El Teletrabajo como desafío del siglo XXI
Pablo Molina Coña, Estudiante Derecho Universidad de Talca (Campus Santiago)
Respecto a los desafíos del trabajo en el Siglo XXI quiero plantear una
reflexión en torno a lo que venimos entendiendo y entenderemos como
trabajar. Tenemos en nuestra cabeza insertos una imagen del trabajador
clásico, aquel minero que iba de sol a sol bajo tierra para extraer el mineral, o
el obrero que asistía día tras día a la fábrica y realizaba acciones mecanizadas
todo el día, o bien un poco más actual el oficinista que días tras día pasa
sentado en la oficina frente a un computador o teléfono realizando sus
labores, todos ellos con extensas jornadas laborales que lo alejan de la vida
hogareña o barrial, afectando su realización familiar y comunitaria.
Desde esta perspectiva es importante analizar el como la tecnología se ha ido
inmiscuyendo en nuestra cotidianidad y como también ha transformado el
trabajo, puntualmente la creación y desarrollo de lo que hoy entendemos
como “teletrabajo”. Para comenzar hablando del Teletrabajo podemos
definirlo utilizando la definición creada por la OIT, la cual señala que consiste
en “cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos de las oficinas o
talleres centrales, el trabajador no mantiene contacto personal con sus
colegas, pero puede comunicarse con ellos a través de las nuevas
tecnologías”.
En razón de lo señalado es necesario hacer un análisis de esta forma de
trabajo, y podemos encontrar que dicho fenómeno se comenzó a dar tanto al
interior de la empresa, con sus mismos funcionarios, como asimismo una
fuerte tendencia a la externalización de faenas produciendo una preocupante
tendencia a la deslocalización, haciendo del trabajo un factor maleable y
adaptable a las necesidades de lo que el capital del empleador necesita,
sacando provecho directamente de la optimización de los recursos,
obteniendo por cierto mayores utilidades, llamándose a este tipo de
externalización outsourcing (inshore). Junto con ello existe otro fenómeno el
de la externalización de servicios transfronterizo, prestando servicios a
empresas de distintos países, conociéndose como outsourcing (offshore), el
clásico ejemplo de este tipo de externalización son las empresas de call
center, que cuando queremos interponer un reclamo o solicitar un servicio
mediante vía telefónica tenemos al otro lado a alguien con acento
colombiano o caribeño.
Luego es necesario identificar ciertos elementos característicos del
teletrabajo, y para ello podemos señalar:
a) Lugar: el cual es la principal característica, toda vez que es lo distintivo
de otras formas de trabajo, ya que los servicios se prestan de un lugar
distinto al que en donde normalmente se realiza el trabajo de la
empresa.
b) Uso de Tecnologías: Necesariamente al no estar en el lugar donde está
físicamente la empresa se requiere del uso de plataformas
tecnológicas informáticas, incluso para el establecer canales de
comunicación con el empleador.
c) Habitualidad: Ella debe ser semejante a la correspondiente a una
jornada de un trabajador que presta servicios en la empresa misma.
d) El uso de la tecnología en la organización de la empresa: Se establecen
nuevas formas de organización en donde la tecnología juega un rol
fundamental.
Dicho ello, es posible mencionar que los antecedentes del teletrabajo en
nuestro país se encuentran en el trabajo a domicilio y “…estuvo regulado
durante la vigencia del Código del Trabajo de 1931 y el Decreto Ley Nº 2.200,
de 1978, de acuerdo a los cuales el contrato a domicilio se consideraba un
contrato de trabajo.
Sin embargo, esta situación sufrió cambios ya que, durante la década del 80’,
el trabajo a domicilio era considerado como una labor independiente.
Mediante la Ley Nº 18.018, de 1981, se incorporó un nuevo inciso al artículo
8º del Código del Trabajo, el cual señalaba: “Tampoco dan origen a dicho
contrato, los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las
personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin
vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata”.
Luego, ya en 1993, esta situación fue revertida, al modificarse la norma
citada por la Ley Nº 19.250 que estableció, en lo pertinente, que “no hacen
presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma
habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar
libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los
contrata”. Así, el trabajo a domicilio vuelve a incorporarse a la protección del
Código del Trabajo, aunque de manera limitada.
El reconocimiento expreso y específico del teletrabajo en la legislación
nacional se produjo el 2001, mediante la dictación de la Ley Nº 19.759. De
acuerdo con el Mensaje Presidencial, contenido en el Boletín Nº 2626-13, el
Ejecutivo, consciente de las transformaciones del mercado de trabajo, de la
estructura del empleo y de su organización, estimó necesario incorporar a la
legislación diversas fórmulas contractuales de promoción del trabajo, entre
las que se encontraba el trabajo efectuado desde lugares distintos del recinto
empresarial a través de medios tecnológicos, el teletrabajo.
En consecuencia, se buscó regularizar el teletrabajo, entendiendo por tal,
aquel que se desarrolla por trabajadores contratados para prestar sus
servicios fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios tecnológicos, como pueden ser los informáticos o de
telecomunicaciones.”1
Asimismo vale mencionar la modificación que realizó la reforma laboral que
entró en vigencia el mes pasado, la cual dispone que podrán los sindicatos
con una afiliación sindical igual o superior al 30% de los trabajadores, quienes
podrán abogar para que se establezcan en esta categoría trabajadores con
responsabilidades familiares, jóvenes que estudien, mujeres, personas con
discapacidad y otras categorías que fijen las partes. El problema surge
cuando quien debe levantar la solicitud es el mismo trabajador que será
beneficiado, quien debe presentar la solicitud por escrito, debiendo esta ser
respondida por el empleador en un plazo no superior a 30 días.
En dicho pacto se deberá acordar una jornada semanas con más de un lugar
para desempeñar las labores, el contrato de dichos trabajadores deberá
contar con un anexo, en donde se fijarán: el lugar del trabajo, las
adecuaciones de la jornada, los sistemas de control y gestión, y la duración
del acuerdo.
Dicho pacto puede ser revocable por el trabajador, debiendo avisar al
empleador con 30 días de anticipación.
Por otra parte creo necesario plantear el debate en torno a lo que conlleva la
utilización de tecnologías y la modificación de la forma de lo que entendemos
por trabajo, desde la perspectiva de las situaciones ventajosas y las
consecuencias negativas para los trabajadores que tienen esta modalidad de
trabajo.
Para ello partiré señalando los beneficios del teletrabajo los cuales consisten
en un ahorro de los gastos de transporte mensual al trabajador, ya que no
deberá moverse a la empresa a diario para realizar sus labores; asimismo el
aumento del tiempo de vida familiar del trabajador, como también esto
1
Una mirada a la figura del teletrabajo, Informe de Actualidad Laboral N°1, Dirección del Trabajo (Año 2011)
podría tener consecuencias positivas hasta en la vida barrial del trabajador,
teniendo más tiempo para interactuar con su familiar y con sus vecinos.
La inclusión de la mujer y personas con discapacidad, como también de los
adultos mayores en el mundo laboral también es una de las cosas positivas
aunque discutibles como pasaré a señalar.
A contrapelo de la creencia generalizada, y desde mi perspectiva, si bien el
teletrabajo trae beneficios, ellos son relacionados en gran medida al
empleador, ya que podemos mencionar que conlleva una serie de
consecuencias negativas para el trabajador las que pasaremos a revisar. Para
comenzar podemos señalar el fenómeno que se ha desarrollado en Europa
entorno a la delgada línea de la vida fuera de sus labores del trabajador con
su vida familiar, ya que como se demuestra en varios estudios realizados en
países como España y en general en Europa, el empleador abusa del
teletrabajador, en la medida que al tener este que estar conectado en
plataformas virtuales gran parte del día ello hace que el empleador comience
a sobrexigir al trabajador en horarios que no son de su jornada, ya sea con
correos, llamados etc.
En relación a ello podemos señalar que existió en el año 2002 un primer
avance en torno a la protección del teletrabajador, precisamente en Europa,
al interior de la Unión Europea se creó el Acuerdo Marco Europeo sobre
Teletrabajo, obligándose los países parte de dicha organización a respetar
dichas normas. Este acuerdo marco
regula, entre otros aspectos: la definición y campo de aplicación del
teletrabajo, el carácter voluntario, las condiciones de empleo, la protección
de datos, la vida privada, los equipamientos, la salud y la seguridad, la
organización del trabajo, la formación, y los derechos colectivos, entre otros
temas.
Asimismo, como ya mencionábamos el tema de la inclusión al mundo laboral
de la mujer, existen voces críticas respecto de su real beneficio ya que al
incluir a las mujeres con hijos dentro de esta categoría se estaría más bien
remarcando la discriminación inherente hacia ellas, dejando de lado una
apropiada legislación y protección a un trabajo digno, vale decir no basta con
incluir a medias a las mujeres con hijos, trabajando desde su casa por
ejemplo, sino que se trata de hacer efectivo el derecho de no discriminación
en el trabajo.
Otra consecuencia negativa del teletrabajo, y creo una de las más discutibles
en torno al tema es el escaso contacto con otros trabajadores y trabajadoras,
perdiendo el factor de socialización, que como sabemos al interior del lugar
de trabajo es el pie de inicio que da paso a la organización de los
trabajadores, siendo el teletrabajo un fomento a la descolectivización y un
factor que desincentive la creación y fortalecimiento de los sindicatos.
También el teletrabajo puede conllevar una precarización laboral respecto
del trabajador, ya que por ejemplo las medidas de seguridad en su casa serán
distintas a las de la empresa, por ende debe instaurarse una regulación
entorno a todos estos temas relevantes en el quehacer del trabajador.
El informe citado de la Dirección del Trabajo señala algo interesante de
analizar cuando hablamos de lo que se viene acerca del teletrabajo, sobre
todo en nuestro país, ya que habla de que la instauración del teletrabajo
como una opción real de forma de trabajo para un número considerable de
trabajadores debe venir de la mano con la instalación de una adquisición de
una “cultura del teletrabajo”, la cual supone la instalación ve elementos
previos a la utilización del teletrabajo como modalidad de trabajo real, y esto
es por una parte una cultura bien instalada de protección laboral y social, y
un resguardo efectivo de los derechos de los trabajadores, cuestión que
como sabemos en Chile cuesta encontrar en la actualidad. Además de ello se
debería suponer la existencia de una cultura empresarial desarrollada en
torno a algo más que la pura producción y productividad, consolidando un
tipo organizacional cuyo accionar promueva y fortalezca el trabajo en
conjunto entre empleador y trabajadores, entendiendo a estos no como un
elemento más dentro de la empresa, como son considerados en la
actualidad, sino como parte fundamental de la empresa y de la producción
que esta podría generar.
Con este trabajo expuesto no busco sacar conclusiones, sino más bien invitar
a la reflexión respecto a una temática que ha venido ganando espacio y
ganará aún más a futuro, con el explosivo uso de la tecnología que ira de la
mano con el transcurso del Siglo XXI, y quiero dejar planteadas algunas
preguntas entorno a lo expuesto:
¿Cómo deben los trabajadores enfrentar esta nueva modalidad de trabajo?
¿Será realmente beneficiosa para los trabajadores?
Asimismo el teletrabajo presenta un desafío entorno a la organización de los
trabajadores, y respecto de ello ¿Modificará en algún momento la forma
tradicional de organización de los trabajadores?
Y respecto de las trabajadoras, ¿Es beneficioso que sea considerado el
teletrabajo como inclusivo respecto de ellas?
Para terminar, plantear la necesaria observación continua a esta modalidad
que conlleva un cambio en la forma de lo que entendemos como trabajo, ya
que nace desde la necesidad de transformación del capital con la utilización
de las nuevas tecnologías y cuesta en base a la experiencia de lo que ha sido
históricamente estas modificaciones que vayan a ser muy beneficiosas para
los y las trabajadoras.
