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1
IV. CONCEPTOS GENERALES
Tomado de : Guia conductas atentatorias contra el derecho de Asociación Sindical. Ministerio de
Trabajo. Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Bloque de constitucionalidad

De acuerdo con la doctrina se entiende por bloque de constitucionalidad: “El único

sentido razonable que se puede conferir a la noción de prevalencia de los tratados
de derechos humanos (...) es que éstos forman con el resto del texto
constitucional un "bloque de constitucionalidad”, cuyo respeto se impone a la ley.

Sobre el origen del concepto de bloque de constitucionalidad, afirmó la Corte

Constitucional; “este concepto tiene su origen en la práctica del Consejo
Constitucional Francés, el cual considera que, como el Preámbulo de la
Constitución de ese país hace referencia al Preámbulo de la Constitución derogada
de 1946 y a la Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano de 1789, esos
textos son también normas y principios de valor constitucional que condicionan la
validez de las leyes.”1

Libertad sindical

Definición jurisprudencial

En la sentencia C- 797 de 2000, proferida por la Corte Constitucional, se

expresaron los contenidos constitucionales de la noción de la Organización
Internacional del Trabajo O.I.T. así:

“Considera la Corte, en consecuencia, que la libertad sindical comporta: i) el

derecho de todos los trabajadores, sin discriminación ni distinción alguna, para
agruparse a través de la constitución de organizaciones permanentes que los
identifican como grupos con intereses comunes, y cuya defensa propugnan. Este
derecho implica la libertad tanto para afiliarse como para retirarse de dichas
organizaciones; ii) la facultad de constituir y organizar estructural y
funcionalmente las referidas organizaciones y conformarlas automáticamente
como personas jurídicas, sin la injerencia, intervención o restricción del
Estado; iii) el poder de las organizaciones de trabajadores de determinar: el
objeto de la organización, condiciones de admisión, permanencia, retiro o
exclusión de sus miembros, régimen disciplinario interno, órganos de gobierno
y representación, constitución y manejo del patrimonio, causales de disolución
y liquidación, procedimiento liquidatorio, y otros aspectos que atañen con su
estructura, organización y funcionamiento, que deben ser, en principio,
libremente convenidos por los miembros de las asociaciones sindicales al darse
sus propios estatutos o reformarlos, salvo las limitaciones que válidamente

1
Sentencia T-568 del 10 de agosto de 1999, M.P. Dr. Carlos Gaviria Díaz, Pág. 14.
2
 pueda imponer el legislador conforme al inciso 2 del art. 39; iv) La facultad de
las asociaciones sindicales para formular las reglas relativas a la organización
de su administración, así como las políticas, planes y programas de acción que
mejor convengan a sus intereses, con la señalada limitación; v) la garantía de
que las organizaciones de trabajadores no están sujetas a que la cancelación o
la suspensión de la personería jurídica sea ordenada por la autoridad
administrativa, sino por vía judicial; vi) el derecho de las organizaciones
sindicales para constituir y afiliarse a federaciones y confederaciones
nacionales e internacionales; vii) la inhibición, para las autoridades públicas,
incluyendo al legislador, de adoptar regulaciones, decisiones o adelantar
acciones que tiendan a obstaculizar el disfrute del derecho a la libertad
sindical.(…) “

Negociación colectiva

La negociación colectiva se concibe como la actividad o proceso encaminado a la

conclusión de un contrato o acuerdo colectivo. En los convenios internacionales
del trabajo adoptados por la OIT, se define la negociación colectiva como “todas
las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores
o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las
condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y
trabajadores, o c) regular relaciones entre empleadores y sus organizaciones y
una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la vez”2

Derecho de asociación

El artículo 353 del Código Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente: “De
acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores
tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando
asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse
entre sí.

Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos

y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos a la
inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.

Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir

las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.”

Sindicatos

Conforme al Diccionario de la Lengua Española, sindicato es “ la asociación formada

para la defensa de intereses económicos o políticos comunes a todos los asociados. Dícese

2
Convenio 154 de la OIT, art. 2.

3
especialmente de las asociaciones obreras organizadas bajo estrecha obediencia y
compromisos rigurosos.”

El sindicato es una asociación sin ánimo de lucro, integrada por los trabajadores
de una empresa cuyo objetivo es la defensa y promoción de sus intereses sociales,
económicos y profesionales. Es una organización de libre ingreso y retiro de los
trabajadores.

Convención colectiva

Conforme al artículo 467 del Código Sustantivo de Trabajo, Convención colectiva

de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones
de empleadores, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones
sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su vigencia.

“La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos

ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará en el Ministerio de
Protección Social, dentro de los 15 días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento
de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto”.3

“Las convenciones colectivas entre empleadores y sindicatos cuyo número de afiliados

no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente
son aplicables a los miembros del sindicato que las hayan celebrado, y a quienes
adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato”.4

“Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de

la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la
convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados.
Lo dispuesto en esta norma se aplicará también cuando el número de afiliados al
sindicato exceda del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención. Los
trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva,
deberán pagar al sindicato, durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria
con que contribuyen los afiliados al sindicato.

Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continuará

rigiendo los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.”.5

Pacto colectivo

Es el acuerdo celebrado entre empleadores y trabajadores no sindicalizados, que

se integran bajo una coalición temporal para suscribirlos. “Sus efectos son
aplicables a quienes lo suscriban y a quienes se adhieran posteriormente a él. Y
se rigen por las mismas disposiciones establecidas que para la Convención

3
Artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo
4 Artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo
5 Artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo
4
 colectiva, en cuanto a negociación y efectos”.6

Cuota Sindical

El numeral 7 del art. 362 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el
art. 42 de la ley 50/90, preceptúa que en los estatutos de la organización
sindical deben señalarse la cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y
extraordinarias que han de cubrir los afiliados y su forma de pago. 7

Permiso Sindical

Los permisos sindicales constituyen un mecanismo de protección y garantía del

ejercicio del derecho de asociación, y su desarrollo y reconocimiento se ha dado en
las convenciones colectivas de trabajo como resultado de las negociaciones entre
las organizaciones sindicales y los empleadores. 8

Fuero Sindical

El fuero sindical es una figura jurídica que interviene entre los trabajadores y
empleadores para que de esta forma los trabajadores que se organizan socialmente
vean garantizada la defensa de sus intereses colectivos y la autonomía del ejercicio
de las funciones sindicales. 9

Huelga

Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo,

efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a sus empleadores y previos los trámites
establecidos en el presente título. 10

6
Artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo
7
Sentencia T-1211/00. Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero
8
Concepto 2350 del 2003 del Ministerio de Protección social ahora Ministerio del Trabajo)

9 La doctrina lo ha definido como “Un privilegio de inamovilidad que no existe para ningún para ningún otro
trabajador en Colombia, salvo el relativo a la trabajadora en estado de gravidez. González Charry Guillermo.
Derecho Colectivo del Trabajo, Tomo 1, p. 382

10 Código Sustantivo del Trabajo, artículo 429

5
 La importancia de la
negociacion colectiva en las
relaciones laborales
Lilia García Morales*

Sumario: I. Introducción II. Concepto III. Objetivo y Ca-

racterísticas IV. Diálogo Social. V. La Negociación Co-
lectiva en los Contratos de Trabajo VI. Criterios de la
Suprema Corte de Justicia en materia de Contratación
Colectiva VII. Consideraciones Finales VIII. Bibliografía.

I. Introducción

M éxico enfrenta enormes retos y nuevos y difíciles desafíos ante fenómenos

mundiales que están afectando principalmente a nuestra economía nacio-
nal, tales como la globalización que implica un mercado de libre comercio, fren-
te a un sistema neoliberal que están provocando en nuestra sociedad graves
problemas económicos y sociales que afectan a las fuentes de empleo y con-
secuentemente a los trabajadores; pues estos fenómenos económico-políticos
han provocado: inflación, desempleo, bajos salarios, polivalencia, contratación
atípica y en general nuevas formas de organización del trabajo frente a un sis-
tema desregularizador, es decir, existe una realidad laboral flexibilizadora de las
condiciones de trabajo que implican la anulación y el deterioro de los principios
del Derecho del Trabajo en detrimento de la vida y de la dignidad de la clase
trabajadora. Ello aunado a lo anacrónica y desfasada ley laboral de 1970 que
actualmente nos rige.
Contra el panorama de explotación que ha vivido la clase trabajadora a lo
largo de la historia y de la lucha constante por el reconocimiento de los derechos

* Licenciada en Derecho egresada de la Facultad de Derecho de la UNAM. Asesora del

Seminario de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Profesor Definitivo por oposición
en Derecho Individual del Trabajo por la Facultad de Derecho de la UNAM. Maestra en Dere-
cho por el Instituto de Posgrado en Derecho Laboral.

197

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 Seminario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
198
fundamentales como son: la limitación Derecho Colectivo en donde se fijan,
de una jornada laboral, el pago de un se pactan o ajustan las condiciones
salario justo y remunerador, el derecho de trabajo dando solución a dichos
a disfrutar de descansos, entre otras conflictos.
condiciones laborales y ante la fijación Desafortunadamente la “Nego-
unilateral de éstos por el patrón en per- ciación Colectiva” es una figura que
juicio del trabajador; éste ha tenido la no cuenta con una reglamentación
necesidad de organizarse para luchar especifica dentro de nuestro sistema
por el reconocimiento jurídico de sus jurídico que permita resolver de mane-
derechos. Y así derivada de una con- ra justa y equilibrada los grandes o
dición innata del hombre de asociarse, pequeños conflictos laborales a través
experimenta que la “unión hace la fuer- de técnicas o procedimientos previa-
za” y se agrupa formando en un princi- mente establecidos.
pio coaliciones, asociaciones profesio-
nales y posteriormente sindicatos para II. Concepto
contrarrestar esa fijación unilateral y
desventajosa de condiciones laborales
por parte del patrón.
Es así como surge el Derecho
Colectivo del Trabajo en donde encon-
E l término Negociación Colectiva
indica un proceso que permite que
las condiciones de trabajo y de empleo
tramos una triangulación entre las prin- se fijen de común acuerdo entre los
cipales instituciones esto es el sindica- empleadores y los trabajadores. En
to, al Contrato Colectivo de Trabajo y la el mundo del empleo, la Negociación
Huelga, cuya existencia no se concibe Colectiva brinda un medio para defen-
el uno sin el otro, de ahí que, algunos der los intereses de los trabajadores y
juristas patronales le llaman “El trian- para mejorar las condiciones del nivel
gulo diabólico” por el impacto de estas de vida del hombre que trabaja.
figuras en las fuentes de trabajo. El Diccionario Jurídico Mexicano
La lucha de la clase trabajadora concibe a la Negociación Colectiva
por defender sus intereses comunes como “el conjunto de acuerdos de
y lograr de iure mejores condiciones carácter extrajudicial que concertan
de trabajo y la actitud patronal de pre- los representantes de los factores
servar sus intereses económicos, han de la producción, trabajo y capital,
generado múltiples conflictos de ahí, respecto de conflictos internos de
la importancia que reviste la figura de organización y administración que
la “Negociación Colectiva” figura sine surgen en las relaciones laborales de
qua non para la solución de los conflic- las empresas o negociaciones, dis-
tos de trabajo que día con día se viven cusiones relacionadas con asuntos
en las relaciones laborales. de disciplina interna, distribución de
La negociación colectiva juega un labores, cumplimiento y observación
papel relevante no solo en el ámbito de los contratos de trabajo, que llevan
individual sino principalmente en el a cabo comisiones integradas con los

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 La importancia de la negociacion colectiva en las relaciones...
199
representantes de los trabajadores y en los convenios, pactos o acuerdos
de los patronos. Pláticas en las que que celebran las organizaciones sin-
se convoca tanto a sindicatos como a dicales de trabajadores y los empre-
empresarios para encontrar solucio- sarios para fijar las condiciones de
nes a problemas de trabajo”1 trabajo en una o varias empresas o
Desde los orígenes del Derecho establecimientos.
del Trabajo los trabajadores han bus- Cabe señalar, que la Organización
cado instrumentos que puedan con- Internacional del Trabajo es el orga-
trarrestar la fuerza del patrón y así es nismo que más empeño ha puesto
como se manifiesta la necesidad de para ofrecer un concepto de negocia-
utilizar su fuerza organizada en gru- ción colectiva ajustado a la realidad
po, de asociarse y dialogar para obte- jurídica actual y así la define como el
ner el respeto y el incremento de sus conjunto de acuerdos a los que pue-
condiciones laborales y el poder tener dan llegar empleadores individuales o
una vida digna. representantes de organismos patro-
La Negociación Colectiva también nales con representantes sindicales,
llamada convención colectiva de tra- con la finalidad de establecer un con-
bajo que es una de las instituciones venio escrito; es, en suma la colabora-
más complejas en el Derecho Labo- ción de los dos sectores del fenómeno
ral, que surge a principios del siglo XX productivo: el capital y el trabajo.
ya que, se convirtió en el fenómeno
que posibilitó a los sindicatos (aso- III Objetivos y Características
ciación de trabajadores) para la fija-
ción, conservación y revisión de las
condiciones de trabajo. Recordemos
que antes de la Negociación Colecti-
va era el empresario quien fijaba uni-
L a expresión Negociación Colectiva
comprende todos los acuerdos que
conciertan los representantes de los
lateralmente las condiciones en que factores de la producción, es decir tie-
los servicios deberían ser prestados. ne lugar entre un empleador, un grupo
Nace en un proceso de composición de empleados o una organización o
de intereses que incluye todo tipo de varias organizaciones de empleado-
discusiones sobre políticas laborales res, por una parte, y una organización
relacionadas con ciertos sectores de o varias organizaciones de trabajado-
trabajadores. res, por la otra, con el fin de:
Es a partir del reconocimiento del
derecho a los trabajadores de formar • Iniciar una contratación colectiva
sindicatos como nace la figura de la • Revisar un convenio vigente
Negociación Colectiva que se traduce • Modificar un convenio
• Fijar las condiciones de trabajo y
1 empleo
Instituto de Investigaciones Jurídicas,
• Exigir ciertas prestaciones
UNAM, Diccionario Jurídico Mexicano, T. L-O,
económicas
México 1982, Pág.181

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 Seminario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
200
• Suspender o modificar contratos ficación de un acto de conflictividad,
• Mejorar el diálogo social a nivel pero no podrá olvidarse que la huelga,
de empresa como instrumento nivelador del poder
• Mejorar la productividad de la de negociación gravitará en todo caso
empresa en la negociación, sea que se ejerza
• Regular las relaciones entre o no” 3
empleadores y trabajadores La Negociación Colectiva es un
• Regular las relaciones entre mecanismo para fortalecer y mejorar
empleadores o sus organizacio- las condiciones en que los trabaja-
nes y una organización o varias dores desempeñan sus actividades,
organizaciones de trabajadores o pues es obligación de los sindicatos
lograr todos estos fines a la vez.2 llegar a acuerdos con los patrones
para mejorar el nivel de desempeño
La finalidad de esta institución es del trabajador y por consecuencia
llegar a un acuerdo en cuanto a las mejorar, incrementar y optimizar la
condiciones laborales aplicables a producción de las empresas haciendo
la generalidad de los trabajadores que éstas tengan un mayor crecimien-
del ámbito en el que se circunscribe to y así proporcionar a sus trabajado-
la negociación (contrato o convenio res las mejoras que ellos requieren;
colectivo de trabajo); lo que se bus- cabe señalar, que nuestra ley laboral
ca es llegar a un arreglo o acuerdo de prevé la negociación colectiva res-
buena fe entre las partes. Cabe seña- pecto de los salarios (revisión sala-
lar, que en la mayoría de las veces rial anual) y la revisión general de las
como medida de presión para llegar condiciones contenidas en el Contra-
a la negociación y hacer cumplir los to Colectivo de Trabajo (negociación
acuerdos cuando consideran que no colectiva de las prestaciones genera-
han sido respetados, los trabajadores les) y que se prevé se debe realizar
pueden ejercitar el derecho de huelga, cada dos años.
aunque coincidimos con el laboralista En el ámbito internacional la Nego-
Rolando Murgos T. quien afirma que ciación Colectiva es una manifesta-
“dentro de la negociación colectiva, ción particular del diálogo social, que
para alcanzar el resultado derivado está considerado como un derecho
de un acuerdo entre las partes, pue- fundamental integrante de la libertad
den utilizarse diversos medios (trato sindical. Mundialmente este derecho
directo, conciliación o mediación). No se encuentra garantizado en los Con-
necesariamente la negociación colec- venio 98 y 154 de la Organización
tiva supondrá la utilización de la auto- Internacional del Trabajo (OIT). Por
tutela (huelga) que implica la identi- lo tanto, la negociación colectiva es
3
Cit por. De Buen Lozano, Néstor, et al,
2
Cfr. Organización Internacional del Tra- Memoria del VII Encuentro Iberoamericano
bajo, Negociaciones colectivas en los países de Derecho del Trabajo. “Conciliación”, Talle-
industrializados, OIT, Ginebra, 1974, Pág. 37. res Gráficos, Mexicali, B.C., 1995, Pág. 119

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 La importancia de la negociacion colectiva en las relaciones...
201
la forma habitual de regular las con- problemas internos en las empresas
diciones de trabajo en las empresas para evitar que desemboquen en gra-
mediante un convenio colectivo típico ves conflictos que pongan en peligro
que es el producto de esa negocia- la existencia misma de la empresa;
ción, de un procedimiento esto es, el la estabilidad de la fuente de trabajo;
pacto social propiamente dicho. que provoquen situaciones de choque
En la práctica ha sido norma de entre trabajadores y patrones; que se
las relaciones laborales que antes de atente contra la productividad y que
intentar cualquier acción judicial ante se causen graves daños económicos
los tribunales jurisdiccionales corres- al país. De ahí que, en la actualidad
pondientes, se procure que las partes los gobiernos se han preocupado por
en conflicto busquen el propósito de instaurar medios conciliatorios que
llegar a un arreglo que ponga fin al se encarguen de esta función, si los
conflicto y que corresponda a los inte- interesados por sí mismos no pueden
reses y pretensiones de cada uno de avenir y encontrar bases para solucio-
los actores. nar los conflictos. Luego entonces, la
La Negociación Colectiva tiene negociación puede abarcar todos los
como objetivo: aspectos derivados de las relaciones
laborales tales como: salarios, jorna-
• Iniciar una contratación colectiva da, descansos, vacaciones, licencias,
• Revisar un convenio vigente capacitación profesional, categorías y
• Modificar un convenio promociones, despidos y en general
• Fijar condiciones laborales cualquier otra condición de trabajo.
especiales El primordial objetivo de las Nego-
• Exigir ciertas prestaciones ciaciones Colectivas es la celebración
económicas. del Contrato Colectivo de Trabajo,
• Suspender o modificar contratos este documento es el mecanismo por
• Mejorar el diálogo social a nivel medio del cual quedan establecidos
de empresa todos los acuerdos y mejoras que
se obtuvieron en el diálogo social,
La mayoría de las legislaciones es la materialización de la Negocia-
prevén la Negociación Colectiva como ción Colectiva. En muchas ocasiones
el medio a través del cual se deben lograr la firma de un contrato colecti-
resolver los conflictos tanto individua- vo de trabajo no es tan sencillo, pues
les como colectivos de trabajo, desde no basta con que se lleve a cabo la
un ámbito extrajudicial hasta en los Negociación Colectiva de manera
procedimientos laborales; en México legal y con todas sus características,
sí se prevé esta figura jurídica, pero hay puntos en los que los patrones o
no se encuentra regulada con preci- sus representantes no coinciden con
sión en nuestra legislación no obs- los sindicatos, por circunstancias pro-
tante que, si existen en nuestra legis- pias de las peticiones hechas, por lo
lación medios que permiten resolver que, los sindicatos usan su recurso

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 Seminario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
202
o medio de presión que es la “huel- ción de los conflictos laborales en
ga” para exigir la firma del Contrato México la cual se ha ido incrementan-
Colectivo de Trabajo. do día con día; siendo la Negociación
Para el desarrollo de esta institu- Colectiva en este contexto la forma
ción colectiva se han impuesto dife- habitual de regular las condiciones
rentes métodos y sistemas que varían de trabajo en las empresas, aunque,
de país en país con el propósito de ser no podemos hacer a un lado los cri-
uniformes y congruentes con las polí- terios jurídicos emitidos por nuestros
ticas sociales globalizadas que tien- más altos tribunales laborales, que
dan al acercamiento de trabajadores han generando graves confusiones y
y empresarios para solucionar su des- complejas opiniones respecto a esta
avenencias de tal forma que el fomen- institución.
to a la convención privada ha ganado Así también, referimos a la forma
terreno no solo en el ámbito de las más común de Negociación Colectiva
relaciones individuales sino colectivas que se da con la sola intervención de
de trabajo, de ahí que la propia OIT en las partes o sus representantes, con
su Sexagésima Séptima Reunión de la el fin de solucionar sus diferencias
Asamblea, que tuvo lugar en Ginebra previas al surgimiento de un conflic-
en 1981, aprobó el convenio número to colectivo. Se trata de una acción
154 que contiene reglas sobre nego- recíproca de diálogo y que prevalece
ciaciones colectivas de todo orden y en principalmente en las relaciones indi-
donde se palpa el interés de impulsar viduales de trabajo.
los acuerdos particulares y evitar en lo El arreglo directo tiene varias
posible la intervención de las autorida- características entre ellas: Es una
des jurisdiccionales. solución directa; basta la intervención
En México la legislación laboral de de las partes y un deseo de negociar
1931 incluyó como formas de negocia- la solución de sus diferencias surgi-
ción bipartita, la convención colectiva das de las relaciones laborales. Esta
(artículos 42 a 58); el Reglamento Inte- forma es extrajudicial pues no inter-
rior de Trabajo (artículos 101 a 105) vienen dependencias jurisdiccionales.
y las demás comisiones mixtas, que
según criterio de la Suprema Corte de IV. Diálogo Social
Justicia de la Nación, podían ocuparse
de funciones económicas o sociales,
pero no jurisdiccionales, para decidir
sobre conflictos o litigios habidos entre
las partes (Tesis No. 106 del Apéndi-
A ntiguamente era una práctica
común que el patrón expidiera
un reglamento de fábrica en el cual
ce de Jurisprudencia 1917-1975 del de manera unilateral éste fijaba las
Semanario Judicial de la Federación, condiciones de trabajo que regirían
Pág. 103) en la empresa, pudiendo el patrón
Actualmente en nuestro país el modificarlas a su arbitrio en cual-
método tripartita es la forma de solu- quier momento lo cual determinaba

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 La importancia de la negociacion colectiva en las relaciones...
203
el estado de indefensión en el que se grante de la libertad sindical, es una
encontraban los trabajadores. institución democrática que conlleva
El constituyente de Querétaro a un cúmulo de ideas encaminadas a
pesar de su gran espíritu social, no la realización de la justicia social. La
vislumbró con claridad en el texto negociación es un acceso a la paz
constitucional una reglamentación social.
precisa de esta figura tan imprescin- Esta figura tiene una gran tras-
dible en el Derecho Colectivo, que es cendencia y un gran impacto en las
la Negociación Colectiva, sin embar- relaciones individuales de trabajo,
go, sí establece el derecho de liber- pues recordemos que el Derecho
tad sindical sin condiciones es amplí- del Trabajo es una rama del Dere-
simo y es ahí donde se germina la cho Social, donde debe imperar pre-
Negociación Colectiva a través de la cisamente el “diálogo social” entre
cual los sindicatos pueden alcanzar los sectores productivos para fijar a
sus fines que son el estudio, el mejo- través de la Negociación Colectiva
ramiento y la defensa de los intere- las condiciones bajo las cuales debe
ses de sus agremiados. No es com- prestarse el servicio. Los trabajado-
prensible la existencia de la libertad res como clase social, como factor
sindical en ausencia de la Negocia- de poder, lucharon abiertamente has-
ción Colectiva o de la Huelga. ta conseguir sentarse a la mesa de
Es la Ley Federal del Trabajo de negociaciones, para discutir, de igual
1931 que pone fin a esta situación a igual con el patrón las condiciones
incorporando en su texto y recono- de trabajo.
ciendo la figura del Contrato Colecti- El derecho de Negociación Colec-
vo de Trabajo. tiva (materializada en el Contrato
Negociar colectivamente es una Colectivo de Trabajo), junto con el de
medida de equilibrio entre los facto- sindicación y la huelga conforman la
res de la producción y que consiste trilogía indisoluble de los derechos
en que el patrón y los trabajadores colectivos y son los instrumentos que
se sienten frente a frente a dialogar el constituyente puso en manos de
sobre el orden laboral que regirá en los trabajadores para la defensa de
la empresa o establecimiento, es sus intereses como clase social.
decir, que a través del diálogo social El derecho a negociar colectiva-
puedan de manera conjunta determi- mente las condiciones de prestación
nar las condiciones de trabajo bajo de servicios laborales no tiene un
las cuales se prestará el servicio. fundamento constitucional expreso
La Negociación Colectiva es una en ninguno de los apartados del artí-
manifestación de la voluntad de los culo 123 constitucional, sin embargo,
grandes sectores, trabajadores y podemos inferir su regulación legal
patrones, que convergen en un diá- de la siguiente manera: por lo que
logo social y esta considerado como respecta al Apartado “A” cuando en el
un hecho fundamental básico inte- tercer párrafo del artículo en comen-

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 Seminario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
204
to se menciona “…y de manera gene- nión del sindicato”, que obviamente
ral, todo contrato de trabajo”, se com- no equivale a la Negociación Colec-
prende no solo el contrato individual tiva, es decir que se pueda conciliar,
sino también el colectivo. La libertad conquistar o ceder laboralmente.
de sindicalización, consagrada en la Estamos conscientes que este punto
fracción XVI, carecería de sentido en podría ser materia de un interesante
ausencia de la facultad sindical de trabajo de investigación.
negociar las condiciones de trabajo. Los dirigentes sindicales o aque-
De lo anterior podemos afirmar llos que intervengan en el proceso
que en la Ley Federal del Trabajo se negociador deben tener pleno cono-
infiere la regulación de la Negocia- cimiento de los salarios que perciben
ción Colectiva en los artículos del 386 los trabajadores, de las prestacio-
al 403 en lo que se refiere al Contra- nes que han adquirido, así también,
to Colectivo de Trabajo, y del 404 al deben conocer cuáles son las aspi-
421, en cuanto al contrato-ley .La ley raciones económicas de esos traba-
laboral mexicana no establece con jadores, pero también deben tener
precisión para los trabajadores orga- conocimiento y estar conscientes de
nizados colectivamente el momento la situación financiera o económica
de la negociación, la etapa de pre- de la fuente de trabajo, para, bajo
paración previa a la celebración del esos parámetros y aproximaciones
contrato, los procedimientos a seguir poder estar en posibilidades de reali-
para establecer los acuerdos, pero zar una verdadera negociación.
sí impone al patrón la obligación de El acuerdo o convenio a que se
celebrar el contrato colectivo cuando llegue, viene a ser el producto de la
el sindicato se lo solicite, y que esto negociación, es el pacto social de
se hace a través del ejercicio del mayor nivel que difiere de la concer-
derecho de huelga. Y en el Apartado tación pues ésta según Ermida Uriar-
“B”, de los artículos 87 al 91 de su te es “toda convergencia de volun-
ley reglamentaria (Ley Federal de los tades y actitudes, determinando o
Trabajadores al Servicio del Estado) resolviendo sobre ciertos asuntos,
que se refieren al establecimiento de mediante la conciliación y composi-
las condiciones generales de traba- ción de puntos de vista e intereses
jo. Aunque cabe señalar que en este distintos y en ocasiones contradic-
rubro la Negociación Colectiva está torios … es una noción política que
muy desdibujada ya que el artícu- requiere el tripartismo para facilitarla
lo 87 de la Ley Burocrática dispone y hacerla posible, al requerir de tres
que las condiciones de trabajo serán protagonistas principales de la vida
fijadas por el titular de la dependen- económica que unen sus voluntades
cia “tomando en cuenta la opinión con el objeto de enfrentar situacio-
del sindicato”. Puntualizamos que nes críticas, “es la participación del
resulta difícil comprender esta última sector sindical, del sector empresa-
parte de “tomando en cuenta la opi- rial y del Estado, en la planificación

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 La importancia de la negociacion colectiva en las relaciones...
205
y adopción de decisiones que recaen sión para los trabajadores organiza-
en diferentes ámbitos, especialmente dos colectivamente el momento de la
en el económico y social”.4 negociación, la etapa de negociación
En nuestro país, hemos experi- previa a la celebración del contra-
mentado el desarrollo de diversas to, los procedimientos a seguir para
formas de “diálogo social”, la concer- establecer los acuerdos ni las técni-
tación social en el caso de México cas de la negociación, pero sí impone
hace su aparición en un contexto pro- al patrón la obligación de celebrar el
blemático y asumió la denominación contrato colectivo cuando el sindica-
de “pactos” sociales que se realiza- to se lo solicite, y que ésto se hace
ron entre los más importantes acto- como ya se dijo a través del ejercicio
res sociales, y donde el tema que se del derecho de huelga.
abordó de manera principal fue sobre Héctor Santos Azuela define, la
todo en materia económica, con el fin negociación como “un procedimien-
de encontrar soluciones concertadas to de discusión, sobre las cuestiones
como parte de una estrategia encami- laborales, aspirando a un resultado,
nada a superar la crisis que por sexe- teniendo como fin el otorgamiento y
nios nos ha amenazando. firma del contrato colectivo.” 5
La Negociación Colectiva es una
V. La Negociación Colectiva en manifestación particular del diálogo
los Contratos de Trabajo social y está considerada como un
derecho fundamental básico integran-
te de la “libertad sindical” tan es así

E n la mayoría de las veces como

medida de presión para llegar
a la negociación y para cumplir los
que dicho derecho se encuentra orga-
nizado a nivel mundial en los Conve-
nios Internacionales Número 98 y 154
acuerdos cuando consideran que no de la Organización Internacional del
han sido respetados, los trabajadores Trabajo. Cabe aclarar que la impor-
ejercitan su derecho de huelga, como tancia del Convenio Internacional
es el caso de la firma del contrato número 98 que no ha sido ratificado
colectivo de trabajo cuando el sindica- por México, ya la Suprema Corte de
to le solicita al patrón su celebración, Justicia de la Nación ha emitido su
su revisión o cumplimiento lo cual se opinión señalando que México está
realiza a través del emplazamiento o obligado a respetar dicho convenio en
de la amenaza de huelga, toda vez virtud de que ha sido considerado por
que la ley laboral así lo prevé. la OIT como uno de los convenios fun-
Cabe señalar, que nuestra ley de damentales que los países miembros
la materia no establece con preci- deben respetar.
4 5
ERMIDA URIARTE, O. La concertación SANTOS AZUELA, Héctor. Estudios
social, “Estudios de Homenaje al profesor de Derecho Sindical y del Trabajo. Instituto de
Américo Plá Rodríguez”, Montevideo Uru- Investigaciones Jurídicas de la UNAM. Méxi-
guay, 1985, Pag.271 co 1987. Pág. 50

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 Seminario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
206
El Contrato Colectivo es un instru- ficio de sus propios intereses, y no del
mentó formal jurídico que contiene los interés profesional que representan,
acuerdos de voluntad de las partes, por lo que en este renglón las partes
donde éstas convienen (sobre todo en solo negocian lo que a sus intereses
las revisiones) las modalidades y cláu- personales corresponde, y no lo que
sulas que mejor les convengan a tra- beneficie a sus agremiados en el caso
vés de la Negociación Colectiva. de los sindicatos.
La Negociación Colecti- La doble transición económica y
va entraña la solución a los conflictos política por las que atravesó nuestro
de trabajo, se ha considerado como país en las dos últimas décadas, la
el instrumento fundamental y priorita- “nueva cultura laboral” de 1995 fue el
rio para reglamentar las relaciones de reflejo de la política laboral de admi-
trabajo y promover un mejoramiento nistraciones del PRI y del PAN en
permanente de las relaciones de tra- donde los “contratos de protección”
bajo, económicas y profesionales de siguieron viéndose como una solu-
los trabajadores, es por tanto, la clave ción pragmática a los problemas de la
para consolidar y garantizar los dere- gobernabilidad laboral en un contexto
chos de opinión, expresión, reunión y de globalización y apertura comercial,
acción sindical. Tales efectos depen- entre tanto el sector empresarial logra-
derán en gran medida del buen fun- ba difundir su propio “modelo sindical”,
cionamiento y de la fuerza sindical de es decir el sindicalismo blanco que es
sindicatos rojos de lucha y no de los la degradación del sindicalismo mexi-
“sindicatos blancos o amarillos” (CTM) cano que generalmente participa en la
que colaboran o que están vendidos práctica fraudulenta promovida por los
con el patrón a través de los llamados propios empresarios.6
“contratos de protección” que tienen Ello así, en la práctica desafortu-
celebrados la mayoría de las empre- nadamente esta institución (la nego-
sas en México con los sindicatos prin- ciación colectiva) se encuentra atada
cipalmente de la CTM y que desafor- a los diferentes factores reales de
tunadamente abarcan el 90% de los poder y a los estándares económicos
depositados ante nuestras autorida- que rigen y delimitan nuestro estatus
des, lo cual demuestra la crisis y deca- económico, como es el caso de la
dencia no solo del sindicalismo el cual negociación de salarios en donde ya
ha desvirtuado su función y sus obje- no hay materia que negociar, es decir,
tivos, sino de la Negociación Colecti- salarios que negociar pues los aumen-
va (que es nula) y consecuentemente tos se han estandarizado del 3 al 5%,
del Contrato Colectivo de Trabajo que
6
es simulado. Todo esto en la actuali- Cfr. Contratación Colectiva de Protec-
dad ha provocado que la negociación ción en México. “Informe a la Organización
en ese rubro sea nula pues tanto los Regional Interamericana de Trabajadores
(ORIT). Coordinadora Graciela Bensusán
representantes de los trabajadores y
et al. Editorial ORIT-UNAM. México. 2007.
de los patrones solo actúan en bene-
Pag. 1.

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 La importancia de la negociacion colectiva en las relaciones...
207
dada la inflación tan alta que estamos tados en nuestro país por los factores
padeciendo en México. Asimismo, res- reales de poder para la concentración
pecto de la negociación de prestacio- del ingreso y de la riqueza, constitu-
nes es triste reconocer que en muchas yen una verdadera maquinaria insti-
empresas se ha llegado al tope de la tucionalizada de inequidad, injusticia,
capacidad económica de éstas, de empobrecimiento y verdadera explo-
tal forma que ya no se negocia en el tación de los trabajadores mexicanos,
sentido de aumentar dichas prestacio- que ha llevado a la crisis de nuestras
nes, sino lo que se está negociando instituciones del derecho colectivo del
por grandes, medianas y pequeñas trabajo y aún más a la desaparición
empresas es, la subsistencia, es decir del Estado de Bienestar que todo ser
la no desaparición de la fuente de tra- humano debe disfrutar.
bajo sin importar que ya no se supe-
ren las prestaciones laborales, y que VI. Criterios de la Suprema
por el contrario se disminuyan si esto Corte de Justicia en Materia
fuera necesario, frente a la amenaza de Contratación Colectiva.
del cierre de las empresas; e inclusive
se está llegando al extremo de pac-
tarse en los contratos colectivos, que
determinadas actividades como es la
de limpieza y seguridad privada se
D e todo lo anterior, en principio
parecería justificable la función
que han tenido nuestros máximos tri-
contraten con intermediarios como lo bunales jurisdiccionales como lo son
es el out soursing (proveedores exter- los Tribunales Colegiados de Circui-
nos), lo cual demuestra la grave crisis to y la Suprema Corte de Justicia de
de nuestra figura en estudio. la Nación quienes al conocer de las
“La simulación de las relaciones problemáticas laborales de los casos
laborales, de la organización sindical, concretos (que son los menos pero
y de la contratación colectiva misma. con un gran poder político-económi-
Formal y legalmente la empresa cum- co) y enfrentarse a una legislación
ple con los requisitos de la legislación vieja e inadecuada y desfasada por
laboral mexicana, aunque solo sea en la realidad, han emitido una serie de
el papel. Simula tener un sindicato, criterios que de alguna manera han
simula negociar colectivamente, simu- revolucionado y transformado el Dere-
la tener un Contrato Colectivo de Tra- cho Colectivo del Trabajo, es decir, si
bajo, aunque todo esto sea a espaldas bien es cierto estamos conscientes de
de los trabajadores, es decir se simula que nuestra ley laboral ha quedado
el “Estado de Derecho.”7 rebasada por más de cuarenta años
En resumen podemos afirmar que y hoy se está viviendo una realidad
los “contratos de protección” han sido laboral diferente, de ahí que esos cri-
los mecanismos principales implemen- terios han tenido por objeto subsanar
las lagunas u omisiones que la ley no
7 regula y resolver los casos concretos
Ibídem. Pág. 110

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 Seminario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
208
que están surgiendo en la vida prácti- en los términos del artículo 399 de la
ca a través de la creación del derecho. ley laboral, con el solo requisito de que
Es una realidad la transformación exista constancia de que la empresa
que ha sufrido el Derecho Colectivo conoció dicha pretensión del sindicato,
del Trabajo a través de la jurispruden- aún cuando sea en forma extrajudicial.
cia y en especial el Contrato Colectivo Tribunal Colegiado del Sexto Circuito.
de Trabajo y la Negociación Colecti- Amparo en revisión 950/79. Productos
va, prueba de ello son los diferentes Plásticos de Puebla S.A. 16 de abril de
criterios jurisprudenciales emitidos 1980. Unanimidad de votos. Ponente
por nuestros máximos tribunales y Mario Gómez Mercado. Tesis Aislada.
especialmente por la Suprema Corte Séptima Época.
que han flexibilizado las condiciones
de trabajo en las empresas enfocadas Nos queda claro que este criterio
a la “desregularización” del derecho determina que en dichas convencio-
laboral, y que en algunos casos han nes colectivas se deben respetar los
sido controvertidas y que a continua- principios y derechos consignados
ción se señalan: en nuestros ordenamientos jurídicos,
refiriéndonos a nuestra Carta Magna
CONTRATO COLECTIVO DE TRA- y la Ley Federal del Trabajo, claro no
BAJO, APLICACIÓN DEL. EN RELA- tendrían razón de ser los Contratos
CION CON LA JURISPRUDENCIA Colectivos si se limitaran a regular
DE LA CORTE. En virtud de las pres- lo que ya está establecido en esas
taciones contenidas en las cláusulas disposiciones.
de un Contrato Colectivo de Trabajo a
favor de los trabajadores, se conside- CONTRATOS COLECTIVOS DE TRA-
ran conquistas de los mismos, resulta BAJO O CONTRATOS LEY. EN ELLOS
inconcuso que contra esas obligacio- NO SE PUEDEN PACTAR CONDI-
nes legales no pueden aplicarse váli- CIONES GENERALES DE TRABAJO
damente la jurisprudencia en contrario. INFERIORES A LAS ESTABLECI-
Amparo directo 4752/56.Ponente: DAS EN EL ARTÍCULO 123 CONS-
Arturo Martínez Adame. Tesis Aislada. TITUCIONAL NI CONTRARIAR LAS
Quinta Época. Cuarta Sala. GARANTIAS INDIVIDUALES.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABA- CONTRATO Y CONVENIOS COLEC-
JO, SOLICITUD DE REVISION DE. TIVOS EN MATERIA DE TRABAJO.
PUEDE PRESENTARSE EN FORMA PUEDEN MODIFICARSE SIN TENER
EXTRAJUDICIAL. En la ley Fede- QUE CUMPLIR EL PROCEDIMIENTO
ral del Trabajo, no existe disposición ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 426
legal alguna que exija que la solicitud DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
de revisión de un Contrato Colectivo
de Trabajo deba presentarse directa- Este criterio de la Corte que enar-
mente ante la Junta de Conciliación y bola el principio de “la autonomía de la
Arbitraje, basta con solicitar la revisión voluntad” de las partes y del ejercicio

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 La importancia de la negociacion colectiva en las relaciones...
209
de su libertad para renunciar práctica- podrá pactarse en condiciones menos
mente a los derechos adquiridos por favorables a las ya existentes en los
la representación sindical en favor de contratos vigentes en la empresa o
la clase trabajadora, bajo el pretexto establecimiento. De la interpretación
y la supuesta protección de que dicha sistemática de ambos preceptos, se
renuncia no aplica para los derechos infiere que la nulidad a que se refiere
mínimos consagrados constitucional y el precepto constitucional sobrevendrá
legalmente a favor de los trabajado- cuando el derecho al que se renuncie
res, pues ello atenta a los principios esté previsto en la legislación, mas no
fundamentales del derecho del traba- en un contrato; ello se afirma porque
jo y contra el principio de inderoga- de la lectura del precepto legal de que
bilidad del elemento normativo que se trata, se advierte que se infiere a
caracteriza al contrato colectivo del cuando por primera vez se va a firmar
trabajo, es decir, se atenta contra la un Contrato Colectivo, pues el empleo
naturaleza misma de dicha institución, de dicho numeral de la palabra “con-
pues en ese tenor no tendría ningún tratos”, así en plural, implica que se
sentido o justificación la existencia refiere a los contratos individuales que
del Contrato Colectivo de Trabajo, existen en las empresas o estableci-
pues sería ocioso que en este docu- mientos, antes de que por primera vez
mento se plasmaran los mismos dere- se firme un Contrato Colectivo, dado
chos que ya se consagran tanto en la que en un centro de trabajo no puede
Constitución como en la Ley Federal existir más de uno de los mencionados
del Trabajo. Contratos Colectivos, según se des-
prende del contenido del artículo 388
CONTRATO COLECTIVO. EN SU del mismo ordenamiento legal; de ahí
REVISION PUEDEN REDUCIR LAS que válidamente se puedan reducir
PRESTACIONES PACTADAS POR prestaciones en la revisión de la con-
LAS PARTES, SIEMPRE Y CUANDO tratación colectiva, siempre y cuando
SE RESPETEN LOS DERECHOS sean éstas de carácter contractual o
MINIMOS CONSTITUCIONALES Y extralegal; estimar lo contrario podría
LEGALES DEL TRABAJADOR. De implicar la ruptura del equilibrio de los
conformidad con el artículo 123 cons- factores de la producción (capital y tra-
titucional apartado “A”, fracción XXVII, bajo) y en algunos casos, la desapari-
inciso h), de la Constitución Política de ción misma de la fuente laboral.
los Estados Unidos Mexicanos, serán Contradicción de tesis 21/95. Entre las
nulas las estipulaciones que implique sustentadas por el Noveno Tribunal
renuncia de algún derecho consagra- Colegiado en materia de Trabajo del
do a favor del obrero en las leyes de Primer Circuito y el Segundo Tribunal
protección de auxilio a los trabajado- Colegiado del Décimo Noveno Circui-
res. A su vez es el artículo 394 de la to. 29 de marzo de 1996. Unanimidad
Ley Federal del Trabajo que esta- de cuatro votos. Ausente: Sergio Sal-
blece que ningún Contrato Colectivo vador Aguirre Anguiano.

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 Seminario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
210
Ponente: Genaro David Góngora como ya lo señaló el constituyente de
Pimentel. Secretaria: Martha Leonor 1917 el “equilibrio entre los factores
Bautista de la Luz. de la producción, armonizando los
interés del trabajo con los del capital”,
De estos criterios jurisprudencia- que el gobierno cree políticas econó-
les, han surgido multiples reflexiones micas y sociales que permitan a nues-
y críticas interesantes derivada de la tras fuentes de trabajo perpetuarse,
postura de nuestros juzgadores en conservarse y desarrollarse dentro
cuanto a la nula valoración de los prin- de una economía de mercado, que
cipios generales del derecho laboral pudiera traducirse desde el punto de
consagrados en nuestra Ley Funda- vista jurídico en una reforma integral
mental en su artículo 123 ya que, se no solo laboral, pues de ser así resul-
estima que la Corte debe interpretar y taría insuficiente, sino de hacer una
crear el Derecho respetando la Cons- reforma fiscal, laboral, económica y
titución y sus principios, especialmen- social que dé solución a los múltiples
te los de carácter social como lo es problemas que con efecto dominó, se
“la irrenunciabilidad de derechos” que dan como consecuencia de una grave
es sagrado en el Derecho del Trabajo crisis económica mundial que tiene un
pues constituye su base y su cimien- mayor impacto en los países como el
to, además de otros principios como nuestro en vías de desarrollo.
lo es el de estabilidad en el empleo, Reiteramos que en las relaciones
las garantías mínimas, ante la duda lo laborales y en la solución de los con-
que más favorezca a los trabajadores, flictos de trabajo, debe buscarse un
la justicia social, la costumbre es ley justo equilibrio no solo de producción
siempre que favorezca a los intereses sino social entre las partes contratan-
de los trabajadores, entre otros. tes a través de la Negociación Colec-
Estamos conscientes de los tiva, al margen de una normatividad y
momentos difíciles de crisis económi- bajo la inspección y vigilancia de las
ca que estamos padeciendo en nues- autoridades laborales correspondien-
tro país y que se ve reflejada princi- tes y olvidarnos de ese antagonismo
palmente en la micro, pequeñas y histórico que hemos venido arrastran-
medianas empresas que en la mayo- do a lo largo del tiempo y estar cons-
ría de las veces se ven en peligro de cientes, por un lado, los trabajadores
extinción, provocándose un mayor y los sindicatos de que es prioritario el
desempleo y el crecimiento del traba- salvaguardar la fuente de trabajo ya
jo informal o subempleo, lo que nos que, sin ésta no podríamos hablar de
obliga no solo como autoridades, sino la existencia de las relaciones labo-
como sociedad a tener una concien- rales y mucho menos de condiciones
cia más humana y crear las instancias de trabajo; por otro lado, los patro-
adecuadas para evitar esa catástro- nes deben estar conscientes de que
fe empresarial y por ende laboral de no solo los trabajadores deben sacrifi-
los trabajadores, logrando mantener carse para salvar sus empresas como

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 La importancia de la negociacion colectiva en las relaciones...
211
lo han venido haciendo a lo largo de Otra desventaja para la clase traba-
la historia enfrentando y sufriendo jadora es “que es válido que se pue-
las consecuencias de dichas crisis dan reducir prestaciones en la revisión
económicas. de la contratación colectiva”, inconce-
Cabe señalar que los criterios a bible pues sería como desconocer que
los que nos hemos venido refiriendo la costumbre en nuestra materia es
han generado múltiples reflexiones fuente del derecho del trabajo, luego
con diferentes enfoques, otro sería entonces si estas conquistas laborales
que como se desprende de las juris- o extralegales como las llama la Corte,
prudencias transcritas con anterio- se encuentran plasmadas en un pac-
ridad, se han establecido diferentes to o convención social es indudable
instrumentos o circunstancias para su obligatoriedad y su inderogabilidad
que se pueda realizar la renuncia de que es una de las principales carac-
derechos y una de ellas es el hecho terísticas del elemento normativo del
de que las partes, principalmente contenido del Contrato Colectivo, y
el patrón, ya no tiene que agotar la no como está sucediendo actualmente
tramitación ante las Juntas de Con- en muchas empresas, que de mane-
ciliación y Arbitraje, del procedimien- ra desoladora, están viviendo graves
to para los conflictos colectivos de problemas económicos encontrándose
naturaleza económica en donde la ley al borde de la quiebra. Consideramos
laboral establece que el patrón tiene que como la ley lo prevé se puedan
que solicitar la autorización ante esta modificar las condiciones de trabajo
autoridad de la modificación de las por “circunstancias económicas” pre-
condiciones de trabajo para salvar la via la autorización de las Juntas de
empresa ante las crisis económicas Arbitraje siempre que se acredite dicha
que pudieran llevarla a su desapari- circunstancia ante estas autoridades
ción. Lo cual es contrario a derecho, laborales, pero ello no quiere decir
toda vez que no podemos regresar a que en todas las empresas en donde
los tiempos en donde las partes de supuestamente existe un desequili-
común acuerdo fijaban las condicio- brio de los factores de la producción,
nes de trabajo (en el derecho común) se permita y autorice a través de la
frente a la carencia de una legislación jurisprudencia que las partes puedan
protectora de la clase trabajadora, convenir renuncia de derechos, pues
pero que desafortunadamente es lo en realidad quien renuncia es la clase
que se está viviendo actualmente. trabajadora.
De lo anterior, podemos afirmar
que en ningún caso procede la renun- VII. Consideraciones Finales
cia de derechos en perjuicio de los tra-
bajadores y que si se hace serán con-
diciones o disposiciones nulas aunque
se pongan, conforme a lo establecido
en nuestro marco legislativo.
P rimera.- La Negociación Colecti-
va, es un actividad esencial y bási-
ca de las organizaciones sindicales

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 Seminario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
212
para ampliar los derechos de los traba- sin la organización colectiva de los
jadores y mejorar sus condiciones de trabajadores no puede haber negocia-
trabajo, se le considera como la herra- ción colectiva, pues son las personas
mienta imprescindible para la asimi- morales jurídicamente reconocidas por
lación y adaptación permanente a las la ley que representan los intereses de
transformaciones que se están produ- los trabajadores agrupados. Aunque
ciendo tanto en el trabajo como en el cabe señalar que en países latinoa-
capital y que hoy en día han desfasado mericanos como Argentina y Uruguay
a la legislación aplicable vigente, ya no necesariamente debe negociar el
que, están surgiendo nuevas formas sindicato.
de organización del trabajo como es el Cuarta.- Los nuevos escenarios de
caso de las formas atípicas de contra- la economía mundial han traído como
tación, la movilidad funcional, nuevos consecuencia las formas atípicas de
empleos y nuevos sujetos, unidades trabajo y los contratos temporales, las
emergentes de negociación, cambios empresas se están disgregando en su
en la configuración en las empresas estructura orgánica y territorial lo cual
por mencionar solo algunas. impacta en el futuro de la Negociación
Segunda.- La Negociación Colec- Colectiva ante las nuevas formas de
tiva tiene por objeto preservar los contratación que emergen, de ahí que
principios generales del Derecho del es difícil continuar con los antiguos
Trabajo, principalmente la irrenuncia- moldes en los que se sustentaba la
bilidad de derechos y la estabilidad en negociación lo cual hoy en día exige
el empleo de ahí que, su función prin- una reglamentación integral de esta
cipal es la de proteger al hombre que figura del Derecho Colectivo del Tra-
trabaja, siendo su marco de regulación bajo, pues está enfrentando muchas
colectiva la mejor forma de garanti- modalidades atípicas; es decir, debe
zar los derechos de los trabajadores, enfrentar los nuevos retos impuestos
frente a quienes pretenden realizar en los convenios colectivos, en la juris-
negociaciones individuales entre des- prudencia de la Corte, en la realidad
iguales, plasmadas en los contratos, económica que viven las fuentes de
pretendiendo imponer de manera uni- trabajo las cuales se han visto severa-
lateral las condiciones de trabajo como mente golpeadas al grado de desapa-
se hacía en la época de la revolución recer o estar en vías de ello.
industrial en donde no se tenía una Quinta.- Consideramos necesario
reglamentación adecuada y por eso el que en México se regule esta figura
patrón abusaba desmedidamente. tan recurrida en el ámbito individual y
Tercera.- Actualmente los sindica- colectivo y se fomente su aplicación y
tos juegan un papel muy importante desarrollo que implicaría promover el
en la Negociación Colectiva, son los consenso, el acuerdo, mediante con-
protagonistas de la acción permanente ciliaciones y concesiones recíprocas,
para proteger y garantizar los derechos estimulando el diálogo social lo cual
de quienes trabajan, pues es claro que resultaría beneficioso para las relacio-

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 La importancia de la negociacion colectiva en las relaciones...
213
nes laborales, para las empresas y por Bouzas Ortiz, José Alfonso. Derecho
ende para el desarrollo económico de Colectivo y Procesal del Tra-
los países. Tal es la importancia del bajo. Col. Textos jurídicos. Ed.
derecho de los trabajadores a negociar IURE Editores. México 2007
colectivamente con sus empresarios a
través de la representación sindical, Contratación Colectiva de Protección
que ha sido promovido enérgicamen- en México. “Informe a la Orga-
te por la OIT desde su fundación y nización Regional Interameri-
en especial desde la creación de los cana de Trabajadores (ORIT).
Convenios número 87 y 98 sobre dere- Coordinadora Graciela Ben-
cho de sindicación y de Negociación susán et al. Ed. ORIT-UNAM.
Colectiva.(este último no ha sido rati- México 2007
ficado por México)
Sexta.- A lo largo de la historia, la De Buen Lozano, Néstor et al. Memo-
práctica de la negociación colectiva ha ria del VII encuentro Iberoame-
tenido que superar muchos obstáculos ricano de Derecho del Trabajo.
tanto en el ámbito internacional como Ed. Talleres Gráficos del Esta-
nacional para adaptarse en un entorno do de B.C. México 1995
de constante transformación, partien-
do de la idea de que la negociación De La Cueva, Mario. Derecho Mexica-
colectiva existe para solucionar los no del Trabajo. Tomo II. Octava
conflictos, no para crearlos. ed. Ed. Porrúa. México 1967

VII. Bibliografia Ermida Uriarte, Oscar. La Concerta-

ción Social. “Estudios de Ho-
menaje al profesor Américo Plá
Abramo Laiz y Martha Rangel. Nego- Rodríguez. Montevideo Uru-
ciación Colectiva y Equidad de guay 1985
Género. Ed. OIT. Santiago de
Chile 2005. Instituto de Investigaciones Jurídicas
.Diccionario Jurídico Mexicano.
Alburquerque, Rafael y Néstor de T. L-O Ed. Porrúa-UNAM. Méxi-
Buen. El Derecho del Trabajo co
ante el Nuevo Milenio. Ed. Po-
rrúa. México. 2000. Santos Azuela, Héctor. Estudios de
Derecho Sindical y del trabajo.
Alvarez Argüelles, Roberto. La Nego- Ed. Instituto de Investigaciones
ciación en México en el GATT. Jurídicas/UNAM. México 1987
Tercera ed. Ed. Instituto Mexi-
cano de Contadores Públicos
AC. México 2001-

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 Seminario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
214
http: www.oit.org.mx. Convenio sobre http: www.ilo.ch/public/spanish/index.
la Libertad Sindical y la Protec- htmp Organización Internacio-
ción del Derecho de Sindica- nal del Trabajo
ción. 1948
http://www2.scjn.gob.mx/ius2006/

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 APUNTES SOBRE EL DERECHO DE HUELGA EN COLOMBIA1

Introducción

La huelga constituye una eficaz herramienta en la transformación de las relaciones

laborales entre trabajadores, sindicatos y empresas, pues en la medida en que
facilita la búsqueda de mejores condiciones laborales para los trabajadores, exige
a los empleadores procesos permanentes de revisión de sus propias estructuras
para optimizar la contratación, la forma de compensar el empleo y por supuesto
nuevas o creativas formas de relacionamiento con sus empleados y las
organizaciones sindicales. De hecho, la huelga actúa como un decantador laboral
y sobre todo “(…) como un mecanismo válido y legítimo desde el punto de vista
constitucional y del derecho internacional para alcanzar un mayor equilibrio y
justicia en las relaciones de trabajo, mediante la efectividad de los derechos de los
trabajadores”2.

Nuestro ordenamiento jurídico es comprensivo de la importancia de este vital

mecanismo laboral, y por ello tanto por vía constitucional como legal regula de
manera detallada y exhaustiva el ejercicio de este derecho; en forma adicional
nuestras autoridades judiciales en los últimos años han sido generosas en su labor
interpretativa de las normas constitucionales y legales vigentes, bien sea por la vía
de decisiones en la órbita constitucional (acción de tutela o demandas de
inconstitucionalidad) o por determinaciones de la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia en desarrollo de las especiales facultades de control judicial
impartidas por la ley 1210 de 2008.

1
Juan Pablo López Moreno, Abogado egresado y graduado de la Pontificia Universidad Javeriana,
con especialización en Derecho Laboral y Seguridad Social de la misma Universidad. Miembro del
Colegio de Abogados Laboralistas, Director del Departamento de Derecho Laboral de la Facultad
de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana, Profesor de Derecho Laboral
Individual, Colectivo y de Seguridad Social en Pregrado y Posgrado. Este escrito conto con la
especial colaboración y dedicación de la doctora Martha Ligia Vásquez Isaza, abogada de la
Pontificia Universidad Javeriana.
2
Sentencia Corte Constitucional C 466 de 2008., M.P: Jaime Araujo Rentería
La variedad y nutrida doctrina judicial, aunada a las disposiciones normativas de
diversa categoría que lo regulan, nos permiten hoy profundizar sobre la naturaleza
de este derecho, sus características y las limitaciones al mismo.

Por la importancia que ocupa entonces el derecho a la huelga en el marco de

nuestras instituciones constitucionales y colectivas, con el presente escrito
pretendo efectuar algunas conceptualizaciones en torno al ejercicio de este
derecho, sus características, efectos y limitaciones, apreciando para ello las
decisiones judiciales recientes que marcan la tendencia en la evolución de este
derecho en nuestro País.

I-. El derecho a la Huelga como derecho fundamental por conexidad en

Colombia

El ejercicio del derecho a la huelga en nuestro ordenamiento jurídico logró su

consagración en forma amplia y general en el artículo 56 de la Constitución
Política de 1991, estableciendo que “se garantiza el derecho de huelga, salvo en
los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará
este derecho”. Ya con anterioridad el artículo 429 del Código Sustantivo del
Trabajo, había definido de manera legal la huelga.

Dentro del marco de la Constitución Política, el artículo 56 antes señalado, hace

parte del Capítulo 2º de la Carta, el cual regula lo relativo a derechos sociales,
económicos y culturales, lo que permite evidenciar que la huelga no fue
consagrada por el constituyente primario, originalmente con calidad de derecho
fundamental. Sin embargo, la importancia del derecho a la huelga en el desarrollo
constitucional, social, laboral y empresarial del País, ha exigido que el mismo se
catalogue por vía jurisprudencial como un derecho fundamental por conexidad con
otros derechos fundamentales, de manera tal que solo puede ser restringido
cuando su ejercicio transgrede la ley o para aquellas actividades o servicios
considerados legalmente servicios públicos esenciales. 3

La Corte Constitucional ha sido enfática en sostener que el derecho de huelga a

pesar de que no tiene estatus de derecho fundamental y que se encuentra
reglamentado mediante la ley, puede adquirir el estatus de fundamental cuando
con su limitación se vulnera los derechos fundamentales al trabajo y a la libre
asociación sindical, y que sólo puede prohibirse en el caso de los servicios
públicos de carácter esencial4.

Esta conceptualización constitucional desarrolla el marco conceptual previsto por

la Organización Internacional del Trabajo OIT, para la cual la suspensión del
trabajo por parte de los trabajadores y de las organizaciones sindicales como
mecanismo para llegar a la adopción de una convención colectiva ha sido
entendida como un derecho fundamental. La OIT al referirse al derecho a huelga
ha señalado en su publicación Principios de la OIT Sobre El Derecho a Huelga
que: “el Comité de Libertad Sindical (desde 1952) y la Comisión de Expertos en
Aplicación de los Convenios y Recomendaciones (desde 1959), han reconocido en
numerosas ocasiones el derecho de huelga como derecho fundamental de los
trabajadores y de sus organización y ha limitado el ámbito en que debe

3
Se debe tener en cuenta lo señalado por la Corte Constitucional en sentencia C 372 de 2011.,
M.P: Jorge Ignacio Pretelt Chaljub en cuanto a que: “(…) no existe en la jurisprudencia
constitucional ni en la doctrina una definición unívoca de derecho fundamental. La Sala no
pretende zanjar tales debates en el presente proceso. Sin embargo, pese a la falta de definición, la
Sala reconoce que la jurisprudencia constitucional sí ha concordado en que ciertos elementos
hacen parte del contenido de los derechos fundamentales, uno de ellos, la obligación de prever
mecanismos de protección judicial que permitan la justiciabilidad de los derechos. En efecto, las
sentencias T-227 de 2003 y T-859 de 2003 -reiteradas por un gran número de providencias de
esta Corporación- señalan que un derecho fundamental es aquél “(…) que funcionalmente esté
dirigido a lograr la dignidad humana y sea traducible en un derecho subjetivo (…)”. Tampoco existe
una definición única de derecho subjetivo. Sin embargo, la Corte ha considerado que todas las
definiciones coinciden en que (i) debe existir una norma jurídica que reconozca el derecho o del
que se pueda interpretar, (ii) el concepto de derecho involucra una obligación jurídica, (iii) así como
un poder del titular del derecho para exigir el cumplimiento de dicha obligación del obligado(…)”.
4
Al respecto pueden verse las sentencias, C-466 de 2008, C-691 de 2008, C-696 de 2008 y C-349
de 2009
enmarcarse su ejercicio (…)”5, esto a pesar de que la huelga no tiene como tal una
consagración expresa en los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo.

Así pues, nuestro ordenamiento jurídico no ha sido ajeno a la tendencia de

constitucionalizar el derecho a la huelga e incluso darle el rango de derecho
fundamental por conexidad, como una demostración adicional del compromiso
constitucional y de la estructura del Estado con la democracia participativa y con
los valores en lo que se entroniza el concepto del estado social de derecho.

El avance particular en la conceptualización constitucional de la huelga, como

desarrollo natural de tal determinación socio jurídica, explica la posibilidad de que
el ejercicio del derecho a la huelga puede ser amparado por vía de acción de
tutela, conforme lo explica la propia Corte Constitucional en C-349 de 2009, en la
que se manifestó:

“(…) La Corte se ha pronunciado sobre el contenido y

alcance del derecho a la huelga, destacando la especial
protección que le brinda el ordenamiento constitucional,
incluyendo en dicho parámetro los instrumentos
internacionales ratificados por Colombia, y ha subrayado su
relevancia constitucional como mecanismo válido y legítimo
para alcanzar un mayor equilibrio y justicia en las relaciones
de trabajo, mediante la efectividad de los derechos de los
trabajadores. Asimismo ha sostenido que a pesar de no tener
estatus de derecho fundamental y estar reglamentado
mediante la ley, puede adquirir tal carácter cuando con su
limitación se vulneran los derechos fundamentales al trabajo
y a la libre asociación sindical, y que sólo puede excluirse en
el caso de los servicios públicos de carácter esencial(…)”,
específicamente en tal sentido señaló:“(…) El derecho de
huelga está en conexión directa no sólo con claros derechos
fundamentales –como el derecho de asociación y
sindicalización de los trabajadores (CP arts. 38 y 39)- sino
también con evidentes principios constitucionales como la

5
Op. Cit. GERNIGON Bernard, Odero Alberto y Guido Horacio., p.8. Igual alcance se la ha dado al
derecho a huelga en: CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 81º. REUNIÓN. 1994.
Libertad Sindical y Negociación Colectiva. Oficina Internacional del Trabajo., párrafo 137.
 solidaridad, la dignidad, la participación (CP art. 1) y la
realización de un orden justo (CP art. 2)6”.

Finalmente, conviene precisar que el ejercicio de este derecho, tal y como

corresponde a la propia disposición constitucional (artículo 5), está limitada en su
ejercicio al cumplimiento de la ley, a lo cual me referiré más adelante, pues tal
prerrogativa lejos de ser discrecional o arbitraria de trabajadores o sindicatos,
deberá observar reglas precisas de contenido formal o material, que permiten que
su ejercicio se ajuste en forma progresiva a los principios de una democracia real,
en donde las decisiones tomadas por los distintos grupos de interés deben
respetar los derechos propios de la democracia y en especial de la participación
democrática.

II-. De la tipología de huelga derivada de la negociación colectiva, a la

diversidad de tipos de huelga

Un concepto general de huelga define esta como la “suspensión transitoria del

servicio, provocada por la mayoría de los trabajadores de una empresa o de una
categoría profesional teniendo por finalidad la alteración de las condiciones de
trabajo”7. La Organización Internacional del Trabajo señala que la misma puede
ser entendida de manera general como “toda suspensión del trabajo por breve que
sea ésta”8. A su vez, la Corte Constitucional al referirse a la huelga y con el fin de
precisar el núcleo esencial del ejercicio de este derecho ha indicado que es “la
facultad que tienen los trabajadores de presionar a los empleadores mediante la
suspensión colectiva del trabajo, para lograr que se resuelva de manera favorable
a sus intereses el conflicto colectivo del trabajo”9.

6
Sentencia Corte Constitucional C 473 de 1994., M.P: Alejandro Martínez Caballero
7
Dávalos, José. Orígenes, evolución y ejercicio de la huelga en el Derecho Mexicano del Trabajo."
AA. VV., El Constitucionalismo en las postrimerías del siglo XX 5.
8
Op. cit., GERNIGON Bernard, Odero Alberto y Guido Horacio., p.12.
9
Sentencia Corte Constitucional C 201 del 2002., M.P: Jorge Ignacio Pretelt Chaljub
El ejercicio del derecho a la huelga en nuestro ordenamiento jurídico logró su
consagración en forma amplia y general en el artículo 56 de la Constitución
Política de 1991, estableciendo que “se garantiza el derecho de huelga, salvo en
los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará
este derecho”. Ya con anterioridad el artículo 429 del Código Sustantivo del
Trabajo, definió la huelga como la “suspensión colectiva, temporal y pacífica del
trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a sus patronos [hoy empleadores] y
previos los trámites establecidos en la ley”, y en general los artículos
comprendidos entre el 444 y el 451 del Código Sustantivo del Trabajo regulan la
huelga derivada de la negociación colectiva.

De hecho, el Inciso 1º del Artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el artículo 61 de la ley 50 de 1990, regulaba en forma integral la
huelga como una de las alternativas de solución al conflicto derivado de la
presentación de un pliego de peticiones.

Las referencias anteriores pretenden evidenciar que la huelga en si misma supera

en la actualidad el alcance original concedido a la misma por disposición legal,
esto es, la solución de los conflictos laborales derivados de la presentación de un
pliego de peticiones, lo que implica que conforme a los desarrollos de nuestro
ordenamiento legal, la misma, ahora comprende diversos tipo de ceses de
actividades (huelga imputable al empleador o huelga en solidaridad), todos ellos
admitidos por vía constitucional o legal y a los cuales me referiré más adelante.

La evolución de la tipología en las huelgas, fue prevista casi desde el inicio de la

conceptualización constitucional sobre el ejercicio de la huelga en Colombia, pues
la propia Corte Constitucional manifestó en sentencia C 473 de 1994 que “(…) la
Carta no establece ninguna limitación sobre los tipos de huelga, por lo cual el
contenido de este derecho debe ser interpretado en sentido amplio. Así pues, los
trabajadores pueden entonces efectuar huelgas para reivindicar mejoras en las
condiciones económicas de una empresa específica, o para lograr avances de las
condiciones laborales de un determinado sector, y en general para la defensa de
los intereses de los trabajadores”.

La visión amplia desde la perspectiva constitucional de la huelga, permitió que

posteriormente por vía legal y jurisprudencial se desarrollaran en el país, dos
tipologías adicionales de huelga: i) Huelga por solidaridad, la cual es definida
como “la facultad que tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados, de
participar en la huelga promovida por trabajadores de otra empresa o
establecimiento que están inmersos en un conflicto laboral con su empleador. Es,
pues, subsidiaria a la huelga principal que promueven los trabajadores
directamente afectados”10, y la huelga imputable al empleador, consagrada en el
literal e) del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
artículo 7 de la ley 584 de 2000, y sobre la cual la Corte Constitucional manifestó
que se da cuando “ella se origina en una conducta antijurídica del empleador,
como sería el incumplimiento de sus obligaciones o de los deberes legales,
contractuales o convencionales, que son jurídicamente exigibles” 11.

III-. La necesidad de un procedimiento reglado para votar la huelga, como

garantía democrática y constitucional

Conforme al citado artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, la huelga
derivada de la negociación colectiva contempla una regulación especial sobre el
procedimiento que debe seguirse para su votación o declaratoria y posterior
desarrollo. El procedimiento legalmente establecido, contempla de manera general
dos grandes requisitos: i) El primero de fondo, y relacionados con los fines que
busca la huelga, cuyo alcance está determinado en el literal b) del artículo 450 del
Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 66 de la ley 50 de 1990 y
declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional en sentencia C-

10
Sentencia Corte Constitucional C- 201 de 2002, M.P: Jaime Araujo Rentería.
11
Sentencia Corte Constitucional C-1396 de 2000, M.P: Antonio Barrera Carbonell
858 de 200812, en la cual se precisa que los fines de la misma superan los
aspectos profesionales o económicos, pues incluso puede relacionarse con
aspectos políticos, económicos o sectoriales relacionados con el ejercicio de la
profesión, oficio o actividad de los huelguistas; y ii) un segundo requisito, de forma,
no menos importante y ampliamente regulado, que esta asociado con el
procedimiento que debe seguirse para la votación o declaratoria de la huelga y su
posterior desarrollo.

Dicho procedimiento cuyo origen está en la ley, pero que ha sido objeto de
diversos pronunciamientos que detallan el alcance y determinan la importancia del
mismo, aprecia los siguientes aspectos fundamentales cuyo desarrollo
constitucional se enmarca en una clara protección a los principios democráticos,
como una limitante real al ejercicio del derecho de huelga. El mencionado
procedimiento aprecia en general lo siguiente:

a. Un mecanismo de votación, que supone el respeto a las mayorías,

conforme al cual la declaración de la huelga debe hacerse mediante
votación de los trabajadores o del sindicato, conforme a las reglas de
mayoría establecidas en los incisos segundo y tercero del citado
artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo. La decisión de
realizar un cese colectivo de actividades deberá ser tomada por la
mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o del sindicado,
si esta agrupa afiliados en una proporción superior a la mitad de los
empleados de la Empresa. De igual manera, el proceso de votación
deben adelantarse en asambleas de trabajadores o del sindicato, y el
mismo debe garantizar que el voto sea secreto, personal e
indelegable, y;

12
Sentencia Corte Constitucional C-858 de 2008, M.P: Nilson Pinilla Pinilla, en la citada sentencia
el alto Tribunal determinó: “Declarar EXEQUIBLES las expresiones “con fines económicos y
profesionales propuestos a sus patronos” contenida en el artículo 429 del Código Sustantivo del
Trabajo y “cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos”, contenida en el literal
b) del artículo 450 de la misma codificación, en el entendido de que tales fines no excluyen la
huelga atinente a la expresión de posiciones sobre políticas sociales, económicas o sectoriales
que incidan directamente en el ejercicio de la correspondiente actividad, ocupación, oficio o
profesión.”
 b. La existencia de plazos perentorios y precisos para la votación, la
cual deben ocurrir dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la
fecha de finalización de la etapa de arreglo directo, y para la
ejecución de la huelga, pues la mismo solo puede hacerse efectiva
transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez
(10) días.

c. La ausencia de actos de violencia durante los procesos de votación o

declaratoria, y el desarrollo de la huelga.

Ahora bien, los requisitos o procedimientos antes mencionados, ameritan las

siguientes observaciones:

- La exigencia de una mayoría calificada garantiza el respeto por las

mayorías en el ejercicio de un derecho democrático, y ello es así por
exigencia expresa del artículo 39 de la Constitución Política el cual
determina en forma precisa y perentoria que el funcionamiento de los
sindicatos se sujetará a los principios democráticos.

Sin embargo, para la Organización Internacional de Trabajo OIT “(…) La

exigencia de la decisión de más de la mitad de los trabajadores concernidos
para declarar una huelga es demasiado elevada y podría dificultar
excesivamente la posibilidad de efectuar la huelga, sobre todo en las
grandes empresas.

La mayoría absoluta de trabajadores vinculados en una declaración de

huelga puede resultar difícil alcanzar, particularmente en aquellos
sindicatos que agrupan un gran número de afiliados. Esta disposición
puede entrañar, pues, un riesgo de limitación importante al derecho de
huelga”13.

Para luego agregar, que la exigencia de modalidades de escrutinio, quórum

o de mayorías, no contradicen lo establecido por los Convenios de la OIT a

13
Op., cit, GERNIGON Bernard, Odero Alberto y Guido Horacio., p.30.
 menos que ello implique en la práctica, que el ejercicio de la huelga se
torne casi imposible.14

- En Colombia, la exigencia de una mayoría calificada consagrada en el

artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo ha sido validada
constitucionalmente y aceptada como criterio esencial en el análisis de los
procesos de votación por huelga. En efecto la Corte Suprema de Justicia en
Sentencia del 4 de diciembre de 2012, preciso que:

“(…) la declaratoria de la huelga debe contar con el respaldo

de la mayoría de los trabajadores De la respectiva empresa,
ya que, por razón de sus objetivos, su trascendencia
económica y social, y las condiciones y características de su
ejercicio, compromete a todos los trabajadores de la empresa
y no solo a los directamente afectados al conflicto colectivo
de trabajo.
Para expresarlo de otra manera: cuando el conflicto colectivo
de trabajo haya sido iniciado por un sindicato minoritario, la
participación de la mayoría de los trabajadores de la empresa
sólo es necesaria para efectos de la declaratoria de la
huelga, caso en el cual esta decisión será obligatoria para
todos los trabajadores, es decir, que los directamente
comprometidos en el conflicto no pueden desconocerla, para,
en su lugar optar, por el arbitramento”; y continua señalando:
“Ese carácter especial del derecho de huelga y la necesidad
de conducir los conflictos laborales por cauces democráticos
en tanto ni el uno ni los otros pueden devenir en factores de
desestabilización de la vida democrática de nuestro país,
explican la concepción constitucional de la huelga como un
derecho regulado, para cuyo cumplimiento se requiere la
satisfacción de las exigencias legales”15.

Y en igual sentido, la Corte Constitucional al revisar la constitucionalidad de

los incisos segundo y tercero del artículo 444 citado, precisó que la misma
se ajusta perfectamente a la Constitución, afirmando que:

14
Ibíd., p.30.
15
Sentencia Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicación n° 55496 del 4 de diciembre de
2012. M.P: Rigoberto Echeverri Bueno.
 “(…) Para demostrarlo no es menester acudir a complicadas
lucubraciones. Basta considerar que de conformidad con el
inciso segundo del artículo 39 de la misma Constitución, "La
estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y
organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden
legal y a los principios democráticos". Si en la vida de un
sindicato uno de los actos más importantes es la declaración
de huelga, resulta inaceptable la pretensión de que
precisamente ese acto se sustraiga a los principios
democráticos. Principios entre los cuales se destaca el de la
primacía de la voluntad de la mayoría”16.

Pronunciamientos, que reiteran lo señalado por la propia Corte

Constitucional cuando advirtió que si bien la huelga goza de una gran
protección constitucional y legal, su ejercicio no puede tornarse arbitrario y
por el contrario deberá ceñirse estrictamente a lo establecido por la ley so
pena de ser declarada ilegal, literalmente manifestó:

“(...) para que proceda la huelga como función propia de los

sindicatos, en los servicios y actividades permitidas por la
constitución y la ley, esta debe ser declarada conforme a la
misma ley para lo cual en los artículos 444 y siguientes del
C. S. T., se señala la forma, pasos y trámites que deben
seguirse para su declaratoria y desarrollo.” En ese contexto
cabe señalar que el Comité de Libertad Sindical, en diversos
pronunciamientos, a propósito de casos concretos que han
sido puestos en su conocimiento, ha admitido como
limitaciones razonables al derecho de huelga, entre otras,
aquellas que tienen que ver con la obligación de dar un
preaviso, o de recurrir voluntariamente a los procedimientos
de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos
colectivos como condición previa a la declaración de la
huelga; la obligación de respetar un determinado quórum y
de obtener el acuerdo de una mayoría; la celebración de un
escrutinio secreto para decidir la huelga; o las disposiciones
sobre el mantenimiento de un servicio mínimo en
determinados casos”17.

Si bien las observaciones expuestas por la Organización Internacional del

Trabajo OIT antes mencionadas, no han sido de recibo a la fecha por

16
Sentencia Corte Constitucional C 085 de 1995., M.P: Jorge Arango Mejía
17
Sentencia Corte Constitucional C 696 de 2008., M.P: Rodrigo Escobar Gil
 nuestras autoridades judiciales conforme se desprende de las citas
jurisprudenciales efectuadas, considero relevante advertir que a futuro la
posición advertida por la OIT puede ser apreciada por nuestras autoridades
para resolver constitucionalmente aquellos casos en los que se discuta la
aplicación del numeral 2 del artículo 445 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el artículo 62 de la ley 50 de 1990, o lo previsto en el
numeral 3 del artículo 445 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado
por el artículo 18 de la ley 584 de 2000, disposiciones legales que regulan
la figura de la “revocatoria de la huelga”.

Lo anterior, por cuanto el concepto que plantea la OIT de que cada caso
debe revisarse de manera particular para garantizar el ejercicio de los
derechos sindicales, supone un análisis “dinámico” de las normas, sus
limitaciones y la eficacia de los derechos, que ya ha sido empleado
judicialmente en materia de huelga por nuestros operadores judiciales como
adelante lo explicaré, y que puede constituirse en un mecanismo de
revisión de los procesos de “revocatoria de las huelgas”, e incluso de la
votación de las huelgas en si mismas, por la discusión que podría
presentarse sobre el concepto de mayoría en la votación en contraposición
con la titularidad de los derechos sindicales (huelga) en los sindicatos, y no
en los trabajadores.

- De igual manera y en cuanto a la exigencia de un proceso de votación y la

exigencia de una mayoría calificada, resulta en extremo relevante que
nuestras autoridades judiciales hayan armonizado esta exigencia
democrática con el ejercicio de la huelga por solidaridad y la huelga
imputable al empleador, pues si bien en tales casos el ejercicio del derecho
no se desprende como consecuencia de la negociación de un pliego de
petición, la exigencia de surtir el proceso de votación con la mayoría
calificada en ley, constituye una garantía de respeto a las mayorías en el
ejercicio de las actividades sindicales. Al respecto señalo la Corte Suprema
de Justicia:
 “(…) Ese carácter especial del derecho de huelga y la
necesidad de conducir los conflictos laborales por cauces
democráticos en tanto ni el uno ni los otros pueden devenir
en factores de desestabilización de la vida democrática de
nuestro país, explican la concepción constitucional de la
huelga como un derecho regulado, para cuyo cumplimiento
se requiere la satisfacción de las exigencias legales.
Desde su propio diseño constitucional, es preciso racionalizar
el derecho a la huelga, bajo parámetros legales que, a la par
que aseguren su ejercicio por sus titulares naturales, no
desatiendan el bien común, en el entendido de que la huelga
se ha establecido, sí, como una garantía en beneficio de los
trabajadores, pero nunca en perjuicio de la comunidad ni del
interés general (…)”18.
- Finalmente, es meritoria la importancia otorgada por la Corte Suprema de
Justicia a la ausencia de actos de violencia durante la votación o
declaratoria, o en el desarrollo o ejecución de la huelga, pues tal garantía
constituye una parámetro de garantía para el ejercicio del derecho de
asociación sindical y en especial para garantizar la paz y el equilibrio social,
postulados ambos esenciales al Estado Social de Derecho (Articulo 1
Constitución Política) y al Código Sustantivo del Trabajo (Artículo 1). Al
respecto ha señalado este Tribunal:

“(..) al constituir la Huelga un medio pacífico para la solución

de conflictos colectivos laborales, es apenas lógico que, en la
medida que ella se desarrolle de manera pacífica, es que
merece protección del Estado, pues su ejercicio está limitado
por el interés general, los derechos de los demás y el orden
público, de ahí que solo constituye huelga, como derecho
protegido por el legislador, conforme al artículo 429 del CST,
“…la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo,
efectuada por los trabajadores de un establecimiento o
empresa con fines económicos y profesionales propuestos a
sus patronos y previos los trámites establecidos…”

Es por ello que el artículo 446 ibídem, señala expresamente

que la huelga, una vez cumplidos los procedimientos previos
de arreglo directo y conciliación, si es declarada “… ésta

18
Sentencia Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicación n° 55496 del 4 de
diciembre de 2012. M.P: Rigoberto Echeverri Bueno.
 debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.”; y que el
artículo 450, en su literal f) establece como causal para
determinar si la suspensión colectiva de trabajo es ilegal, el
que “… no se limite a la suspensión pacífica del trabajo”19

IV-. La duración de la huelga en Colombia. ¿De lo fijo a lo indefinido o de

lo indefinido a lo fijo?

La duración de la huelga en Colombia está regulada actualmente por el numeral 4

del artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la
ley 1210 de 2008, en la cual haciendo referencia a las atribuciones de las
autoridades administrativas del trabajo durante la huelga, determina que cuando una
huelga supera los sesenta (60) días calendario, deberá iniciarse un procedimiento
para la autocomposición del conflicto en el cual podrá participar una subcomisión
de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales. Si el acuerdo
no es posible luego de la participación de la subcomisión citada, el Ministerio de
Trabajo convocará un tribunal de arbitramento para la solución del conflicto, previa
solicitud de ambas partes.

El alcance de la norma antes citada, se ha visto permeada por dos cambios legales y
diversos pronunciamientos judiciales que inciden directamente en la interpretación
de si la huelga está sujeta al plazo de los sesenta (60) días arriba citados, o si por el
contrario la misma es indefinida. Lo anterior por lo siguiente:

- Con anterioridad al artículo 1 de la ley 1210 de 2008, el numeral 4º del citado

artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo había sido modificado por el
artículo 63 de la Ley 50 de 1990, el cual disponía que una vez superado el
límite de los sesenta (60) días el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
hoy el Ministerio de Trabajo podía convocar Tribunal de Arbitramento, en
cuyo caso los trabajadores deberían reanudar sus actividades laborales. La
expresión en “cuyo caso” contenido en el citado artículo 63 de la ley 50 de

19
Sentencia Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicación n° 57731 del 10 de
enero de 2013. M.P: Rigoberto Echeverri Bueno
 1990, fue declarado inexequible en sentencia C-466 de 2008 de la Corte
Constitucional, en la cual de manera adicional declaró exequible
condicionadamente el resto del numeral 4º modificado, “en el entendido de
que la obligación que tienen los trabajadores de reanudar el trabajo dentro
del término allí previsto, se contará a partir de la fecha en que el tribunal de
arbitramento profiera el laudo respectivo.” Lo anterior, implica en
consecuencia, que la convocatoria del tribunal de arbitramento mantenía la
suspensión del cese de actividades, pues este continuaba hasta el
momento en que profiriera el respectivo laudo arbitral.

- Posteriormente, el artículo 1º de la ley 1210 de 2008 derogó el artículo 63 de

la ley 50 de 1990 arriba citado, y en consecuencia volvió a modificar el
numeral 4 del citado artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo,
estableciendo que la convocatoria del tribunal del arbitramento superados los
60 días de huelga, debía solicitarse por ambas partes, lo que supone en la
práctica que si no hay acuerdo entre las mismas para la convocatoria del
tribunal, el conflicto se mantendría en forma indefinida.

- Lo anterior supone que en Colombia la huelga podría ser indefinida, pues el

límite de los sesenta (60) días podría ampliarse sin límite alguno ante la
ausencia de mutuo acuerdo en la convocatoria del tribunal de arbitramento,
lo que afectaría sensiblemente los procesos de negociación colectiva, pues
impediría que el mismo fuera sujeto a una solución definitiva así sea por la
vía de la heterecomposición.

- Sin embargo, el artículo 1 de la ley 1210 de 2008, modificatorio del artículo

448 citado, fue posteriormente declarado exequible por la Corte
Constitucional mediante sentencia C-330 de 2012, en la cual se
demandaba la citada norma por ser contraria al principio de voluntariedad
del arbitramento contenido en el artículo 116 de la Constitución.
 En la citada sentencia, que reiteró declara la exequibilidad de la norma, se
aclara en su parte considerativa que la obligatoriedad de los tribunales de
arbitramento en materia laboral tiene “relevancia constitucional, de manera
tal que en ciertos casos la voluntariedad del arbitramento debe ceder ante
los especiales deberes estatales en la materia.” , para luego afirmar que
“Adicionalmente, al deber estatal de promover la solución pacífica de los
conflictos laborales se aúna la necesidad de preservar la empresa como
una unidad productiva y generadora de empleo, cuya existencia se vería en
riesgo de no preverse un mecanismo que pusiera fin a los conflictos
laborales.” y precisar que “Finalmente, la desigualdad estructural de las
relaciones laborales y los principios constitucionales del derecho al trabajo
también justifican la previsión de la obligatoriedad del arbitramento en
materia laboral.”, con lo cual la Corte reitera que la norma demandada no
resulta contraria a ordenamiento constitucional, pues la obligatoriedad del
arbitramento en materia laboral resulta el mecanismo adecuado para “…
garantizar la supervivencia de las empresas y los derechos de los
trabajadores.”

Conforme a lo anterior, y aún cuando el artículo 1º de la ley 1210 de 2008

citado, pareciera dar a entender que la convocatoria del tribunal exige
necesariamente la voluntad de ambas partes, resulta evidente conforme a lo
mencionado por la propia Corte Constitucional que dicha convocatoria por
parte del Estado, no menoscaba los derechos laborales sean estos
empresariales o sindicales, pues es obligación del Estado resolver en forma
obligatoria un conflicto colectivo como mecanismo para garantizar el empleo y
las condiciones laborales de los trabajadores.

V-. El de servicio público esencial como limite al derecho de huelga. El límite

“dinámico”

Conforme al artículo 56 de la Constitución, el derecho de huelga se garantiza

“salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.”, lo que
supone que la noción del servicio público como limite al ejercicio del derecho de
huelga está sujeta simplemente a la determinación legal de lo que es servicio
público esencial.

Sin embargo, para la Corte Constitucional la definición sobre si una actividad

constituye o no un servicio público esencial supone determinar en forma particular
si tal actividad contribuye directa y concretamente a la “protección de bienes o a la
satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados con el respeto,
vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales.” Más
específicamente la Corte ha indicado que lo esencial de tales actividades está
vinculado al impacto social y económico que tiene la misma en la protección de
una sociedad, para evitar que su discontinuidad pueda llegar a afectar los
derechos y libertades fundamentales de las personas20. El alcance de la tesis
antes mencionada, que supone un análisis particular y en cada caso de la noción
de servicio público esencial indica que la Corte Constitucional “en cada caso
concreto sometido a su consideración la Corte examinará si una determinada
actividad, atendiendo a su contenido material, corresponde o no a un servicio
público esencial”21.

El concepto material de servicio público esencial supera entonces la simple

determinación legal, pues se requiere primero de la adecuación constitucional de
toda disposición que contenga un límite a la huelga, y posteriormente una revisión
subjetiva y particular en cada caso, para determinar si en efecto la huelga afecta o
no un servicio público esencial.

El dinamismo que tiene el concepto de servicio público esencial ha hecho que la

propia Corte Suprema de Justicia en su Sala Laboral, lo haya tildado como un
“Concepto Dinámico” así: “se impone a la Sala hacer la claridad en cuanto a que
debe diferenciarse, tal y como lo ha sostenido la jurisprudencia y la doctrina, la
obra pública construida, considerada como algo “estático”; y el servicio público que

20
Sentencia Corte Constitucional C 715 de 2008., M.P: Mauricio González Cuervo
21
Sentencia Corte Constitucional C450 de 1995., MP: Antonio Barrera Carbonell
en ella se presta, concebido como “dinámico”.”22, y respecto del cual ha
manifestado que: (…) aun cuando pueda existir la definición legislativa sobre la
calidad de esencial de un servicio público, ello no impide que el intérprete pueda
determinar si en un caso concreto cierta actividad efectivamente puede ser
considerada servicio público esencial en atención a su contenido material”23.

Todo lo anterior, se encuentra en concordancia con lo manifestado por la OIT

quien ha señalado: “(…) Lo que se entiende por servicios esenciales en el sentido
estricto de la palabra depende en gran medida de las condiciones propias de cada
país. Por otra parte, este concepto no es absoluto puesto que un servicio no
esencial puede convertirse en servicio esencial cuando la duración de una huelga
rebasa cierto período o cierto alcance y pone así en peligro la vida, la seguridad
de la persona o la salud de toda o parte de la población”24. Adicionalmente, dijo:
“(…) lo que se entiende por servicios esenciales en el sentido estricto de la
palabra depende en gran medida de las condiciones propias de cada país”25”.

Es así como dicha Organización entiende que el concepto de servicio público

esencial no puede ser estático en el tiempo y en el espacio, por el contrario, afirma
que la comprensión de lo esencial, dependerá de las circunstancias propias de
cada país, y que incluso en un mismo país una actividad catalogado como servicio
público esencial podría llegar a perder tal característica dependiendo del momento
que se esté desarrollando. Conviene precisar en todo caso que el Comité de
Libertad Sindical ha clasificado ciertas actividades como servicios públicos
esenciales, dentro de las cuales mencionó26: el sector hospitalario, los servicios de

22
Sentencia Corte Suprema de Justicia, Sala De Casación Laboral. Radicación No.21491 del 11 de
agosto de 2004., M.P: Isaura Vargas Díaz
23
Sentencia Corte Suprema de Justicia, Sala De Casación Laboral. Radicación No. 40428, 3 junio
de 2009. M.P: Luis Javier Osorio López
24
La libertad sindical, Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, Quinta edición (revisada),
2006, párrafo 576
.
25
Ibíd., párrafo 582
.
26
Ibíd., párrafo 585.
electricidad, los servicios de abastecimiento de agua, los servicios telefónicos, la
policía y las fuerzas armadas, los servicios de bomberos, los servicios
penitenciarios públicos o privados el suministro de alimentos a los alumnos en
edad escolar y la limpieza de los establecimientos escolares el control del tráfico
aéreo, sin que ello reitero, impida el análisis dinámico a que hemos hecho
referencia.

En igual sentido, el Ministerio de la Protección Social hoy el Ministerio de Trabajo27

en memorando sobre servicios públicos esenciales, para establecer el concepto
sobre servicios públicos esenciales a falta de regulación expresa sobre la materia
por parte del legislativo, se ha visto obligado igualmente a acudir a la definición
dada por la Corte Constitucional en la sentencia C-450 de 1995 antes citada
complementándolo con lo dicho por la Corte Suprema de Justicia en relación a
que “ la voluntad política del Congreso en dicha tarea debe estar dirigida a expedir
una regulación que consulte la filosofía propia del Estado Social de Derecho y los
principios, valores y derechos constitucionales, de modo que se busque un punto
de equilibrio entre el derecho que tienen los trabajadores a la huelga como
instrumento para mejorar sus condiciones económicas y sociales y lograr la
justicia en las relaciones laborales, e igualmente el derecho que tienen los
usuarios de los servicios públicos esenciales a que se mantenga su continuidad de
modo que no se afecten sus libertades y derechos fundamentales”.

De esta manera el Ministerio de Trabajo enfatiza que el derecho de huelga no es

absoluto y que por el contrario “El concepto de servicios públicos esenciales
necesariamente comporta una ponderación de valores de intereses que se suscita
entre los trabajadores que invocan su derecho a la huelga y los sacrificios válidos
que se puedan imponer a los usuarios de los servicios”28.

27
Este aparte se desarrolló con base en el memorando sobre servicios públicos esenciales del
Ministerio de Trabajo. <wsp.presidencia.gov.co/Especiales/.../20110613_serviciosPublicos.p>
Citado el 11 de marzo de 2014
28
Conforme al citado memorando señala el Ministerio de Trabajo que el Congreso de la República
ha definido las siguientes actividades como servicio público esencial: Banca Central, Seguridad
social relacionada con salud y pago de pensiones, servicios públicos domiciliarios administración
Todo lo anterior supone que las definiciones y alcances proferidas por las
diferentes instituciones mencionadas obedecen al desarrollo de principios y
valores característicos de un estado social derecho, pero no a una determinación
definición en el sentido estricto, esto es, a una proposición que exponga con
claridad y exactitud los caracteres genéricos y diferenciales de un servicio público
esencial.

Este concepto dinámico plantea graves problemas de seguridad jurídica a los

diferentes actores que participan de los conflictos colectivos, en la medida que la
sola determinación legal y e incluso la posterior revisión constitucional de la
misma, no garantiza la condición de servicio público esencial, pues el análisis se
torna siempre casuístico y probatorio, con los riesgos evidentes que ello puede
generar para las empresas prestadores, los usuarios y hasta para los propios
trabajadores, pues eventualmente éstos pueden desarrollar una huelga asumiendo
de manera previa la ausencia de un servicio público esencial, y encontrarse
posteriormente con la demostración jurídica y fáctica contraria.

Conclusiones

A pesar de la complejidad que supone el derecho de huelga, es inquietante

apreciar que su ejercicio en Colombia ha sido objeto de varias modificaciones
legales en los últimos años, y que diversos pronunciamientos judiciales que en
forma trascendente y de manera significativa, ajustan, cambian o interpretan las
reglas de juego en el ejercicio de este derecho.

Si bien, la infinidad de pronunciamientos judiciales contribuyen a un mejor

entendimiento del derecho de huelga, es evidente que hay múltiples vacios y
contradicciones significativas, que se profundizan aun más por la omisión del
legislador al no regular en forma integral la noción del servicio público esencial y
en general el derecho de huelga.

de justicia, servicio que presta el Instituto Nacional Penitenciario INPEC, Transporte Público ,
Instituciones bomberiles, actividades de la Dirección de Aduanas e Impuestos Nacionales DIAN y
por vía jurisprudencial la explotación del petróleo y sus derivados así como la educación.
De otra parte, constituye un profundo avance doctrinal, conceptual y práctico, la
diversidad de decisiones judiciales que en general desarrollan la importancia del
cumplimiento de los principios democráticos, como límite y garantía al ejercicio
de la actividad sindical y al derecho de huelga.
 Bibliografía

- Código Sustantivo del Trabajo

- Corte Constitucional

- Sentencia C-473 de 1994, M.P: Alejandro Martínez Caballero.

- Sentencia C-450 de 1995 MP Antonio Barrera Carbonell.

- Sentencia C -085 de 1995. M.P: Jorge Arango Mejía.

- Sentencia C-1396 de 2000, M.P: Antonio Barrera Carbonell.

- Sentencia C-201 del 2002 M.P: Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.

- Sentencia C 249 de 2004., MP: Marco Gerardo Monroy Cabra.

- Sentencia T-1166 de 2004. M.P: Jaime Araujo Rentería.

- Sentencia C 349 de 2004. M.P Manuel José Cepeda .

- Sentencia C-858 de 2008, M.P: Nilson Pinilla Pinilla.

- Sentencia C-715 de 2008. M.P: Mauricio González Cuervo.

- Sentencia C-466 de 2008. M.P: Jaime Araujo Rentería.

- Sentencia C- 696 de 2008. M.P: Rodrigo Escobar Gil.

- Sentencia C 372 de 2011 M.P: Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.

- Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral

- Sentencia Radicación n° 55496 del 4 de diciembre de 2012. M.P:

Rigoberto Echeverri Bueno.

- Sentencia Radicación n° 57731 del 10 de enero de 2013. M.P:

Rigoberto Echeverri Bueno.
 - Sentencia Radicación No.21491 del 11 de agosto de 2004., M.P:
Isaura Vargas Díaz

- Sentencia Radicación No. 40428, 3 junio de 2009. M.P: Luis Javier

Osorio López

- Ministerio de Trabajo,

- Memorando sobre servicios públicos esenciales

<wsp.presidencia.gov.co Especiales ... 20110613 serviciosPublicos.p
Citado el 11 de marzo de 2014

- Organización Internacional Del Trabajo

- Convenio 154 de la OIT.

- La Libertad sindical, Recopilación de decisiones y principios del

Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT,
Oficina Internacional del Trabajo, Quinta edición (revisada), 2006

- Principios de la OIT Sobre El Derecho a Huelga [en línea

<www.ilo.org wcmsp5 groups public ---ed... wcms 087989.pdf.>(
citado el 4 de marzo de 2013).