NOMINA

Se entiende por nómina aquellos pagos mensuales o quincenales que los

empleadores deben realizar a los trabajadores vinculados mediante contrato de
trabajo.

A continuación, conoce los diferentes conceptos que comprenden la nómina

y las fórmulas para realizar su correcta liquidación.

La obligación principal del empleador en un contrato de trabajo es pagar la

remuneración al trabajador. A partir de esta, se derivan otras obligaciones
establecidas en la ley laboral en forma de devengos y deducciones al trabajador,
que constituyen lo que se conoce con el nombre de nómina.

¿Qué es la nómina?

En contabilidad, la nómina son aquellos pagos mensuales o

quincenales que los empleadores deben realizar a sus trabajadores
vinculados mediante contrato de trabajo, ya sea indefinido, a término fijo, por
obra o labor u ocasional.
Estos pagos comprenden el salario, comisiones, auxilios, horas extras, recargos,
liquidación de aportes a seguridad social y parafiscales, provisión de prestaciones
sociales, entre otros conceptos.

La nómina se estructura en dos partes:

 Devengos: estos son todos los conceptos por los cuales el trabajador
recibe remuneración. Incluye salarios, comisiones, bonificaciones, horas
extras, entre otros.
 Deducciones: son las cantidades que se descuentan del salario del
trabajador. Pueden incluir aportes a la seguridad social, préstamos u otros
descuentos autorizados.

Salario

El salario no es solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que

recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa y
onerosa del servicio, y que ingresa a su patrimonio a título oneroso, sin distinción
del nombre que se le asigne (artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo –
CST).

Además, el salario es un factor que determina diversas obligaciones laborales

previstas en la ley, las cuales se traducen en pagos a cargo del empleador. Estos
pagos incluyen los aportes a la seguridad social (salud, pensión y riesgos
laborales), las prestaciones sociales, descansos remunerados, entre otros.
 De otra parte, el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el
salario en sus diversas modalidades (unidad de tiempo, por obra, o a destajo y
por tarea, etc.) respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en las
convenciones colectivas.

Las principales modalidades del salario son: salario mínimo, salario integral,
salario en especie, salario variable y salario a destajo.

Salario mínimo

Según el CST, el salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a

percibir para costear sus necesidades normales y las de su familia (artículo 145).
Mediante el Decreto 2292 del 29 de diciembre de 2023, la cifra del salario mínimo
mensual que regirá a partir del 1 de enero de 2024 será de $1.300.000.

Salario mínimo mensual 2024 Salario mínimo diario 2024

$1.300.000 $43.333

Salario integral

Cuando el trabajador devengue un salario mensual superior a diez (10)

smmlv, será válido el acuerdo entre las partes de un salario integral que además
de retribuir el servicio prestado compense por anticipado el valor de prestaciones,
recargos y beneficios (artículo 132 del CST).

Se le denomina integral porque, en efecto, integra en un solo concepto la

remuneración y las prestaciones, beneficios, recargos, entre otros, exceptuando
las vacaciones.

El salario integral está conformado por un factor salarial (mínimo 10 smmlv)

y un factor prestacional (mínimo 30 % factor salarial).

Factor salarial
Salario mínimo 2024 Factor prestacional Salario integral 2024
(mínimo 10 smmlv)
$1.300.000 $13.000.000 $3.900.000 $ 16.900.000

Salario en especie

El salario puede consistir en la entrega de una determinada suma de dinero

o también estar conformada por una parte en dinero y por otra –nunca
mayoritaria– de ciertos bienes, a lo que se le denomina salario en
especie (artículo 129 del CST).
El salario en especie debe ser pactado de la siguiente manera:

Monto del salario devengado Porcentaje máximo permitido de salario en especie

Un (1) smmlv 30 %
Mayor de un (1) smmlv 50 %

Salario variable

Es salario variable, como su nombre lo indica, es aquel que varía

dependiendo de criterios pactados en el contrato de trabajo como, por ejemplo, el
rendimiento, el cumplimiento de metas o la cantidad de trabajo realizado.

Salario a destajo

El salario a destajo es una modalidad de salario variable contemplada en

el artículo 132 del CST, que implica pagar al trabajador una cantidad fija por cada
unidad de trabajo completada, sin importar el tiempo que emplee para finalizar la
tarea. Por ejemplo, un trabajador al que se le paga $10,000 pesos por cada pieza
que ensamble recibiría un salario a destajo.

Recargos y horas extra

Además de la remuneración fija que percibe el trabajador pueden causarse

determinados pagos adicionales por la prestación del servicio por fuera de
la jornada laboral, en horarios nocturnos o en días de descanso obligatorio como
los domingos y festivos.

Para efectuar el cálculo de forma correcta deben tenerse en cuenta los

siguientes conceptos:

 Recargos: son los valores reconocidos al trabajador que labora en jornada

nocturna (desde las 9:00 p. m. hasta las 6:00 a. m.) o en días que por lo
general no son laborales como los domingos y festivos.
 Horas extra: son aquellas que se deben reconocer al trabajador cuando
exceda la jornada máxima legal o la jornada pactada en el contrato de
trabajo.
 Estos pagos que se denominan horas extra o trabajo suplementario y
recargos nocturnos, dominicales o festivos, constituyen salario y deben
calcularse con base en los siguientes porcentajes:
 Concepto Porcentaje

Recargo nocturno 35 %

Recargo dominical o festivo 75 %

Hora extra diurna 25 %

Hora extra nocturna 75 %

Hora extra diurna dominical o 100 %
festiva

Hora extra nocturna dominical o 150%

festiva
Recargo nocturno en dominical o 110 %
festivo

De igual manera, existen otros pagos que constituyen salario como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, porcentajes sobre ventas o comisiones,
entre otros, conforme al artículo 127 del CST.

Auxilio de transporte

La Ley 15 de 1959 consagra el auxilio de transporte como una prestación a

cargo de los empleadores a favor de los trabajadores que devenguen hasta dos
(2) salarios mínimo. Su finalidad es la de compensar una parte de los gastos del
traslado del trabajador desde su residencia o domicilio hasta el sitio de trabajo.
Para los trabajadores que desarrollen sus labores en la modalidad de trabajo en
casa, el empleador deberá reconocer el valor del auxilio de transporte
como auxilio de conectividad digital.

Mediante el Decreto 2293 del 29 de diciembre de 2023, la suma del auxilio

de transporte que regirá a partir del 1 de enero de 2024 será de $162.000.

Auxilio de transporte 2024 $162.000

 El auxilio de transporte no constituye salario y, por tanto, no se incluye
para la liquidación de aportes a seguridad social, vacaciones y parafiscales;
sin embargo, sí debe tenerse en cuenta para la liquidación de prestaciones
sociales.

Aportes al sistema de seguridad social

Entre las principales obligaciones del empleador se encuentra la de realizar

aportes al sistema general de seguridad social. Estas comprenden los aportes a
salud, pensión y riesgos laborales; obligaciones que se liquidan a partir del
ingreso base de cotización –IBC–.
El IBC es el monto del salario con el cual se determina el valor de los
aportes al sistema de seguridad social. El IBC es el salario básico más todos los
otros pagos que perciba el trabajador y que constituyan salario conforme al
artículo 127 del CST.

Salud

El aporte a salud corresponde al 12,5 % del IBC. De este porcentaje

corresponde pagar al empleador un 8,5 % y al trabajador un 4 %.

Pensión

La Ley 100 de 1993 creó el sistema general de pensiones con el fin de

garantizar a la población el amparo de las contingencias de la vejez, la invalidez y
la muerte a través del reconocimiento de las prestaciones pensionales respectivas.
El aporte a pensión corresponde al 16 % del IBC. De este porcentaje
corresponde pagar al empleador un 12 % y al trabajador un 4 %.

Es importante tener en cuenta el aporte al fondo de solidaridad pensional –

FSP–. La ley laboral establece que todo trabajador que perciba mensualmente
más de cuatro (4) smmlv deberá destinar al FSP un aporte del 1 % al 2 %,
dependiendo del número de salarios mínimos que devengue.

El artículo 27 de la Ley 100 de 1993 señala los porcentajes que deben

aportar dichos trabajadores, dependiendo del monto de su salario mensual:

SALARIO Porcentaje
Entre 4 y 16 smmlv 1,0 %
Entre 16 y 17 smmlv 1,2 %
Entre 17 y 18 smmlv 1,4 %
Entre 18 y 19 smmlv 1,6 %
SALARIO Porcentaje
Entre 19 y 20 smmlv 1,8 %
Igual o superior a 20 smmlv 2,0 %

Riesgos laborales

El sistema general de riesgos laborales busca prevenir y atender los

accidentes de trabajo y enfermedades laborales a través de diferentes
prestaciones asistenciales y económicas.

Para determinar el porcentaje del aporte y el valor de la cotización debe

usarse como guía la siguiente tabla:

Nivel de % de
Actividades Cotización mínima 2023
riesgo cotización
Trabajos de oficina, administrativos, sector
I 0,522 % $6.055
financiero, etc.
Manufactura: fabricación de tapetes, tejidos,
II 1,044 % $12.110
etc.
Manufactura: fabricación de agujas, alcohol,
III 2,436 % $28.258
etc.
Manufactura: fabricación de aceites, vidrios,
IV 4,350 % $50.460
servicios de transporte, vigilancia privada.
Manejo de asbestos, arenas, construcción,
V 6,960 % $80.736
etc.

Respecto del aporte, este se encuentra únicamente a cargo del empleador,

de manera que por aportes a la ARL no se debe realizar ningún descuento al
trabajador.

La afiliación y pago de aportes a este sistema es obligatorio, so pena

de que el empleador deba responder por el pago de todos los gastos médicos y
las respectivas indemnizaciones en el evento en que un trabajador sufra un
accidente de origen laboral.

En suma, los aportes al sistema de seguridad social se liquidan teniendo en

cuenta los siguientes porcentajes:
Aportes al sistema de seguridad social
Aporte Porcentaje total Aporte empleador Aporte trabajador
Salud 12,5 % 8,5 % 4%
Pensión 16 % 12 % 4%
0,522 %
Riesgos
0,522 % –
laborales
(Nivel de riesgo I)

Nota: los empleadores que cumplan con los requisitos del artículo 114-1 del
Estatuto Tributario –ET– estarán exonerados del pago de salud, Sena e ICBF por
los trabajadores que devenguen menos de diez (10) smmlv.

Prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son los pagos adicionales, aparte del salario, que el
trabajador recibe mensual o anualmente. Son obligatorias por parte del empleador
y tienen como finalidad principal cubrir necesidades o riesgos ordinarios del
trabajador. Las prestaciones sociales comprenden la prima de servicios,
las cesantías y los intereses a las cesantías.

Prima de servicios

La prima de servicios es una prestación social otorgada por el empleador al

trabajador como una compensación, dados los beneficios que genera en la
prestación del servicio, y comprende dos períodos de pago (artículo 306 CST):

 Primer período: comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio (último

plazo de pago).
 Segundo período: comprendido entre el 1 de julio y el 30 de diciembre
(plazo de pago 20 de diciembre).

El salario base para calcular la prima de servicios es el promedio de lo

devengado en los seis (6) meses anteriores a su causación y su liquidación debe
realizarse por semestre laborado o proporcionalmente al tiempo trabajado
aplicando la siguiente fórmula:
Salario + auxilio de transporte × número de días laborados / 360

Cesantías

Las cesantías son una prestación social regulada por el artículo 249 del
CST y tienen como finalidad otorgar un auxilio al trabajador en períodos de
desempleo, aunque también pueden disponerse para la adquisición de vivienda o
estudios de educación superior.

Las cesantías deben ser liquidadas anualmente con base en el IBC en el

período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. Una
vez liquidadas deben ser consignadas en el fondo de cesantías elegido por el
trabajador a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.

Si el contrato de trabajo termina antes de esta última fecha y el empleador

no ha realizado la consignación, debe pagar el valor de las cesantías directamente
al trabajador.

El valor de las cesantías corresponde a un salario mensual por cada año

trabajado o proporcional al tiempo laborado y debe ser determinado usando la
siguiente fórmula:

Salario mensual + auxilio de transporte × días trabajados / 360

Intereses a las cesantías

Los intereses a las cesantías corresponden al 12 % anual –o

proporcional– sobre los saldos que tenga el trabajador por concepto de cesantías
y el empleador debe pagarlos a más tardar el 31 de enero del siguiente año o en
la fecha del retiro del trabajador.

La fórmula de liquidación de los intereses a las cesantías es la siguiente:

Valor de las cesantías × días trabajados × 12 % (año) / 360

Nota: el artículo 7 de la Ley 1 de 1963 establece que el valor del auxilio de

transporte debe ser incluido para la liquidación de las prestaciones sociales.

Contribuciones parafiscales

Los parafiscales son contribuciones obligatorias por parte de los

empleadores a las cajas de compensación familiar –CCF–, al Instituto Colombiano
de Bienestar Familiar –ICBF– y al Servicio Nacional de Aprendizaje –Sena–
liquidadas con base en los elementos que constituyen salario aplicando los
siguientes porcentajes:
Concepto Porcentaje

CCF 4%

ICBF 3%
 Concepto Porcentaje

Sena 2%

Total 9%

Vacaciones

Las vacaciones son el derecho que tiene todo trabajador dependiente a

disfrutar de un tiempo de descanso remunerado equivalente a quince (15) días
hábiles tras haber prestado sus servicios durante un (1) año.

El artículo 192 del CST establece que las vacaciones deben ser
remuneradas con el salario ordinario que devengue el trabajador el día en que
comience a disfrutarlas.

Las vacaciones deben liquidarse aplicando la siguiente fórmula:

Salario × número de días trabajados / 720

Dotación

Otra obligación que debe tener en cuenta el empleador que contrate a un

trabajador con el salario mínimo es la correspondiente al suministro de la dotación,
según lo establece el artículo 230 del CST.

En efecto, el empleador tiene la obligación de suministrar a sus trabajadores un

vestido de trabajo y un par de zapatos mínimo tres (3) veces cada año, a más
tardar en las siguientes fechas:

 30 de abril.
 31 de agosto.
 20 de diciembre.

Este concepto es obligatorio siempre y cuando la remuneración del trabajador

no supere los dos (2) smmlv y haya prestado servicios al empleador durante más
de tres meses.

Licencias laborales

Las licencias laborales son permisos otorgados al trabajador por el empleador

para ausentarse de la empresa y suspender sus actividades laborales por un
período de tiempo determinado, sin que se configure una causal para la
terminación del contrato de trabajo. Existen dos tipos de licencias de trabajo:

 Licencias reglamentarias: son aquellas reguladas por la ley, no

negociables y de obligatorio otorgamiento cuando el trabajador las solicite.
 Licencias no reglamentarias: son las que dependen de la voluntad y mera
liberalidad del empleador –siempre que el trabajador las solicite– y
suspenden el contrato de trabajo.

En la siguiente tabla te contamos cuáles son las licencias reglamentarias que

debe otorgar el empleador de forma obligatoria:
Tipo de licencia Término

Maternidad 18 semanas

Paternidad 2 semanas

Sindical Tiempo requerido

Luto 5 días hábiles

Para sepultura de
Día u horas para asistir al entierro
compañeros de trabajo

Grave calamidad
El tiempo requerido para superar la calamidad
doméstica

Ejercer el voto: media

Actividades electorales
Jurado de votación: 1 día laboral

Permiso para citas

Tiempo requerido
médicas

No remunerada Tiempo requerido

Incapacidades

Durante la relación laboral pueden presentarse circunstancias que afecten

la salud y la integridad del trabajador, como enfermedades o accidentes que,
dependiendo de las condiciones en que ocurrieron o se generen, pueden tener un
origen común o laboral.

Incapacidad de origen común

 Una incapacidad de origen común es aquella contingencia que se presenta
fuera del ámbito laboral.

Esta debe ser asumida, según su tiempo de duración, por diferentes actores del
sistema de seguridad social y en distintos porcentajes (artículo 277 del CST), a
saber:
Tiempo de
Responsable Responsable del trámite
la Porcentaje de pago del salario
del pago de la incapacidad
incapacidad

Días 1 y 2 Empleador Empleador 66,67 %

Días 3 al 90 EPS Empleador 66,67 %

Día 91 hasta
EPS Empleador 50 %
el 180

Día 181 Fondo de

Trabajador 50 %
hasta el 540 pensiones

Día 541 en
EPS Empleador 50 %
adelante

Incapacidad de origen laboral

Una incapacidad de origen laboral es aquella que se presenta a causa de

una enfermedad o accidente derivados de las actividades laborales.

El pago de este tipo de incapacidad debe ser asumida por la administradora

de riesgos laborales –ARL– en la que se encuentre afiliado el trabajador sobre el
100 % del salario devengado desde el día 1 de la contingencia.

Pila

La planilla integrada de liquidación de aportes –Pila– es un mecanismo virtual a

través del cual los empleadores deben realizar el pago de aportes a seguridad
social (salud, pensión, riesgos laborales y fondo de solidaridad pensional) y de las
obligaciones parafiscales (caja de compensación familiar, Sena e ICBF) de sus
trabajadores.

Actualicese.com