Escuela:
Materia:
Actividad:
Alumno:
Profesor:
Grado y grupo:
Fecha:
Evidencia 1: Project charter
Información de la empresa
Nombre
Optica Vision Joven, S.A. de C.V.
Misión
Ofrecer un servicio integral mediante la combinación de valores, calidad de
atención y asesoría, de manera que éstos satisfagan las necesidades y
expectativas de nuestros clientes, produciendo un impacto positivo en sus vidas y
crecimiento personal.
Visión
Ser la empresa de vanguardia que provea la más alta calidad en sus líneas de
productos y la adecuada atención visual de cada uno de nuestros clientes a lo
largo de sus vidas.
Tipo de proyecto aplicable
Nombre del proyecto
Proyecto de capacitación de la empresa Optica Vision Joven, S.A. de C.V.
Costo
Concepto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Sueldo de
gerente $ 35,000.00 $ 35,000.00 $ 35,000.00 $ 35,000.00
Gastos de
viaje $ 8,000.00 $ 8,000.00 $ 8,000.00 $ 8,000.00
Gastos de
renta $ 6,250.00 $ 6,250.00 $ 6,250.00 $ 6,250.00
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Dep.
mobiliario $ 2,000.00 $ 2,000.00 $ 2,000.00 $ 2,000.00
Sueldo
personal $ 18,000.00 $ 18,000.00 $ 18,000.00 $ 18,000.00
Papeleria y
equipo $ 750.00 $ 750.00 $ 750.00 $ 750.00
Teléfono $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00 $ 500.00
Crédito y
Cobranza $ 3,600.00 $ 3,600.00 $ 3,600.00 $ 3,600.00
Honorarios
profesionale
s $ 5,000.00 $ 5,000.00 $ 5,000.00 $ 5,000.00
Energía
electrica $ 2,000.00 $ 2,000.00 $ 2,000.00 $ 2,000.00
TOTAL $ 81,100.00 $ 81,100.00 $ 81,100.00 $ 81,100.00
Tiempo
Se estima un aproximado de 3 meses.
De defecto
La formación y el desarrollo profesional son muy importantes para todas las
organizaciones. La capacitación de los empleados se refiere al proceso de
adquisición de las habilidades esenciales que requiere un trabajo en particular. El
objetivo es lograr objetivos específicos, p. entender cómo funciona un sistema de
máquina en particular. El desarrollo profesional, por otro lado, pone énfasis en las
habilidades generales, que son aplicables en una amplia gama de situaciones
diferentes. Se relaciona con la toma de decisiones, el pensamiento creativo y la
gestión de personas.
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Enunciado del problema
¿Qué?
De acuerdo con los archivos de la empresa, existe una ausencia de capacitación a
los empleados de distintas áreas.
¿Dónde?
En el área administrativa y de ventas de Optica Vision Joven, S.A. de C.V.
¿Cuándo?
Se estima que el proyecto de capacitación dure 3 meses.
¿Cuánto?
De acuerdo con los documentos, se estima que el programa será aplicado a dos
áreas de la empresa.
¿Cómo?
Basándose en el control de las actividades de la empresa, se ha determinado la
ausencia de un programa de capacitación para la empresa.
Alcance del proyecto
Las partes interesadas en el campo de la formación y el desarrollo se pueden
dividir en varias clases. Los patrocinadores de capacitación y desarrollo son
gerentes senior. Los clientes de la formación y el desarrollo son los empleados.
Los gerentes directos son responsables de entrenar, recursos y hacer negocios.
Los participantes son aquellos a través de los cuales se lleva a cabo la
capacitación misma. Los facilitadores son empleados en el campo de la gestión de
recursos humanos. Cada uno de estos grupos de interés tiene sus propios
motivos, que pueden estar en conflicto con los motivos de los demás. La
formación de los empleados que les permita estar a la altura de sus superiores,
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así como de personas con puntos de vista diferentes, es una de las mejores
garantías de éxito a largo plazo.
Existe una correlación positiva entre las competencias de cada empleado
individual y el crecimiento a largo plazo y la productividad de las organizaciones.
El aprendizaje y el desarrollo bien diseñados y ejecutados pueden ser una
poderosa herramienta de reclutamiento y retención porque la inversión en el
desarrollo de los empleados demuestra que la organización valora a su gente.
Estado actual del proceso y métrico por mejorar
La identificación de las necesidades de capacitación son los términos más
comunes que se pueden usar para referirse al análisis de las necesidades de
capacitación o a la evaluación de las necesidades de capacitación y ambos
términos a menudo se usan indistinta y generalmente se usan como términos
similares. La identificación de las necesidades de formación se vuelve
fundamental para cambiar la orientación de los empleados y gestionar un cambio
fluido en la organización.
La evaluación de las necesidades de capacitación como uno de los factores
principales para aumentar el conocimiento, las habilidades, las capacidades y la
competencia de los empleados para lograr el desempeño individual y
organizacional esperado. Se han presentado más de unos pocos modelos DNC en
la literatura que se conocen como modelo Organización-tarea-persona (OTP) de
evaluación de necesidades de formación.
Este modelo también consideró el marco central para la evaluación de las
necesidades de capacitación en la literatura académica y la mayoría de los
modelos desarrollados desde entonces se han basado en este enfoque de tres
niveles del marco DNC.
Actualmente la empresa se encuentra con los siguientes parámetros:
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Identificación de las necesidades
Jefe de RRHH Análisis de las necesidades
Jefe de RRHH Detección de pruebas y errores
Aplicación de exámenes por área Auxiliar RRHH
Empleados
Resultados de necesidades Auxiliar RRHH
Búsqueda de fuentes de
Jefe de RRHH
capacitación
Diseño de los programas de
Agente de RRHH
capacitación
Instrumentos para programas
Agente de RRHH
de capacitación
Jefe de RRHH
Evaluación de los programas establecidos 6
6
meses después
Meta u objetivo monetario
Se espera que la empresa obtenga las siguientes utilidades en el año 2024:
VENTAS $ 93,012,845.90
COSTO DE VENTAS $ 57,613,792.64
GANANCIA (PÉRDIDA) BRUTA $ 35,399,053.26
GASTOS DE OPERACIÓN
GASTOS DE VENTA (10%) $ 9,301,284.59
CUOTAS $ 6,708,897.62
GASTOS DE ADMINISTRACIÓN (4.5%)* $ 4,395,578.06
AMORTIZACIONES Y DEPRECIACIONES $ 720,070.00
UTILIDAD ANTES DE IMPUESTOS E INTERESES $ 14,273,222.99
RIF
GASTOS FINANCIEROS (INTERESES) $ 136,098.39
UTILIDAD ANTES DE IMPUESTOS $ 14,137,124.60
PTU $ 1,413,712.46
ISR $ 4,241,137.38
UTILIDAD NETA DEL EJERCICIO $ 8,482,274.76
a. Detección de necesidades de capacitación (DNC).
Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los
síntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.
Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la
institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la
empresa)
b. Definición de áreas de oportunidad.
Recursos Humanos
Publicidad
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c. Elaboración del programa de desarrollo.
d. Diseño del(os) curso(s).
e. Impartición.
Será impartido por 4 personas, cada persona tendrá a su cargo 60 empleados.
f. Evaluación.
Se evaluará con un examen inicial y otro final.
g. Realimentación (feedback).
Estos conocimientos serán entregados a través de 3 manuales de instrucción, los
cuales permitirán conocer de manera puntual el funcionamiento y operación del
equipo LHD.
Personas involucradas
Interesado Responsabilidades Área
Alfredo Proporcionar información relevante del estatus actual Gerencia
González de la óptica, así como sus áreas de oportunidad
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mediante correo electrónico y demás información
necesaria para el desarrollo del proyecto
Brenda Proporcionar información que se va obteniendo Administrativa
González semanalmente con propuesta de mejora para su
análisis, evaluación, áreas de oportunidad,
modificaciones a través de juntas presenciales para
dar seguimientos, en caso de situaciones que
requieran autorización, brindar información de
carácter urgente o consulta será mediante llamadas
telefónicas o mensajes en horarios estipulados por el
director.
Antonio Involucrarse en todos los planes, modificaciones y Ventas
Aráoz aportar con puntos adicionales que puedan contribuir
a aumentar las ventas en estrategias de marketing
digital a través de juntas semanales
Ayded Involucrarse en el área de ventas y marketing para Marketing
González brindar apoyo sobre áreas de oportunidad en la
calidad del servicio de acuerdo con las necesidades
del paciente, ayudar a buscar cliente objetivo,
cualquier consulta o propuesta será en un correo
electrónico o convocar juntas
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Integrantes del equipo de trabajo y sus responsabilidades
INTERESAD NECESIDADES DE METODO/MEDIO FRECUENCIA
O COMUNICACIÓN
ALFREDO Informe constante a Llamadas Semanal
GONZALEZ director del estudio telefónicas,
correos
electrónicos y
juntas
presenciales
BRENDA Reportes generales Correo Semanal
GONZALEZ electrónico y
juntas
presenciales
ANTONIO Involucramiento y Llamadas Ocasionalmente o
ARAOZ apoyo constante telefónicas o las veces que sea
comunicados necesario
presenciales
AYDED Involucramiento, Llamadas Ocasionalmente o
GONZALEZ seguimiento y apoyo telefónicas y las veces que sea
constante comunicados necesario
presenciales
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Calenzarización de las actividades
Actividad/ Seman Semana Semana Semana Semana Seman Seman
a1 2 3 4 5 a6 a7
Semana
Análisis y
detección
del tema
Detección
de la
necesidad
Planeació
n de la
propuesta
Identificaci
ón de
actividade
s y
estrategia
s
Diseño de
plan de
acción
11
Organizaci
ón de la
informació
n
Ejecución
plan de
acción
Evaluació
n y control
del
desempeñ
o y
resultados
Fase % tiempo requerido Fecha de inicio
Definición 20% 10/05/2024
Organización 20% 15/05/2024
Análisis 10% 20/05/2024
Mejoras 30% 25/05/2024
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Control 20% 25/05/2024
Firmas autógrafas
Referencias
Böhrt Pelaez, M. R. (2020). Capacitación y desarrollo de los recursos humanos:
reflexiones integradoras. Revista ciencia y cultura, (8), 123-131.
Monde, G., de Enfermeras, M. J., & Coteja, V. Capacitación y Desarrollo de
Personal. Administración de los Servicios de Salud en Enfermería, 91.
Siliceo, A. (2016). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa.
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