sí o por medio de representante, a fin de
ser interrogado bajo juramento, sobre los particulares siguientes:

● El número y la nómina de trabajadores que han integrado su empresa en

los últimos seis (6) meses;

● El número de despidos que hubiere realizado en el mismo período,

identificando a los trabajadores despedidos;

 ● Si existe una decisión judicial que acuerde el estado de atraso o la quiebra

de la empresa;

Si del resultado del interrogatorio se evidenciare que el empleador incurrió en

despido masivo, en los términos del artículo 34 de la Ley Orgánica del Trabajo, el
Inspector lo hará constar en el expediente respectivo y lo remitirá al Ministro del
Trabajo, a los fines de que decida sobre la suspensión de los mismos.

Articulación probatoria: Cuando del interrogatorio resultare controvertido el

despido masivo, el Inspector abrirá una articulación probatoria de ocho (8) días
hábiles, de los cuales los tres (3) primeros serán de promoción y los restantes
para su evacuación.

En la búsqueda de la verdad el Inspector tendrá las más amplias facultades de

investigación. La administración del trabajo podrá realizar, entre otras actuaciones,
las inspecciones o supervisiones que considere necesarias.

Nota: Las actas levantadas en virtud de este procedimiento tendrán el valor

probatorio que la ley otorga a los documentos públicos.

Informe: Dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes al vencimiento del lapso
probatorio, el Inspector elaborará un informe en el cual se especificará el número y
la nómina de trabajadores despedidos y el lapso en que éstos se ejecutaron. El
informe será remitido sin dilación al ministro del Trabajo, a los fines previstos en el
Artículo 67 del Reglamento.

Orden de reinstalación o reenganche: Demostrada la existencia del despido

masivo, el ministro del Trabajo, dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes a
la recepción del informe, decidirá si existen motivos de interés social para
suspender sus efectos. En caso de que decida que existen motivos de interés
social, procederá a declarar el despido nulo conforme a los artículos 89 y 93 de la
Constitución de la República, así como ordenará la reinstalación o reenganche de
los trabajadores afectados, con la cancelación de los salarios y demás beneficios
que le corresponda.
Procedimiento conflictivo en caso de despido masivo: Dictada la Resolución
que ordene la suspensión de los efectos del despido masivo y, por tanto, la
reinstalación de los trabajadores afectados y pago de los salarios caídos, si el
empleador persistiere en su intención de despedir podrá ejercer el procedimiento
previsto en los artículos 69, 70 y 71 del Reglamento, previo acatamiento de la
orden administrativa.

Procedimiento: Cuando el patrono pretendiese una reducción de personal

basándose en la existencia de circunstancias económicas, o de progreso, o
modificaciones tecnológicas, deberá presentar ante el Inspector del Trabajo de
la jurisdicción un pliego de peticiones que será tramitado de conformidad con lo
previsto en el Capítulo III del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo.

El pliego de peticiones deberá contener los siguientes datos:

● Identificación del patrono o empleador.

● Número de trabajadores que prestan servicio en la empresa e identificación

de aquellos que se pretendiere afectar por la reducción, con indicación de

sus cargos o puestos de trabajo, antigüedad al servicio del patrono y último
salario devengado.

● Descripción de los sistemas y procesos de producción que se emplean en

la empresa y de aquellos por los cuales se les pretenda sustituir, señalando

las ventajas de los mismos y su incidencia en la productividad, si fuera el
caso; y

● Análisis de la situación económica de la empresa, si la solicitud se fundare

en esta circunstancia. En este caso, deberán acompañarse los balances y

estados de ganancias y pérdidas debidamente auditados, así como la
decisión judicial que declare el estado de atraso o la quiebra de la empresa.

Composición del conflicto por la Junta de Conciliación

En el procedimiento a que se refiere el artículo anterior, la Junta de Conciliación a
que se refiere el artículo 479 de la Ley Orgánica del Trabajo, tendrá por objeto
alcanzar, por unanimidad, acuerdos con relación a:

● Los trabajadores que serán afectados por la reducción de personal.

● El plazo dentro del cual se ejecutará la reducción de personal, así como la

fecha de reincorporación parcial o total de los trabajadores afectados, una

vez cesadas las razones invocadas para la reducción.

● Las indemnizaciones que pudieren corresponder a los trabajadores

afectados.

Nota: En lugar de la reducción de personal, la Junta de Conciliación podrá acordar

la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en la convención
colectiva, en los términos previstos en los artículos 525 y 526 de la Ley Orgánica
del Trabajo; o la suspensión colectiva de las labores con el objeto de superar la
situación de crisis económica planteada; o el inicio de un proceso de
recapitalización y reactivación de la empresa con la participación asociativa de sus
trabajadores, bajo formas cogestionarias y autogestionarias.

Composición del conflicto por la Junta de Arbitraje

Cuando la conciliación no hubiese sido posible, dentro del plazo establecido en el

artículo 525 de la Ley Orgánica del Trabajo, el conflicto planteado sobre las
circunstancias económicas, de progreso o de modificaciones tecnológicas que
afecten a la empresa se someterá a una Junta de Arbitraje, cuya designación,
constitución y funcionamiento se regirá por las normas contenidas en la Sección
Cuarta del Capítulo III del Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio de
lo que disponga, en su caso, el pacto o compromiso arbitral que pudiere
suscribirse.
 CONCLUSIÓN

La Ley Orgánica del Trabajo habla de Convención Colectiva que sustituye a la

antigua denominación de contratación colectiva. La convención colectiva no puede
establecer condiciones menos favorables para los trabajadores, igualmente
establece que la representación de los trabajadores puede ser un sindicato o una
federación o confederación sindical. La nueva Constitución consagra como un
derecho que tienen los trabajadores a la negociación colectiva,se crea la
inamovilidad que tienen los trabajadores desde el día y hora en que el proyecto de
convención sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo,las estipulaciones
de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias para las partes y
no podrán concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores,la
convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni
menor de dos años.

Finalmente hicimos un estudio sobre las diversas formas de interpretar la

convención, partiendo de la naturaleza jurídica de la convención colectiva de
trabajo, procedimiento para la negociación colectiva y convención colectiva de
trabajo, excepciones, alegatos y defensas del patrono, los efectos de la
convención, procedimiento para la modificación patronal por circunstancias
económicas, y el procedimiento para el despido masivo.

BIBLIOGRAFÍA

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