Evolución del pensamiento administrativo

Tengamos en cuenta que la administración como disciplina es relativamente nueva,

pero que la historia del pensamiento administrativo es muy antigua. Siempre la
humanidad ha necesitado coordinar acciones, tomar decisiones, ejecutarlas, en suma,
buscar, de manera conjunta, alcanzar ciertos objetivos.

Egipto tenía una economía planeada y un sistema administrativo bastante amplio. En

la sociedad egipcia, sin dudas, se realizó mucho esfuerzo. Las pirámides de Egipto
(y también la Gran Muralla China) son evidencias tangibles de la antigüedad de
proyectos de gran alcance. Emplearon a decenas de miles de personas y se estima
que la construcción de una sola pirámide requirió más de 100 000 trabajadores
durante 20 años. Grecia y Roma en el mundo antiguo también hicieron sus aportes a
la ciencia de la administración.

Seguramente, habría personas indicando a cada trabajador lo que debía hacer y

teniendo previsión de las piedras necesarias. Esas personas actualmente sería
llamadas gerentes. Ellos planearon las actividades, organizaron a las personas y los
materiales, dirigieron a esos trabajadores y establecieron los controles que
permitieron la ejecución de ese maravilloso plan.
De la administración antigua se acuñan muchos conceptos que conservamos
actualmente. Veamos los más relevantes.

 Los egipcios: Descentralización de la organización y reconocimiento de las

ordenes escritas.
 Los hebreos: Concepto de organización y principio escalar.
 Babilonios: Control escrito y testimonial, establecimiento de un salario mínimo y
el planteo de que la responsabilidad no puede transferirse. Control de la producción
e incentivos salariales.
 (Sócrates, Grecia; Ciro, Persia; Platón, Grecia): Reconocimiento de las
relaciones humanas, estudio de movimientos, manejo de materiales. Principio de la
especialización.

En la administración de la Edad Media, cuando la autoridad pasó a los

terratenientes, en torno a los cuales se agrupaban muchas personas, hubo una
descentralización del gobierno, cuya modificación dio lugar a nuevas formas
administrativas.

Esto facilitó las condiciones para un nuevo salto en la evolución del pensamiento
administrativo, lo cual consolidó algunas organizaciones que, por entonces, tenían
mucha relevancia, como efectivamente la tuvo la Iglesia católica, cuya organización
despertó el interés de ser estudiada por parte de los administradores debido a su
particular forma de funcionamiento.
Es en la Edad Media donde surgen algunas nociones de contabilidad que
conocemos. El método de la partida doble, el uso del libro diario y el mayor, la
contabilidad de costos, los inventarios y el control.

En la Edad Moderna, muchos autores hacen aportes; entre ellos, uno de los aportes
más conocidos fue el que estableció el principio de especialización de los
trabajadores y el concepto de control. Con estos estudios, se concluyó que
la división del trabajo incrementa la habilidad y destreza de cada trabajador e
impacta, de modo directo, en la productividad.
La Revolución Industrial (1760-1840) introduce otro cambio fundamental en la
sociedad, cuyo acontecimiento hace migrar la economía basada en la agricultura y la
artesanía a la dependencia de la industria. Las fábricas reemplazan, entonces, al
anterior entorno doméstico como lugar de producción.

Teoría clásica

Modelo clásico (1911 – 1947)

La totalidad de los estudios que han sido realizados durante el primer período del
siglo XX se los conoce bajo el nombre de modelo clásico. El foco de su principal
preocupación radicaba en que las organizaciones fuesen lo más eficientes posibles.
Aunque fueron muchas las investigaciones de esa época, se destacan dos teorías, a
saber:

La teoría de la administración científica: Frederick Winslow Taylor, un ingeniero

mecánico y economista norteamericano, fue quien ideó la organización científica del
trabajo; por lo tanto, es considerado como el padre de la administración científica.
Taylor propuso utilizar los métodos científicos para definir la mejor manera de realizar un
trabajo. Con sus esfuerzos teóricos, demostró que era posible estudiar el trabajo y analizarlo
utilizando los mismos procedimientos que emplean los científicos en sus laboratorios. Con
ese método se estudió los tiempos y movimientos de los trabajadores en las fábricas. Para
ello se observó y se cronometró cada movimiento que realizaba un mismo trabajador para
hacer una operación en particular. Así, pudo conocer cuáles movimientos debían
suprimirse y cuáles podrían facilitarse con herramientas o maquinarias adecuadas y,
de ese modo, contribuyó a un aumento directo en la productividad. Finalmente, este
ingeniero advirtió que los empleados producirían menos si su salario estaba asociado
al tiempo, como era habitual pagar la jornada, puesto que se quedarían sin empleo
antes. Así es que postuló que debían trabajar mancomunadamente, diluyendo las
tácticas dilatorias de la producción y generando un cambio mental tanto en
empleadores como en empleados.
Existen cuatro pilares básicos sobre los cuales se basa la teoría de la administración
científica, ellos son:
  Metodo: La creación del mejor método de trabajo.
 Empleados: La selección y desarrollo científico de los trabajadores
 Union del método y trabajador: La relación y unión del mejor método de
trabajo y trabajador desarrollado y entrenado.
 Funciones del gerente: Esto es la cooperación estrecha de los gerentes, que
incluye la división del trabajo y la responsabilidad del gerente en planificar
dicho trabajo.

La teoría clásica de la administración: Henry Fayol es considerado el padre de la

teoría clásica de la administración. Esta teoría surge de la mano de la necesidad de
contar con lineamientos para administrar organizaciones complejas. A diferencia de
Taylor, que analizó solo un segmento de la organización, el aporte de los estudios de
Fayol se refería a la administración clásica, donde el foco estaba puesto en la
empresa como un todo. Henry Fayol fue el primero que aportó las consideraciones
sobre las funciones administrativas, basándose en el trabajo de todos los gerentes.
De esta manera, logró identificar las funciones de planear, organizar, dirigir,
controlar y coordinar. Con el paso de los años, se agruparon estas cinco funciones en
cuatro. Fayol sostenía que la administración era, en sí misma, una actividad,
diferente a algunas de las otras actividades que ya resultaban por entonces propias
en las empresas, como por ejemplo, la contabilidad, la producción, la distribución.
Sostenía que la administración es una actividad común a todas las organizaciones e
incluso a la vida doméstica. Estableció 14 principios de la administración como
reglas fundamentales que podrían enseñarse y difundirse en cualquier ámbito. Un
aporte importante también fue que cuestionó el mito existente de que las personas
nacían con cierto don de habilidad gerencial; por el contrario, su propósito era
formar gerentes,capacitarlos, entrenarlos, siguiendo estos principios:

 División del trabajo: si las personas se especializan en su trabajo, son más eficientes y
productivas. Un ejemplo es la línea de montaje que podemos ver en una fábrica de golosinas.

 Autoridad: los gerentes deben poder influir en las personas para que hagan su trabajo. A veces
solo se encuentran gerentes con autoridad formal, que es la asignada por la organización. Pero la
situación ideal es que también tengan autoridad personal; si no, es posible que no logren los
objetivos.

 Disciplina: los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y los acuerdos que
rigen a la organización. Esto se logra con buenos liderazgos, acuerdos justos y con un sistema de
sanciones impuestas –con buen juicio– ante las infracciones.

 Unidad de mando: cada empleado debe recibir instrucciones de una sola persona. En otras
palabras, si un empleado tiene más de dos jefes, eso generará un conflicto entre las instrucciones que
recibe y la prioridad que les asigna.
  Unidad de dirección: las operaciones de la organización deben ser dirigidas por un solo gerente
con el mismo objetivo y un solo plan.

 Subordinación del interés individual al bien común: siempre en la organización debe

tener más peso el interés general que el individual.

 Remuneración: la retribución del trabajo realizado debe ser justa para empleados y empleadores.

 Centralización: está vinculada al grado en que los empleados se involucran en la toma de

decisiones. Al reducir la participación de los subordinados en la toma de decisiones, se centraliza,
mientras que, al aumentar su papel en ella, se descentraliza.

 Jerarquía: se trata de la línea de autoridad de una organización, que va desde el nivel

administrativo más alto al rango más bajo.

 Orden: los materiales y las personas deben estar en un lugar adecuado en el momento indicado. Es
especialmente importante que las personas tengan un lugar de trabajo adecuado.

 Equidad: los administradores deben ser amables y justos con sus subordinados.

 Estabilidad del personal: la administración tiene la función de prever los reemplazos y todo lo
que tenga que ver con sostener adecuadamente la cantidad de personal necesario con su debida
formación.

 Iniciativa: los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus planes, incluso se
debe tolerar un margen de error para que puedan animarse a innovar y esforzarse sin temores.

 Espíritu de grupo: mientras exista el espíritu de grupo habrá armonía en la organización.

Actualmente, las organizaciones continúan utilizando muchas de estas

contribuciones. Lo hacen cuando analizan las tareas básicas de un puesto de trabajo,
cuando hacen estudios de tiempo y movimiento para eliminar tareas que no son
necesarias, cuando generan incentivos basados en productividad, entre otras muchas
situaciones.

Aparición de las ciencias de la conducta

Modelo conductual: Este modelo existe desde fines de 1700 hasta el año 1950. La
escuela conductista surgió en parte debido a que el enfoque clásico no lograba tener
suficiente eficiencia productiva ni armonía. Aunque los gerentes –o
administradores– hicieran todo lo que el modelo teórico les indicaba, para su
frustración, no siempre lograban que las personas respondieran con las conductas
esperadas. De modo que algunos investigadores se concentraron en el estudio de las
personas en el ámbito del trabajo. Este nuevo campo de estudio que analiza el
comportamiento de las personas se denomina comportamiento organizacional (CO).
A inicios del siglo XX, ya era una verdad aceptada que las personas, con su
comportamiento, sus acciones, tenían incidencia directa o indirecta en los resultados
de la organización. Fue el momento propicio para que se desarrollaran varios
estudios, concentrados en fijar algunos criterios que luego darían base a los
principios de selección de personal, motivación y trabajo en equipo. Los aportes más
importantes en este modelo fueron los generados en los estudios Hawthorne. Estos
se fundamentaron en una serie de investigaciones realizadas en la Western Electric
Company Works de Cicero, Illinois, Estados Unidos. Estos estudios comenzaron en
el año 1924, promovidos por los propios ingenieros de la compañía, que podían
advertir que, ante algunos cambios en las condiciones laborales, el rendimiento era
diferente, pero sus conocimientos no les permitían ahondar aún más en sus
conclusiones para extraer principios o bases que pudieran luego replicar para
incrementar la productividad. Para avanzar con su investigación, convocaron a un
profesor de Harvard, el que ahora todos conocemos como el famoso Elton Mayo,
quien, junto con su equipo, asumió ese desafío. Es así que, entre 1927 y 1932, Elton
Mayo –junto a su equipo– realizó numerosas investigaciones que conforman las
bases del CO. A lo largo de su carrera, Mayo estudió el efecto de los descansos en
la productividad de los trabajadores de varias empresas, cuya investigación lo llevó
a introducir pausas regulares en el trabajo, y advirtió que esto mejoraba la
productividad. Mayo generó una política más humanista para la administración, en
la cual se debían contemplar las motivaciones de los trabajadores, así como las
reacciones de grupo. Tomó, para ello, aportes de la psicología y de la sociología; en
suma, inauguró la era de las ciencias del comportamiento en el trabajo; jugó un rol
decisivo en el desarrollo de la administración. Puso en evidencia al hombre social y
la necesidad de que sea tenido en cuenta en los lugares de trabajo. Estableció con
claridad la incidencia de los sentimientos y emociones de los trabajadores en la
productividad. Asimismo, sostuvo la creencia de que si se trataba al trabajador con
respeto y se intentaban atender sus necesidades, los efectos serían beneficiosos para
todos, incluida la gerencia.

Modelo cuantitativo: Este modelo, cuantitativo, que tuvo su existencia entre los años
1940 y 1950, le aportó a la administración el uso de técnicas cuantitativas para mejorar el
proceso de toma de decisiones, lo cual ayudó a ahorrar, en ocasiones, importantes
cantidades de dinero a las empresas gracias a su mayor eficiencia.
La administración de la calidad total, si bien tuvo su origen en América con Deming y
Juran como padres intelectuales, fue implementada primeramente en Japón. Posteriormente,
y atendiendo a sus resultados, fue repatriada a las organizaciones americanas. Calidad total
 toma sus principios del modelo cuantitativo. Estos investigadores, involucraron la
aplicación de estadísticas, modelos de optimización, modelos de información, simuladores
de negocios y otras técnicas más para ayudar a los administradores a que utilicen mejor sus
recursos.
Claves de la administración de la calidad:

 intenso enfoque en el cliente;

 interés en la mejora continua;
 enfoque en los procesos;
 mejoramiento de la calidad de todo lo que se hace en la organización;
 uso de medidas precisas;
 empoderamiento de los empleados.

Actualmente, el modelo cuantitativo ayuda a los administradores, especialmente en la

planificación y el control, brindándoles fuentes de información de mucha utilidad para
tomar decisiones.

Modelos contemporáneos: A lo largo de los años, todas las escuelas y teorías fueron
dejando su huella para conformar lo que hoy se conoce como la ciencia de la
administración. A partir de 1960, dos enfoques se han añadido para completar el mapa que
actualmente se tiene:

 El enfoque de sistemas: Cuando un administrador toma decisiones y quiere

trabajar, no lo hace con absoluta libertad. Está condicionado por el entorno de
la organización, así como también por su cultura interna. Esto es debido a que
las organizaciones son sistemas abiertos, y, por tanto, permeables a las
situaciones internas y externas que atraviesan. Al trabajar en organizaciones,
lo hacemos con personas, por lo tanto no siempre los modelos y teorías
podrán aplicarse de la manera que han sido formulados. Es decir, debiéramos
estar listos para que los modelos estudiados puedan ser aplicados de manera
diferente a la prevista ya que son las personas las que los ponen en juego. El
enfoque de sistemas nos indica que las organizaciones son sistemas sociales
inmersos en sistemas que, a su vez, se vinculan entre sí, afectándose
mutuamente; por tanto, toda decisión estará siempre condicionada. Lo
central del modelo sistémico es que afirma que la organización toma recursos
(a los que llama insumos) del entorno y los procesa (transforma) en una
producción que luego distribuye en el entorno. Este enfoque les permite
entender a los administradores y a los integrantes de la organización que
cualquier decisión que tomen tendrá impacto sobre todo lo demás. En un
sistema, encontramos al menos cuatro elementos básicos para su
funcionamiento:
 1) Entradas o insumos: abastecen al sistema de lo necesario
para cumplir su misión.

2) Procesamiento: es la transformación de los insumos.

3) Salida o producto: es el resultado del proceso.

4) Retroalimentacion: es la respuesta de los sistemas que han recibido

como insumo el producto de un sistema previo o la respuesta del
medio ambiente.

Por más que un empresario sea dueño del total de las acciones de su empresa, o un
psicólogo el único dueño de su consultorio, lo cierto es que no hay organización
completamente independiente, puesto que esta está integrada en unidades
relativamente interdependientes con otros –externos e internos– todo el tiempo.

 El enfoque de contingencias: Este modelo postula que las organizaciones

son diferentes y que, al estar atravesadas por situaciones distintas, requieren
entonces un tratamiento particular. Parecería una obviedad, pero es frecuente
la tentación en algunos administradores de replicar lo que resultó exitoso en
su pasado laboral a nuevas situaciones que, siendo honestos, no tienen los
mismos elementos en común y deberían ser consideradas en su
diferencia. Cierto es que no existen cosas tales como soluciones simplistas o
universales, sino que hay que prepararse para enfrentar cada situación. Si
bien existen incontables variables posibles de contingencias (o situaciones),
al menos podemos describir cuatro de ellas:

1) Tamaño de la organización: Todo el modo de administrar una

organización será diferente si tiene 80 000 empleados distribuidos en 30
países o solo 500 en una sola región.
2) Tecnologías rutinarias: estas requieren estructuras, liderazgos, controles,
que no son necesarios cuando las tecnologías que se emplean no son
rutinarias.
3) Incertidumbre del entorno: en el entorno actual de alta complejidad,
cambiante y globalizado, lo que en un contexto puede resultar adecuado
puede no serlo en otro diferente.
4) Diferencias individuales: atender la diversidad de intereses, orientaciones,
autonomías, tolerancia a la frustración y la ambigüedad resulta muy
importante para que los administradores puedan escoger las técnicas de
conducción, liderazgo y motivación que emplearán para sus equipos de
trabajo.