UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

CLIMA LABORAL EN COLABORADORES SEGÚN ANTIGÜEDAD

EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS

ROSA MARÍA DEL ROSARIO PINEDA BONILLA

GUATEMALA, OCTUBRE 2017
 UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA

CLIMA LABORAL EN COLABORADORES SEGÚN ANTIGÜEDAD

EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS

TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO

POR:

ROSA MARÍA DEL ROSARIO PINEDA BONILLA

PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADEMICO DE

LICENCIADA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Y TITULO PROFESIONAL DE
PSICÓLOGA INDUSTRIAL

GUATEMALA, OCTUBRE 2017

AUTORIDADES DE LA FACULTAD Y DEL TRIBUNAL QUE PRACTICÓ

EL EXAMEN DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN

DECANO DE LA FACULTAD:

DR. CARLOS ENRIQUE RAMÍREZ MONTERROSA

SECRETARIO DE LA FACULTAD:

DR. EDGAR ROLANDO VÁSQUEZ TRUJILLO

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL EXAMINADOR:

MA. ELENA MARÍA SAMAYOA RANERO

SECRETARIA:

LICDA. LISBETH ZIOMARA MENDEZ GÓNZALEZ

VOCAL:
LICDA. LILIAN MARIBEL BARRIOS RIVERA

III
V

IV
 REGLAMENTO DE TESIS

ARTÍCULO 8º: RESPONSABILIDAD

Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el

trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad
para la Universidad.

V
 INDICE
Resumen ....................................................................................................................................... 1

Capítulo I .................................................................................................................................... 2
Marco Conceptual ........................................................................................................................ 2
1.1 Introducción ....................................................................................................................... 2
1.2 Antecedentes ...................................................................................................................... 3

Capítulo II ................................................................................................................................. 10
Marco Teórico ............................................................................................................................ 10
2.1 Clima laboral.................................................................................................................... 10
2.1.1 Objetivo de la medición del clima .................................................................................... 11
2.1.2 Características del clima................................................................................................... 11
2.1.3 Tipos de clima ................................................................................................................. 13
2.1.4 Componentes objetivos del clima ..................................................................................... 16
2.1.5 Factores que influyen en la medición del clima................................................................. 17
2.1.6 Comunicación .................................................................................................................. 22
2.1.7 Liderazgo......................................................................................................................... 23
2.1.8 Desarrollo en el trabajo .................................................................................................... 23
2.1.9 Seguridad y ambiente de trabajo ....................................................................................... 23
2.1.10 Reconocimiento ............................................................................................................... 24
2.1.11 Servicio al cliente ............................................................................................................ 24
2.1.12 Trabajo en equipo ............................................................................................................ 25
2.1.13 Sistema de compensación ................................................................................................ 25
2.1.14 Motivación ...................................................................................................................... 26
2.1.15 Identificación con la organización .................................................................................... 26
2.1.16 Importancia de la medición del clima ............................................................................... 27
2.1.17 Impacto del clima en la organización ............................................................................... 27
2.2 Antigüedad ....................................................................................................................... 28
2.2.1 Permanencia larga ............................................................................................................ 29

VI
2.2.2 Permanencia corta ............................................................................................................ 30

Capítulo III ............................................................................................................................... 32

Planteamiento del problema ...................................................................................................... 32
3.1 Justificación ..................................................................................................................... 32
3.2 Objetivos .......................................................................................................................... 33
3.2.1 General ............................................................................................................................ 33
3.2.2 Específicos ...................................................................................................................... 33
3.3 Hipótesis dei investigación .............................................................................................. 33
3.4 Variables .......................................................................................................................... 33
3.4.1 Variable independiente..................................................................................................... 33
3.4.2 Variable dependiente........................................................................................................ 33
3.4.3 Definición conceptual de variables ................................................................................... 34
3.4.4 Definición Operacional de variables ................................................................................. 34
3.5 Alcances y límites ............................................................................................................ 34
3.6 Aportes ............................................................................................................................ 35

Capítulo IV................................................................................................................................ 36
Método........................................................................................................................................ 36
4.1 Sujetos ............................................................................................................................. 36
4.2 Instrumento ...................................................................................................................... 36
4.3 Procedimientos ................................................................................................................. 38
4.4 Diseño .............................................................................................................................. 38
4.5 Metodología estadística .................................................................................................... 39

Capítulo V .................................................................................................................................. 40
Presentación y análisis de resultados ......................................................................................... 40

Capítulo VI................................................................................................................................. 41
Discusión de resultados .............................................................................................................. 41

VII
Capítulo VII ............................................................................................................................... 43
Conclusiones ............................................................................................................................... 43

Capítulo VIII............................................................................................................................. 44
Recomendaciones ....................................................................................................................... 44

Referencias Bibliografía ............................................................................................................... 45

Anexos ........................................................................................................................................ 53

VIII
 RESUMEN

Debido a la importancia del recurso humano y su repercusión en el desarrollo y

funcionamiento correcto dentro de la organización, se realizó un estudio sobre clima laboral
en colaboradores según antigüedad, tuvo por objetivo determinar la percepción entre
colaboradores antiguos y nuevos del área para posteriormente compararla. Utilizó una
muestra de 60 personas, 30 hombres y mujeres con menos de 1 año de permanencia en la
empresa y 30 hombres y mujeres con de 1 a 4 años de permanencia en la empresa, el
instrumento que se utilizó para interpretar la variable fue el test de Satisfacción de una
empresa de servicios, el cual determinó la percepción del clima laboral y satisfacción de los
colaboradores.

El estudio realizado fue de tipo descriptivo comparativo y se utilizó el procedimiento

estadístico de t de Student, por medio del cual se concluyó que no hay diferencia en la
percepción del clima laboral en los colaboradores de acuerdo a la antigüedad, se recomendó
realizar tomar en cuenta los factores percibidos con menor escala para mejorar de acuerdo a
sus necesidades y así evitar la pérdida del recurso humano.

1
 CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL

1.1 Introducción
El clima laboral es caracterizado por revelar la percepción de los colaboradores hacia una
organización, es entonces, un indicador fundamental de la vida de la empresa, condicionado
por múltiples cuestiones: normas internas, condiciones ergonómicas y equipo, actitudes del
personal que integra el equipo, estilos de dirección de líderes y jefes, salarios y
remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona con la labor realizada
dentro de la organización, siendo todos los anteriores factores que inciden y focalizan el clima
y ambiente laboral.

La antigüedad tanto por edad como por pertenencia en la empresa, es un criterio difícil de
determinar como positivo o negativo. Cuando un colaborador se queda mucho tiempo dentro
de la organización, es común que aproveche de manera desmedida su pertenencia en la
misma, más que su rendimiento real. Esto puede llegar a repercutir o tener impacto en el
clima laboral y la percepción, indiferente que sea positiva o negativa, el cumplimiento de
funciones y la productividad de los colaboradores están en juego, así mismo el aumentar la
rotación.

El objetivo del estudio será determinar si existe diferencia en la percepción del clima laboral
entre colaboradores antiguos y nuevos del área de trademarketing en una empresa de
servicios de Guatemala. Se utilizará una muestra de 60 personas, 30 hombres y mujeres que
tengan menos de 1 año en la empresa y 30 hombres y mujeres que tengan más de 1 año a 4
años dentro de la empresa, todos de nivel académico desde diversificado hasta universitarios,
de nivel socioeconómico diverso, de estado civil solteros y casados. El instrumento utilizado
será la encuesta de satisfacción elaborada por la gerencia de recursos humanos. Será un
estudio descriptivo comparativo y se utilizará el procedimiento estadístico de t de Student
para determinar si existe o no diferencia significativa entre las variables. Se adjuntarán datos
teóricos, estudios de tesis relacionados con la presente investigación y los resultados en los
capítulos correspondientes

2
 3

1.2 Antecedentes
A continuación, se exponen estudios de tesis que tienen relación con las variables abordadas:

Cortés (2,009), de Veracruz, realizó un estudio sobre el Diagnóstico del Clima

Organizacional en el hospital Dr. Luis F. Nachón. El objetivo determinado fue el diagnosticar
las dimensiones del Clima Organizacional en el Hospital Dr. Luis Nachón. Los sujetos de
investigación para elaborar el estudio fueron los 880 trabajadores del hospital, integrando las
38 unidades organizativas. Se trabajó por medio de la metodología de investigación de tipo
descriptivo, la metodología estadística utilizada fue el coeficiente de correlación. Se utilizó
un instrumento de prueba proyectiva, elaborado por la OPS en su Programa Regional de
Desarrollo de Servicios de Salud, publicado en el documento de Teoría y Desarrollo
Organizacional. En base a los resultados obtenidos se concluyó que el clima general del
hospital no es satisfactorio, existen preocupaciones de comunicación; se recomienda diseñar
estrategias para mejora de clima; como programas de motivación, campañas de
empoderamiento, así como también implementar programas de evaluación del desempeño y
diagnóstico de necesidades de capacitación.

Venutolo, (2,009), de Argentina, elaboró un estudio de clima laboral y la productividad en

empresas pequeñas y medianas: El Transporte Vertical en la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires Argentina. Como objetivo principal del estudio delimitó determinar la relación entre el
clima laboral y la productividad de las pymes del sector de transporte vertical de Buenos
Aires. Se trabajó con una muestra de 166 personas de diferentes empresas. El tipo de
investigación fue exploratoria con un diseño no experimental descriptiva, y la metodología
estadística fue de tipo correlacional. Se trabajó por medio de un cuestionario de clima laboral
y otro sobre productividad, ambos validados por el juicio de expertos de la universidad. Se
concluyó por medio del estudio y la evidencia que el clima es de tipo insatisfactorio
predominante en las pymes de servicios de mantenimiento de transporte vertical de Buenos
aíres. Se recomendó establecer un modelo de competencias como método de gestión de los
recursos humanos, así como articular planes de carrera y capacitación que permitan al
personal identificar habilidades requeridas de manera profesional dentro de la empresa y así
sean fortalecidas.
 4

Marroquín (2,011), investigó sobre el clima organizacional y su relación con el desempeño

Laboral en los trabajadores de Burger King. Esta investigación tuvo como objetivo
determinar el clima organizacional y la relación con el desempeño laboral en los
colaboradores. Se trabajó con una muestra de 125 personas comprendidas entre los 18 años
en adelante, de ambos sexos. Se llevó a cabo la investigación por medio del método
cuantitativo y el análisis estadístico fue llevado a cabo por medio de las medidas de tendencia
central. Se utilizó como instrumento un cuestionario de clima organizacional, elaborado por
Lorena Pérez y Stefani Marroquín. Se concluyó que el clima organizacional del personal de
restaurantes es favorable para la organización y en las actividades asignadas en sus funciones
son positivas para el desempeño laboral. Se recomendó realizar capacitaciones en tiempo
adecuado que mejoren el ambiente de relaciones interpersonales entre los diferentes niveles
jerárquicos.

Deza (2,011), realizó un estudio sobre la influencia del clima organizacional en la motivación
del personal Asistencial del Enfermería Medica Quirúrgica. Como propósito de la
investigación se estableció determinar la influencia del clima organizacional en la motivación
de los profesionales de enfermería del Hospital Universitario de Bellvitge HUB. Se trabajó
con una muestra de 180 profesionales del área de enfermería, de género masculino y
femenino. El diseño de investigación tuvo un enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo,
como parte del procedimiento estadístico se utilizó el programa informático SPSS 18. El
instrumento de investigación fue un cuestionario de clima organizacional estructurado en dos
partes: variables socio-demográficas y clima organizacional, elaborado por Litwin y Stringer
(1968), modificado en 2001 por Echezuria y Rivas, estructurado en 9 dimensiones:
estructura, responsabilidad, recompensa, riesgos, relaciones/calor, estándares de desempeño,
cooperación, apoyo, conflicto e identidad, constituido por 53 ítems. Se concluyó que el
conocimiento de la influencia del clima organizacional puede tener en la motivación del
personal de enfermería del HUB, permite adelantarse a posibles situaciones de conflicto, así
mismo se recomendó modificar los aspectos que más influencia pueden tener y así mejorar
el nivel de motivación y de excelencia y cuidado asistencial.

Cruz (2,012), realizó una evaluación del clima organizacional en el área operativa de una
empresa de servicios de contratación externa outsourcing en Guatemala. Estableció como
 5

propósito identificar cuál es el clima organizacional de los empleados a nivel operativo de

una empresa de servicios y que estímulos organizacionales se pueden aplicar para mejorar el
clima organizacional de la empresa. Se definió como muestra el 100% del personal operativo
de la empresa, 25 personas, de edades entre los 18 a los 32 años, hombres y mujeres, con
relación laboral entre 1 y 3 años. Se trabajó la investigación mediante un instrumento
consistente en una encuesta de 45 preguntas, de opinión a los trabajadores contenidas por: el
ambiente físico, ambiente laboral y relaciones interpersonales, las expectativas, aptitudes,
comportamiento organizacional, y relación del trabajo realizado, elaborada por María José
Cruz Marroquín, validada por la asesora Verónica Roxana Vides Ochoa y la directora Vivian
Matta de García. La investigación fue de tipo descriptivo comparativo y la metodología
estadística utilizada fue la tabulación de los resultados, analizando las preguntas según los
aspectos específicos evaluados. Se concluyó que hay ciertas áreas que requieren mejoras para
que el colaborador tenga un ambiente agradable de trabajo, espacio físico, ruido y
ventilación, de igual manera se encuentra falta de comunicación en la línea jerárquica entre
jefes, subordinados y viceversa; se recomienda continuar fortaleciendo las relaciones
laborales, desarrollar constantemente diversas actividades que coadyuven al desarrollo del
clima organizacional, de igual manera impartir capacitaciones en diferentes temas, con
finalidad de brindar al personal pericia, seguridad y habilidades relacionadas con sus labores.

Gómez (2,012), trabajó sobre la percepción de los practicantes Internship del clima
organizacional en una empresa farmacéutica en la ciudad de Guatemala. Se trabajó con el
objetivo de establecer la percepción de los practicantes del clima organizacional de una
empresa farmacéutica de Guatemala. Para el desarrollo de la investigación se trabajó con una
población conformada por los practicantes de la empresa LAPRIN, Laboratorio Productos
Industriales S.A., conformado por un grupo de 15 personas de todas las áreas de la empresa
comprendidos entre las edades de 23 a 26 años, de género masculino y femenino. Se utilizó
como instrumento un cuestionario de clima laboral tipo Likert diseñado por la autora del
estudio y validado por expertos en el área, Licenciado Manuel Arias, Licenciada Paola
Sánchez y Licenciada Mercedes Flores G. RRHH, LAPRIN. La investigación fue de tipo
cuantitativa descriptiva y el procedimiento estadístico utilizado fue las medidas de tendencia
central media, mediana, moda y desviación estándar. Por medio de la investigación se pudo
identificar que se encuentra mejor evaluado los indicadores de relaciones interpersonales,
 6

seguridad industrial e identificación; así como se encuentran bajos fueron, satisfacción

laboral, comunicación, participación y confianza; concluyendo que no existe diferencia
significativa entre hombres y mujeres respecto al clima obteniendo resultados similares. Se
recomendó al departamento de recursos humanos, tomar en cuenta los factores percibidos
con menor escala para mejorarlos según sus necesidades, de igual manera a las áreas que
poseen practicante, darle el lugar correspondiente como figura importante dentro de la
empresa, facilitando la integración, estimulándole a brindar sus ideas y sean aplicadas dentro
de la empresa.

Lara (2,012), elaboró un estudio sobre la medición de clima organizacional en el área de

producción de una empresa de artículos de limpieza. Como propósito de la medición se
identificó el conocer los factores que afecten al clima organizacional en el departamento de
producción de detergentes de una empresa productora de artículos de limpieza. Se trabajó
con una muestra de 40 personas, todos correspondientes al área de producción, de sexo
masculino, con un rango de edades de 18 a 45 años. El instrumento utilizado fue el
cuestionario de clima laboral, elaborado por Claudia Maritza Lara Zaldaña, validado por
Licda. Rebeca Salazar, Lic. William Collado y Lic. Claudia Palomo; consistió en un
cuestionario de 60 preguntas, analizando aspectos del clima: desempeño, ambiente físico,
comunicación, trabajo en equipo, orgullo de pertenencia, motivación y liderazgo. La
metodología de investigación utilizada fue de tipo descriptivo, utilizando como
procedimiento estadístico una encuesta, trabajada por medio de las medidas de tendencia
central, y de dispersión. Se concluyó que existe un 88% de los empleados que perciben el
clima laboral de manera positiva, por lo que se recomendó reforzar el 12% de los empleados
por medio de la motivación, realizando mediciones de clima dos veces al año, con la finalidad
de mantener un ambiente sano.

Solines (2,013), elaboró un estudio del clima laboral en la cadena American Deli S.A. de la
ciudad de Guayaquil, desde un enfoque de género. Su objetivo fue caracterizar el clima
organizacional en la cadena American Deli S.A. del grupo KFC, trabajándolo desde un
enfoque de género. Se trabajó con una muestra de 190 personas de ambos sexos, de las cuales
155 son asociados poli funcional de servicio al cliente que trabajan en los patios de los centros
comerciales, establecimientos y aeropuerto de Guayaquil; el resto de las personas
 7

corresponden al área administrativa de los locales, los establecimientos trabajados fueron:

Village Plaza, San Marino, Mall del Sol, Mall del Sur, Terminal y City Mall. La metodología
de investigación que se utilizo fue de tipo cuantitativa de alcance descriptivo, el
procedimiento estadístico fue las medidas de tendencia central, introduciendo los datos en un
programa que procesa la información, sacando los promedios. Se utilizó como instrumento
un cuestionario de clima laboral, que consta de 60 preguntas cerradas distribuidas en 11
factores que integran 3 dimensiones, adaptado por Angélica María Solines Brown. Se
concluyó que el clima laboral percibido en la cadena American Deli, es mayoritariamente
satisfactorio, para lo cual se recomendó trabajar en la concientización del personal
administrativo sobre la importancia de ser un líder participativo, que se preocupe del personal
de ambos sexos a su cargo desde nivel profesional y personal.

Baltazar, Chirinos (2,013), de Perú, desarrollaron una investigación sobre el clima laboral y
dimensiones de la personalidad en colaboradores de una empresa de servicios. Se estableció
como objetivo determinar la relación entre clima laboral y las dimensiones de personalidad
en los colaboradores. Se trabajó con una muestra de 92 colaboradores de ambos sexos, entre
edades de 18 a 30 años de una empresa de servicios en la zona norte de Perú, comprendiendo
ciudades de Chiclayo, Piura, Trujillo y Chimbote. Se utilizó un instrumento de escala de
clima laboral diseñada por Palma (2004), teniendo como objetivo medir el nivel de
percepción global del ambiente laboral, dicha prueba fue construida con una muestra de 1323
empleados. La metodología de investigación que se utilizó fue descriptiva correlacional,
utilizando un procedimiento estadístico SPSS versión 19, con la finalidad de probar la
hipótesis planteada. Se determinó una correlación positiva moderada entre el clima laboral y
la dimensión afabilidad, así como también relación positiva débil, en un grado significativo
de clima laboral y dimensiones de energía; sin embargo, no existe relación entre clima laboral
y dimensiones de estabilidad emocional y apertura mental. Se recomendó considerar parte de
los procesos de selección la evaluación de la personalidad por medio de test psicológicos,
corroborados por la entrevista por medio de observación, implementar cursos de crecimiento
personal, desarrollo de valores organizacionales y perfiles de puestos.

Paz – Marín (2014), de Colombia, realizó un estudio sobre clima organizacional de la IPS
Universidad Autónoma de Manizales. Mismo estudio tuvo como objetivo determinar los
 8

procesos que intervienen en el clima organizacional de la IPS de la Universidad Autónoma

de Manizales con base en su caracterización. Se trabajó con una población comprendida por
los empleados que conforman la IPS UAM, haciendo una muestra total de 84 personas,
comprendidos entre hombres y mujeres siendo comprendidos entre los servicios de
fisioterapia, terapia de apoyo, fisiatría y odontología, se tomó en cuenta al personal que tiene
más de 6 meses laborando. La metodología de investigación trabajada fue descriptiva
transversal y el procedimiento estadístico fue trabajado por medio de un programa estadístico
SPSS versión 2.1, realizando un análisis univariado y bivariado de los datos. Se trabajó un
instrumento propuesto por la OPS, cuestionario para análisis de clima organizacional,
diseñado por preguntas cerradas, con dos opciones de respuesta; trabaja cuatro dimensiones;
liderazgo, motivación, reciprocidad o compromiso y participación. Se concluyó que ante la
situación actual de la IPS-UAM, el clima organizacional es poco satisfactorio en las cuatro
dimensiones que lo componen, de acuerdo al abordaje realizado en la investigación ya que
no hay sinergia entre ellas que permita que el clima organizacional favorezca el desarrollo
de la institución y de quienes laboran en ella.

Morán (2,015), elaboró un estudio sobre el clima organizacional para el personal de un hotel
ubicado en Santa Cruz Río Hondo del Departamento de Zacapa. El objetivo que planteó en
su estudio fue conocer la percepción del clima organizacional del personal de un hotel
ubicado en Santa Cruz Rio Hondo del departamento de Zacapa, con ello determinar los
niveles de satisfacción o insatisfacción existente. Para el desarrollo de la investigación se
trabajó con un grupo de 21 hombres y mujeres de edades entre 19 a 68 años de un hotel de
Rio Hondo Zacapa, desarrollando sus tareas por áreas funcionales y niveles jerárquicos. La
investigación fue realizada por medio de un instrumento que consistió en un cuestionario
dirigido al nivel gerencial, administrativo y operativo, este constituido de 22 preguntas a
escala de Likert, evaluando niveles de satisfacción personal, comunicación, relaciones
interpersonales, trabajo en equipo y motivación, elaborado por Sergio Eduardo Morán Ortiz,
aprobado por el Licenciado Omar Alexander Aldana Portillo. El tipo de investigación
utilizado fue de tipo descriptiva y la metodología estadística fue la distribución de los
porcentajes. Se concluyó que el clima del personal del hotel es favorable, obteniendo en cada
uno de los indicadores evaluados positivos, en base a estas conclusiones se recomendó,
evaluar de manera periódica al personal con el fin de realizar mejoras, promover programas
 9

trimestrales que persiguen la satisfacción de empleados, reuniones mensuales y actividades

que permitan mantener el clima y mejorarlo aún más.
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Clima laboral
Gan, Triginé (2,012), hace referencia al clima como una amplia tradición en los estudios e
investigaciones acerca del factor humano en la empresa y organizaciones. Menciona que es
un indicador fundamental en la vida de una empresa, encontrándose condicionado por
diversas cuestiones: normas internas de funcionamiento, condiciones ergonómicas del lugar
de trabajo y equipo, estilos de dirección de líderes y jefes, salarios y remuneraciones, así
como también a importancia de la identificación y satisfacción que posean con la labor que
realizan.

Chiang, Martín, Núñez (2,010), definen el concepto de clima laboral como la consideración
de las organizaciones como un entorno psicológicamente significativo. Indicando que la
importancia radica en las personas, tanto el área conductual como sentimental. Indican
además que son atributos o conjuntos de atributos del ambiente de trabajo.

Bordas, (2,016), indica que el clima además de depender de las características personales,
está compuesto por la atmosfera o el clima social inmerso en el grupo, el clima percibido por
cada individuo, influyendo en su conducta, menciona también que gran parte de esta llamada
atmosfera social está relacionada con los estilos de liderazgo utilizados. Esto llega a tener
grandes consecuencias sobre el comportamiento de los empleados, así como también sobre
los resultados de la empresa en términos de rentabilidad y productividad.

Uribe (2,015), en su obra menciona a Tagiuri y Litwin, como autores del concepto de clima,
definiéndolo como resultado de un conjunto de interpretaciones realizadas por los miembros
de una organización, estos impactan en actitudes y motivación del personal. Por ello define
al clima organizacional como una característica con cierta estabilidad de la calidad del
ambiente interno de una organización, la cual es experimentada por sus miembros,
alcanzando a tener influencia en su comportamiento, también mencionan que puede ser
descrita en términos de valores de un particular conjunto de características o atributos de una
organización.

10
 11

Bordas (2,016), brinda diversas definiciones del clima que puede existir en una organización,
mismas las describe como perspectivas, en función de los aspectos de mayor énfasis:

Perspectiva realista: considera al clima como un atributo de la organización, tiene carácter

objetivo y es relativamente independiente a la percepción de los miembros.

Perspectiva fenomenológica: considera al clima como atributo de las personas, dando

énfasis en los aspectos individuales y subjetivos.

Perspectiva interaccionista: está comprendido por la integración de ambos enfoques

realista y fenomenológico, es un resultado de interactuar las características objetivas de la
organización y de la percepción de los individuos, mediante lo cual refleja, interacción de
ambos factores: objetivo y subjetivo.

Bordas entonces, toma como recopilación estos enfoques, al clima como el contexto de
trabajo que se caracteriza por el conjunto de aspectos tangibles e intangibles, estos están
presentes de manera estable en la organización, teniendo influencia en actitudes, motivación
y comportamiento de los miembros, afectando entonces, el desempeño de la organización.

2.1.1 Objetivo de la medición del clima

Baguer (2,011), indica que, al hacer una medición del clima, no es la intención el obtener
conclusiones que puedan llegar a perturbar a la organización o a sus colaboradores. La
medición debe de ir enfocada en analizar las condiciones necesarias para que exista un buen
clima laboral, estas conclusiones son puntos fuertes y débiles de la organización. Luego de
esto, lo importante radica en fortalecer los puntos débiles, planificar de manera acertada,
tanto que permita invertir estos puntos para generar un clima laboral favorable.

También Méndez (2,005), menciona como único propósito de la intervención del clima y sus
variables el generar cambios que permitan realizar mejoras en la calidad de las relaciones
interpersonales de una organización. Es importante y parte del proceso tener un mejor
desempeño en el comportamiento laboral, mayor rendimiento y aporte a los resultados, estos
expresados en factores como productividad, comunicación, confianza, pertenencia,
colaboración.
 12

2.1.2 Características del clima

Martínez (2,003), define las siguientes características sobre el clima:

 Concepto molecular y sintético como la personalidad.

 Está compuesto por una configuración particular de elementos y variables
situacionales.
 Los elementos pueden variar y el clima puede seguir siendo el mismo.
 Su connotación es continua, no permanente como la cultura, puede ser modificado
luego de tener alguna intervención.
 Constituido y determinado por características, conductas, aptitudes y las expectativas
de las personas que conforman la organización. También abarca la realidad
sociológica y cultural de la organización.
 Fenómeno exterior al individuo, es un agente que contribuye a su naturaleza.
 Considerado distinto a las tareas, lo cual permite observar distintos climas en los
individuos que efectúan tareas igualitarias.
 Basado en características reales externas, como las percibe el que actúa u observa.
 Describirlo con palabras es difícil, a pesar de que los resultados se identifican
fácilmente.
 Considerado un determinante directo del comportamiento, actuando sobre las
actitudes y expectativas.

Para Méndez (2,005), en cambio el clima está caracterizado por diversas cualidades que lo
distinguen específicamente de la cultura organizacional, las cuales son:

 Posee un constructo de percepciones individuales, resultado del proceso de

interacción social.
 Originado por variables, sobre la cuales las percepciones individuales son evaluadas,
estas conducen a las diferentes interpretaciones que se tiene de la organización.
 La percepción del individuo influye en actitudes y comportamientos.
 Se mantiene afecto a cambios en corto tiempo.
 Es medible, calificable y puede atribuírsele adjetivos como bueno, malo, satisfactorio.
 13

Gaspar (2,007), indica que, para poder entender el concepto como tal del clima, es importante
en primera instancia, ordenar y clasificar las características que identifican el clima, de las
cuales nos menciona las siguientes:

 Reflejo de la vida interna de una organización.

 Concepto dinámico, ya que puede cambiar en función de la situación y percepción de
las personas.
 Tiene permanencia, a pesar del cambio por situaciones puntuales, esto indica que
puede ser estable con cambios graduales.

2.1.3 Tipos de clima

Ansión, Villacorta (2,004), en su trabajo dirigido a escuelas; mencionan tres tipos de clima
participes dentro de una organización, estos son:

Clima abierto: describe una organización dinámica, es movilizado en función de metas

proporcionando satisfacción a toda necesidad social de los miembros. Mantiene un liderazgo
apropiado de parte del líder y del grupo. La satisfacción de necesidad, como la productividad
fluyen de manera natural, se caracteriza por la autenticidad del grupo.

Clima controlado: es definido como impersonal, está orientado al rendimiento. Las

conductas del personal están encaminadas a la productividad, por lo que se hace menor
énfasis a las conductas relacionadas con satisfacción de necesidades sociales. Carece de
autenticidad de conducta por el grupo, desproporción en preocupación por rendimiento.

Clima cerrado: se mantiene la apatía en todos los miembros de la organización. Hay bajo
nivel de entusiasmo, no existe satisfacción social, ni profesional. Conducta inauténtica,
organización estancada.

Chiang, Martín, Núñez, (2,010), en cambio, mencionan que la formación del clima
organizacional tiene dos enfoques o tipos:

Enfoque estructural: en este el clima es considerado como una manifestación de manera

objetiva de la estructura organizacional. Da lugar ya que los miembros de la organización se
encuentran expuestos a las diferentes características estructurales de una organización. Esto
da como resultado entre individuos percepciones similares.
 14

Enfoque perceptual: está construido en que la base para formar un clima está dentro de cada
individuo. Menciona que cada individuo se encuentra expuesto a variables situacionales y
responde a ellas en base a su significado desde un punto psicológico. Para este enfoque el
clima es considerado una descripción individual, que se procesa de manera psicológica, sobre
las características y condiciones de la organización.

Berbel (2,007), proporciona diferentes tipos de clima, investigado con la finalidad de

proporcionar a toda organización herramientas que le permitan identificar el tipo de clima
que tiene o debería de mantener.

Clima organizacional de Likert: Berbel hace referencia a Likert (1,967), quien define
cuatro tipos de clima, estos relacionados con el tipo de dirección, liderazgo y los estilos de
trabajo en grupos. Dentro de estos menciona:

De tipo autoritario

Autoritario Explotador

Dirección sin confianza, se percibe temor, interacción entre subordinados y compañeros es

casi nula, decisiones tomadas únicamente por jefes.

Paternalista

Existe confianza, se utilizan recompensas y castigos, estos como motivación, la supervisión

es manejada como un mecanismo de control.

De tipo participativo

Consultivo

Basado en la confianza de superiores a subordinados, participación en toma de decisiones, se

satisface necesidades de estima, existe interacción y delegación de ambas partes.

Participación en grupo

Dirección con confianza en los colaboradores, toma de decisiones enfocada en la interacción

del equipo, comunicación de manera horizontal y vertical correcta, se motiva por medio de
la participación, el trabajo es realizado en función de objetivos y responsabilidades
compartidas.
 15

Los ítems del clima autoritario, corresponden a un clima cerrado, utilizado en estructuras
rígidas, en donde todo fluye negativo, por el contrario del tipo participativo, mantienen
estructura flexible que genera positivismo en la organización.

Clima organizacional de Litwin y Stinger: citados también por Berbel, Litwin y Stinger
(1,978), indican que el clima es considerado un filtro para las organizaciones, por medio del
cual pasan todos los fenómenos ocurridos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por
esto la importancia del estudio, ya que se puede acceder a la comprensión de lo que está
ocurriendo en la organización y de igual manera la repercusión que esto genera sobre la
motivación, comportamiento y reacciones de sus colaboradores. Dichas reacciones y
percepciones según estos autores son originadas por diversos factores, los cuales los definen
como 9 dimensiones o enfoques,

 Estructura
 Responsabilidad
 Recompensa
 Desafío
 Relaciones
 Cooperación
 Estándares
 Conflictos
 Identidad

Clima en plural: los climas en la organización: citado por Schneider y Reichers (1,983),
plantean dentro de su hipótesis que dentro de una organización pueden existir diferentes
climas, para los cuales se debe de construir los instrumentos adecuados para medir los
aspectos relevantes, dentro de estos nos mencionan:

Componentes del clima de seguridad/prevención:

 Cultura y valores hacia la seguridad

 Riesgos y peligros percibidos para la seguridad
 Expresión y detalle de comportamientos seguros
 Compromiso de la dirección en medida de seguridad
 16

 Control de la dirección en la aplicación de estas medidas

 Motivación hacia la seguridad
 Comunicación-mando empleado sobre temas de seguridad
 Actitud cooperativa ante la seguridad de un grupo de trabajo
 Datos de accidentabilidad

Componentes del clima de comunicación:

 Receptividad de la comunicación
 Toma de decisiones
 Compromiso organizacional
 Coordinación
 Satisfacción

Componentes de clima de relación empresa-sindicato

 Cooperación sindicato-dirección
 Visión mutua sindicato-dirección
 Participación conjunta
 Apatía
 Hostilidad
 Confianza/imparcialidad

Dimensiones de clima de creatividad/innovación

 Planes de calidad
 Cambio de políticas
 Cambio de cultura

2.1.4 Componentes objetivos del clima

Tejada, Giménez, Gan (2,007), mencionan debe considerarse como parte del clima, ciertos
componentes o aspectos, de los cuales plantean los siguientes:

 Condiciones físicas y preventivas del lugar de trabajo: dentro de esto se menciona

todo lo relacionado a la condición física e infraestructura, la importancia hacia los
 17

espacios de trabajo, así como también la ergonomía para el personal ha aumentado

de manera progresiva, mostrando que al estar presentes de manera satisfactoria no
generan motivación especial, sin embargo, al estar deficientes cita Herzberg (1,966)
producen irritación y frustración, un clima organizacional negativo.
 Remuneración/salario
 Diseño de puesto de trabajo

2.1.5 Factores que influyen en la medición del clima

Según Berbel (2,007), distingue dos tipos de componentes: subjetivos y objetivos. Cuando
se habla de componente subjetivo se refiere a los valores y necesidades de cada individuo,
actitudes, motivación. Esto puede ser con el grupo de trabajo, con el jefe, o grupos
coexistentes en el mismo ámbito de trabajo. Así mismo, los componentes objetivos, se
enfocan en el ambiente y condiciones del lugar de trabajo, como parte de estos encontramos,
instalaciones, recursos, facilitadores y métodos de trabajo. Como parte de los componentes
subjetivos se menciona:

Factor autonomía

Conocido como el poder tomar decisiones en el puesto de trabajo y como parte de sus
responsabilidades.

Factor participación

Engloba todas las posibilidades de acción e influencia de cada persona en los procesos
colectivos, estos de su mismo ámbito, cualquier sugerencia, cambio.

Factor liderazgo

Conocido como la capacidad de conducir hacia la consecución de objetivos de la

organización, por medio de acciones que no son coercitivas.

Factor comunicación

Que existan canales para compartir y difundir la información.

Para Gadow (2,010) en cambio, menciona como variables que influyen en el clima las
siguientes:
 18

Factor satisfacción

Depende de confrontar la realidad con las expectativas, lo que se tiene con lo que se quiere.
Al evaluar el clima se pretende reducir la diferencia entre la percepción sobre la situación y
propuesta de la empresa, así como también las aspiraciones de las personas. Las
organizaciones que logran brindar respuesta a las necesidades de su personal, y
ocasionalmente les sorprenden, tienden a mantener un buen clima laboral, debe de
monitorearse constantemente para evitar que esta se convierta en una expectativa básica.

Factor compromiso y retención

El compromiso es utilizado por las empresas más que como un elemento variable del buen
clima. Es la identificación y lealtad que crea un empleado con la organización, se considera
como un indicador de pertenencia y valoración de la persona respecto a la empresa en la que
se desenvuelve. Se caracteriza por:

 Fuerte convicción y aceptar los valores de la empresa

 Voluntad al esforzarse de manera proactiva en beneficio de la empresa
 Deseo al participar en estrategia del negocio
 Interés en ser parte de la empresa a corto y largo plazo

Factor motivación

Dependiendo de la motivación con la que se desempeñe una función laboral se condiciona la

energía de toda la organización. Este suele ser uno de los principales recursos para que la
empresa logre alcanzar sus objetivos. Como parte de los estudios del clima, se intenta
comprender el fenómeno de la motivación y su variación dependiendo de personas y
momentos. Movilizar la motivación de todos los integrantes de una organización es
considerado como un desafío que debe de ser guiado por el talento de los líderes. Mientras
mayor el grupo de personas motivadas, mayores posibilidades de tener un clima apropiado.

Adicional a esto también interviene Chiang, Martín, Núñez (2010), con la participación de
diversas variables, entre estas encontramos:
 19

Factor estilo de dirección: liderazgo

Está implícitamente enlazado con el clima. Diversos autores como Kozlowski y Doherty
(1,989) resaltan el papel del liderazgo en la determinación del clima. También investigadores
de liderazgo como tal resaltan el clima como factor situacional en los procesos de liderazgo.
A pesar del reconocimiento de esta relación, se le ha dado escasa atención. Ambos estudios
resaltan la importancia del líder en el desarrollo de la actividad organizacional y creación de
actitudes y conductas de los subordinados.

Factor comunicación

Como se tiene el conocimiento la comunicación, es un proceso y practica esencial en toda la

organización, siendo un fenómeno dinámico sobre la relación y coordinación de los
individuos y grupos. No se tiene mayor investigación que relacione de manera directa el
clima con la comunicación. Todo proceso de interacción es considerado un punto básico para
el clima, y no cabe proceso de interacción sin comunicación, por ello la importancia de ser
considerada una variable.

Factor innovación y cambio

Menciona a West y King (1,985) al igual que Staw (1,984), quienes hacen énfasis en la
importancia y lo útil que es el estudio de la innovación en la investigación organizacional.
La interacción de estos aparece en el momento de indicar las características que debe de tener
una organización innovadora, dentro de este punto aparece la necesidad de un buen clima.
Una organización será innovadora cuando desarrolle un clima correcto para innovar. Sin
embargo, la información es pobre y los trabajos que se han realizado son limitados a:
relaciones de comunicación, recompensa, estructura y orientación de logro. Investigaciones
permiten concluir que una organización innovadora desarrolla un clima adecuado y que
favorece apoyando a la innovación y cambio.

Bordas, (2,016), tiene definido estas variables como dimensiones del clima laboral, dentro
de las cuales propone las siguientes:
 20

Factor autonomía

Relacionado como el grado en que los colaboradores que forman parte de la organización
pueden llegar a percibir la toma de decisiones y así solucionar problemas sin tener que
consultar con sus superiores, generalmente es el grado en que se invita al colaborador a ser
autosuficiente y tomar iniciativa propia.

Factor cooperación y apoyo

En este los miembros perciben que en la organización existe buen ambiente, compañerismo,
cordialidad y apoyo al desarrollo de la misma.

Factor Reconocimiento

La manera en que se percibe por los colaboradores recibe un adecuado reconocimiento por
su trabajo y como contribuye de esta manera a la organización.

Factor organización y estructura

Como el personal puede percibir que todo proceso está organizado y coordinado, si tienen
claridad y funcionamiento adecuado, no excediendo a la burocracia.

Factor innovación

Receptividad percibida por los colaboradores para expresar y sugerir nuevas ideas, métodos
y procedimientos, generalmente funciona para motivar creatividad y cambio, aceptando los
riesgos que esto implica.

Factor transparencia y equidad

Percepción de las prácticas y políticas; equitativas y no arbitrarias, claras, enfocado

específicamente en la valoración del desempeño y las oportunidades de promoción a los
colaboradores.

Factor motivación

Énfasis percibido en la motivación del buen desempeño y producción destacada por la

organización, generando compromiso con las actividades.
 21

Factor liderazgo

Percepción por los colaboradores de la dirección de los líderes, comportamiento, estilo de

relación con los demás colaboradores.

Otro aporte de estas variables es el de Llaneza (2,009), quien define como dimensiones o
variables. Como parte de esto hace referencia a los autores Litwin y Stinger (1,978), quienes
utilizaron un cuestionario aplicable a los miembros de la organización. En este cuestionario
se postula que existen nueve dimensiones que explicarían el clima que puede haber dentro
de la organización. Cada una de las dimensiones está relacionada con propiedades de la
organización, las cuales se denominan variables:

Factor estructura

Se refiere a la percepción que tienen los miembros de una organización acerca de los
procedimientos, normas, reglas, trámites y otras limitaciones que puedan afectar el desarrollo
del trabajo. El énfasis que pone la organización en formalidades, cumplimiento de estándares.

Factor responsabilidad empowerment

En este punto se trata el grado de autonomía en la toma de decisiones en su puesto de trabajo.

Sentimiento de autonomía propio, inmerso en la persona.

Factor recompensa

Es la percepción que se tiene sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo

realizado correctamente.

Factor reto

Se refiere al sentimiento que generan los colaboradores acerca de los desafíos propuestos por
la organización, valora además si la organización promueve o acepta riesgos calculados a fin
de lograr los objetivos propuestos.

Factor relaciones

Percepción de ambiente de trabajo agradable y buenas relaciones.

 22

Factor cooperación

Comprendido por el nivel de apoyo percibido por líderes o jefes y compañeros.

Factor estándares

Se refiere a la percepción que tiene el colaborador del control que existe sobre las normas
de rendimiento del personal.

Factor conflictos

Sentimiento generado por la aceptación de las opiniones discrepantes y la capacidad de

afrontar y solucionar cualquier inconveniente de la manera en que van surgiendo.

Factor identidad

Se refiere a la identificación o pertenencia que se genera con la organización. Ser parte de

ella.

2.1.6 Comunicación
Diez (2006), define la comunicación como un proceso bilateral, circuito en el que interactúan
y se interrelacionan dos o más personas, esto sucede a través de un conjunto de signos o
símbolos convencionales conocidos por ambos.

Según Caldas, Lacalle y Carrión (2012), la comunicación en una organización, es un medio

para obtener la información necesaria para cumplir con su funcionamiento diario. Es más
conocida como la esencia de la actividad organizativa.

Castro (2015), define la comunicación como parte de una organización, establecida por las
instituciones y forma parte de su cultura o de sus normas.

Rodríguez (2008), hace referencia a Pizzolante, quien se refiere a la comunicación como el

arte de escuchar y no solo hablar. Indica que comunicarse es ponerse en el lugar de otros,
desarrollar la habilidad de direccionar el ángulo de visión y pensamiento con quien se desea
comunicar y así permitirle ser escuchado. También la menciona como un medio, ya que
establece contactos, relaciona intereses, genera compromisos y lealtades, creando al mismo
tiempo, intercambio de ideas. Por esto la comunicación crea espacios.
 23

2.1.7 Liderazgo
Castañeda (2005), define el liderazgo como el conjunto de cualidades y hábitos positivos que
motivan y permiten que un individuo guie a un grupo de personas hacia el logro de fines
superiores por principios y valores de alto contenido moral.

Agüera, (2004), hace referencia al liderazgo como el proceso de influir, guiar o dirigir a
miembros de un grupo hacia el éxito en consecución de metas y objetivos organizacionales.

Oltra, Curos, Cuevas (2005), indican que al proceso de dirigir e influir en las actividades
laborales de los demás miembros de un grupo, se le conoce liderazgo.

2.1.8 Desarrollo en el trabajo

Siliceo (2004), indica que toda organización debe de crear y mantener una cultura de
desarrollo para sus colaboradores, también indica que para que esto sea posible, el líder, debe
de trabajar de la mano de directivos y autoridades, con la finalidad de ser el modelo y crear
la cultura de capacitación y desarrollo a su personal. Siliceo indica que esto permite tener
beneficio para la organización y para los colaboradores.

Según Dessler, Mondy, Noe (2010), mencionan la importancia del desarrollo en el trabajo,
basándose en el futuro de una organización, ya que el mismo se encuentra en las manos de
puestos gerenciales y su dirección. Este grupo debe de estar capacitado para desempeñar
ciertas funciones esenciales para la supervivencia y prosperidad de la organización. Indica
que en ellos recae la mayor responsabilidad ya que deben tomar las opciones correctas para
las decisiones, para asegurar el crecimiento. Por lo tanto, en este punto la importancia de
brindar desarrollo a los involucrados en la operación de la organización, ya que esto permitirá
tener el personal adecuado para el correcto funcionamiento, así también para tomar las
decisiones adecuadas en su trabajo.

2.1.9 Seguridad y ambiente de trabajo

Para Llaneza (2009), se entiende como toda parte del tiempo y espacio que un colaborador
va a dedicar a su actividad laboral y en que realiza todas las funciones de interrelación de su
organismo en un entorno laboral concreto.
 24

Rodríguez (2005), hace referencia al grupo de comportamientos relacionados con la creación

y mantenimiento de un ambiente de trabajo saludable, que sea amigable, cordial y cálido, de
apoyo mutuo y trato cortes entre gerente – empleados y entre empleados.

2.1.10 Reconocimiento
Mondy, Noe, Dessler (2010), relacionan el reconocimiento con la política de promoción,
refiriéndose a llenar las vacantes que no correspondan a puestos de primer ingreso con
empleados que trabajan en ese momento para la organización. Hacen la relación debido a que
cuando la empresa destaca la promoción desde sus colaboradores internos, se tiene un
incentivo de luchar por crecimiento. Esto produce una motivación que proporciona esta
práctica, mejora el estado de ánimo de los colaboradores y ahorra procesos para la
organización.

Para Manzano, Martin, Corbella (2012), fomentar el reconocimiento de las competencias

profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o a través de vías no formales de
formación constituye una medida clave para favorecer la formación profesional de los
colaboradores. Indican que esto se contribuye a la consecución de objetivos.

2.1.11 Servicio al cliente

Paz (2005), menciona que el servicio al cliente no es una decisión optativa sino un elemento
imprescindible para la existencia de la empresa y constituye el centro de interés fundamental
y la clave de su éxito o fracaso. Para Paz, el servicio al cliente, se puede mejorar si se desea,
ya que todas las actividades que ligan a la empresa con sus clientes, y estas constituyen el
servicio al cliente.

Según Dessler, Mondy, Noe (2010), hacen referencia que la capacitación en servicio al
cliente proporciona a un empleado la habilidad necesaria para satisfacer y superar las
expectativas del cliente. Se hace un énfasis mayor en capacidades de comunicación,
incluyendo las habilidades para escuchar y reconocer de las necesidades y exigencias de los
clientes.
 25

Vértice (2008), indica que el servicio es el conjunto de prestaciones que el cliente espera,
además del producto o del servicio básico, como consecuencia del precio, la imagen, y la
reputación del mismo.

2.1.12 Trabajo en equipo

Para Dessler, Mondy, Noe (2010), el trabajo en equipo se refiere a trabajar con grupos
evitando alimentar los logros individuales, con la finalidad de enseñar que un logro en
conjunto beneficia a la organización y a los colaboradores, generando fuerzas de trabajo
mayor y disminuyendo esfuerzos.

Koenes (1998), indica que un equipo de trabajo consiste en reunir a un grupo de personas,
para que trabajen en un mismo proyecto, asunto, orientados hacia un mismo fin.

2.1.13 Sistema de compensación

Según Mondy (2005), una política de compensación proporciona las directrices generales
para la toma de decisiones en la remuneración. Los comentarios por parte de los empleados
sobre la política pueden ser positivos o negativos. Esta política según lo menciona Wayne
entonces, puede ocasionar resultados que produzcan un efecto en la percepción de justicia de
los empleados y ocasionar una productividad más baja o mayor rotación.

Dessler, Mondy, Noe, Robbins, Judge (2010), indican que la administración de una
compensación es una tarea desafiante y difícil para recursos humanos, esto debido a que
contiene elementos y produce impacto trascendental en metas estratégicas de una
organización. También se refieren a la compensación como el total de los pagos que se
proporciona a los empleados a cambio de sus servicios. Como propósitos principales de la
misma indican:

 Atraer
 Retener
 Motivar

Para Orgemer (2002), compensación se refiere a la retribución salarial, satisfacción,

desarrollo personal, que recibe un colaborador por el trabajo realizado. Usualmente indica
 26

que es utilizado con el enfoque salarial básicamente, como un conjunto de percepciones

devengado por los servicios realizados.

2.1.14 Motivación
Martínez (2003), indica que la motivación es un factor importante en la organización ya que
de ella se deriva gran parte de la productividad de los colaboradores. Según Martínez
entonces, la motivación, es una variable que juega un factor fundamental, diseño de trabajo,
estilo de liderazgo, los grupos, tecnología, son los factores que influyen en la motivación.
Para Martínez, la motivación es el arma principal para potenciar el rendimiento de los
colaboradores.

García (2010), hace referencia a Maslow, quien clasifica la motivación en dos tipos:

 Deficitarias
Su finalidad es la anulación del deseo, necesidad, tendencia a sentirse tenso, y
presionado por las carencias y de lo desagradable e irritante. Funciona como
mecanismo de defensa para reducir el dolor, se trabaja por episodios, cuando se
satisface la necesidad decae hasta surgir una nueva.
 De desarrollo
El objetivo está en la satisfacción progresiva de desarrollo, salud, triunfo, logro
positivo, realización excitación y expansión. Sus mecanismos no son defensivos,
funcionan como entrenamiento hacia el éxito y superar dificultades.

2.1.15 Identificación con la organización

Goñi (1999), se refiere al sentido de pertenencia como una comunidad de intereses, estos
según menciona están basados en la complementariedad, en un sentido de entrega de
esfuerzos para el logro de objetivos comunes y, en unas compensaciones satisfactorias a los
mismos. También relaciona la pertenencia como un sentimiento de alta motivación. Para esto
indica que la cultura es el pegamento que une a las personas en un modelo de
comportamiento, formando de los valores y actitudes personales reglas de actuación
implícitas que disciernen entre lo adecuado, recomendable, e indeseado.
 27

Para Alles (2006), la pertenencia está relacionada con la seguridad y estima. Menciona que
un colaborador se siente identificado al ser desafiado por logro de objetivos y así desarrollar
su potencial. El sentido de pertenencia forma parte de las necesidades de una persona, sentirse
inmerso en la cultura, querido y aceptado.

2.1.16 Importancia de la medición del clima

Gadow (2,010), hace referencia al autor Alexis P. Goncalves, quien menciona el
conocimiento del clima laboral como una herramienta que proporciona retroinformación
sobre los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, lo cual permite,
generar cambios de manera planificada en actitudes y conductas de los miembros y estructura
organizacional. Dentro de esto también menciona que, en el plano humano, hace a la calidad
de vida y grado de satisfacción de los individuos en su trabajo. Gadow, menciona ciertas
características que definen la importancia del clima:

 Al desprenderse de la cultura, tiene cierta permanencia, logra definir la idiosincrasia

organizacional, a pesar de los cambios.
 Tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros de la organización,
a su vez se ve afectado por los mismos.
 Su impacto sobre el grado de compromiso e identificación de los integrantes de la
empresa es grande.

2.1.17 Impacto del clima en la organización

Marchant (2,005), menciona que, para lograr mantenerse de manera exitosa dentro del
mercado, alcanzar diversos estándares de calidad, toda empresa necesita un desarrollo de
líneas de acción, estas deben de orientar el comportamiento de las personas que laboran en
coherencia a los objetivos establecidos. Para ello el clima laboral, es un aspecto determinante
en la productividad del personal para logro de objetivos.

Según Marchant, entonces, un clima bien estructurado y con perfil satisfactorio, hace que
una organización sea exitosa. Toda empresa es valorada por sus empleados y el trabajo que
hacen, como se comunican e interactúan, su trabajo debe de ser realizado con agrado,
compromiso y satisfacción. Así como las maquinas funcionan con sus engranajes, si se
 28

encuentran desgastados, es complicado que funcionen, así mismo se trata con las personas,
si el ambiente no les satisface es difícil obtener productividad y calidad. Por este motivo es
importante y necesario evaluar el clima organizacional de manera sistemática. Así conocer
el estado de la empresa, tal como la ven sus miembros.

Según Mañas, González, Peiro (1,999), los principales resultados obtenidos por el clima en
una organización se definen como:

 Los miembros de la organización terminan expuestos a las mismas características

objetivas estructurales.
 A través de la interacción social percibida por el clima, los individuos responden,
definen, e interpretan todo elemento situacional que conforma a la organización, se
da sentido simbólico y pertenencia por medio de sus experiencias.
 Toda característica y factor de personalidad, determinan significados particulares
dentro de la organización, llegando a formar parte del clima.
 El clima se desarrolla a lo largo del tiempo y sus cambios son producidos por
diferencias o evolución en la composición del grupo.

Marr, García (1,997), en cambio, relaciona al impacto como el clima del conflicto, esto lo
define basado a que el clima determina la cultura de una organización; lo cual influye en los
principios corporativos de la misma. Normalmente este puede llegar a ser aceptado o no por
la organización, sin embargo, en la medida que los responsables influyan de manera directa
o se involucren en el clima del conflicto, este será el principio de la cultura organizativa.

2.2 Antigüedad
Para Robbins (2,004), la antigüedad, es considerada una característica biográfica del
comportamiento organizacional, esto debido a que se encuentra sujeta a malos entendidos y
especulaciones sobre su impacto en el desempeño laboral.

Cuando Robbins define la antigüedad como el tiempo pasado en un trabajo, puede

mencionarse que en las evidencias podría demostrarse una relación positiva entre antigüedad
y productividad laboral. Entonces la misma seria definida como la experiencia en el trabajo,
lo cual es un buen factor de productividad de los colaboradores. Además, la relaciona como
 29

una variable solida de la rotación, mientras más tiempo en la organización, menos

probabilidad de renuncia.

Según Mondy, M. Noe (2,005), se considera antigüedad al tiempo que un empleado ha

permanecido en la empresa, división, departamento o puesto. Es considerado un factor
determinante además del desempeño, para medición de las condiciones del colaborador,
compensaciones, promociones, y otras actividades relacionadas con su crecimiento.

Sarries, Casares (2,008), hacen referencia a la antigüedad como un factor crucial para
determinar el crecimiento de un colaborador en la organización. Esto lo sustentan de la
siguiente manera:

 Se debe recompensar y valorar la antigüedad de un colaborador, reconociendo el valor

de la experiencia; suponiendo que existe en cada uno de ellos curva de aprendizaje y
madurez para determinados puestos, argumentando que los colaboradores más
antiguos son quienes más contribuyen.
 Antigüedad es el reflejo de la lealtad del colaborador hacia la organización.

Sin embargo, a pesar de los puntos positivos mencionados anteriormente, Sarries, Casares
también indican que, la antigüedad puede representar puntos negativos en el desarrollo del
colaborador en la organización:

Los méritos realizados en el pasado pueden llegar a tener poco valor en el presente, por este
motivo pueden olvidarse de realizar de manera constante actividades o tareas que representen
una oportunidad objetiva.

2.2.1 Permanencia larga

Para Jiménez (2,007), todo colaborador desea tener oportunidad de progresar y aprender, por
este motivo, desean tener mayor responsabilidad para así poner a prueba todas sus
competencias. Menciona además que, la fidelización y permanencia de los colaboradores en
una organización, está relacionado además de la retribución monetaria con:

 Desarrollo de carrera y las posibilidades de aprendizaje

 Tener un trabajo desafiante y que marque la diferencia en la organización
 Equipos excelentes
 30

 Sentido de pertenencia
 Estilos de dirección
 Reconocimiento al trabajo
 Disfrutar y gusto por la labor realizada
 Sentimiento de autonomía y control sobre el propio trabajo
 Flexibilidad

Según Castillo (2,009), la formación en la empresa es un factor determinante de éxito en la

retención o permanencia de los colaboradores, si se aplica a los empleados adecuados, puede
llegarse a formar talentos directivos. Para Castillo, la permanencia dependerá de la
formación, indica que además de estar enfocada en objetivos o decisiones estratégicas, debe
de trabajarse en el puesto de trabajo diariamente, generando de esta manera compromiso en
los colaboradores estimulando la permanencia dentro de la organización.

Para Reza (2,007), en cambio, menciona que dentro de la organización debe crearse un
sistema de permanencia para los colaboradores, dicho programa debe estar contenido por:

 Capacitación: desarrollo de habilidades para desempeñar el puesto de trabajo

 Desarrollo: actividades que impulsen el crecimiento, generando motivación.
 Sueldos y salarios: proporcionar remuneración justa de acuerdo a la responsabilidad.
 Relaciones laborales: equilibrio, armonía, un ambiente de trabajo sano.
 Servicios y prestaciones: valor agregado proporcionada por la organización.

2.2.2 Permanencia corta

Según Ávila, Londoño (2,017), la poca permanencia de los colaboradores en un puesto de
trabajo, se encuentra directamente relacionada por las condiciones laborales del mismo,
dentro de estas condiciones menciona: horario, disponibilidad, falta de crecimiento y
oportunidades. Todo colaborador se encuentra diariamente expuesto a laborar bajo estas
condiciones, lo cual aumenta el riesgo de que un colaborador no permanezca en su cargo y
la empresa por un largo período.

Para Ponce (2,004), la permanencia corta dentro de una organización se encuentra

directamente relacionada a lo siguiente:
 31

 Falta de aumentos de salario

 Incentivos morales o motivación de los superiores
 Perdida de interés por falta de mejoras
 Desmotivación por ascensos causados por antigüedad
 CAPÍTULO III
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
¿Existirá alguna diferencia estadísticamente significativa sobre la percepción del clima
organizacional en colaboradores de menos de un año de permanencia en comparación de los
colaboradores de 1 a 4 años de permanencia en una empresa de servicios?

3.1 Justificación
Para toda empresa que se encuentra en actividad y funcionamiento en Guatemala, el clima
laboral es considerado un tema fundamental en el desarrollo del capital humano dentro de la
organización en sus puestos de trabajo.

Para el desempeño correcto de las funciones dentro de la organización es importante resaltar

la importancia de que los colaboradores se encuentren en las condiciones adecuadas para
obtener mayor eficiencia, calidad y productividad.

Por este motivo, hoy en día es importante hacer énfasis en que una de las principales
características que engloban el clima laboral; es su influencia en el comportamiento de los
colaboradores dentro de su puesto de trabajo en la organización, afectando como
consecuencia en su nivel de compromiso y actitudes; lo cual puede llegar a ser perjudicial
para la organización generando un gran impacto.

Cabe resaltar entonces, la influencia del clima laboral, tanto como fortaleza o tropiezo para
el buen desempeño de cualquier organización, siendo un elemento que genera la diferencia e
influencia directa en la conducta y permanencia de los colaboradores. Será la manera en que
la organización se proyecte al exterior, generando repercusión en el impacto tanto externo
como interno, llegando a incurrir en gastos no necesarios para la empresa, como la rotación
del personal, falta de productividad, servicio al cliente en este caso siendo fundamental para
el desarrollo de los servicios de la organización.

32
 33

3.2 Objetivos
3.2.1 General
Determinar si existe diferencia estadísticamente significativa sobre la percepción del clima
organizacional dependiendo la antigüedad de los colaboradores que laboran en una empresa
de servicios.

3.2.2 Específicos
 Identificar la percepción del clima laboral en los colaboradores de la organización
 Aplicar la prueba correspondiente para poder identificar factores que afectan el clima
laboral de una Empresa de Servicios
 Comparar los resultados obtenidos de acuerdo a la antigüedad de los colaboradores
 Realizar una comparación entre la percepción del clima entre dos grupos de acuerdo
a la antigüedad

3.3 Hipótesis de investigación

Hi. Existe una diferencia significativa del 0.05 por ciento en la percepción del clima laboral
cuando se compara el grupo de colaboradores en una empresa de servicios, de acuerdo a la
antigüedad.

Ho. No existe una diferencia significativa del 0.05 por ciento en la percepción del clima
laboral cuando se compara el grupo de colaboradores en una empresa de servicios, de acuerdo
a la antigüedad

3.4 Variables
3.4.1 Variable independiente
Antigüedad

3.4.2 Variable dependiente

Clima Laboral
 34

3.4.3 Definición conceptual de variables

Variable independiente: antigüedad en colaboradores

 Colaborador

Alles (2,012), define al colaborador como toda persona que coopera con otra por algún
intercambio o un bien común. En el ámbito de organizaciones, se refiere al término utilizado
para denominar a una persona o varias que trabajan bajo la conducción de otra.

 Antigüedad

Novel (2,012), indica que la antigüedad se refiere al tiempo transcurrido durante alguna
actividad realizada. En el caso de actividad laboral, esta puede relacionarse a la antigüedad
en un puesto de trabajo, así como también dentro de la organización.

Variable dependiente: clima laboral

Bordas (2,016), menciona que el clima además de depender de las características personales,
se conforma por la atmosfera o ambiente por el cual se encuentra conformado el grupo. La
manera en que esto es percibido por cada uno de los colaboradores llega a tener un impacto
que influye en su conducta, lo que a su misma vez repercute en los resultados de la empresa
como la rentabilidad y productividad

3.4.4 Definición operacional de variables

 Independiente
Colaboradores por antigüedad, son las personas que laboran en el área de
Trademarketing de una empresa de Servicios
 Dependiente
El clima laboral se midió por medio de la evaluación del clima laboral realizada y
validada por la empresa de servicios

3.5 Alcances y límites

 Ámbito geográfico: Guatemala, zona 10.
 Ámbito institucional: empresa de servicios
 35

 Ámbito personal: 30 personas hombres y mujeres

 Ámbito temporal: investigación de 6 meses, de abril a octubre
 Ámbito temático: clima laboral percibido de acuerdo a la antigüedad

3.6 Aportes
 A la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala (UMG). Siendo una investigación
que contribuye en la aplicación de la Psicología Industrial, generando resultados
obtenidos con base al clima laboral dentro de una empresa de servicios
 A la organización investigada, siendo un apoyo para poder tener un resultado sobre
su estado actual de clima y la percepción de sus colaboradores
 A la población estudiantil y profesional siendo un antecedente de estudio para realizar
futuras investigaciones.
 CAPÍTULO IV
MÉTODO

4.1 Sujetos
Para la realización de la investigación se trabajó con un grupo de 60 personas de edades
comprendidas entre los 19 a 35 años, actualmente laborando para una empresa que presta
diversos servicios, de nivel socioeconómico diverso, ya que cuenta con colaboradores de
nivel medio, bajo y muy pocos alto. Los puestos tomados en cuenta son desde mandos
medios, hasta el personal subordinado.

4.2 Instrumento
Para la medición de variables de la investigación se utilizó el cuestionario de satisfacción, un
instrumento realizado para medir el clima y satisfacción dentro de la organización, elaborado
por la dirección de recursos humanos y autorizado por la gerencia general de una empresa de
servicios. El objetivo de este cuestionario es brindar visibilidad sobre la percepción que se
tiene sobre diferentes áreas de recursos humanos, mismas que forman parte del contexto
diario de los colaboradores. Cuando se califica el cuestionario se alcanza un punteo total
máximo obtenido de sus cinco posibles respuestas.

Este instrumento está dirigido a personas adultas que se encuentren laborando dentro de la
organización. Se puede aplicar en 20 minutos, se sugiere tener un ambiente cómodo,
tranquilo, sin interrupciones, ni ruidos, puede ser aplicado de manera individual o colectiva.
Se encuentra integrado por 10 áreas relacionadas con el clima del entorno diario del recurso
humano que integran el desarrollo y desenvolvimiento del personal, haciendo un total de 54
ítems que se miden en escalas de 1 a 5, utilizando los siguientes criterios, 1 para
completamente en desacuerdo, 2 para parcialmente en desacuerdo, 3 ni acuerdo / ni en
desacuerdo, 4 parcialmente de acuerdo, 5 completamente de acuerdo.

Para su calificación se necesita sumar cada valor obtenido por columna, colocándolos en los
cuadros destinados para ello, luego mediante las formulas se obtienen los porcentajes
correspondientes que indican la percepción de cada colaborador, de tal manera que se puede

36
 37

determinar si la percepción del clima se encuentra dentro de los rangos establecidos en la

organización.

 Comunicación
Las puntuaciones elevadas en esta escala, indican que la organización está trabajando
correctamente sus niveles de comunicación.
 Desarrollo en el trabajo
Las personas que respondan con un nivel elevado en esta escala, indican que la
percepción sobre el crecimiento en la organización es positiva
 Liderazgo
Los resultados elevados de esta escala, permiten tener visibilidad de que la
organización tiene a líderes adecuados.
 Seguridad y ambiente de trabajo
Resultados positivos sobre esta escala, indican que la organización ha brindado a sus
colaboradores la información y recursos adecuados.
 Reconocimiento
Los resultados elevados de esta escala, indican que los colaboradores se sienten
satisfechos con la manera en que es reconocido su trabajo
 Servicio al cliente
Las personas que puntean alto esta escala, suelen sentirse cómodos con la forma en
que la empresa maneja el servicio a externos
 Trabajo en equipo
Las puntuaciones elevadas en esta escala, indican que el colaborador se siente
cómodo con el ambiente de trabajo y cooperación
 Sistema de compensación
Las personas con puntuaciones elevadas en esta escala, dan visibilidad de la
satisfacción del colaborador a su retribución económica y políticas de la empresa
 Motivación
Personas con puntuaciones elevadas en esta escala, indican el nivel de compromiso
con la organización
 38

 Pertenencia con la compañía

Las puntuaciones elevadas en esta escala, indican que el colaborador se siente seguro
con la estabilidad y desarrollo de la organización.

4.3 Procedimientos
 Selección del tema.
 Presentación a Decanatura de la Facultad de Psicología para la autorización del
trabajo de tesis
 Elaboración del planteamiento de la interrogante a investigar.
 Determinar la empresa en donde será realizada la investigación y determinación de
los sujetos de estudio.
 Investigar por medio de libros y tesis recopiladas vía electrónica, sobre los
antecedentes nacionales e internacionales relacionados con el tema de investigación.
 Recopilación de la información para desarrollar el marco teórico.
 Determinar el problema.
 Establecer el marco metodológico.
 Aplicar el cuestionario de clima organizacional proporcionado por la empresa de
servicios
 Corrección de las pruebas para la obtención de los resultados.
 Análisis de resultados por medio del procedimiento t de student
 Interpretar y analizar los resultados del grupo de estudio.
 Realizar las conclusiones y recomendaciones tomando como base los resultados
obtenidos.
 Elaboración del informe final correspondiente.

4.4 Diseño
La presente investigación es de tipo descriptiva comparativa (Vilalta Perdomo 2,016).

Consiste en describir o retratar un fenómeno conformado por dos o más muestras para que
sean asociadas o comparadas, esto por medio del comportamiento de una variable.
 39

4.5 Metodología Estadística

Para la presente investigación se utilizó el procedimiento de t de Student, en probabilidad
estadística. La distribución de t de Student, es una distribución de variable continúa generada
de la distribución normal, surge del problema de estimar la media de una población
distribuida cuando el tamaño de la muestra es pequeño.

La distribución de t de Student, difiere para tamaños de muestra distintos, tiene la misma

forma general de campana que la distribución normal estándar; su forma ancha refleja una
mayor variabilidad.

Tiene especial interés para la investigación al contar con variables aleatorias derivadas de la
relación entre una variable distribuida normalmente y una variable distribuida según el
modelo.
 CAPÍTULO V
PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS
A continuación, se detalla el análisis inferencial que explica los resultados de la percepción
del clima laboral en colaboradores con menos de 1 año comparado con colaboradores de 1 a
4 años de una empresa de Servicios en Guatemala.

Cuadro # 1 CLIMA LABORAL

Sujetos Muestra Media Valor de t Valor Aceptaci

critico de ón de
t Hipótesis
Colaboradores con menos de 1 30 82.16 -1.12 1.67 Ho1
año en la empresa

Colaboradores de 1 a 4 años en 30 85.60

la empresa

Fuente Encuesta de Satisfacción

Interpretación: Ho1. No existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05% en la

percepción del clima laboral cuando se compara al grupo de acuerdo a la antigüedad ya que
el valor de t (-1.12) es menor que el valor crítico (1.67) por lo que se acepta la hipótesis nula
Ho1.

40
 CAPÍTULO VI
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El objetivo de realizar este estudio fue comprobar si existe una percepción diferente del clima
laboral entre colaboradores antiguos y nuevos, compararla y determinar si existe alguna
diferencia estadísticamente significativa al nivel 0.05%. Para el mismo se utilizó el
instrumento de Satisfacción de una empresa de Servicios.

Seguido de aplicar la prueba a la muestra estudiada, se concluyó respecto a la percepción del

clima laboral que no existe diferencia estadísticamente significativa, ya que la t tiene el valor
de -1.12 siendo menor al valor crítico de 1.67, por lo tanto, se acepta la hipótesis nula Ho1
de esta investigación. Así mismo se determinó que la media correspondiente al grupo de
colaboradores con menos de 1 año de permanencia en la empresa es de 82.16; mientras que
la media de colaboradores con 1 a 4 años de permanencia en la empresa es de 85.60, siendo
el grupo de colaboradores con 1 a 4 años de permanencia quienes muestran mayor percepción
de satisfacción sobre los factores del clima laboral en la empresa.

Los resultados obtenidos de esta investigación mostraron que no existe una diferencia
estadísticamente significativa con respecto al grupo de colaboradores con menor o mayor
permanencia en la empresa. Se obtuvo que, del grupo de colaboradores con menos de 1 año
de permanencia, 13 manifestaron percepción de insatisfacción sobre el clima laboral,
mientras que en el grupo con 1 a 4 años de permanencia, solamente 3 manifestaron su
insatisfacción sobre clima laboral dentro de la empresa.

Es evidente que la percepción de satisfacción sobre el clima laboral en el grupo de 60

personas es compartida por la mayor parte de los colaboradores, ya que solamente 16 de 60
colaboradores presentan percepción de insatisfacción sobre el clima laboral. Cumpliéndose
con los objetivos establecidos, se aplicó la prueba correspondiente identificando la
percepción del clima laboral de los colaboradores, seguido a esto, se identificaron los factores
que afectan a la percepción clima laboral, a su vez, se realizó una comparación entre la
muestra estudiada de acuerdo a la permanencia o antigüedad dentro de la empresa.
Finalmente se determinó que no hay diferencia estadísticamente significativa de la variable
descrita en esta investigación.

41
 42

De acuerdo al estudio realizado por Morán (2,015), en su investigación de tipo descriptiva

sobre la percepción del clima organizacional en colaboradores de un hotel en Zacapa,
determino los niveles de satisfacción e insatisfacción del mismo, utilizando una muestra de
21 personas, hombres y mujeres. El cuestionario se dirige al nivel gerencia, administrativo y
operativo, evaluando niveles importantes a desarrollar dentro del ámbito laboral, satisfacción
personal, comunicación, relaciones interpersonales, trabajo en equipo y motivación. Los
resultados obtenidos fueron favorables, concluyendo que la satisfacción percibida por los
colaboradores es positiva. Moran recomendó, realizar evaluaciones periódicas al personal,
así mismo realizar reuniones y actividades que permitan mantener el clima laboral adecuado.
 CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES

 De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede observar que no existe diferencia

estadísticamente significativa sobre la percepción del clima laboral en colaboradores
con menos de 1 año de permanencia en la empresa en comparación con los que tienen
de 1 a 4 años de permanencia en la empresa.
 Del total de la muestra, 16 colaboradores presentan percepción de insatisfacción sobre
los factores del clima laboral y 44 tienen percepción de satisfacción sobre los factores
del clima laboral. Siendo mayor el grupo que comparte una percepción satisfactoria
del clima laboral.
 Los colaboradores con menos de 1 año de permanencia demostraron tener una
percepción de insatisfacción del clima laboral, haciendo un total de 13 colaboradores
de este grupo que manifiestan la insatisfacción.
 Se determinó del grupo de 1 a 4 años de permanencia en la empresa 3 colaboradores
que manifiestan percepción de insatisfacción del clima laboral.
 Se aceptó la hipótesis nula de investigación Ho1, a pesar que no existe diferencia
estadísticamente significativa, las muestras evidencian una leve diferencia en la
percepción del grupo con menos de 1 año de permanencia.

43
 CAPÍTULO VIII
RECOMENDACIONES

 El departamento de recursos humanos, debe dar seguimiento a los factores percibidos

con menor escala, siendo estos, liderazgo, seguridad y ambiente de trabajo,
reconocimiento, motivación y la compañía, para indagar y reforzar los mismos, con
la finalidad mejorar cada uno de acuerdo a sus necesidades y así evitar pérdidas de
capital humano.
 Trabajar el proceso de re inducción a los colaboradores con un enfoque de integración
y conocimiento a la organización y sus diferentes áreas, roles y giro de negocio, esto
con la finalidad de crear desde el inicio identificación con la misma, evaluar
posteriormente el conocimiento.
 Evaluar periódicamente el clima laboral de la empresa, con el fin de mejorar los
indicadores con resultados negativos y reforzar los positivos.
 Realizar reuniones periódicas con la finalidad que cada colaborador de a conocer
sugerencias a sus jefes inmediatos, de esta manera mejorar los canales de
comunicación, fomentando un sistema de comunicación abierto.
 Promover la convivencia de los colaboradores por medio de actividades que generen
integración, procurar que estas no tengan fines laborales, implementación de equipos
deportivos, almuerzos de cumpleaños y otros que puedan ayudar a reforzar los valores
compartidos en la organización.
 Mejorar las condiciones laborales de los colaboradores: liderazgo, seguridad y
ambiente de trabajo, reconocimiento, motivación y la compañía, ergonomía en su
puesto de trabajo, brindar las herramientas y materiales para el funcionamiento
óptimo de sus funciones.

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ANEXO
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