LEGISLACION LABORAL

REPORTE
CONTRATO
COLECTIVO DE
TRABAJO

MARTINEZ LOPEZ CAMILA JETZABEL

2•C
 Martinez Lopez, Villalva Alcaraz

UNIDAD 5

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Según LFT son:
Las Coaliciones
Los Sindicatos, federaciones y confederaciones
El Contrato colectivo de trabajo
EL Contrato-ley
Reglamento Interior de Trabajo
Modificación colectiva de las condiciones de trabajo
Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo
Terminación colectiva de las relaciones de trabajo

5.1. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Art. 386 al 403 de la LFT.
Contrato colectivo de trabajo. Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
 El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicatotendrá obligación
de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se
niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de
huelga.
 El contrato colectivo de trabajo:
a) Deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad.
b) Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes. Se
c) depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta
Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de
presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de
Conciliación y Arbitraje.

d) Las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública, para consulta de

cualquier persona, la información de los contratos colectivos de trabajo que
se encuentren depositados ante las mismas.
termina: Por mutuo consentimiento; y Por terminación de la obra.
e)

El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o
establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a
ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con
esta Ley; y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

En los contratos colectivos:

 Podrá establecerse
 la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de
 determinadas funciones sociales y económicas.
 No podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores. podrá
 establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean

miembros del sindicato contratante.
Las estipulaciones se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o
establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado.
Por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o
parcialmente.
Si un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá.
 En los casos de disolución del sindicato las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la
empresa o establecimiento.

5.2. CONTRATO-LEY
Art. 404 al 421 de la LFT. Es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el
territorio nacional.

Algunos de los contratos ley que actualmente existen son de la industria del algodón y sus mixturas, de la
industria azucarera y de la industria de la radio y la televisión, entre otros.

El contrato-ley contendrá
I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la
II.
III. convención;
IV. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el
territorio nacional;
Su duración, que no podrá exceder de dos años;
Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la
capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y,
VI.
Las demás estipulaciones que convengan las partes.

5.3. COALICIONES
Los trabajadores o patrones tienen el derecho de organizarse bajo la
forma de una coalición, art. 354 LFT. Las coaliciones están definidas
en el artículo 355 de la LFT como "el acuerdo temporal de un grupo
de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses
comunes".

El derecho de los trabajadores y de los patrones a formar

coaliciones o sindicatos, está consagrado del artículo 123
constitucional, que a la letra señala: tanto obreros como los
empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus
respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones
profesionales, etc.

5.4. SINDICATOS, FEDERACIONES Y

CONFEDERACIONES
Art. 356 al 385 de LFT. Sindicato. Es la asociación de trabajadores
o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de
sus respectivos intereses.
Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en
servicio activo o con tres patrones, por lo menos. Los sindicatos
deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en
los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y
Arbitraje en los de competencia local.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
 Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad; De empresa,

los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa; Industriales, los

formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la
misma rama industrial;

Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias
empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas; y

De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones.
Los sindicatos de patrones pueden ser:
I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y
II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades
Federativas.

Las Federaciones y Confederaciones, son las uniones sindicales constituidas para el estudio, mejoramiento y
defensa, de los intereses y derechos de la clase trabajadora.
a) Los sujetos creadores de las federaciones y confederaciones no son los trabajadores individualmente
considerados, sino las organizaciones sindicales ya formadas.
b) La finalidad de estas nuevas organizaciones es la misma que corresponde a los sindicatos, pero llevada
al cabo, ya no dentro de intereses concretos o particulares, sino con la vista fija en las necesidades e
ideales de la clase trabajadora.

REQUISITO DE FORMACION DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

 Requisitos de Fondo: las Federaciones y Confederaciones, igual que los sindicatos, deben formarse con
sindicatos obreros o empresariales, por lo tanto, las organizaciones mixtas no están reconocidas por la ley.
Por otra parte y este es un segundo requisito de fondo, la finalidad de unas y otras es la misma que
asignamos a los sindicatos: la lucha en defensa del trabajo.

Existe no obstante una diferencia importante: la facultad de exigir, negociar y celebrar los
contratos colectivos y los contratos ley y de emplazar a huelga, pertenece, exclusivamente, a los sindicatos,
la misión de las federaciones y confederaciones es más general. “El estudio de los problemas del trabajo, el
apoyo no solo moral, sino también económico a cada sindicato en sus conflictos con la empresa y
señalamientos de las metas políticas por alcanzar”.

Requisitos en cuanto a los miembros de las Uniones: los sindicatos se integran con personas
físicas, las federaciones y confederaciones con personas jurídicas. En consecuencia el único requisito es la
existencia de los sindicatos y federaciones que actuaran como miembros constituyentes.

 Requisitos de Forma:
a) Cada sindicato o federación debe aprobar la medida. Por lo tanto, los trabajadores, y en su caso los
representantes de los sindicatos, si están debidamente autorizados, deben reunirse en asamblea
para decidir su ingreso a la federación o a la confederación, lo que significa que en la base del
procedimiento se halla una solución democrática.
b) La misma asamblea o una sucesiva, aprobara los estatutos.

ESTRUCTURA Y VIDA DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

Las federaciones y confederaciones son personas jurídicas y sus órganos son la asamblea y la directiva.

El patrimonio de las uniones se forma con las aportaciones de las federaciones y confederaciones: los
respectivos estatutos deben fijar las cuotas respectivas, la forma y épocas de pago y las consecuencias que
producirá la falta oportuna de los pagos. Lo expuesto significa que los trabajadores miembros de los sindicatos
no tienen que hacer ninguna aportación, más aun, la ley no autoriza los descuentos en los salarios para el pago
de cuotas a las federaciones y confederaciones; conviene recordar a este respecto que los descuentos a los
salarios constituyen excepciones de aplicación estricta que no pueden extenderse ni por analogía ni por mayoría
de razón.
 5.5. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Art. 422 al 425 de LFT. El Reglamento Interior de Trabajo se

puede definir como el conjunto de disposiciones relativas al
desarrollo de los trabajos que se prestan en una empresa o
establecimiento, cuyo cumplimiento es obligatorio desde la fecha de
su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
correspondiente, tanto para el patrón como para los trabajadores de
una empresa. El objetivo fundamental:

 Lograr entre las partes que intervienen en la actividad de una empresa o

establecimiento, una relación armónica y disciplinada
 Conocer las reglas que se deben seguir en el centro de trabajo así como
las consecuencias que tiene su incumplimiento para cada uno

Obligatoriedad del Reglamento Interior de Trabajo

La celebración del Reglamento no es obligatoria en virtud de que ninguno de los preceptos contenidos en la Ley,
se le confiere tal carácter, pero es un instrumento que con frecuencia las autoridades laborales requieren
dentro de las visitas de inspección practicadas a los establecimientos, para observar si las sanciones que las
empresas imponen a los empleados tienen fundamento legal, que solamente se puede conseguir a través de un
Reglamento debidamente celebrado y registrado ante la autoridad laboral.

Formación del Reglamento Interior de Trabajo

De conformidad con el artículo 424 de la Ley Federal del Trabajo, para la formación del Reglamento Interior de
Trabajo deberá intervenir una Comisión Mixta constituida por representantes de los trabajadores y del patrón,
la cual previamente deberá ser electa; de existir un sindicato, deberá ser una representación de éste quien
intervenga en la elaboración del proyecto respectivo en acuerdo con la representación patronal.

Una vez haya sido discutido, aprobado y firmado de conformidad el proyecto respectivo por los
representantes de ambas partes, el mismo deberá ser depositado por cualquiera de ellas dentro de los 8 días
siguientes a su elaboración ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, el cual surtirá efectos desde el
momento de su registro.

Así mismo, y atento a lo dispuesto por el artículo 425 de la Ley, una vez registrado el Reglamento
respectivo deberá imprimirse y repartirse a todos los trabajadores de la empresa y a los representantes del
patrón, además de que para su observancia obligatoria, se deben publicar copias del mismo en los lugares más
visibles del establecimiento.
Además de lo anterior, es recomendable que se haga conocer el contenido del mismo al personal de
supervisión, mediante conferencias informativas que comprendan, además, la interpretación y el alcance
jurídico de cada disposición.

Por último, se considera conveniente que el patrón recabe recibo de los trabajadores al entregarles las
copias del Reglamento, a fin de poder comprobar que lo conocen y evitar que puedan reclamar su
desconocimiento, pues en este caso resultaría ilegal la sanción impuesta al trabajador en base a dicho
instrumento.

Contenido del Reglamento Interior de Trabajo

El artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo establece el mínimo de requisitos que debe contener el
Reglamento, que son los siguientes:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo
durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las
trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las
medidas profilácticas que dicten las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida
disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. el trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción; y
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento,
para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Una empresa que cuenta con un Reglamento Interior de Trabajo acorde a la naturaleza de sus actividades y a sus
necesidades, gozará sin duda de un mayor soporte legal en sus relaciones obrero-patronales, además de un
mayor control sobre la organización y en el desarrollo de sus actividades y la aplicación de sus políticas, logrando
una mayor productividad, seguridad y confianza en su negocio, además de mantenerse protegida en un mayor
grado de cualquier contingencia laboral que pudiera surgir.

5.6 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES COLECTIVAS

DE TRABAJO
MODIFICACIÓN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la
modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:
I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y
II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte,
que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;
II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;
III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;
IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;
V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se
comprueba plenamente por el patrón; y
VI. La falta de administración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las
empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean
indispensables.

TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o
de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones siguientes.
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte,
que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
IV. Los casos del artículo 38 de LFT; y
V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el
cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

5.7. HUELGA
Huelga. Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo
por una coalición de trabajadores.
 La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios
de sus establecimientos. La huelga debe limitarse al
 mero acto de la suspensión del trabajo. Huelga
legalmente existente es la que satisface los requisitos y
 persigue los objetivos señalados en el
 artículo 450 LFT.
 La huelga es ilícita:
I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las
propiedades; y
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que
dependan del Gobierno.
 Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
 La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el
tiempo que dure.
 La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer
respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y
prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.

La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del
trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su
vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o
establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis.

Para suspender los trabajos se requiere:

I. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los que señala el artículo anterior;
II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento.

La huelga es legalmente inexistente si:

I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en el artículo
451, fracción II;
II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el artículo 450; y
III. No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 452.

No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas a las señaladas en las fracciones
anteriores.
 Fuentes consultadas

 Fernández, A. (s.d.) La extinción como destino del Contrato Ley en México.

[PDF]. Recuperado el 29 de septiembre de 2015, de:
[Link]
 Secretaría del Trabajo y Previnción Social (2008). Relación de contratos ley
publicados en el diario oficial de la federación. [Página web]. Recuperado el
29 de septiembre de 2015, de:
[Link]
ntratos_ley.html

 Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta (2001). Cláusula de

exclusión por separación. El estudio de la constitucionalidad de los artículos
395 y 413 de la ley federal del trabajo, que autorizan su incorporación en los
contratos colectivos de trabajo y en los contratos-ley, respectivamente,
debe hacerse confrontándolos con los preceptos de la constitución
aplicables y la interpretación jurídica de los mismos. [PDF]. Recuperado el
29 de septiembre de 2015,
de:[Link]
/[Link]
 Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta (2001). Cláusula de
exclusión por separación. Los artículos 395 y 413 de la ley federal del
trabajo que autorizan, respectivamente, su incorporación en los contratos
colectivos de trabajo y en los contratos-ley, son violatorios de los artículos
5o., 9o. Y 123, apartado a, fracción xvi, de la constitución federal.
Recuperado el 29 de septiembre de 2015, de:
[Link]
[Link]