Evaluación y

desarrollo del
talento humano.

UNIDAD 5
Administración de
sueldos y salarios
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 Sumario

17. Factores básicos para determinar la base salarial. ......................... 1

17.1. Análisis de los aspectos legales para la remuneración. ............... 4
17.2. Ley de salarios y propuesta de la ley de la función pública. ........ 7
17.3. Comparación entre sistemas de remuneración en Latinoamérica.
........................................................................................................10
18. Diseño de la encuesta salarial. ......................................................12
18.2. Identificación y valoración de cargos referencia. .......................14
18.3. Asignación de valor de acuerdo con el comportamiento del
mercado y competencias del personal. ............................................16
18.4. Identificación de servicios transversales y prestaciones sociales.
........................................................................................................18
19. Diseño del escalafón salarial. ........................................................20
19.1. Agrupación de los cargos por grado de similitud .......................21
19.2. Establecimiento de las curvas salariales. ...................................22
19.3. Afinación de rangos salariales. ..................................................23
19.4. Análisis de remuneración para directores y gerentes. ...............24
20. Análisis socioeconómico para el diseño de la base salarial. ..........34
20. Diseño de estrategia para la remuneración al personal ................27
20.1. Diseño de políticas para la remuneración. .................................28
20.2. Atribuir funciones y responsabilidades ......................................29
20.3. Mapear salarios en el mercado...................................................30
20.4. Integrar los planes de la empresa .............................................30
20.5. Evalúa los desempeños constantemente ....................................30
20.6. Identificación de parámetros para determinar los salarios. .......30
 Clase 17 –Determinación
la base salarial.
17. Factores básicos para determinar la base
salarial.

Vamos a iniciar está clase definiendo la historia del salario. En la época de los
romanos, la sal era tan valiosa que los pagos a los funcionarios públicos se
realizaban en paquetes de sal, que después se usaban como moneda de cambio.
La cantidad de sal que cobraban recibía el nombre de "salarium", de donde
derivó después la palabra salario (Finanzas para todos, 2010).

Veamos algunas definiciones de salario. Según el diccionario de la RAE salario

es: “Cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta
ajena”.

El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las

organizaciones. Todas las personas que están en las organizaciones invierten su
tiempo y esfuerzo, a cambio reciben dinero, el cual representa el intercambio de
derechos y responsabilidades recíprocos equivalentes entre el empleado y el
empleador (Chiavenato, 2009, p.284).

Para Mondy (2010): “La remuneración o compensación es el total de todas las

retribuciones que se otorgan a los empleados a cambio de sus servicios” (p.268).

Según Fernando Corral (2016) Los salarios constituyen el centro de la relación

transaccional más importante en los negocios. Todas las personas dentro de las
organizaciones dedican tiempo y esfuerzo y, a cambio, reciben dinero que
representa el intercambio fijado en el contrato laboral renovado cada año junto
1
con el resto de derechos y responsabilidades recíprocas entre empleados y
dueños del negocio (p.4).

Figura 22. Salario

Fuente: Freepik

Las áreas de Talento Humano deben tener en cuenta una serie de factores
internos y externos de influyen directamente en la formulación o revisión de la
política salarial establecida por cada organización, y de esta manera decidir
sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa y el
empleado.

Los principales factores determinantes el salario son:

El mercado de trabajo
El costo de la vida
Restricciones legales
La productividad
Capacidad de
pago

Figura 23. Factores que influyen en los

salarios.

Fuente: Elaboración Propia.

2
✓ El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en
relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los
empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo
que los salarios tienden a aumentar.

Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente

abundante (lo que sucede en nuestro país) y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos
puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario.

✓ El costo de la vida: la política salarial debe contemplar el poder adquisitivo

de los salarios. El IPC (Índice de Precios al Consumidor) es un referente
para la implantación o actualización de las retribuciones. Aunque hay que
tener en cuenta que una subida importante de dicho índice puede
neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores.

✓ Restricciones legales: la empresa ha de fijar el sueldo base (no

infringiendo el salario mínimo estipulado por el Ministerio de Trabajo), los
complementos, el número de horas extras, etc. Dentro del marco legal y
convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios
empresariales y la satisfacción del personal.

✓ La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la

productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y la calificación
de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los
niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto punto
elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que
les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

✓ Capacidad de pago: desde el punto de vista de la empresa, es el criterio

más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para

3
 pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que existe
limitado crédito o ventas es difícil aplicarlo (Martínez, 2019).

Muchos suelen ser los factores y aspectos que logran influir para bien y para mal
en los salarios más allá de que estos sean altos o bajos. Hay que decir, también;
que estos factores dependerán del rubro y del tamaño de la empresa, por
ejemplo: una institución del sector público no es la capacidad de pago lo que le
rige, sino, su presupuesto que ha sido asignado desde el Ministerio de Hacienda,
que diferirá, obviamente, de una autónoma del estado.

17.1 Análisis de los aspectos legales para la

remuneración.

Como ya vimos, el salario es la retribución en efectivo que el empleador le paga

al trabajador por los servicios prestados de acuerdo con un contrato de trabajo.
Incluye todo lo que los trabajadores reciben en efectivo (salario básico,
bonificaciones, prestaciones, horas extras, remuneración por trabajo en días de
descanso semanal o en días libres, comisiones) como pago de sus servicios.

Hablemos primero de la constitución. En El Salvador la Constitución impone al

Estado el deber de mantener una inspección técnica para asegurar el estricto
cumplimiento de las normas legales de trabajo, asistencia, bienestar y seguridad
social (Art.44). La obligación constitucional es cumplida por el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social que se encarga del procedimiento de inspección del
trabajo ([Link] la Ley de Organización y Funciones del Trabajo y del Sector
Social). La Inspección del Trabajo impone multas aplicando lo dispuesto en el
art. 628-631 del Código del Trabajo y las disposiciones de la Ley de Organización
y Funciones del Trabajo y del Sector Social.

4
Al notar una violación, la ley le brinda al empleador la oportunidad de presentar
su punto de vista antes de que el inspector de trabajo imponga una multa. El
importe de la multa depende de la gravedad de la infracción, de la capacidad de
la empresa para pagar la multa y del número de veces que el autor ha violado
las disposiciones sobre el salario mínimo.

Figura 24. Ley.

Fuente: Freepik.

Según el artículo 119 del código de trabajo, además de lo expuesto

anteriormente se considera integrante del salario, todo lo que recibe el
trabajador en dinero y que implique retribución de servicios, cualquiera que sea
la forma o denominación que
se adopte, como los sobresueldos y bonificaciones habituales; remuneración del
trabajo extraordinario, remuneración del trabajo en días de descanso semanal o
de
asueto, participación de utilidades. No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del patrono, como las
bonificaciones y gratificaciones ocasionales y lo que recibe en dinero, no para su
beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como los gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo u otros semejantes,

5
ni tampoco las prestaciones sociales de que trata este Código (Código de
Trabajo, art.119).

Existen otros aspectos importantes que resalta el mismo código en sus artículos
120, 121, 122, y 123:

✓ El salario debe de pagarse en moneda de curso legal

✓ Las ejecuciones por razón de salarios o prestaciones sociales que haya
pendientes contra el deudor, no se acumularán al juicio de concurso o
quiebra ni figurarán en la venta de los bienes concursados las cosas que
hayan sido embargadas para responder por el pago de dichos salarios o
prestaciones.
✓ El salario se estipulará libremente; pero no será inferior al mínimo fijado
de las maneras establecidas en este Código. En el caso de El Salvador
sector comercio $304.17
✓ Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y que en
idénticas circunstancias desarrollen una labor igual, devengarán igual
remuneración cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad,
opinión política o creencia religiosa.

Aunque están bien definidos en las bases legales y normativas de nuestro país,
hay cosas que aún en la actualidad nadie ha normado y que pueden ser un
problema al cumplir la mencionada ley.

Para conocer más sobre esto, no se deje de leer el siguiente

artículo: Lissette Lemus, (junio, 2019) Trabajo doméstico,
un oficio sin resguardo legal.
[Link]
ley/611342/2019/ . Recuperado de.

6
 17.2. Ley de salarios y propuesta de la ley de
la función pública.

El Estado para la consecución de sus fines necesita de la concurrencia de

personas naturales, denominadas servidores públicos, quienes colaboran o
contribuyen para que se lleven a cabo las distintas funciones estatales, a través
de la Administración Pública. El término servidores públicos es el género, y la
especie son las y los funcionarios y empleados públicos; los funcionarios públicos
aquellos que ostentan grados elevados de jerarquía de la Administración Pública
y ejercen un derecho de decisión, con carácter representativo; y los empleados
públicos, quienes no están revestidos de dichas facultades y cuentan con
posiciones jerárquicas de menor grado.

¿Qué es la Ley de Salarios? Es un régimen en el cual se crean las plazas de

trabajo para los servidores públicos que forman parte de la carrera
administrativa y que a partir de esta Ley gozan de plena estabilidad laboral ante
cualquier situación descrita anteriormente en el código de trabajo. Es decir,
solamente podrán ser objeto de despidos o destituciones por las causas que
señala la ley y atendiendo el procedimiento legalmente establecido.

El cuerpo legal por excelencia para regular las condiciones de trabajo de los
servidores públicos y las servidoras públicas dentro de esta categoría es la Ley
de Servicio Civil. Pero, además, existen otras leyes que también les son
aplicables en materia laboral, tales como la Ley de Asuetos, Vacaciones y
Licencias de los Empleados Públicos; la Ley sobre la Compensación Adicional en
Efectivo y la Ley de Presupuesto.

7
 Figura 25. Empleado Público.

Fuente: Freepik.

Recordemos el artículo 1 de la Ley del Servicio Civil: “Art. 1.- El presente

estatuto se denomina “LEY DE SERVICIO CIVIL” y tiene por finalidad especial
regular las relaciones del Estado y el Municipio con sus servidores públicos;
garantizar la protección y estabilidad de éstos y la eficiencia de las Instituciones
Públicas y organizar la carrera administrativa mediante la selección y promoción
del personal sobre la base del mérito y la aptitud”.

Hablemos un poco del proyecto de la Ley de la Función Pública, en la actualidad,

hay dos proyectos: uno promovido por diferentes organizaciones de la sociedad
civil aglutinadas en el Equipo Impulsor de la Reforma a la Función Pública;
denominado “Anteproyecto de Ley del Servicio Público” y el proyecto presentado
por el gobierno a través del ministro de Gobernación, Arístides Valencia, el 4 de
diciembre de 2017.

El objetivo del documento que elaboraron las organizaciones civiles es terminar

con el “amiguismo”, el “clientelismo político” y el “tráfico de influencias”,
prácticas que se han vuelto comunes en la administración pública y que propician
la corrupción desde el nivel administrativo hasta los más altos cargos de la
función pública, expresan sus promotores (EDH, 2019)

8
De este proyecto podemos rescatar el objeto de la misma “La presente Ley tiene
por objeto la regulación integral del servicio público, estableciendo las bases
para el desarrollo de la carrera administrativa, su gestión y el régimen de
relaciones laborales entre las servidoras y servidores públicos y la administración
pública, a fin de asegurar el eficaz funcionamiento de la misma y promover el
desarrollo de las personas que la integran. Se entenderá por servicio público
toda actividad permanente o temporal, remunerada o ad honorem, realizada por
una persona natural en nombre de la administración pública, al servicio de la
misma, en cualquiera de sus niveles jerárquicos”. Si comparamos hay pocas
diferencias entre la Ley del Servicio Civil y esta nueva propuesta de ley.

Como señalamos, hay una amplia gama de puntos que son tratados de manera
más específica, por ejemplo, en el artículo 29 de la Ley de Servicio Civil, donde
detalla los derechos de los funcionarios y empleados, el literal “e” señala el
derecho a “sobresueldos o aguinaldos en el mes de diciembre de cada año” lo
que da píe a la ambigüedad y justifica, como lo hicieron ciertos diputados, los
sobresueldos que recibieron funcionarios en anteriores administraciones. La
nueva propuesta de ley no contempla la figura de sobresueldos. Por otra parte,
incluyen más detalladamente temas como la igualdad de salario al realizar un
mismo trabajo; derechos por maternidad y paternidad; seguridad social;
protección al denunciar a un superior. Prohibiciones como el acoso laboral y
sexual; o a recibir dádivas, prebendas o regalos por el cumplimiento de las
funciones que le corresponden al cargo; o desempeñar más de un cargo público
remunerado (Castro, 2019).

Otro punto fundamental en la ley son los derechos a la sindicalización de los

trabajadores en las instituciones. Puede advertirse que hay un grave retroceso
político en los derechos del sindicalismo en la propuesta de la Ley y es que
reduce la libertad sindical al trabajo únicamente dentro de las instituciones y
bajo parámetros “técnicos”. En la Ley del Servicio Civil en el artículo 92 se
establece que “los sindicatos deben mantener su independencia con respecto a
los partidos políticos y, además, les está especialmente prohibido: a) realizar

9
cualquier actividad que no se limite al fomento de los intereses económicos,
sociales y profesionales comunes.” Es decir, permite el fomento de actividades
que atañen al trabajo sindical. Pero en la propuesta de la nueva Ley en el artículo
163.- “Las personas que representan a las organizaciones sindicales deben
mantener su independencia con respecto a los partidos políticos y el gobierno.
Además, les está especialmente prohibido: a) Fomentar el proselitismo político,
partidario o religioso” (Castro, 2019).

17.3. Comparación entre sistemas de

remuneración en Latinoamérica.

El incremento del salario mínimo se ha venido dando en gran parte del

continente en varios años con el objetivo de preservar el valor adquisitivo de la
población y hacer frente a la devaluación de algunas monedas. Por ejemplo:
México aumentó el salario mínimo en un 20% a nivel nacional y de 5% en la
Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN), tras un acuerdo entre el Gobierno, las
centrales obreras y los empresarios.

Este año otros países han aumentado sus salarios mínimos, como Venezuela
donde volvió a aumentar en octubre, según anunció el Gobierno, y quedó en
300.000 bolívares al mes, unos 16 dólares. Ese fue el tercer aumento de salario
en 2019 en medio de una monstruosa inflación.

Tras semanas de protestas, en octubre el presidente de Chile Sebastián Piñera

firmó un proyecto de ley que busca asegurar un ingreso mínimo garantizado de
$490 dólares, aunque esto no calmó las manifestaciones.

Venezuela tiene el salario mínimo más bajo de la región, y por mucho: el

siguiente más bajo en la lista es el de Nicaragua (para el sector agropecuario):
$129 dólares por mes.

10
En el otro lado del espectro está Chile con uno de los salarios mínimos más altos
de la región, seguido de Uruguay ($416 dólares) y Ecuador ($394 dólares) (CNN
Español, 2019).

Figura 26. Salarios mínimos en

Latinoamérica.

Fuente: CNN Español.

Figura 27. Salarios más

altos en Latinoamérica.

Fuente: CNN Español.

11
 Clase 18 – Técnicas de
encuesta salarial.
18. Diseño de la encuesta salarial.

Una encuesta salarial es un medio de obtener datos en relación con lo que pagan
otras empresas por trabajos o clases de trabajos de tipo específico dentro de un
mercado laboral. Prácticamente todos los profesionales en remuneraciones usan
encuestas salariales, ya sea de manera directa o indirecta. Es posible
subcontratar el servicio a una firma de consultoría, o bien, la misma organización
puede realizarlas. Las organizaciones usan encuestas salariales por dos razones
básicas: para identificar su posición relativa con respecto a la competencia
elegida en el mercado laboral, y para obtener información para la elaboración
del presupuesto y el establecimiento de una estructura de remuneración. De
todos los criterios relacionados con los sueldos, el mercado laboral sigue siendo
el estándar más importante para determinar la remuneración. En un ambiente
competitivo, las tarifas
de mercado determinan el valor económico, y éste es el factor crucial (Mondy,
2010).

Figura 28. Encuesta.

Fuente: Freepik.

12
Las grandes organizaciones realizan de manera rutinaria encuestas salariales
que, por lo regular, indican los salarios bajos, altos y promedio para un puesto
determinado. Algunas veces los salarios de mercado, o el mínimo vigente, se
define como el percentil 25 o 75 de la remuneración para los puestos de trabajo
en vez de elegir un punto único y específico de remuneración. Esta información
ofrece un indicio significativo de lo que pagan a los empleados otras compañías
en diversos puestos de trabajo. Cabe mencionar que esto se hace en aquellas
empresas que son o pertenecen al mismo rubro, no tendría sentido comparar un
Gerente de una multinacional con un Gerente de una micro o mediana empresa.

Una dificultad esencial en la realización de una encuesta salarial se relaciona con

la determinación de puestos de trabajo comparables o compatibles. Las
encuestas que utilizan descripciones breves de puestos son mucho menos útiles
que las encuestas que dan descripciones detalladas y amplias. A medida que el
alcance de los puestos de trabajo se vuelve más amplio, esta dificultad aumenta.
De manera creciente, los empleados reciben una remuneración por las
habilidades y las competencias que aportan al puesto de trabajo, y no por el
trabajo específico que realizan. Por consiguiente, los niveles de remuneración
deben estar acoplados con estos papeles más amplios.

Pero, ¿qué tan convenientes son, las encuestas salariales?

Aunque las encuestas de remuneraciones estándar generalmente son útiles, los

administradores de áreas altamente técnicas y especializadas necesitan en
ocasiones recurrir a medios no tradicionales para determinar qué constituye una
remuneración competitiva para un talento escaso y para posiciones de nichos.
Necesitan información en tiempo real y deben basarse en reclutadores y en
administradores a cargo de las contrataciones que estén a la vanguardia para
enterarse de lo que está sucediendo en el mercado laboral (Mondy, 2010).

13
 18.2. Identificación y valoración de cargos
referencia.

La valoración de los cargos es un proceso que determina el valor relativo de un

puesto de trabajo en relación con otro. Básicamente, determina el valor de un
puesto de trabajo para una compañía. El propósito fundamental de la evaluación
de puestos es eliminar las injusticias internas de remuneración que puedan
existir debido a estructuras de pago ilógicas. Por ejemplo, es probable que exista
una injusticia de remuneración si el supervisor del archivo contable gana más
dinero que el jefe de contabilidad. Por razones obvias, las organizaciones
prefieren una equidad interna en las remuneraciones. Sin embargo, cuando
finalmente se determina que el salario de un puesto de trabajo está en conflicto
con el mercado, es casi seguro que la última termine por imponerse. La
evaluación de puestos mide el valor del trabajo en un sentido administrativo más
que económico.

El valor económico puede determinarse únicamente en el ámbito del mercado

laboral y se revela a través de encuestas salariales. Sin embargo, muchas
empresas continúan usando la evaluación de puestos con los siguientes
propósitos:

Figura 29. Propósitos de

Desarrollar evaluación de puestos.
Estructura Eliminar jerarquía de
organizativa injusticias valor de los Fuente: Elaboración
puestos Propia.

14
El departamento de recursos humanos es responsable de la administración de
los programas de evaluación de puestos. Sin embargo, a menudo existen
comités integrados por individuos que están familiarizados con los puestos
específicos a ser evaluados, y son ellos quienes se encargan de realizar las
evaluaciones. Un comité de este tipo podría incluir al gerente de recursos
humanos y a los representantes de otras áreas funcionales, como finanzas,
ventas, tecnología de la información y mercadeo. La composición de los comités
depende por lo general del tipo y del nivel de los puestos de trabajo sometidos
a evaluación.
En todos los casos, es importante que el comité mantenga sus personalidades
fuera del proceso de evaluación y que recuerde que está evaluando el puesto de
trabajo, y no a la persona (o personas) que realizan el trabajo. Algunos
individuos tienen problemas para hacer esta distinción, lo cual es comprensible,
ya que algunos sistemas de evaluación de puestos son muy similares a ciertos
métodos de evaluación del desempeño. Además, en muchas ocasiones y sobre
una base informal, los deberes de un puesto de trabajo se amplían, se reducen
o cambian dependiendo de la persona que ocupe el puesto (Mondy, 2010).

El proceso de evaluación de puestos dará como resultado una jerarquía de

puestos de trabajo. Podría revelar, por ejemplo, que el puesto de un financiero
es más valioso que el puesto de un operador de una máquina, el cual, a la vez,
es más valioso que el puesto de un recepcionista. En este momento, se conoce
el valor relativo de estos puestos para la compañía, pero no su valor absoluto.
La determinación del valor monetario de los puestos da como resultado la
asignación de una cantidad en dinero (salario a devengar) al valor de un puesto
de trabajo. Ocurre después de la evaluación de un puesto y después de que se
ha determinado el valor de cada puesto en la organización. Las empresas usan
con frecuencia los niveles y los márgenes salariales en el proceso de determinar
el valor de los puestos.

15
 18.3. Asignación de valor de acuerdo con el
comportamiento del mercado y
competencias del personal.

En la actualidad, las empresas se ven sometidas a demandas muy diversas y

cambiantes, lo que implica que el entorno sea más competitivo y dotado de una
mayor cantidad de participantes que buscan aumentar su intervención en
mercados compartidos por la creciente globalización. También, hay consenso
entre los estudiosos acerca de que los parámetros de competitividad han
evolucionado hacia una mayor exigencia en cuanto a la calidad de los productos
y servicios ofrecidos por las empresas y a las necesidades del cliente. El destino
de la organización depende en gran parte de sus Recursos Humanos, entiéndase
este como el conjunto de acciones encargadas de lograr la visión y atención
integral de los mismos; considerándolos como estratégicos en y para cada área.
Estos pueden enfrentar con éxito la competencia y aprovechar al máximo los
recursos técnicos y materiales de que se dispone, siendo así la organización
podrá lograr sus objetivos, por tanto, los recursos humanos y la gestión que
estos serán capaces de llevar a cabo son esenciales (Rodríguez, Méndez, Piñón,
2012).

Por eso hay que entender como fijar el valor de un puesto en relación del
mercado y funciona muy parecido a como sucede con un bien y servicio. La
fijación de precios basados en la competencia consiste en el establecimiento de
un precio al mismo nivel de la competencia. Este método se apoya en la idea de
que los competidores ya han elaborado acabadamente su estrategia de fijación
de precios. En cualquier mercado, muchas empresas venden productos iguales
o similares, y, de acuerdo con la economía clásica, el precio de estos productos
debería, en teoría, ya estar en equilibrio (o, al menos, en un equilibrio local).
Por lo tanto, al establecer el mismo precio que la competencia, una empresa de
reciente creación puede evitar los costos de prueba y error del proceso de

16
establecimiento de precios. Sin embargo, cada empresa es diferente, y así lo
son también sus costos. Teniendo esto en cuenta, el principal límite del método
de fijación de precios basados en la competencia es que no logra dar cuenta de
las diferencias en los costos (producción, compra, fuerza de ventas, etc.) entre
empresas individuales. Como resultado, este método de fijación de precios
puede ser potencialmente ineficaz y generar menores ganancias.

Por ejemplo, una empresa necesita poner un precio a su nueva cafetera. Los
competidores de la empresa la venden por $25, y la empresa considera que el
mejor precio para la nueva cafetera es $25. Esta empresa decide establecer este
precio para su producto. Además, este método de fijación de precios también
puede utilizarse en combinación con otros métodos, como la fijación de precios
por penetración, que consiste en establecer el precio por debajo del de la
competencia (por ejemplo, en este caso, establecer el precio de la cafetera en
$23) (Lokad, 2015).

Así, para un Gerente de ventas, si una empresa tiene un salario predefinido de

$2,000 dólares; otra puede establecer el valor del puesto en $2,000 dólares
basándose en la similitud del puesto de trabajo. Esto funcionará, solamente si
las empresas se dedican al mismo rubro, ya que participan dentro del mismo
mercado. Si no, caería en desventaja ya que nadie en el mercado laboral
aceptaría ese puesto por un salario inferior.

¿Qué pasa cuando el salario es con base a las competencias?

El concepto de pago basado en habilidades se ha aplicado a los empleados

profesionales y administrativos, comúnmente bajo la forma de pago basado en
competencias. El pago basado en competencias es un plan de remuneración que
recompensa a los empleados por las capacidades que logren. Las competencias
incluyen las habilidades, pero también implican otros factores, como los motivos,
los valores, las actitudes y el concepto de sí mismo que pueden estar vinculados
con un mejor desempeño. Con frecuencia, se debe invertir una cantidad
considerable de tiempo para determinar las competencias específicas necesarias

17
para los distintos puestos de trabajo. Después de ello, se valoran varios bloques
de competencias.

La administración debe invertir un tiempo considerable en el desarrollo, la

implantación y la continuidad de tal sistema. La remuneración basada en el
desempeño se concentra en los resultados finales; el pago basado en
competencias examina la manera en la que un empleado logra los objetivos.
Aunque las competencias se relacionan con el desempeño, parecen más difíciles
de evaluar que los resultados (Mondy, 2010).

Para comprender mejor sobre el pago por competencias, no

deje de ver el siguiente vídeo.

FGL Consultoría. (23, agosto, 2013). Pago por

competencias. [Archivo de video]. Recuperado de
[Link]

18.4. Identificación de servicios transversales

y prestaciones sociales.

Históricamente Recursos Humanos ha sido concebido como un departamento de

soporte o staff que, desde la periferia de una organización, presta servicios de
distinta naturaleza a las demás áreas, concibiendo a éstas como clientes
internos. En ocasiones, la ausencia de un denominador común que aúne dichos
servicios sobre una visión orientada estratégicamente hacia el crecimiento del
negocio, ha repercutido en que el departamento se perdiera de aportar gran
parte de su talento potencial.

En relación a esto, definamos que es algo transversal, según la RAE transversal

es: “algo que se aparta o desvía de la dirección principal o recta”. En este sentido
podemos decir que un trabajador con servicio transversal es alguien que puede
desempeñarse en distintas áreas de trabajo.

18
Hablar de perfiles transversales es una buena señal para el mercado de los
recursos humanos ya que los departamentos deben de ser conscientes de que
cada vez nos encontramos con perfiles más formados y con una visión más
global del funcionamiento de la empresa. Estamos ante un buen momento:
existe dinamismo y perfiles más formados y profesionalizados. Solo aquellas
compañías que desarrollen un buen ‘employer branding’ (La imagen que tiene
una compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios
empleados y, sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos)
conseguirán atraer y fidelizar a los mejores profesionales, de forma que los
aspectos como la conciliación laboral o la flexibilidad horaria serán claves.
(Europa Press, 2018).

Figura 30. Multitareas.

Fuente: Freepik.

Para entender mejor, las prestaciones laborales, no deje de

ver el siguiente vídeo sobre prestaciones laborales.

Elsalvadorcom, (06, noviembre, 2011). Las prestaciones

laborales. [Archivo de video]. Recuperado de
[Link]

19
 Clase 19 – Escalafón
Salarial.
19. Diseño del escalafón salarial.

Un pago de salario por grado o escalafón salarial es un formato de estructura de

pagos en el que los nuevos empleados se sitúan en un nivel de pago con base
en su nivel de formación y experiencia de trabajo relativos a su puesto. Cada
trabajo dentro de la organización se sitúa en un grado de pago específico en un
esfuerzo por alcanzar tanto la equidad interna como la externa.

Tener un talento humano motivado y comprometido es el deseo de toda

empresa, pero para lograrlo se debe comenzar por plantear una duda básica:
¿cuánto les pagará a los colaboradores? debe ser una cifra balanceada,
competitiva y, por supuesto, justa a ojos del trabajador. Determinar ese valor
no es tan sencillo ya que todo rol aporta de diferentes formas a la operación,
requieren distinto entrenamiento y el esfuerzo para terminar cada tarea o
proyecto puede ser variable.

Figura 31. Escalafón

Salarial.

Fuente: Freepik.

20
Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relación
predeterminada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados
por su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. Esos
rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del mercado,
con base en la información específica de cada puesto, es decir, funciones,
importancia y criticidad de la posición. Más allá de constituir un instrumento para
definir el salario mensual del empleado, una estructura adecuada de
compensaciones permite desarrollar una estrategia muy amplia para, por
ejemplo, atraer y retener a empleados calificados, premiar el alto desempeño o
reforzar el alcance del logro del plan estratégico.

En este sentido, la escala salarial es una herramienta muy poderosa de

administración del talento humano que ayuda a optimizar los recursos de la
compañía. En general, permiten una administración salarial lo más racional,
ordenada y objetiva posible orientada a la consecución de los objetivos
organizacionales. Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma
estratégica al talento en general y también facilita la administración de las
compensaciones. Que se logren tales objetivos depende, sin embargo, de cuán
bien diseñada estén las estructuras salariales (González, Chávez, Cordano,
2014).

19.1. Agrupación de los cargos por grado de

similitud.

Los puestos, de acuerdo con los resultados de la valuación, se pueden clasificar

y agrupar en clases. Esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la
administración de los sueldos y salarios y permitir que cada clase reciba un trato
general en términos de salarios, prestaciones sociales, regalías y privilegios,
señales de estatus, etcétera.

21
Un nivel salarial es el agrupamiento de puestos similares para simplificar la
determinación del valor monetario de los puestos de trabajo. Por ejemplo, es
mucho más conveniente que las organizaciones valúen 15 niveles salariales en
vez de 200 puestos en forma separada. La sencillez de este enfoque es similar
a la práctica de una universidad de agrupar las calificaciones de 9 a 10 dentro
de la categoría excelente, las calificaciones de 8 a 9 dentro de la categoría muy
bueno, y así sucesivamente. Aunque los planes de evaluación de puestos pueden
ser sistemáticos, ninguno de ellos es científico (Mondy, 2010).

Tabla 1 Rango salarial por grado de similitud.

Salario por grado de similitud
Nivel salarial 3 2 1
Técnicos $1,000 $1,100 $1,200

Jefaturas $1,300 $1,400 $1,500

Gerentes $1,800 $1,900 $2,000

Fuente: Elaboración propia.

La tabla anterior, muestra la agrupación de puestos de trabajo por cargos

específicos, en la cual todos los colaboradores que realizan trabajo con funciones
de técnicos, tendrán como mínimo un salario de $1,000 dólares y un máximo de
$1,200. En el caso de los Gerentes sucede lo mismo, todo Gerente tendrá un
salario mínimo de $1,800 y un máximo de $2,000. Será responsabilidad de la
empresa mediante sus políticas y normativas de talento humano quien decidirá
cómo será la aplicación de los respectivos rangos salariales.

19.2. Establecimiento de las curvas salariales.

La curva salarial es un procesamiento de datos que arroja información valiosa

para facilitarle a la gerencia la administración del presupuesto salarial. Se busca
el equilibrio de los salarios teniendo en cuenta aspectos como las
responsabilidades, las competencias, los riesgos laborales, la complejidad del

22
trabajo, etc. con el propósito de pagar los salarios del personal con equidad. Se
trata de traducir los valores relativos de los cargos a términos monetarios. Una
vez hecha la ordenación de los cargos por cualquier método, los cargos se deben
relacionar con el salario, normalmente se trazan dos curvas, una con la
remuneración actual de la empresa y otra con la del mercado. Elaborar la curva
salarial consiste en convertir los valores de puntos de cada puesto en valores
monetarios.

Para entender la curva salarial, no deje de ver el siguiente

vídeo sobre esta metodología.
Helmer Palacios. (15, mayo, 2018). Curva Salarial. [Archivo
de video]. Recuperado de
[Link]

19.3. Afinación de rangos salariales.

Después de que se han determinado los niveles salariales, la siguiente decisión

es determinar si todos los individuos que realizan un mismo trabajo recibirán
una remuneración igual o si se deberían usar márgenes salariales. Un margen
salarial incluye una tarifa de remuneración mínima y máxima con una suficiente
variación entre las dos para hacer posible una diferencia significativa en el
salario. Los márgenes salariales generalmente son preferibles por encima de las
tarifas únicas de remuneración porque permiten a la empresa retribuir a los
empleados de acuerdo con su desempeño y la duración del servicio. Así, la
remuneración sirve como un incentivo positivo. Cuando se usan los márgenes
salariales, una empresa debe desarrollar un método para promover a los
individuos a través de un rango determinado. Las compañías generalmente usan
distintos diferenciales dentro de los márgenes salariales para los puestos de
trabajo que consideran más valiosos.

Existe un problema con el rango salarial que muchas veces enfrentan a las
empresas, y es el alcanzar el límite salarial máximo. Una persona que se

23
encuentre en la parte más alta de un nivel salarial tendrá que ser promovida a
un puesto de trabajo con un nivel salarial más alto para recibir un incremento
de sueldo a menos que:

1. Se haga un ajuste general de salarios a todo nivel

2. El puesto de trabajo se reevalúe y se reubique en un nivel salarial más
alto.
(Mondy, 2010)

Esta situación ha puesto en aprietos a numerosos gerentes y dueños de

empresas al tratar de explicar el sistema de remuneración a un empleado que
está haciendo un trabajo formidable pero que se encuentra ya en el límite
superior de un nivel salarial. Lo cual puede desencadenar en una futura fuga de
talentos si en otra empresa del mismo rubro, encontrará una mejora salarial.

Figura 32. Rango salarial.

Fuente: Freepik.

19.4. Análisis de remuneración para directores

y gerentes.

El Salvador ocupa la tercera posición entre los países de Centroamérica que

pagan más altos salarios a los altos ejecutivos de las empresas, según un
informe elaborado por la consultora PriceWaterhouseCoopers (PwC).

24
El informe sostiene que el salario que pagan las empresas de Centroamérica y
República Dominicana a los ejecutivos presenta un nivel de similitud en sus
rangos, pero Costa Rica, Guatemala y El Salvador son los que ofrecen mayores
remuneraciones. El estudio “Compensación y Beneficios”, analiza los salarios de
gerencias, jefaturas y puestos profesionales de los siete países de la región, así
como el comportamiento paralelo con la inflación.

La empresa auditora destaca que, en promedio, un gerente general recibe una

paga entre los $32,496 y $62,796 dólares al año, según el país donde trabaje.
En El Salvador, el alto ejecutivo recibe en promedio $4,219 dólares mensuales. Comentado [Eduardo1]: Revisar

Pero en realidad, los ejecutivos mejor pagados son los de Costa Rica, en donde
ganan $5,233 dólares. Le sigue Guatemala con $4,270 dólares. Panamá ocupa
el cuarto lugar con un promedio de $3,734 dólares.

El escalafón más bajo está en Honduras con $3,465 dólares, Nicaragua con
$2,880 dólares, y República Dominicana con $2,708 dólares. Entre tanto, el
sueldo promedio anual de las jefaturas opera en un rango de $26,148 a $13,596
dólares; mientras que las posiciones profesionales perciben ingresos entre
$21,804 y $11,340 dólares, en el mismo orden de las naciones que tienen
puestos de alta gerencia.

PwC menciona que, en el pasado, las empresas de tamaño grande, como las
multinacionales, eran las que ofrecían los mejores niveles de remuneración y
esquemas de beneficios, pero esto ya no es exclusivo de estos segmentos, lo
cual es un desafío en materia de retención y compromiso. La firma multinacional
sostiene que durante el período 2017-2018, las remuneraciones aumentaron en
promedio en Costa Rica (4.3%), Guatemala (3.9%); Honduras (6.2%); El
Salvador (4.1%); Nicaragua (4.2%); República Dominicana (5%) y Panamá
(4.2%) (Expansión/EFE, 2018).

25
 Figura 33. Directores y
Gerentes.

Fuente: Freepik.

26
 Clase 20 – Beneficios del
proceso de remuneración.
20. Diseño de estrategia para la
remuneración al personal

Comenzaremos la clase definiendo que es una estrategia. Una estrategia es una

serie de acciones muy meditadas, encaminadas hacia un fin determinado. En
ese sentido buscar una serie de acciones para que el talento humano se sienta
cómodo con las políticas y rangos de remuneración es de vital importancia.

El enfoque es que los salarios permitan el desarrollo profesional de quienes

ocupan los puestos en esta y se logren las motivaciones deseadas por quien
aspira a un puesto importante.

Para lograr un clima organizacional positivo y generar una cultura organizacional

enfocada en la productividad se debe contar con un factor crítico el cual es la
compensación de los empleados, misma que debe estar previamente establecida
en el presupuesto anual de la organización.

Para comprender cuales son las claves para ejecutar una

estrategia de remuneración, no deje de ver el siguiente
vídeo.

Sodexo club. (21, enero, 2013). Claves para ejecutar una

estrategia de remuneración. [Archivo de video].
Recuperado de
[Link]

27
 20.1. Diseño de políticas para la remuneración.

Recordemos que es una política, según la RAE política es: “Actividad de los que
gobiernan o aspiran a gobernar los asuntos que afectan a la sociedad o a un
país”.

Podemos decir que una política de remuneración es un conjunto de decisiones

organizativas que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las
prestaciones otorgadas a los colaboradores. Según Varela: “Es crear un sistema
de remuneración justo, equitativo y motivador”.

Se debe diseñar un modelo que cumpla con los siguientes objetivos:

• Atraer a talentos a la organización y retenerlos.
• Motivar, conseguir participación y compromiso del personal.
• Incrementar la productividad y calidad de trabajo.
• Controlar los costos salariales.
• Brindar un trabajo justo y equitativo.
• Cumplir con las leyes laborales.
• Ayudar a conseguir los objetivos de la organización.
• Brindar un ambiente agradable que impulse el trabajo.

Figura 34. Política de

remuneración.

Fuente: Freepik.

28
Los gerentes deben actuar para fortalecer la compañía, mostrando una política
de remuneración clara y objetiva. Este plan ayuda a estructurar el pago de los
recursos humanos y a mantener la motivación del grupo. Todo lo anterior debe
servir para crear una buena política de salarios, la cual debería tener al menos
los siguientes 4 pasos:

Atribuir funciones
Mapear salarios
y
en el mercado
responsabilidades

Evalúa los
Integrar los planes
desempeños
de la empresa
constantemente

Figura 35. Pasos para

emplear una política salarial.

Fuente: Elaboración Propia.

20.2. Atribuir funciones y responsabilidades

En primer lugar, se debe definir, junto con los directivos de la empresa, cuáles
son las atribuciones y responsabilidades de cada cargo. Si se cuenta con un
organigrama claro será más fácil hacer esta división, estableciendo los cargos y
la jerarquía dentro de la compañía.

29
 20.3. Mapear salarios en el mercado
Antes de fijar los valores en la política salarial, es necesario investigar en la
región y en el mercado de actuación el rubro del negocio. De esta manera se
puede mantener valores dentro del promedio, lo que ayuda a mantener
competitividad. Equilibrar los valores con la competencia ayuda además a
disminuir la deserción en la empresa, lo que es bueno también para mantener
bajos los índices de rotación de personal.

20.4. Integrar los planes de la empresa

Además de la política salarial, también es importante ofrecer planes de carrera
para los miembros. Se debe dejar claro cuáles son los caminos que los
colaboradores deben seguir para ocupar puestos de responsabilidad y ganar
espacio dentro de la empresa. También es importante ofrecer mejores posiciones
a aquellos que siguen capacitándose y especializándose.

20.5. Evalúa los desempeños constantemente

Después de definir los cargos, funciones y remuneración, se debe observar con
cierta frecuencia la evolución del equipo dentro de la política salarial. Descubrir
cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y cómo están
desempeñando sus funciones (Destino negocio, 2015).

20.6. Identificación de parámetros para

determinar los salarios.

En El Salvador existe, a través del Código de trabajo algunas formas de estipular

los salarios, la primera forma esta dictada en el artículo 122 el cual dice: “El
salario se estipulará libremente; pero no será inferior al mínimo fijado de las

30
maneras establecidas en este Código”. Como podemos ver, existe libertad de las
empresas para poder estipular el salario que considera más conveniente para
ella y sus colaboradores siempre y cuando no sea inferior al salario mínimo
vigente en el país.

El artículo 125 del mismo dice: “Cuando no se hubiere determinado en el

contrato el servicio que deba prestar el trabajador y el patrono lo destinare a un
cargo que ordinariamente se remunere en la empresa con mayor salario que el
estipulado, el trabajador devengará el salario correspondiente a dicho cargo por
todo el tiempo que lo estuviere desempeñando; pero si fuere menor que el
estipulado, devengará este último. Lo dispuesto en el inciso anterior se aplicará
también cuando habiéndose estipulado en el contrato el trabajo que deba
desempeñarse, el trabajador fuere destinado a otro de la misma o de distinta
naturaleza que la del convenido”.

Acá nos menciona que si una persona es contratada y se le asignan tareas que
dentro de la empresa tiene un mayor salario, el colaborador pasará a ganar ese
salario sin necesidad de estipular otra forma de salario, la cual ya estaría dada
automáticamente. Lo mismo sucede si alguien es contratado y no se le designan
claramente sus tareas y comienza a realizar unas mayores a su salario
previamente acordado, pasará a devengar el salario de mayor rango.

Existen algunos parámetros para determinar los salarios en la empresa, pero

estos dependerán de como este estructurada y a qué sector pertenece.

31
 Valorar la
productividad

Satisfacción
Incluir el IPC
del empleado

Capacidad de Verificar las

pago leyes

Conocer a los
colaboradores

Figura 36. Parámetros para

determinar los salarios.

Fuente: Elaboración Propia.

1. Valorar la productividad: es importante verificar la productividad de los

colaboradores para poder fijar el salario, ya que algunos podrían tener un
sentimiento de producir mucho para ganar poco.

2. Incluir el IPC: el IPC (índice de precios al consumidor) es un indicar

económico de cómo están fijados los precios de los productos que
conforman la canasta básica, por ende, incluir siempre este en la
determinación del salario es importante porque se intentará con el salario
cubrir las necesidades mínimas de un colaborador.

32
 3. Verificar las leyes: como sabemos el salario no puede ser inferior al salario
mínimo establecido para el país, además existe convenios colectivos de
trabajo, tratados de la OIT etc. Siempre se debe estar pendiente de un
cambio en la legislación del país.

4. Conocer a los colaboradores: esto nos servirá para poder mejorar el clima
y saber si las expectativas de los colaboradores se están cumpliendo.
También servirá para evitar futuras fugas de talento.

5. Capacidad de pago: al momento de determinar los salarios, se debe tener

en cuenta el presupuesto que se tiene para pagarlos. Ya que un aumento
desmedido en estos, puede ocasionar el cierre de las operaciones, dejando
sin utilidades a la empresa y la pérdida de la fuerza laboral.

6. Satisfacción del empleado: al momento de realizar un proceso de

reclutamiento y selección, hay que dejar claro los salarios a lo largo del
proceso, de forma que, el nuevo trabajador tenga unas expectativas
realistas de la remuneración que recibirá si finalmente resulta
seleccionado (Bizneo, 2020).

El artículo 38.1 de La Constitución y el 123 del Código del Trabajo, nos hablan
sobre el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor
entre los trabajadores tiene que ser respetada y no puede haber ninguna
discriminación por razones de sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinión
política o creencia religiosa.

Figura 37. Igualdad de

salarios.

Fuente: Freepik.

33
Cuando dos individuos en una empresa realizan un trabajo similar con un nivel
parecido de cualificación y no obtienen el mismo salario, estamos hablando de
desigualdad salarial. Ese tipo de situaciones son ilegales y se consideran
discriminatorias. Sin embargo, la desigualdad salarial tiende a implantarse de
manera silenciosa. Por ejemplo: imaginémonos una situación laboral en la que
la dirección sitúa al joven conversador y alegre en la escala 2 desde su ingreso
y a otro más tímido en la escala más inferior: 0; aun cuando tienen la misma
capacitación. Esta primera escala salarial puede condicionar sus carreras durante
años. Es difícil decir hasta qué punto existe la discriminación salarial. Estas
diferencias salariales podrían tener causas comprensibles, no obstante, podrían
estar teñidas de discriminación.

La desigualdad salarial para trabajos similares puede darse en el interior de

equipos, áreas, empresas y sectores productivos, el trabajo similar se compara
en términos de las cualificaciones requeridas para su correcto desempeño. Así,
en principio hombres y mujeres que desarrollan trabajos similares deberían ser
retribuidos con igualdad y recibir el mismo salario por hora, esto implica que su
tipo de contrato (fijo o no) o la duración de su semana laboral (tiempo parcial o
completo) no puede servir como pretexto para una remuneración desigual
([Link], 2020).

20.7. Análisis socioeconómico para el diseño de

la base salarial.

Según el Banco Mundial, “El Salvador continúa haciendo progresos en

indicadores de desarrollo humano, principalmente debido a la expansión del
acceso a los servicios públicos. Por ejemplo, un mayor acceso a los centros de
salud, particularmente por parte de personas en pobreza, contribuyó a que El
Salvador alcanzara el ODM 4 (reducción de la mortalidad en menores de 5 años).
En educación, tanto el acceso como las tasas de alfabetización han aumentado,
siendo las áreas urbanas las que han presentado los avances más significativos.

34
Aun así, la deserción en secundaria sigue siendo un desafío. El Salvador deberá
aprovechar los mercados de exportación para lograr un crecimiento sostenible a
largo plazo. El crecimiento económico y los ingresos de los hogares podrían verse
estimulados por una mayor integración regional. Las soluciones para los desafíos
del país probablemente involucrarán esfuerzos en una amplia gama de áreas
que incluyen el desarrollo de habilidades, oportunidades en el mercado laboral,
salud y provisión de infraestructura, entre otras”.

Para el FMI, “Pese a mejorar a 2.5% sus estimaciones de crecimiento para el

Producto Interno Bruto (PIB) de El Salvador en 2015 y 2016, el Fondo Monetario
Internacional (FMI) prevé también que en el año 2020, el país regrese a reportar
avances del 2%, lo cual, según analistas y miembros de gremiales
empresariales, responde al efecto de corto plazo que lograrán factores externos
como la caída de los precios internacionales del petróleo y la recuperación de la
economía de Estados Unidos”.

Para la ASI en el factor socioeconómico, “La gran pregunta y el gran reto es

cómo el Gobierno puede aprovechar este momento de confianza y desarrollar
una agenda de trabajo con el sector privado que se traduzca en mayor inversión,
mayor empleo formal y mayores salarios y que los consumidores puedan
satisfacer mejor sus necesidades. Si eso ocurre, la confianza empresarial y la de
los consumidores va a aumentar fuertemente y la economía va a crecer más que
en años pasados”

Vemos todos estos aportes de cómo se espera que la economía salvadoreña

vaya en aumento y se logró un poco de estabilidad. Si los factores
socioeconómicos son positivos, impactarán las bases salariales que ya se tienen.
Incrementando los salarios mínimos y máximos.

35
 Figura 37. Economía.

Fuente: Freepik.

No deje de leer el siguiente enlace sobre los aumentos

del salario mínimo en El Salvador.

Jessica Guzmán. (noviembre, 2019). Consejo inicia

revisión para incremento al salario mínimo.
[Link]
inicia-revision-para-incremento-al-salario-
minimo/661391/2019/ . Recuperado de

Como vemos, hay buenos indicios que todos estos factores socioeconómicos
impacten positivamente en la economía del país y, por ende, en un aumento del
poder adquisitivos de todos los sectores de los que la conforman. Obviamente
estos aumentos dependerán de buenas políticas de remuneraciones de las
empresas que tendrá que diseñar o actualizar las que tienen en vigencia
actualmente.

36
 Referencias citadas en la UNIDAD 5
VALLEJO – CHAVEZ, L. M. (2016) Gestión del talento humano. Ecuador: Espoch

DESSLER, G. y VARELA, R. (2011). Administración de recursos humanos:

enfoque latinoamericano. México: Pearson educación.

CHIAVENATO, I. (2011). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: El capital

humano de las organizaciones. (2011). México: McGraw Hill/Interamericana
editores S.A. de C.V.

MONDY, W. (2010). Administración de recursos humanos. (2010). México.

Prentice Hall. Pearson educación.

Diccionario de la Real Academia Española en: [Link] accesado el 20

de marzo de 2020.

Finanzas para todo (marzo 2020) Disponible en:

[Link]
[Link]?mvs=1

Asamblea retomará estudio de la Ley de Función Pública. (marzo, 2019)

Disponible en: [Link]
edh/105334/[Link]

Ley de la Función Pública ¿avance o retroceso? (mayo, 2019) Disponible en:

[Link]

Los salarios mínimos más altos (y bajos) de América Latina en 2019 (diciembre,
2019) Disponible en: [Link]
minimos-mas-altos-y-bajos-de-america-latina/

37
Rodríguez, R., Méndez, Y. & Piñón, M. (febrero, 2013). Elaboración del perfil de
competencias de los puestos especialista general y técnico B en atención a la
población de Copextel sucursal Villa Clara. Revista [Link].
Disponible en: [Link]
elaboracion-tecnico

Fijación de precios basados en la competencia (julio, 2015) Disponible en:

[Link]
competencia

Escalas salariales: la hora de la estrategia. (febrero, 2018) Disponible en:

[Link]
salariales-la-hora-de-la-estrategia/

Los perfiles profesionales transversales se alzan como los más demandados por
las empresas. (agosto, 2018). Disponible en: [Link]
profesionales-transversales-mas-demandados-empresas

El Salvador es el tercer país con los salarios más altos a gerentes en C.A.
(octubre, 2018) Disponible en:
[Link]
con-los-salarios-mas-altos-a-gerentes-en-c-a/533765/2018/

Aprende qué es y cómo elaborar una política salarial. (diciembre, 2015).

Disponible en: [Link]

Cómo fijar la banda salarial de tus trabajadores. (enero, 2020) Disponible en:
[Link]
salarial/#4_criterios_para_fijar_la_banda_salaria
Brecha Salarial de Género - Preguntas Frecuentes (enero, 2020). Disponible en:
[Link]
genero-preguntas-frecuentes

38
 Glosario de los términos citados en la
UNIDAD 5

Término Definición del término presentado

Salario Cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores

por cuenta ajena

IPC Índice de precios al consumidor

Estado Comunidad social con una organización política común y un

territorio y órganos de gobierno propios que es soberana e
independiente políticamente de otras comunidades.

Sobresueldo Dinero que se cobra o paga además del sueldo fijo,

generalmente por haber realizado un trabajo o un servicio
complementario.

Competencia Habilidades, capacidades y conocimientos que una persona

tiene para cumplir eficientemente determinada tarea.

Jerarquía Conjunto de personas que encabezan (por ser las más

importantes o relevantes) una organización jerárquica.

Staff Conjunto de personas que forman un cuerpo o equipo de

estudio, información o asesoramiento en una empresa u
organización.

employer La imagen que tiene una compañía no sólo hacia sus

branding clientes sino también hacia sus propios empleados y, sobre
todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos

Escalafón Clasificación de las personas que forman parte de un

organismo o profesión, según su cargo, grado, categoría o
antigüedad.

Compensaciones Gratificación que los empleados reciben a cambio de su

labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y
retener los recursos humanos que necesita

39
Política Actividad de los que gobiernan o aspiran a gobernar los
asuntos que afectan a la sociedad o a un país

OIT Organización Internacional del Trabajo

40