EL SALARIO
Retribución económica a la que tiene derecho un trabajador por la prestación de sus
servicios en una relación laboral. Ejemplo: «El salario debe cubrir las necesidades mínimas
de cualquier persona, de lo contrario pierde su sentido social».
Artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras: “Se
entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación
o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que
corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros,
comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con
el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su
calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el
trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las
derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter
salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman
producirá efectos sobre sí mismo”. G.O.E. N° 6.076 del 7-05-2012.
Concepto y características del salario en la legislación y jurisprudencia venezolanas
Con la intención de ayudar a los trabajadores a incrementar su poder adquisitivo, muchos
empleadores han decidido otorgar “bonos o ayudas”. En algunos casos, se ha creído que
estas percepciones no forman parte del salario, y que simplemente constituyen un acto de
buena fe, situación que está bastante alejada de la realidad. Por ello, este artículo está
destinado determinar, en términos generales, cuáles conceptos forman y cuáles no forman
parte del salario. Por supuesto, cada caso podría requerir un análisis particular.
Debemos iniciar partiendo de lo dispuesto en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras, en lo sucesivo, LOTTT, el cual define lo que se entiende
como salario indicando que:
“Artículo 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal,
que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros,
comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o
trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona
otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y
servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el
trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas
de las prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial”.
De lo anterior se infiere que, el concepto de salario en la legislación venezolana es bastante
amplio, excede de la tradicional idea según la cual el contrato de trabajo se limita a establecer
un intercambio de prestaciones, es decir, la ejecución del servicio a cargo del trabajador y el
pago del salario a cargo del patrono.
De acuerdo con sentencia dictada por Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de
Justicia, N° 112, fecha 16 de marzo de 2015, el salario tiene las siguientes características: (i)
es una contraprestación económica recibida a cambio de los servicios prestados en régimen
de ajenidad y dependencia; (ii) debe ser evaluable en efectivo; debe ser susceptible de
cuantificación en términos monetarios y producir un incremento del patrimonio del trabajador;
(iii) debe crear un enriquecimiento en quien lo recibe, y (iv) ha de tratarse de cantidades de
dinero o prestaciones in natura debidas por el patrono al trabajador como contraprestación por
el cumplimiento del servicio pactado o de la simple puesta a disposición para realizarlo.
De manera que el salario tiene un valor remuneratorio, nota ésta que resulta esencial para
diferenciarlo de otros beneficios económicos que no tienen esa naturaleza y por tanto son
extra salariales.
El concepto de “salario normal”
Ahora bien, en relación al salario normal, la LOTTT dispone que “a los fines de esta Ley se
entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en
forma regular y permanente por la prestación de su servicio”.
En este sentido, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en reiteradas
oportunidades, tales como, en sentencia No. 489, de fecha 30 de julio de 2003, sentencia
No.1901 de fecha 16 de noviembre de 2006, sentencia No.1.058 de fecha 10 de octubre de
2012, sentencia N° 0884 de fecha 5 de diciembre de 2018, ha establecido que al hablar de
forma regular y permanente, debe considerarse todo aquel ingreso percibido en forma
periódica por el trabajador, aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nómina de
pago cotidianamente efectiva, es decir, son “salario normal” aquellos pagos como bonos e
incentivos, hechos de forma bimensual, semestral o anualmente, pero en forma reiterada y
segura.
En consecuencia, el salario normal es el constituido por el conjunto de remuneraciones de
naturaleza salarial percibidas por el trabajador de manera habitual, regular y permanente, que
efectivamente ingresan a su patrimonio, brindándole una ventaja económica y permitiéndole
una libre disponibilidad respecto a ellas, aunque las mismas sean pagadas en lapsos de
tiempo mayores a la nómina de pago regular, pero en forma reiterada y segura.
No obstante, este concepto de salario permite, además, excluir del mismo, aun cuando la Ley
no lo haga expresamente, aquellos pagos que están destinados a permitir o facilitar al
trabajador el cumplimiento de las labores encomendadas, pero que no constituyen activos que
ingresan a su patrimonio, por lo que la doctrina ha distinguido entre prestaciones pagadas por
el trabajo, que forman parte del salario y prestaciones pagadas para el trabajo, es decir, como
medio de permitir o facilitar la ejecución del mismo.
¿Qué es salario y qué no es salario?
Bonos o bonificaciones
Iniciamos el análisis con el caso de los “bonos o bonificaciones”, relacionados a metas u
objetivos cumplidos. De acuerdo con sentencias dictada por la Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia, N° 0858, de fecha 07 de julio de 2.014 y N° 01, de fecha 18 de
marzo de 2.021, los bonos por metas alcanzadas o cumplimientos de objetivos son pagos
anuales calculados con base en la evaluación de la gestión gerencial del trabajador, para
premiar por la eficiencia y la productividad de su trabajo. Por ello, el bono está íntimamente
relacionado con la prestación del servicio, lo que se corresponde con lo establecido en la
primera parte del artículo 104 de la LOTTT que define el salario. En consecuencia, la Sala
considera que el bono incentivo por cumplimiento de metas sí tiene carácter salarial y deberá
tomarse en cuenta para calcular el salario.
Por ejemplo, en caso de que un trabajador ejerza el cargo de Coordinador o Jefe de Ventas,
aun cuando el empleador pueda argumentar que se trata de bonos que se plantearon de
manera colectiva y no individual, porque no dependían de la actividad directa del trabajador
sino de otros trabajadores, es una remuneración que depende de la gerencia personal del
trabajador que tiene injerencia en las ventas que efectúan sus demás compañeros. Desde esa
perspectiva, debería ser considerado como salario, porque esa meta, sea colectiva o
individual, obviamente depende del esfuerzo del trabajador y se plantea con ocasión de su
trabajo.
Aunque estos bonos sean pagados por la Entidad de Trabajo en oportunidades diferentes y no
se reflejen en el recibo mensual de pago del trabajador, sí son cargados a su cuenta personal,
por lo tanto apreciables en dinero en efectivo y son calculados con base en la evaluación de la
gestión gerencial del trabajador, para compensar a éste por la eficiencia y la productividad de
su trabajo, por su participación en contribuir en alcanzar las metas propuestas por el patrono.
Es por ello que puede concluirse que ese concepto está íntimamente relacionado con la
prestación del servicio, lo que se corresponde con lo establecido en la primera parte del
artículo 104 de la LOTT, que define el salario, y en consecuencia, tiene carácter salarial, y
debe tomarse en cuenta para calcular el salario integral del trabajador.
Vehículos
En este mismo orden de ideas, en relación a vehículos y viáticos, la doctrina ha distinguido
entre prestaciones pagadas por el trabajo, que forman parte del salario y prestaciones
pagadas para el trabajo, es decir, como medio de permitir o facilitar la ejecución del mismo, las
cuales tienen naturaleza extra salarial.
En caso de las cantidades dinerarias por vehículo, si el empleador le deposita al trabajador
una asignación por el uso de su vehículo para que lo use como herramienta de trabajo, de
conformidad con el criterio de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia,
sentencia N° 143, de 20 de marzo de 2015, dicho concepto no constituye parte del salario, en
virtud de no resultar la asignación establecida por la empresa un beneficio percibido por el
trabajador en su provecho, así como tampoco enriquecimiento ninguno, sino un instrumento
de trabajo necesario para realizar sus funciones.
Sin embargo, es importante ser previsivos como empleadores, es decir, si se le asigna una
determinada cantidad al trabajador por el uso de su vehículo, es importante reflejar que la
cantidad fue otorgada para cubrir de manera exclusiva los gastos en que el trabajador pudiera
incurrir por el deterioro de su vehículo en la ejecución del servicio, así como exigir las facturas
por gastos generados por el vehículo, ya que de lo contrario toda remuneración regular y
permanente se reputa como salario.
En caso de asignación de vehículo, al quedar establecido que la empresa le asigna al
trabajador un vehículo de su propiedad para que realice las funciones inherentes a su cargo,
de conformidad con el criterio de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia,
dicho concepto no constituye parte del salario, en virtud de no resultar la asignación
establecida por la empresa un beneficio percibido por el trabajador en su provecho, así como
tampoco enriquecimiento ninguno, sino un instrumento de trabajo necesario para realizar sus
funciones, suministrado como una facilidad que le otorgó la empresa al trabajador.
Por su parte, con respeto a los viáticos, la Sala de Casación del Tribunal Supremo de Justicia,
sentencia N° 81, de 09 de marzo de 2015, indicó que se pueden excluir aquellos pagos que
están destinados a permitir o facilitar al trabajador el cumplimiento de las labores
encomendadas, pero que no constituyen activos que ingresan a su patrimonio.
Viáticos
Sin embargo, insistimos en la importancia de la previsión, pues, en el caso de los viáticos, si la
empresa paga al trabajador, en forma regular y permanente, conceptos denominados viáticos
y gastos (peaje, gasoil y comida), respecto de los cuales no se evidencia que fuesen sujetos a
rendición de cuentas, puede entenderse que los mismos no estaban destinados a permitir o
facilitar el cumplimiento de las labores encomendadas, sino que se trataron de percepciones
que quedaron disponibles libremente, y por ende constituyen activos que ingresan en el
patrimonio del trabajador, que corresponden incluir como elementos esenciales del salario
normal para el cálculo de las prestaciones sociales y demás beneficios laborales.
Vivienda
En relación a la dotación de vivienda, se ha concluido que no forman parte integrante del
salario, al constatarse que tal indemnización no constituye una ventaja o provecho económico
para el trabajador, ya que dicho beneficio está destinado a permitir o facilitarle al trabajador el
cumplimiento de las labores encomendadas, en buenas condiciones de vida para él y su
familia, por lo que no constituye ningún activo que ingresare a su patrimonio.
Bono único especial
En caso del bono único especial, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia,
sentencia N° 64, de 06 de marzo de 2015, ratificó su criterio según el cual el bono único
especial otorgado al trabajador con ocasión a la terminación de la relación de trabajo, puede
ser compensado con cualquier diferencia que pudiera reclamar el ex trabajador.
Beneficios sociales de carácter no remunerativo
De acuerdo con el artículo 105 de la LOTTT, se entienden como beneficios sociales de
carácter no remunerativo:
– Los servicios de los centros de educación inicial y
– el cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a
través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y
demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
En relación a esta forma del cumplimiento, tenemos que el 23 de octubre de 2015 entró en
vigencia el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Cesta Ticket Socialista para los
Trabajadores y Trabajadoras, cuerpo normativo que impone la obligación al empleador de
otorgar una comida balanceada durante la jornada de trabajo.
El beneficio debe ser otorgado mediante la implementación de comedores en la Entidad de
Trabajo, cupones o tarjetas electrónicas, sin embargo, la Ley en su artículo 7, contempla la
posibilidad de otorgarlo en cantidades dinerarias, en los siguientes supuestos:
(i) Cuando la entidad de trabajo cuente con menos de veinte (20) trabajadores, y resulte
imposible o desproporcionadamente oneroso para el empleador el cumplimiento de las
modalidades indicadas en el artículo precedente;
(ii) Cuando determinadas circunstancias impidan a los trabajadores, el acceso factible y
oportuno a los establecimientos de expendio de alimentos que hubieren celebrado convenio
con los emisores de los cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación,
independientemente del número de empleados o empleadas con que cuente su empleador, y
(iii) Cuando el trabajador recibiere normalmente el beneficio de Cestaticket Socialista mediante
una de las modalidades previstas en los numerales 1, 2, 3 y 4 del artículo 7 y dejare de
percibirlo temporalmente como consecuencia del disfrute de vacaciones, descanso pre y post
natal, permiso o licencia de paternidad, o en caso de incapacidad por enfermedad o accidente
que no exceda de doce (12) meses. En ese caso el empleador podrá otorgar el beneficio de
manera temporal, mediante dinero en efectivo o su equivalente, mientras dure la situación que
impida al trabajador cumplir con la efectiva prestación del servicio.
Las circunstancias establecidas en los numerales 1 y 2 del artículo 7, deberán ser notificadas
por la entidad de trabajo al inspector del trabajo dentro de los cinco (5) días siguientes al de la
implementación del pago en dinero efectivo.
Es importante tomar en cuenta las excepciones indicadas, ya que de lo contrario que el
trabajador perciba cantidades de manera regular y permanente puede ser considerado salario,
si el pago percibido por el trabajador bajo esa denominación de “bono de alimentación” reviste
las características propias de las percepciones que integran el salario normal, pues constituye
una remuneración en efectivo devenida de la prestación de servicios, que es devengada de
forma regular y permanente, que ingresa a su patrimonio y podía ser utilizada según la
voluntad del trabajador, no estando solo limitada a la obtención de alimentos.
Continuando con lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley del Cesta Ticket Socialista para los
Trabajadores y Trabajadoras, son considerados beneficios sociales los reintegros de gastos
médicos, farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, las provisiones de
útiles escolares y de juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,
formación o de especialización y el pago de gastos funerarios. Por lo tanto, no serán
considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales
de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
Conclusiones y recomendaciones
De lo anteriormente expuesto, se evidencia como nuestra concepción de salario es
sumamente amplia, escapando así totalmente del concepto clásico, donde el trabajador presta
sus servicios y el empleador paga una contraprestación por la prestación de ese servicio. Por
ello es importante que las Entidades de Trabajo asuman un rol previsivo, que cuenten con
expedientes administrativos correspondientes a cada trabajador, donde se vean reflejados
todos los conceptos percibidos y las rediciones de cuentas correspondientes. En caso de
otorgamiento de bonos, que el otorgamiento de los mismos comporte un riesgo calculado para
la Entidad de Trabajo, a los fines de eventuales litigios, toda vez que como se estableció a lo
largo del presente artículo, si se trata de remuneraciones que percibe el trabajador de manera
regular y permanente, forman parte del salario.
I. Interpretación de la noción de salario y beneficios sociales conforme a la
LOTTT
El concepto de salario previsto en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) deriva del concepto acuñado en la Ley
Orgánica del Trabajo (LOT) del año 1997, que incluyó dentro de la definición de
salario no solo la remuneración, provecho o ventaja que corresponde al trabajador por
la prestación de sus servicios, sino también aquellos subsidios o facilidades otorgados
por el patrono con el propósito de que el trabajador obtenga bienes y servicios que le
permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia.
Aun cuando la LOT contemplaba esta noción tan amplia de salario, establecía la
posibilidad de que una porción de la remuneración pagada al trabajador no revistiera
carácter salarial, y es lo que se conocía como “salario de eficacia atípica”, siendo la
eliminación de esta figura uno de las aspectos más relevantes y novedosos de la
LOTTT del año 2012.
En tal sentido, la vigente LOTTT mantiene una concepción sumamente amplia del
salario, abarcando no sólo la retribución por la labor ejecutada, sino cualquier
prestación que perciba el trabajador con ocasión de sus servicios, incluyendo los
subsidios o facilidades otorgados por el patrono. Sin embargo, se establece como
excepción los beneficios sociales de carácter no remunerativo previstos en el artículo
105 de la Ley, como son los servicios de los centros de educación inicial, el
cumplimiento del beneficio de alimentación, los reintegros de gastos médicos,
farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, útiles escolares y
juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o
especialización, y el pago de gastos funerarios.
II. Tratamiento jurisprudencial a raíz de la entrada en vigencia de la LOTTT
Como se vio, la LOTTT aporta una definición amplia de salario con exclusiones
específicas, como son los beneficios sociales de carácter no remunerativo. No
obstante, por vía jurisprudencial, se ha establecido que los subsidios y facilidades
otorgados a los trabajadores no revisten carácter salarial, ya que estos representan
una ayuda de carácter familiar que complementan el salario y constituyen una
liberalidad del patrono que es otorgada no por la prestación del servicio, sino por la
existencia del contrato de trabajo, siendo, por tanto, jurídicamente imposible que los
subsidios y facilidades sean, al mismo tiempo, salario y complemento de éste.
En este sentido, decisiones dictadas por nuestro máximo tribunal han establecido que
(i) existen beneficios que el patrono otorga a sus trabajadores como meras
liberalidades, vale decir, que si bien son conferidas debido a la existencia del contrato
de trabajo, no son retributivas por la labor prestada; (ii) cuando tales beneficios sean
considerados ayudas o liberalidades otorgadas por el patrono que aprovechan al
trabajador y su familia, deben catalogarse como subsidios o facilidades, y (iii) ha de
interpretarse que los subsidios o facilidades que otorga un patrono a sus trabajadores
no revisten carácter salarial.
No obstante, estos subsidios, facilidades o liberalidades no pueden ser interpretados
de manera amplia, asumiéndose que en ningún caso tienen naturaleza salarial, ya
que la jurisprudencia ha considerado en algunos supuestos que sí constituyen
elementos de carácter salarial, y por ende imputables a la base de cálculo de los
diversos beneficios y prestaciones laborales.
Asimismo, conviene destacar que en lo que respecta a beneficios sociales de carácter
no remunerativo, aun cuando la Ley expresamente señala que estos no serán
considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos
individuales de trabajo se estipule lo contrario, la jurisprudencia también ha
establecido que éstos revisten carácter excepcional, y que su otorgamiento debe
regirse por el principio de proporcionalidad o adecuación, es decir, que dichos
provechos o ventajas deben responder a un criterio de proporcionalidad de la
necesidad que se pretende satisfacer, y que los mismos no deben ser otorgados de
forma desmesurada, ya que ello desvirtúa su espíritu y finalidad.
III. Controversias que se suscitan con ocasión de la interpretación de las
nociones de salario y beneficios sociales de carácter no remunerativo
En la práctica se suscitan controversias no solo con ocasión a la interpretación de la
noción de salario, sino también con motivo de la interpretación de la noción de
beneficios sociales no remunerativos, dándose cabida a la interrogante de si estos
beneficios que no revisten carácter salarial son únicamente aquellos previstos en el
artículo 105 de la LOTTT, o si pueden ser considerados como tales otros beneficios
otorgados por el patrono.
En relación con ello, el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) ha establecido lo siguiente:
1.
1. Si el beneficio o concepto es otorgado al trabajador para facilitarle su
situación socioeconómica, pero escapa de la intención retributiva de
su labor, ya que el mismo no le genera provecho y enriquecimiento
en su esfera patrimonial, no debe ser considerado como salario.
2. Para que pueda considerarse algún concepto parte del salario, debe
éste generarle al trabajador provecho y enriquecerle su esfera
patrimonial, además de que ese provecho que sea otorgado pueda
ser administrado libremente, dándole al trabajador el uso que mejor
le pareciere.
3. Si no existe limitación o condición para que el trabajador disponga
del beneficio, se entiende que su finalidad es incrementar la
remuneración del trabajador y por tanto debe ser considerado como
salario.
4. El valor monetario del beneficio debe siempre guardar relación de
proporcionalidad con las necesidades del trabajador y su familia que
se pretenden satisfacer, pues si resulta exorbitante o por lo menos
mayor en relación con el salario devengado por el trabajador, queda
de manifiesto el ánimo del patrono de enriquecer al trabajador, de
aumentar su patrimonio, al margen de la ayuda a la satisfacción de
las necesidades esenciales, lo cual hace que el beneficio deba ser
considerado como salario.
Como se evidencia, existen ciertos elementos o requisitos que deben ser analizados y
verificados al momento de otorgar un beneficio o una asignación monetaria al
trabajador, de manera que pueda precisarse si estos beneficios o asignaciones
pueden ser considerados o no como salario, siendo que la noción de subsidios o
facilidades así como la de beneficios sociales de carácter no remunerativo no debe
ser interpretada o entendida de forma amplísima o indeterminada, sino que debe
ceñirse a lo expresamente contemplado en la Ley y la jurisprudencia nacional.
Una interpretación ilimitada o desmesurada de estas nociones conlleva a lo que se
conoce como “precarización del salario”, o “desalarización de ingresos”, lo que ocurría
antes de la entrada en vigencia de la LOT de 1997, y que trajo como consecuencia la
ampliación de la noción de salario en ese texto legal para incluir cualquier tipo de
remuneración, provecho o ventaja que fuere percibida por el trabajador con motivo de
la prestación de sus servicios, ya que en ese entonces existía una diferencia
sustancial entre lo que se consideraba salario (y por tanto incidía en el cálculo de las
prestaciones sociales y demás beneficios laborales de los trabajadores) y los bonos o
asignaciones adicionales que no eran considerados como salariales.
En la actualidad, vemos de forma mucho más frecuente como las entidades de trabajo
han optado por otorgar beneficios o asignaciones extraordinarias o complementarias a
las cuales no se les asigna carácter salarial, con motivo del alto impacto que los
incrementos salariales representan en los pasivos laborales de los trabajadores y el
encarecimiento abismal que implica el pago de prestaciones sociales ante la
terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del sistema retroactivo
establecido en el literal “c” del artículo 142 de la LOTTT, y el alto índice inflacionario
que impera en el país.
Esta realidad puede representar un riesgo para las entidades de trabajo ya que,
dependiendo de sus características específicas y la figura bajo las cuales son
pagados, las autoridades laborales podrían considerar que se trata de beneficios que
encuadran dentro de la noción de salario conforme a lo previsto en la LOTTT y los
criterios jurisprudenciales antes mencionados, representando esto un impacto
significativo en las estructuras de costos de las empresas, e implicando incluso un
encarecimiento mayor en los pasivos laborales teniendo en cuenta que en muchas
oportunidades estos beneficios o asignaciones se otorgan en divisas.
Por tanto, resulta indispensable analizar con detenimiento tanto la noción de salario
como de beneficios sociales prevista en la LOTTT y desarrollada por la jurisprudencia
nacional, y evaluar los paquetes de compensación de los trabajadores, en aras de
mitigar los posibles riesgos existentes.
IV. Posibilidad de nuevas formas de pago de remuneración o beneficios sin
carácter salarial
A raíz de las nuevas formas de trabajo, especialmente la prestación de servicios a
través de plataformas digitales, también se ha generado una mutación en las formas
de pago de beneficios a los trabajadores, existiendo no solo pagos en moneda
extranjera sino incluso en criptomonedas.
Sobre esta última modalidad se debe indicar que, a la luz de la noción de salario
prevista en la LOTTT, que establece la necesidad de que éste se pague en moneda
de curso legal, visto el limitado acceso que ofrecen las criptomonedas para la
adquisición de bienes y servicios, al menos en la actual Venezuela, es necesario
analizar en cada caso si se cumple con este requisito y, por ende, si se podría
sostener la legalidad de las criptomonedas como mecanismo de pago del salario,
como puede hacerse, por ejemplo, con las divisas.
También convendría analizar si es posible que las partes en una relación de trabajo
acuerden, como parte de la compensación laboral, además del salario en moneda de
curso legal, el otorgamiento de criptomonedas a los trabajadores, lo cual sería un
mecanismo similar a las opciones en acciones o stock options, figura con la cual
actualmente tendría mayor similitud dada su limitada convertibilidad en dinero y las
fluctuaciones de su precio.
ARTÍCULO 104 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, los Trabajadores y las
Trabajadoras: “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de
curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y,
entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados,
horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con
el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su
calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el
trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las
derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter
salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman
producirá efectos sobre sí mismo”. G.O.E. N° 6.076 del 7-05-2012.
BENEFICIO LABORAL
Forma de compensación, monetaria o no, que se ofrece a los trabajadores,
distinta a su sueldo convenido. También se le conoce como beneficio social.
Ejemplos de beneficios laborales son: seguro médico, el uso de un vehículo de la
empresa, subsidio de vivienda, asistencia educativa, beneficio de alimentación,
etc. Estas compensaciones no tienen carácter salarial, lo cual implica que no
inciden en el cálculo de prestaciones sociales, vacaciones, bono vacacional,
utilidades.
Artículo 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las
Trabajadoras:
“Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1.- Los servicios de los centros de educación inicial.
2.- El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las
trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas
electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que
regula la materia.
3.- Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. 4.- Las
provisiones de ropa de trabajo.
5.- Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6.- El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de
especialización.
7.- El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere
estipulado lo contrario.” G.O.E N° 6.076 del 7-05- 2012
El Artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT) establece lo que se entiende por salario, incluyendo una amplia descripción de lo
que debe entenderse e incluirse como salario. A continuación, se presenta un análisis detallado
de este artículo:
Definición de Salario
El artículo 104 define el salario como la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere
su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal,
que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. Esto incluye, pero no se limita
a, comisiones, bonificaciones, horas extras, y vacaciones, entre otros conceptos.
Importancia del Artículo 104
Amplia Definición de Salario: La LOTTT proporciona una definición amplia de salario,
abarcando no solo el salario básico sino también otros conceptos como comisiones y
bonificaciones. Esto es crucial para determinar los derechos laborales y las obligaciones del
empleador y del trabajador.
Inclusión de Comisiones y Bonificaciones: La inclusión explícita de comisiones y
bonificaciones en la definición de salario es significativa para el cálculo de prestaciones
sociales, vacaciones, y otros beneficios laborales.
Determinación de Derechos y Obligaciones: La definición precisa del salario es fundamental
para determinar los derechos laborales de los trabajadores, incluyendo el derecho al preaviso
en caso de despido sin justa causa.
Regulación de Licencias o Permisos Interdiarios: El artículo 36 del Reglamento de la LOTTT
menciona que durante el lapso del preaviso, el trabajador disfrutará de licencias o permisos
interdiarios remunerados de media jornada ininterrumpida para buscar nuevo empleo. Si el
patrono omite el preaviso, deberá pagar al trabajador una cantidad igual al salario del
período correspondiente y computar este en su antigüedad para todos los efectos legales.
Jurisprudencia Relacionada
Sentencia de la Sala Social del TSJ del 30/06/2016, expediente: 15-152: Esta sentencia
reafirma la definición amplia de salario establecida en el artículo 104, incluyendo conceptos
como comisiones. Ver sentencia.
Sentencia de la Sala Social del TSJ del 18/10/2018, expediente: 18-269: En esta sentencia se
destaca la importancia de la amplia descripción de lo que debe entenderse e incluirse como
salario en el artículo 104. Ver sentencia.
Conclusión
El Artículo 104 de la LOTTT es fundamental para la interpretación y aplicación de la ley en
materia laboral venezolana, ya que establece una definición amplia del concepto de salario
que abarca una variedad de conceptos remunerativos. Esta definición es crucial para
determinar los derechos laborales y las obligaciones tanto de empleadores como de
trabajadores en Venezuela.
El Artículo 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT) establece lo que se entiende por beneficios sociales de carácter no remunerativo. A
continuación, se presenta un análisis detallado de este artículo:
Definición de Beneficios Sociales de Carácter No Remunerativo
El artículo 105 define los beneficios sociales de carácter no remunerativo como aquellos que
no tienen carácter salarial y, por lo tanto, no son estimable en dinero ni indemnizable. Estos
beneficios incluyen, pero no se limitan a:
Servicios de los centros de educación inicial: Incluye la educación inicial para los trabajadores
y sus familias.
Beneficio de alimentación: Se refiere a la provisión de alimentos a través de servicios de
comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades
previstas por la ley que regula la materia.
Reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos: Incluye gastos médicos y
odontológicos para los trabajadores y sus familias.
Provisiones de ropa de trabajo: Se refiere a la provisión de ropa laboral a los trabajadores.
Provisiones de útiles escolares y de juguetes: Incluye la provisión de útiles escolares y juguetes
para los trabajadores y sus familias.
Otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización: Se
refiere a la provisión de becas o pago de cursos para el desarrollo profesional del trabajador.
Pago de gastos funerarios: Incluye el pago de gastos funerarios para los trabajadores y sus
familiares cercanos.
Importancia del Artículo 105
Clarificación de la Naturaleza del Beneficio: El artículo 105 establece claramente que ciertos
beneficios otorgados a los trabajadores no tienen carácter salarial, lo que es crucial para el
cálculo de prestaciones sociales, vacaciones, y otros beneficios laborales.
Protección del Trabajador: Al definir estos beneficios como no remunerativos, la LOTTT
busca proteger al trabajador al asegurar que ciertos beneficios sean proporcionales y no
dependan del salario base del trabajador.
Regulación Específica: Este artículo proporciona una regulación específica sobre qué se
considera un beneficio social de carácter no remunerativo, lo que es importante para la
interpretación y aplicación correcta de la ley en materia laboral.
Jurisprudencia Relacionada
Sentencia de la Sala Social del TSJ del 02/08/2023, expediente: 21-156: Esta sentencia
reafirma que los beneficios sociales son de carácter no remunerativo, es decir, no estimable en
dinero ni indemnizable. Ver sentencia.
Sentencia de la Sala Político Administrativa del TSJ del 01/03/2018, expediente: 2017-0767:
En esta sentencia se discute el artículo 105 en relación con el cálculo de las prestaciones
sociales, excluyendo los beneficios enumerados en dicho artículo. Ver sentencia.
Conclusión
El Artículo 105 de la LOTTT juega un papel fundamental en la definición y regulación de los
beneficios sociales de carácter no remunerativo en Venezuela. Al establecer claramente qué se
considera un beneficio social no remunerativo, esta disposición legal protege al trabajador al
asegurar que ciertos beneficios sean proporcionales y no dependan del salario base del
trabajador.
